パワハラ防止を通して職場環境の改善を創造する職場環境改善工房

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事例紹介

企業がとるべきセクハラ対策を考える!(前編)

2014年12月23日

企業法務ナビ 2014年12月18日の記事です。

http://www.corporate-legal.jp/houmu_news1735/

 

【引用はじめ】

スーパー大手「西友」の男性社員が女性パートにセクハラ

16日、スーパー大手の「西友」でパートとして務めていた20代の女性が、同僚の男性社員から繰り返し胸や下半身を触られるなどのセクハラを受けたとして、西友とこの男性社員に慰謝料など計1100万円を求めた訴訟の判決が東京地裁でありました。担当した沢井真一裁判官はセクハラを認定、さらに西友の職場環境の配慮義務違反も認めて、同社とこの男性社員に対し計330万円の支払いを認めました。この他にも、今月9日には、兵庫県教育委員会が、50代の教育振興室長の男性を20代女性職員に対するセクハラを理由に懲戒処分に処すなど、近頃、企業や地方公共団体におけるセクハラに関する報道が後をたちません。
当サイト、「企業法務ナビ」では、企業の法務担当者向けに、その日にあった法務関連のニュースや法務関連コラムなどを「法務ニュース」として毎日アップしていますが、過去1ヶ月の間で最もアクセスが多かった記事は「企業内ハラスメントに注意!(2014年11月26日)」でした。やはり、セクハラを始めハラスメントに関する報道は、企業イメージを大きく傷つけるものでありますし、何より、社員全員が心地よく業務にあたることのできる健全な職場環境の構築のために、企業の法務・人事をはじめ管理部門の皆さんは、職場における「ハラスメント対策」に対し、日ごろより気を配っているようです。
一言に「ハラスメント対策」といえど、種種様々。そこで、今回は、企業におけるハラスメントとして代表的なセクハラについて、厚生労働省の「セクハラ指針」を参考に、企業としてはセクハラ対策として具体的に何をすべきかを、“事前対策”“事後対策”として、全2回に分けて考えたいと思います。

セクハラ事前防止策の重要性

まずはじめに、男女雇用機会均等法は第11条1項にて、「事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、または当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない」として、事業主に、セクシュアルハラスメントに関して、事前及び事後の対策を講ずることを義務付けています。
セクハラはいったん発生すると、被害者に加え行為者も退職に至る場合があるなど双方にとって取り返しのつかない損失となることが少なくありません。また、今後の職場での立場などを考えて、社内においてセクハラ被害を訴えることを長年躊躇していた被害者がそれに耐えかねて声を挙げる場合、被害者は腹をくくって会社側と裁判を含めて徹底的に争う場合が多く、これこそ、被害者にとっても会社にとってもそのダメージは計り知れません。したがって、企業におけるセクハラ対策では、それを未然に防ぐ、事前の防止策が特に重要といえるでしょう。

具体的なセクハラ事前防止策を考える

職場におけるセクシュアルハラスメントを防止するために、事業主が雇用管理上講ずべき措置として、厚生労働省はその指針において10項目を定めています。そのうち、事前の対応策として挙げられているのが以下の4つです。

①「職場におけるセクシュアルハラスメントの内容及び職場におけるセクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。」
周知の方法としては、社内報、パンフレット、社内ホームページ等を活用する方法があります。また、就業規則、もしくは、就業規則の本則ではなくとも、就業規則の一部をなすと考えられる従業員心得や行動マニュアルなどにおいて、会社のセクハラに対する方針を明らかにしておくことも必要です。
また、周知・啓発の方法として、研修やセミナーを実施することも有益ですが、この場合、予めセクハラに関する調査やアンケートを行い、職場の実態を有る程度踏まえた上で実施したり、職階別に分けて研修を実施するなどするとより効果的でしょう。

②「行為者への厳正な対処方針、内容の規定化と周知・啓発」
セクハラを行った者が具体的にどのような処分を受けるのかを予め文書でルール化し、それを労働者に認識させることは、セクハラが行われた後の懲戒内容が明確化されるというだけでなく、懲戒内容を事前に掲げることで、セクハラ行為の抑止・事前防止にもなります。
なお、懲戒規定を就業規則の本則以外で定める場合は、就業規則の本則にその旨の委任規定を定めることが必須になりますので、注意が必要です。

