パワハラ防止を通して職場環境の改善を創造する職場環境改善工房

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事例紹介

「パワハラ防止」に自然と至る、経営者マインドと実践。

2014年8月28日

2012年12月に出た、厚生労働省の調査によると、従業員99人以下の中小企業のうち、約6割がパワハラ防止の必要性を感じているにも関わらず、実際にパワハラ防止を実施しているのは、2割にもなりません。

その原因はどこにあるのでしょうか。
・必要性はなんとなく感じるが、実感が湧かない
・予算が無い
・うちの会社は今のところパワハラが無い(と感じている)から。
・採算が合うかさえ分からない。

こういう心理が「パワハラ防止」に向けて妨げになっていると思います。
これは、一つの文にまとめれば、

「効果があるかどうかさえわからないものに、お金も時間もかけれない」ということなのです。

昨年秋に行われた、愛知県弁護士会主催のパワハラ防止セミナーにおいて、全ての講演が終わって、質疑応答の時間にある経営者が発した言葉が印象的です。
「これだけの内容を全てやることは不可能だ。」

このセミナー自体、パワハラのみならず、実際にメンタルの疾患にかかった場合の対処法や休職制度、労災などにも踏み込んだ内容だったため、経営者からすると、かなりのことをしなければ、パワハラ防止にはならないと壁を感じたのも確かでしょう。ただ、この言葉には、やはり「金も時間もかけれないのだ!」という本音が見え隠れします。

ならば、どうすればいいのでしょう。
答えは、金と時間をかけずに、パワハラ防止対策をすればいいのです。

・・・・と言うと、なあんだ。こいつ、そんな当たり前のことしか言えないのか!と思われるかもしれません。

ですが、そもそもパワハラの本質を知れば、わざわざ意識して「パワハラ防止」をしなくても、自然とパワハラ防止となる施策はあるのです。

それは、経営者が会社の向かうべき方向性を従業員と一緒に作り上げる社風を作っていくと言うことです。

その為には、まず、経営者が会社の目指す方向性をしっかりと示すことが必要です。一番いい方法は、経営理念をはっきりと示すことでしょう。そして、それを経営者側からのトップダウンだけ済ませずに、従業員との共同作業・話し合いの中で修正を加えて確立していくという作業が大事です。

また、経営者と従業員、社員は対等であるという認識を持つことです。これは、職場内の上司・部下の関係でも同じです。職務上の上下関係はあるにしても、それはあくまで業務遂行における組織上の関係であって、業務を円滑に遂行する為には、対等な関係の上で、従業員が「モノがキチンと言える」環境の中で、常に意識向上、業務改善、サービスや品質の向上を図れることが重要です。

以上のことができている企業・職場というのは、自然とパワハラが起こりにくい社風になっていきます。

実際、私がお付き合いさせていただいている経営者の方でも、昔は暴君でしたが、今は社員を生かす経営を実践されている社長さんがいます。
つまり、自らパワハラするのが当たり前だったのが、今は「共育」を掲げ、経営者として、従業員と対等であると認識し、従業員が自ら「モノを言える」会社に変えたのです。

その経営者が仰られていました。
「経営者が社員と対等な立場だと思いながら、社員と一緒に経営理念を作り上げ、会社を作り上げ、社員が輝く会社を作り上げようとすることって、パワハラ防止に繋がるよね。」

そうです。その通りなんです。「パワハラ防止」をしなくても、会社が存続する以上、そこには社員さんがあり、経営がある。 パワハラが起こる遠因には、会社の目指す方向性が浸透せず、社員さんが働く意義を見出せないことも上げられます。また、会社が理念や方向性を明確化し、社員全員に浸透させていないがゆえに、指示指導が曖昧化し、パワハラになったり、社員のモチベーションダウンに繋がったりします。
そして、社員さんと一緒に経営理念を作り、社員さんと一緒に会社を作り上げる為には、コミュニケーションが円滑でなければ行けないのです。

パワハラの本質は、コミュニケーション不足であったり、コミュニケーションの拒否にあります。無視、脅迫、暴行、一方的な意見や業務の押し付け、これらのどこに、コミュニケーションが円滑であるという要素があるのでしょうか。

ですから、経営者が自ら率先して、・社員と対等な関係の会社作り、・経営者と社員が共同して会社の目指す方向性をつくりあげる作業、・社員が「モノを言える」社風作り、を実践していくことは、自ずとパワハラ防止に繋がっていくのです。

 

 