③「相談窓口の設置」
相談窓口の設置については、もちろん「セクハラ相談窓口」といったそのものズバリの機関を置くもよし、そこまで会社の規模が大きくない場合は、相談に対応する担当者を予め定めたり、場合によっては外部の機関に相談への対応を委託することも一つの手でしょう。
そして、企業としては、窓口を“形式的”に設けるだけでは足りず、その窓口の存在を社員に周知た上で、相談は面談だけでなく、電話、メールなど複数の方法で受けられるようにするなどして、社員が“実質的”に相談しやすい、利用しやすい体制を整備することが何よりも重要です。

④「相談に対する適切な対応」
相談窓口においては、職場におけるセクシュアルハラスメントが既に生じている場合でなくとも、発生のおそれのある場合や、セクハラに該当するか否か微妙な場合にも、広く相談に対応し適切な措置を講ずることで、セクハラを事前に防止することができます。したがって、企業としては、社員自身がはっきり「セクハラ」と確信を持てずとも、「とりあえず相談してみよう」と思えるような、相談しやすい環境づくりが大切でしょう。
そして、これは“事前”“事後”ともに重要なことですが、窓口として相談を受けた者は「二次セクシュアルハラスメント(相談者が相談窓口の担当者の言動などによってさらに被害をうけること)」を防止するために、十分留意した上で相談に対応しなければなりません。そのために、対応の仕方やカウンセリングなどについて、相談対応者に対する研修をすることも必要と思われます。

【引用おわり】

パワハラ警官「バカにつける薬はない」部下退職

2014年12月22日

2014年12月18日 読売新聞の記事です。

http://www.yomiuri.co.jp/national/20141218-OYT1T50046.html

 

【引用はじめ】

鹿児島県警は17日、それぞれ部下にパワーハラスメントを行ったとして、日置署の巡査部長(51)を懲戒処分の戒告、県警生活安全企画課の警部(56)を所属長訓戒とする処分を行った。

2人は同日付で依願退職した。

発表によると、巡査部長は2008年4月頃~今年8月頃の約6年4か月の間、前任地と同署で、計7人の部下に対し、再三、「使い物にならない」「仕事ができないのに口をきくな」などと暴言を浴びせたり、頭を手で叩いたりした。

警部は日置署次長だった昨年3月~今年3月の間、部下2人に対し、複数回、「バカにつける薬はない」などと暴言を浴びせた。

被害者の9人のうち2人は、パワハラを一因として退職している。

巡査部長と警部は県警の調査に対して事実関係を認めており、「文句を言われなかったからやった」「指導の一環だった」などと説明しているという。

【引用おわり】

「パワハラ、我慢の限界」先輩らの処分申し立て 福井県警

2014年12月21日

2014年12月17日 毎日新聞の記事です。

http://www.yomiuri.co.jp/national/20141216-OYT1T50134.html

 

 

【引用はじめ】

2012年に福井県警機動隊員の男性が先輩の隊員2人から暴行や嫌がらせなどのパワーハラスメントを受けたとして、当時の上司を含む3人の懲戒処分を県警監察課に申し立てていたことが、16日分かった。

申し立ては今年10月付。同課は現在、3人から事情を聞いている。

申立書では、男性は11年に採用され、12年10月、先輩の巡査長から胸を殴るなどの暴力を振るわれて軟骨損傷などのけがを負ったと主張。当時の副隊長についても「事案を把握しながら監察課に報告しなかった」と指摘している。

さらに、その後、男性は別の巡査長からも剣道の訓練中に不必要に竹刀で突かれるなどの嫌がらせを受けたという。男性は申し立ての理由を「機動隊内でのパワハラに我慢の限界を超えたため」とした。

一方、同課は読売新聞の取材に「申立書は受け取ったが、詳細は調査中」と答え、当時の副隊長も「コメントする立場にない」と話した。捜査関係者によると、県警は男性が隊内で何らかの暴力を受けて負傷した事実は把握しているという。

男性側は、膝蹴りなどの暴行を加えた巡査長に対して傷害容疑での告訴状を地検に提出しており、地検は受理するかを検討している。

【引用おわり】

(働く人の法律相談)忘年会のセクハラ、会社に責任? 佐々木亮

2014年12月19日

2014年12月15日 朝日新聞の記事です。

http://digital.asahi.com/articles/DA3S11508600.html?iref=comkiji_txt_end_s_kjid_DA3S11508600

 

【引用はじめ】

年の瀬といえば忘年会。あなたの職場でも予定されているのでは。「お酒が入ると女性社員の手を握ったり、ひざに座らせたりしようとする上司がいて困ります」という悩みを女性たちから聞くことがあります。この場合、セクシュアルハラスメントとして会社に責任を問えるのでしょうか?

男女雇用機会均等法は事業主に対し、職場での性的言動で労働者が不利益を受けたり、職場環境が害されたりしないよう、適切な取り組みをすることを義務づけています。ただ、忘年会といった飲み会は、通常は職場の外の居酒屋などで行われます。

結論から言えば、職場外で行われたとしても、会社に責任を問える可能性は十分にあります。

その飲み会が、会社の公的な行事であればもちろんです。そうでなくても、恒例化していたり、ほとんどの従業員が参加したりする場合も、半ば公的行事といえます。

例えば、部長や課長などその部署で強い権限を持つ人が発案し、事実上、全員が参加しなければならない、というような場合です。二次会、三次会などでも、その実態によっては、会社に使用者責任を問えることがあります。

過去の裁判では、会社の忘年会で、男性従業員が女性従業員に対して、背後から抱き付き、抱き付いた姿勢での写真撮影の強要などを行ったことがセクハラとされ、会社にも賠償命令が出た事例があります。

また、職場の飲食会の三次会後、帰宅途中のタクシーのなかで、男性会社役員が女性従業員に無理やりキスなどのセクハラ行為をした事件も、裁判所は役員本人の不法行為を認定。さらに役員が女性を三次会に誘ったことや、飲食会が業務と密接な関係があると認め、使用者に対して損害賠償が命じられました。

酔っていることがセクハラの言い訳になると思うのは大間違いです。被害に遭った場合は我慢せずに、すぐに労働組合や弁護士に相談することをお勧めします。(弁護士・佐々木亮)

◇ポイントは

●二、三次会や帰宅のタクシー内でもセクハラ

●業務との関連や参加を上司に指示されたかが鍵

【引用おわり】

 

 

セクハラは、同じ職場の同僚、上司部下、という関係は全く問題になりません。

したがって、業務以外の時間でも、行為自体が問題になるのです。

 

このHPには、セクハラに関する記事は他にも紹介しています。

是非ご覧ください。

 

セクハラ記事1(「初体験は?」「風俗店行け」 同性間でもセクハラです.)

セクハラ記事2( セクハラか否か、裁判官達を悩ませた 被害者女子学生 8000通メールの中味)

セクハラ記事3 (国際福音キリスト教会 1540万円の賠償命令)

 

厚労省:パワハラで課長を懲戒処分、大臣官房付に更迭

2014年12月18日

このHPは、企業や法人にパワハラの未然防止をご提案している、「職場環境改善工房」のHPです。

このHPは、企業や法人にパワハラの未然防止をご提案している、「職場環境改善工房」のHPです。

 

2014年12月16日毎日新聞の記事です。

http://mainichi.jp/select/news/20141216k0000m040113000c.html

 

【引用はじめ】

厚生労働省は15日、部下の男性にパワーハラスメントをしたとして、エボラ出血熱の検疫強化の企画などを担当する食品安全部企画情報課長を減給10分の1(1カ月)の懲戒処分にし、16日付で大臣官房付に更迭すると発表した。監督責任を問い、部長も文書による厳重注意とした。

同省によると、課長は11月20日、エボラ熱の検疫態勢の打ち合わせの際、部下の仕事内容が不十分だとして威圧的な発言をし、肩を強くつかんだ。部下は翌日に首の不調を訴え、医療機関で全治3週間の捻挫と診断された。課長は省内調査に「激励するつもりで肩をつかんだが力が強すぎたかもしれない」と話したという。【桐野耕一】

【引用おわり】

「たかの友梨」マタハラ、女性側が訴え取り下げ

2014年12月17日

2014年12月12日 読売新聞の記事です。

http://www.yomiuri.co.jp/national/20141212-OYT1T50061.html

 

【引用はじめ】

マタニティー・ハラスメント(マタハラ)を受けたなどとして、エステ店「たかの友梨ビューティクリニック」の20歳代の女性従業員が運営会社「不二ビューティ」(港区)に慰謝料などの支払いを求め東京地裁に起こした訴訟で、女性側が訴えを取り下げたことが11日、同社への取材で分かった。