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権利の主張が「脱社畜」への王道

2014年8月27日

東洋経済オンライン4月18日の記事です。(yahooニュースより)

http://zasshi.news.yahoo.co.jp/article?a=20140418-00035341-toyo-bus_all&p=4

ブラック企業、パワハラに対抗するための、基本的な思考がきちんと示されている

良い記事です。皆さんも是非参考にしてください。

 

 

 

〈引用はじめ)

労働法2014年4月1日。やや遅まきの桜前線の北上に先駆け、この日、全国で一斉に開花したのは、希望に胸を膨らませたビジネス・フレッシュマン&ウーマンたちだ。しかし、そんな彼らを取り込もうと、虎視眈々と狙っているのが「社畜への道」である。サービス残業、消化できない有給休暇、パワハラ&セクハラによる精神的ストレスなどなど……。そんな労働環境であっても違和感を覚えない「社畜」にならないためには、どんな意識が必要なのか。市民派弁護士の雄、宇都宮健児氏と、新著『あ、「やりがい」とかいらないんで、とりあえず残業代ください。』(東洋経済新報社)が好評の「脱社畜ブログ」管理人、日野瑛太郎氏に意見を交わしていただいた。※本記事は、ダヴィンチニュースとの共同企画です。ダヴィンチニュースの記事はコチラ。

 

■ 「あたりまえでない」からこそ「あたりまえ」のことが注目される

──「脱社畜ブログ」は月間50万PV、新刊著書『あ、「やりがい」とかいらないんで、とりあえず残業代ください。』(東洋経済新報社)も順調に版を重ねているそうですね。管理人・著者である日野さんの率直な感想は?

日野:本やブログの記事を多くの方に読んでいただけていることについては、率直にうれしく感じています。「会社」という閉鎖的な組織の中でしか通用しない独自の価値観を押し付けられて、それで苦しんでいる人が「おかしいのは会社のほうだ」と、僕の本やブログによって気づいてくれたとすれば、これに勝る喜びはありません。

とはいえ、僕の本やブログに書いてあることは、一言で言えば「あたりまえ」のことばかりです。「あたりまえ」のことばかり書いてあるブログや本が、これだけ注目されてしまうということは、それだけ日本人の働き方が「あたりまえでない」という表れでもあると思いますので、その点については素直に喜べないという気持ちも当然あります。

──複雑なところですよね。そこで本日は、日野さんのご出身である東大の先輩にもあたる、弁護士の宇都宮健児さんをお呼びしました。一緒に、法的な観点からも「脱社畜」への道を考えていきましょう。

日野:宇都宮先生は尊敬する大先輩です。

宇都宮:先輩かもしれないけど、卒業していないんだよね(笑)。

日野:いえ、在学中に司法試験に合格されたのですから、すごいですよ。

宇都宮:日野さんも大学院在学中に起業されたんでしょう?

日野:はい、うまくはいきませんでしたが……(苦笑)。

 

■ 多忙な業務に追われる弁護士に「残業代は出る? 」

──では最初に、おふたりが体験した職場の勤務環境を教えてください。

宇都宮:弁護士の場合、独立できるまでは誰かの法律事務所に雇われますね。事務所のオーナー弁護士は「ボス弁」、雇われ弁護士は居候を意味する「イソ弁」などと呼ばれます。私は独立できるまでに13年ほどかかりましたので、「イソ弁時代が長いね」とよく弁護士仲間たちから言われていました(笑)。

労働環境としては、弁護士の場合は、携わる案件によりフレックスな働き方をするというパターンもあれば、定時出勤などのパターンもあり、事務所もしくはボス弁との契約の仕方によってさまざまです。私が最初に勤めた事務所は、時間的な拘束は緩く、その代わり「ちゃんと仕事してね」という感じでしたね。

日野:「ちゃんと仕事をする代わりに時間的な拘束は緩い」というのはフェアだと思いますね。

宇都宮:ただ、弁護士の場合、依頼主をはじめとする訴訟関係者との面談や、書類作成、弁護対策を練る時間など、夕方定時で業務が終わらないことはざらですね。そして残業代が出ないこともざらですよ(笑)。

日野:うーん(笑)。

宇都宮:それでも勤務時間・労働体系をめぐって、雇用者と訴訟トラブルになる、ということは、まあ聞いたことはないですね。まあ、弁護士の場合は、イソ弁であっても事務所の仕事とは別に自分個人の依頼主を抱えるというケースがあり、そうしたオプション収入も見込めるので不満は出ないのかもしれません。

日野:そうですね、独立がほぼ定石の弁護士さんの場合、一般のサラリーマンとはちょっと世界が違うのかもしれません。たとえばサラリーマンでも、外資系コンサル企業に3年勤めて、独立して起業する人なんかもいます。最初から目標を持ち、ある一定期間、勤めた後に独立する。僕はそうした働き方はもちろん「あり」だと思っています。