同社が働きやすい職場環境づくりに取り組むことで女性側と合意したという。

【引用おわり】

 

「たかの友梨ビューティクリニック」のパワハラ・マタハラ事件については、こちらも参照ください。

たかの有梨ビューティークリニック提訴に関する記事(クリック)

たかの有梨氏の経営者としてのマインドについて。(クリック)

 

マタハラについて、もっと知りたい方は、以下をそれぞれクリックしてください。

 

【こんにちは!あかちゃん 第23部】 これってマタハラ?<1>「妊娠諦めろ」と言われ

 

【こんにちは!あかちゃん 第23部】これってマタハラ?<2>夜勤、時間外 妊婦でも

 

【こんにちは!あかちゃん 第23部】これってマタハラ?<3>再就職のハードル高く

 

【こんにちは!あかちゃん 第23部】これってマタハラ?<4>問われる経営者の意識

 

横手市職員自殺:パワハラ自殺 調査委条例施行−−県医療広域連合 /秋田

2014年12月16日

2014年12月14日 毎日新聞の記事です。

http://mainichi.jp/area/akita/news/20141214ddlk05040071000c.html

 

【引用はじめ】

横手市からの派遣職員がパワーハラスメントを受けて自殺したとされる問題で県後期高齢者医療広域連合は13日、臨時会で第三者調査委員会設置条例を可決、施行した。委員を選任し今年度中に調査報告書をまとめる。

連合事務局によると、委員は労働問題に明るい弁護士や医療・心理の専門家ら3〜5人で構成する予定。人選は関係機関に照会のうえ、連合長の穂積志秋田市長が委嘱する。事務を担当する調査員も置く。調査方法や調査の範囲、委員会開催の回数などは委員に一任する。調査費用は約300万円。月内に委員会を設置し、委嘱式を伴う初会合を開きたいとしている。【佐藤伸】

【引用おわり】

 

尚、この事件に関する、他の記事はこちらもご覧ください。

横手市派遣職員事件についての記事

 

 

(現場から:2)裁量なく長時間労働、心病む 2014衆院選

2014年12月15日

2014年12月7日朝日新聞の記事です。

http://digital.asahi.com/articles/DA3S11494335.html?iref=comkiji_txt_end_s_kjid_DA3S11494335

 

 

【引用はじめ】

なぜ夫は死を選んだのか――。肥後銀行に勤めていた男性行員の妻は、労災認定を受けた後の2013年6月、損害賠償を求めて同行を相手取って提訴した。

亡くなる2カ月前の12年8月、男性が銀行に申告していた残業時間は約40時間だった。だが、職場のパソコンに残った使用履歴などを調べると、実際には8月の残業は優に100時間を超えていた。

勤務時間は行員の自己申告に任されていた。実際に働いた時間より少なく申告した月が続いており、原告の代理人を務めた松丸正弁護士は「本当は何時間働いたのか、銀行は把握する責任がある。それを怠ったことが亡くなった最大の原因だ」と指摘する。

今年10月、熊本地裁は計1億2890万円の支払いを銀行に命じた。判決を受けて肥後銀は「労働時間の管理を経営の最重要課題として取り組む」とし、パソコンの使用履歴から勤務時間を正確に把握し、残業が多い行員は上司らが面談するなどの防止策を進める。

過労死や過労自殺の労災認定は後を絶たない。13年度の労働力調査によると、会社などに雇われている働き手の約8%にあたる430万人が、週60時間以上働いている。国は月80時間の残業を「過労死ライン」としており、大量の「過労死予備軍」がいる計算だ。

東京都の元システムエンジニアの男性(32)も、「過労死ライン」を超えて働いたことがある。

専門学校を出て三つのIT企業を渡り歩いた。働きすぎで心の病気になり、いずれも辞めた。今は無職だ。

4年前まで、都内の中小のIT企業で働いていた。職場は「裁量労働制」をとっていた。仕事の配分や何時間働くかの判断を働き手に任せることで、成果をあげようとする働き方だ。

しかし、男性はチームの一員としてシステムの開発にあたっていた。一日の仕事は工程表で前もって決められ、自分の裁量で仕事の配分を決めることはほとんどできない。仕事に追われ、朝9時の出勤から夜10時以降まで働き続けた。

入社して3年たったころ、気分が落ちこみ朝起きられなくなり、病院で「うつ状態」と診断された。体調を壊すほど働いても、月収は35万円を下回った。裁量労働制では追加の残業代は出ず、深夜手当は夜10時を過ぎないとつかないからだ。