一方で、僕が大学院時代に起業したのは、もうちょっと消極的な理由からでした(苦笑)。新卒で入社してうまくやっていく自信がなかったので、友人と会社を作って試しにやってみたわけです。大学には少数ですがそういう進路を取る人もいて、社畜にされるぐらいなら自分たちも挑戦してみようかな、と考えたのです。でも残念ながら事業はうまくはいかず、結局、大学院修了後にソフトウェア開発をしている企業へ就職しました。

──ソフトウエア開発会社といえば、サービス残業や徹夜勤務もあたりまえで「社畜量産業界の有力候補? 」との声も聞こえてきますが、日野さんのお勤めになった会社の環境は?

日野:服装は自由でしたが、基本的に朝には出勤してミーティングに出ていました。ソフトウエアの仕事には厳守すべき納期があります。この納期前になると泊まり込みをする人も出てきます。僕は「絶対に泊まり込みはしない」と決めていたので、タクシーを使ってでも帰っていましたが、中には泊まり込みを続けて、ほとんど会社に住んでいるような状態になる人もいましたね。

また、インターネット上で稼働しているソフトウエアを手掛けていましたので、アクセス過多などでトラブルが発生した際の「緊急対応」は、曜日・時間を問わず、よくありました。休日に遊びに出掛けている先でアラートメールを受け取り、真っ青になるようなことも少なくなかったですね。ただ、残業代はしっかりと支給してくれる会社でした。

宇都宮:会社というのは、社員に残業をさせたら「残業代を払う」、これは本来、あたりまえのことなんですけどね。労働基準法で定められた法定労働時間は1日8時間で、週に40時間です。就業規則や雇用契約で決められた社員の所定労働時間が1日7時間、1週間35時間だったとしましょう。この社員がある日10時間働いて3時間残業した場合、残業時間のうちの1時間に関しては、法定内残業なので割増賃金はもらえません。残りの残業2時間に関しては、法定外残業となるので、割増賃金をもらえることになります。

 

■ ブラック企業の社畜になりやすい「仕事観」

──では次に、ダヴィンチNEWSが調査した20~30代男女アンケート結果(有効回答数560名)を基に、話を進めていきましょう。下のグラフは「仕事観」に関するアンケート結果です。

日野:この「仕事観」として書かれている項目は、僕が新著の中で、「社畜になりやすい人が抱いている仕事観」として列挙したものです。これらの仕事観を抱いているからといって直ちに社畜にされてしまうというわけではありませんが、こういう仕事観を「あたりまえ」だと思っている人は、少し注意したほうがいいでしょう。疑う気持ちを持たないと、社畜にされてしまっても、そのこと自体に気がつかないということになりかねません。

宇都宮:「社畜」という言葉は初めて聞くわけではないのですが、日野さんなりの定義は?

日野:著書の中では「社畜=会社と自分を切り離せない会社員」と、僕なりに定義しています。

宇都宮:なるほど。その「社畜」の定義に収まるかはわかりませんが、この前、ブラック企業に勤めていた男性社員の話を聞く機会があったんですよ。そうしたら「僕は毎日、パワハラを受けています」とおっしゃった。そこで、その内容をさらに聞いて驚いたんですが、要は毎日、殴られているとのことでした。もはや暴行罪・傷害罪という犯罪の域に入っていまして、異常な状況ですね。

日野:それは恐ろしいですね。暴力とは違いますが、僕は「やりがい」という言葉にもかなり危機感を持っています。劣悪な労働環境だとわかっていながらも「やりがいが大事なんだ」と、自分を納得させようとしている人は多いのではないかなと。本来、「やりがい」と労働環境はトレードオフではないはずなんですが、なぜか日本には「やりがいのある仕事につけるなら、多少の労働環境の悪さは目をつぶる」という考えの人が少なくありません。その辺のことは著書でも詳しく書いています。

宇都宮:私も弁護士業務にはやりがいを感じていますので、気持ちはわかりますが、だからと言って会社が行う不当な行為を許してはいけませんね。

そして会社というのは、個人の快適さだけでなく、全員の心地よさが大切です。ひとりだけでやりがいを振りかざしていても、全員にとっていい職場にはならない危険性もありますね。

 

■ もし弁護士さんに相談できるなら、聞きたいこと

──このアンケートでは、「弁護士さんに相談できるなら、何を聞きたいか」という項目もありました。いちばん多かったキーワードは、「パワハラ」「セクハラ」という言葉でした。

宇都宮:「パワハラ」「セクハラ」に関しては、先ほどの暴力行為などは刑事事件になる可能性もありますので、「日本労働弁護団」や各地の弁護士会の法律相談センターなどに相談するべきですね。 社内だけで上司への直訴とか調整で何とかしようと考えても、自分の立場が悪くなるだけという可能性もありますので、法的手段に訴えるのがいいと思います。

自分の権利を守るために、労働基準監督署、都道府県の労働相談所(名称は各自治体で異なる)、首都圏ユニオンなどの労働組合、とにかく使える機関はどんどん積極的に使っていく。ひとりで悩まずに、専門家に相談をする。それが脱社畜への道につながると思います。

日野:残業したのに、タイムカードに記録が残らないように押させない、という話も聞いたことがありますね。

宇都宮:逆に、いったん帰宅のタイムカードを押させられて、その後、サービス残業させられている人もいます。いずれのケースももちろん違法です。こういう行為は泣き寝入りせず、自分で勤務時間のメモを取っておくなりして、駆け込み寺的な場所で相談し、問題を表面化させなければなくなりませんね。

日野:そうですね、まさしく「権利の主張」が、脱社畜への道の重要なキーワードだと思います。よく会社では「権利ばかり主張するな」と、新人などは上司から怒られます。権利ばかり主張するやつは一人前の社会人ではない、と。しかし本来は逆で、「自分の権利を把握し、適切に主張する」ことは、とても大事な社会人としての心得なのだろうと考えています。

もうひとつは「会社とは契約しているのだ」、という意識もしっかりと持ってほしいと思いますね。著書では「会社は取引先」と書いています。つまり、「会社と社員は対等な関係にある」ということです。これがないと、会社に雇ってもらっている、という意識ばかりに引っ張られて、気がつくと「社畜」になっていた、ということになりかねないと思います。

(引用終わり)

 

パワハラの防止に興味のある方は

パワハラの防止に興味のある方は

 

教授になれないよ…研究費で赤字補填、大学提訴

2014年8月26日

読売新聞2014年4月10日の記事です。

http://www.yomiuri.co.jp/national/20140408-OYT1T50092.html

 

大学 イメージ

 

(引用はじめ)

奈良市の奈良教育大で、講座で生じた赤字を研究費で負担させられたとして、60歳代の男性教授が、同大学を相手取り、慰謝料を含め500万円の損害賠償を求める訴訟を地裁に起こしたことがわかった。

 提訴は2日付。

 訴状などによると、男性教授は、助教授だった2003年10月、自身を含め7人の教員が所属していた講座の運営費の累積赤字約480万円について、男性主任教授に自身の研究費で補填(ほてん)するよう強要されたと主張。主任教授からはまた、「費用を負担しなければ教授にはなれない」と言われるなどのパワーハラスメントを受けたとしている。

 04年度以降、男性教授は大学側から研究費を受け取ることもなく、返済にあてられたとした上で、「本来大学が処理すべき赤字を個人に負担させるのは差別的な扱いで、会計上の不正行為でもある」と話している。

 同大学総務企画課は「訴状を見ていないので、コメントできない」としている。

(引用終わり)

労働法を分かりやすく解説するサイト 埼玉県「学ぶきっかけに」

2014年8月25日

労働法埼玉新聞2014年4月14日の記事です。(yahooニュース)

http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20140412-00010002-saitama-l11

 

 

(引用はじめ)

県は今月から、労働関係の法令を分かりやすく解説するウエブサイト「彩ちゃん・学くんといっしょに知る・学ぶ・活かす労働法!」を立ち上げた。

サイトでは労働基準法や最低賃金法、職業安定法など、労働関係の法令をキャラクターたちが対話形式で紹介。重要なポイントは解説コーナーで詳しく説明しているほか、知識を確認できるクイズも設けている。

ほかに、労働契約や就業規則、セクハラ・パワハラなどに関する相談事例を掲載。労使トラブルの相談を受ける県労働相談センターの連絡先なども紹介している。

県勤労者福祉課は「社会人だけでなく、これから就職活動をする学生にも労働法を学ぶきっかけになってもらえれば」と話していた。

詳細はウエブサイト(http://www.ecity.ne.jp/roudou/ )へ。

(引用終わり)

 

行政がこのような取り組みをしていくのは重要なことです。

ただ、周知活動も必要になってくるのではないかとも思います。

 

若者からすれば、行政のホームページほど疎遠なものは無いと思うので、

いかにして、多くの若者に見てもらうかの工夫が必要かと思います。

「検索ワード」の動向から、御社に役立つパワハラ防止の情報を提供いたします。

2014年8月24日

HPを立ち上げてから、

様々なパワハラに関するニュースを掲載しているおかげで、

 

パワハラ関係で悩んで、検索で来ている数が非常多くなっています。

 

検索ワードというのは、データーとして蓄積すると、非常に多様な分析ができます。

 

 

 

例えば、職場環境改善工房のHPで多いのは、「録音」にまつわる検索です。

 

場合によっては、その日の1割は「録音」にまつわる検索で見られているときがあります。

 

この結果から、何が見えるのか。

 

パワハラと思しき行為を証拠化して、公にしたいと言う欲求です。

 

パワハラは隠然と行われるので、見えにくい。だから、明確化したいという欲求があるのです。

 

いじめられる側の心理として、絶対的な武器をもってやり返したい。というのがどこか潜んでます。

 

そして、その絶対的な武器として、「録音」が注目されていると言えます。

 

 

 

 

 

企業の皆様。御社のパワハラ防止に、弊社のHPに着く「検索ワード」のデーターを活用しませんか?

 

このHPには検索だけで 3000アクセス/月 以上あります。

 

このHPにたどり着く「検索ワード」からは、主に

 

・働く人間のパワハラに対する心理・心情・傾向

・企業が「パワハラ防止」として考えている傾向

 

が分かります。

 

特に、働く人間のパワハラに対する心理・心情・傾向 を知ることは、企業さまにとっては、重要な情報ツールになるはずです。

既に、

・人材派遣業

・IT企業

・運送業

などで活用いただいております。

 

是非、お声掛けください。

パワハラと組織、そして会社 (裁判の傍聴から)

2014年8月23日

先日、裁判の証人尋問の傍聴に行ってきました。

 

仕事柄、情報収集も兼ねて、裁判の傍聴は良く行きますが、

その中でよく感じるのは、組織人は、割り振られた仕事の中でしか仕事ができないとしない、ということです。

 

とくに、解雇や雇い止めや退職勧奨の問題では、その決定プロセスに関わった人間が、粛々と実務や処理を行おうとした結果、労働トラブルに発展していった、と言うことが見受けられるのです。

 

例えば、私が知っている事例(今回行った裁判ではありません)では、

 

男性社員Aが、配置転換先の事務員Bから、無視・謂れの無い悪口・ストーカー扱いなどを受け、上司に対応を求め、解決に向けて動いたのですが、事務員Bは全く悪びれることもなく、かえって状況が悪化し、

それが人事部やそのまた上のところに伝わったところ、 「男性社員Aがトラブルの原因」と話が変わってしまい、解雇されるという事件がありました。事務員Bの行為は明らかにパワハラなのですが、本人はその認識は全く無く、裁判の場でも、自分の行為は完全に正当であることを主張いたしました。むしろ、対応にあたった社員の方から、反省の弁が出たぐらいでした。

 

それぞれがそれぞれの立場で、実務に忠実であろうとした結果、招いたトラブルともいえます。

ただ、組織が大きければ大きいほど、業務が細分化し、実態の把握が難しくなるため、組織間での限られた情報のやりとりが悲劇を招くこともあるのだと思います。

 

コミュニケーション

 

見抜けブラック企業

2014年8月22日

朝日新聞2014年4月7日の記事です。

http://www.asahi.com/area/kanagawa/articles/MTW20140407150150001.html

(引用はじめ)

新入社員が真新しいスーツで街を歩く春。就職活動を終え、やっと入社した会社が「ブラック企業」だったら――。過重な労働やパワハラが横行し、働き手を使い捨てにする企業による被害が深刻化している。本人や家族は自己防衛が必要だ。

 

 県内に住む20代後半の女性は以前の会社で受けた傷が癒えず、再就職に不安を感じている。

 

 大学卒業後に4年間アルバイトをしていたが、2011年に25人規模の小売業者に入社した。

 

 顧客からの電話やメールへの対応が主な業務で、給与は月に手取り20万円。最長で月約90時間の残業があり、日付が変わって帰宅する時もあった。自宅にパソコンを持ち帰り、日曜の夜も仕事をした。残業代は一切、支給されなかった。

 

 前任者からは「インフルエンザの時も、同僚がパソコンを自宅まで持ってきて仕事をさせられた」と聞いた。社員の健康診断の手配や年賀状の配送など、本来の業務とは関係ない仕事もふられた。

 

 昨年2月、勤務場所が本社に変わると、ストレスを感じるように。会議で発言すれば社長に「会社の方針に従わないなら辞めてもらっていい」と叱責(しっ・せき)された。

 

 腹痛で早退するようになり、過敏性腸症候群と診断された。早退してもパソコンは持ち帰り、自宅で仕事をする状況は続いた。電話応対にも声が震えるようになった。社長からは「髪の毛が抜けたらいい病院を紹介する」と言われた。会社は自分の味方ではないと思い知った。

 

 5月、後任が決まるまで保留になっていた退職を再び申し出ると、「手続きはしない。退職手続きしないと他のところでは働けない」と脅された。医師に「会社を辞めることも休むこともできない」と伝えたところ、適応障害と強迫神経症で「1カ月の休養が必要」との診断書が出て、5月中旬から休んだ。

 

 5月分から給与は振り込まれず、7月中旬付の退職届を送ると、解雇通知が届いた。「損害賠償を請求する」とも書かれていた。

 

 女性は、若者の労働相談などを受け付けるNPO法人「POSSE」(本部・東京都)に相談。その後、未払い分の給与や残業代の支払い、慰謝料など約500万円を求め、労働審判により一部を受け取った。

 

 横浜弁護士会は2月、ブラック企業の被害を考えるシンポジウムを横浜市内で開いた。過労死や、自殺を考えるまで追い詰められるなど取り返しのつかないケースも報告された。

 

 パネリストの今野晴貴・POSSE代表によると、ブラック企業という言葉は、10年ごろから学生の間で広く使われるようになったという。若者の非正規雇用の問題が大きく取り上げられ、学生は「なんとしても、安定した正社員にならなければならない」と学校や家庭で言われてきた。

 

 だが、「正社員雇用」を掲げながら使い潰すのがブラック企業だ。離職率の高さが特徴で、外食や小売り、介護、保育といった業種に多く、3年で5割が辞める小売業もあるという。「若者にこらえ性がないのではなく、会社が巧妙に自己都合による退職に追い詰めている」と今野代表は話した。

 

 嶋崎量弁護士は「100人採用しても、最初から全員を育てる気がない。正社員を求める若者の心理を悪用し、悪質だ」と述べた。

 

 親や周囲ができることは何か。今野代表は「親世代は頑張ればなんとかなるという考えが強い。だが、我慢していたら思うつぼ。実情を把握して欲しい」と語った。帰宅時間を親がメモするなどして、子どもの異変に気づいたら相談機関につなぐよう提案した。

 

 県が作成したリーフレットでは過重労働のほか、賃金不払い残業やパワハラ、「正社員募集で採用されたにもかかわらず、入社したら契約社員だった」といった合意のない労働条件などを、「ブラック企業」の一例として挙げている。

 

 神奈川労働局が昨年9月、若者の使い捨てが疑われる222事業所を調べたところ、8割を超える185事業所で法令違反が見つかった。違法な時間外労働が101事業所で、賃金の不払い残業は70事業所で見つかった。39事業所で、時間外・休日勤務が月100時間を超えた労働者がいた。

 

 こうした被害を未然に防ごうと、労働局は昨年度、県内の12大学で働く上での基礎知識を知ってもらうための出前講義を開いた。

 

 

■求人や選考でこんな会社に要注意!

・業務内容を具体的に説明しない

・「若手でも活躍できる」とうたう

・不自然に大量採用する

・給料が明らかに安かったり、高かったりする

・過酷な労働条件について普通であるかのように説得される

・すぐに内定がでる

・内定後のフォローがない

 (ブラック企業対策プロジェクト「ブラック企業の見分け方」より抜粋。全文はhttp://bktp.org/よりダウンロード可能)

(引用終わり)

性同一性障害「いじめで自殺」…遺族が提訴

2014年8月21日

読売新聞2014年4月1日の記事です。

http://www.yomiuri.co.jp/national/20140401-OYT1T50037.html

 

 

(引用はじめ)

山口県岩国市の女性会社員(当時29歳)が2009年に自殺したのは、性同一性障害(GID※)を理由に職場 いじめ を受け、退職に追い込まれたためとして、遺族が31日、国を相手取り、遺族補償年金を支給しないとした岩国労働基準監督署の決定取り消しを求める訴訟の訴状を広島地裁に発送した。遺族側の弁護士によると、GIDを巡る自殺に関した行政訴訟は全国初という。

 訴状では、女性は08年11月、勤務していた自動車販売会社の同僚に、自分がGIDであることや、悩みから手首を切った経験があることなどを告白。その直後、同僚からいじめ や嫌がらせを受け、上司から退職を強要された結果、うつ病を発症し解雇された後の09年1月に自宅で自殺したとしている。女性の母親は11年8月、岩国労基署に労災保険法に基づく遺族補償年金の支給を請求したが、「自殺は業務に起因したものではない」として認められなかったため提訴に踏み切った。

(引用終わり)

 

 

記事の内容を見る限り、立派なパワハラですね。GIDを告白した直後からの同僚のいじめ、そして上司の退職の強要・・・・・異質なものは排除しても構わない(排除しても、それが正しいと思える精神)という無意識が、ここには働いています。

 

パワハラでもっとも厄介なのは、違法な行為や、一般的に見て悪質な行為でさえ、「これが当たり前」と思うことに何の疑問も持たない心です。そうなると、うつ病を発生しようが、自殺しようが、「何にも悪くない」と言い切れてしまうことです。

パワハラでお悩みの方は、いちどご相談ください。

ハローワークは「仕事の介護」

2014年8月17日

読売新聞2014年4月7日の記事です。

http://www.yomiuri.co.jp/local/osaka/news/20140407-OYTNT50018.html?from=ytop_os_tmb

(引用はじめ)

芥川賞作家・津村記久子さん 大阪労働局HPにインタビュー

 大阪市出身の芥川賞作家、津村記久子さん(36)が、大阪労働局のホームページ(HP)上で、自己流のハローワーク活用法を語っている。パワハラ に遭って退職後、ハローワークで転職先を見つけた経験を持つ津村さん。〈失業は病気みたいなもんだと思えばいいんですよ。ハローワークで「仕事の介護」をしてもらいに行く>。体験や心境を率直に語ったインタビュー記事の言葉は、同じように仕事を探す人たちへのエールになっている。(増田弘輔)

 津村さんは大学卒業後に就職した印刷会社で上司のパワハラ を受け、9か月で退職。小説「十二月の窓辺」にその様子をつづった。

 そこからの三十分は、思い出すだけでも体温が下がるような罵倒の砲火が電波を通して浴びせられた。(中略)

 給料分働いたの?

 すみません。

 すみません以外になんか言うことあんじゃないのっ?

 ……。

 何とか言えよ!

 申し訳ありません。

 あんたなんかやめてしまえばいいのに。

 インタビューでも当時を振り返った。

 <1社目を辞めた時、本当に「今後、仕事に就けないかもしれない……」と思うぐらい凹へこんでたんです>

 立ち直るきっかけになったのがハローワークだったという。カウンセリングで女性職員の「大丈夫、できますよ」の言葉が力になった。職業訓練の紹介を受け、セミナーの予定で手帳が埋まるのが励みになった。

 <色んな人に話を聞き回っているうちに、「仕事、できるかな。やってみよかな」っていう気になってきた>。10か月後の2001年秋にハローワークで見つけた土木関係の会社に再就職。在職中の09年、工場で契約社員として働く29歳の女性の日常を描いた「ポトスライムの舟」で芥川賞を受賞した。

 インタビューを担当した同労働局職業安定課の石野佳代さん(31)は「どん底から立ち直った経験を持つ津村さんの言葉だからこその重みがある。求職中の方が前向きに一歩を踏み出すきっかけになれば」と話す。内容は同労働局のHP(http://osaka-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/)の左下にあるリンクから読むことができる。

 <家に閉じこもってインターネットで探すより、外に出て、誰かとしゃべって仕事を探す方が絶対いい。(中略)1人で失業して、自分1人だけで探してても、しんどいですよね。失業は1人じゃ治せないですよ>

 インタビューでそう語った津村さん。最近は心身が傷ついて、職場を離れる人たちが目立つ。「人生に必要な休みを過ごしているという考え方もある。できることを見つけながら、少しずつ頑張って」。読売新聞の取材に、改めてそうメッセージを寄せた。

 ◇いろんな職種に興味を 若者対象に講演会◇

 津村さんは3日、おおむね35歳未満を対象に今月オープンした「大阪わかものハローワーク」(大阪市北区)の企画で講演。求職中の若者ら約60人に「色んな業界に興味を持って」と呼び掛けた。

 津村さんは、大学時代の就職活動で約40社を受けて2社から内定を得たが、入社先を1年もたたずに退職したと説明。「世の中にどんな仕事があるかイメージできていなかった。印刷業界ばかり受けたが、一つの業界しか見ないと潰しがきかない。反省です」と振り返った。

 再就職先は1社目で決まったという津村さんは「面接前に会社のHPを熱心に見て、いいところを探し、働きたい気持ちを伝えた。(自分の印象が悪くなるので)前の会社のことは悪く言わない方がいいと思う」と助言。「明るく元気に振る舞うにはどうすれば」との参加者からの質問には「演じるゲームだと思って楽しんで。結構面白いですよ」と答え、笑いを誘った。

つむら・きくこ 1978年、大阪市生まれ。府立今宮高から大谷大(京都市)に進んだ。「十二月の窓辺」は「ポトスライムの舟」(講談社)に収録。文庫本(講談社文庫)もある。

(引用終わり)

服装ホメてもセクハラか?~問われる日ごろの言動

2014年8月16日

読売新聞2014年4月1日の記事です。

http://www.yomiuri.co.jp/job/navi/kaneko/20140331-OYT8T50211.html

 

 

(引用はじめ)

ホメてもセクハラ?

 服装に関しては「うっかりホメてもセクハラになるのでは…?」という、少し悩ましい疑問があります。

 結論から言えば、純粋な気持ちでホメることがセクハラになることはありません。周囲に居るセンスのいい女性(男性)の服装は大いにホメてあげてください。ホメることに遠慮はいりません。

 常識的に考えても、ホメられて不快に思う人はいません。よほどのことがない限り気分をよくする人はいても、ホメられて不快に感じる人はいないはずです。 さて、そこで注意をしなければならないのは、「よほどのことがない限り、不快感を持つ人はあまりいません」と書きましたが、それでも、つまりホメられても「不快感を持つ」というのは、そこに「よほどのことがある」からということです。

 それでは、「よほどのこと」とは、一体どんなことでしょうか。ここでも、服装をホメたつもりがセクハラになってしまった裁判の例(「X事件」大阪地裁平成18.4.26)を取り上げてみましょう。

「不快に感じた」と苦情の訴え

 そんな「悲劇」の主人公になったのは、公務職場で働く管理職のAさんです。Aさんは、職場の女性たちに日頃からよく、いろいろと声をかける人でした。そのAさんが一体どんなことを言って問題になったのでしょうか。

 その発端になったのは、B子さんとC子さんが、かけられた次のような言葉でした。

 ― いつも同じ服を着ているね。

 ― 今日も同じハンカチか。(髪の毛を束ねていた)

 こんな声かけを不快に感じたB子さんとC子さんがAさんの上司に苦情の相談をしたことから問題がはじまります。

 B子さんは髪を束ねていたハンカチについて、「当初はハンカチの色をホメることからはじまり、『今日は昨日と同じハンカチか』とか『昨日より色が濃いのは洗濯していないからか』と言われた。」 C子さんは、いつもズボンをはいているが、スカートをはいていくと「珍しいな」と言われて不快だったと訴えています。

 こうした訴えに対して、Aさんは「性的な関心を示したものでもないし、わいせつなものでもない。まして、相手が不快に感じているとは思いもしなかった」として反論しました。

「ホメた」つもりでもダメ

 Aさんにとっては、まさに挨拶(あいさつ)代り、「ホメたつもりである」と反論したのですが、認められませんでした。結果は「Aは、言動が相手の意に反し不快にさせるだけでなく、そのことを行為者が認識していたことが必要だと主張するが、セクシュアルハラスメント行為の成否に行為者の認識は要件とならない」というものでした。つまり、Aさんにとっては「ホメたつもりでも、相手が不快に感じればセクハラになる」ということです。

 果たして、こうした言動が本当に「ホメた」ことになっているか、「悪気はなかったか」についての判断は難しいのですが、この裁判ではAさんの日頃の言動を職場の女性たちがどのように感じていたのかを広く加味して判断しています。

日ごろの言動に注意

 実はAさんは、このB子さん、C子さんに対する言動以外にも職場の女性たちの個人的な私生活に関心を示して、「旦那さんとどこで知り合った」とか、ダイエット中の女性には、「まだやせてないな」「やせたんと違う」などと言い、毛深い女性には、「どこの毛が」などと聞いていたことも背景としてとらえて判断されています。

 職場の大勢の女性たちがAさんの日頃の言動に不快感を持っていたという事実が背景にあったということが、まさに「よほどのこと」と判断される根拠になっているのです。こうした大勢の人たちに不快感を与えていたというのが理由になって、ホメ言葉がセクハラとして訴えられたという文脈で理解することができます。

 つまり、ホメたつもりであっても、その人の日頃の言動がそのホメ言葉の受け止め方を決めるということです。 たとえ、その場で発したホメ言葉が、素直な気持ちから出たものであっても、あなたの日頃の言動が相手を素直にホメ言葉と受け取ることができない気持ちにさせるのです。

 そこで、教訓は、例えホメ言葉であっても、日頃の言動が相手に与える印象を変えてしまうこともあることに要注意ということです。

(引用おわり)