単純なプログラミング作業しかできない新人も、同じ制度で働いていた。「残業代を払わない方便として裁量労働制が使われていた」と振り返る。

だましだまし働いたが耐えられず、退職した。

男性の今の気がかりは、安倍政権が進める労働時間規制の緩和だ。働いた時間と関係なく、成果で賃金を払うとする「残業代ゼロ」となる働き方が、厚生労働省の審議会で議論される。

労使で合意すればいくらでも残業させられる現在の制度では、割増賃金の支払い義務が残業を抑える数少ない歯止めだ。しかし、「残業代ゼロ」制度の下では、それもなくなる。

働き手の立場はどうしても会社に比べると弱くなる。男性はいう。「心置きなく、会社は社員を無制限にこき使うだろう」

■働きすぎに歯止めを

過労死は1980年代後半から社会問題とされてきたが、20年以上たっても一向になくならない。働きすぎで心を病んで労災請求する人も大きく増えている。

今年6月、過労死の実態調査や防止策の推進を国に義務づける「過労死等防止対策推進法」が、超党派の国会議員による議員立法で成立した。今回の衆院選でも、「過労死ゼロ」をめざす考え方に対し、異を唱える主要政党はない。

だが、働き方のルールづくりをめぐる議論は、本当にその方向に進んでいるのだろうか。安倍政権は、労働時間の規制を外す「残業代ゼロ」となる働き方を導入しようとしている。

本人の同意が必要というが、立場の弱い働き手が会社から「同意」を迫られれば、断り切れないかもしれない。過重な仕事を頼まれて嫌とはいえないことは、どの職場でもある。長時間労働が当たり前の社会では、働きすぎをさらに助長させる恐れもある。

過労死防止法ができたのは一歩前進だ。だが、この法律に働きすぎを直接規制する条文はない。具体策の議論は、これからだ。

例えば、欧州連合(EU)諸国では、退社から翌日の出勤までに連続11時間の休息を確保する「勤務間インターバル規制」がある。また、残業を含めても働く時間を週48時間以内におさめることが、EU諸国では原則になってもいる。

働きすぎによる悲劇を防ぐために、労働時間の規制緩和よりも、長時間労働の歯止めづくりにまず取り組むべきだ。(牧内昇平)

◆キーワード

<「残業代ゼロ」制と裁量労働制> 「残業代ゼロ」は、働いた時間にかかわらず、成果に応じて賃金を払うとする制度。残業や深夜、休日の割増賃金が出なくなる。政府案では「年収1千万円以上の高度な職業能力を有する人」が対象だが、経済界には拡大を求める声がある。

裁量労働制は、労使で前もって想定した労働時間に応じて賃金が払われる。実際の労働時間が想定を超えても、追加の残業代は出ないが、深夜や休日に働いた場合の手当は通常通り支払われる。年収要件はない。

【引用終わり】

(現場から:2)残業月200時間、命絶つ 2014衆院選

2014年12月14日

2014年12月7日朝日新聞の記事です。

http://digital.asahi.com/articles/DA3S11494401.html?iref=comkiji_txt_end_s_kjid_DA3S11494401

 

【引用はじめ】

飛び降りたのは、本店ビルの7階からだった。

2012年10月18日午後2時ごろ、熊本市に本店のある肥後銀行の男性行員(当時40)が勤務中、身を投げて亡くなった。

この日の朝6時過ぎ、「行ってきます」も言わず出て行った男性の姿を、妻は今もおぼえている。

妻によると、男性は本店で手形などの業務システムを更新する作業の責任者だった。更新の期限が迫った12年夏から帰宅が遅くなり、午前0時過ぎに帰宅し、6時台には家を出る日が増えた。10月に入ると、午前4時半に家に戻ってきたこともあった。

男性から笑顔が消えた。妻や3人の子どもが話しかけても上の空だった。食が細り、昼の弁当には手をつけずに返した。身長は170センチ台後半あったが、体重は40キロ台に落ちた。たばこを再び吸い始めた。

死亡前1カ月間の残業は200時間を超えた。休日は2日だけだった。

パソコンで打った遺書は、会社の同僚らにわびる内容が中心だった。

「期日までに実現できると思っていましたが、営業店の方へ多大なるご迷惑をおかけしてしまいました。私自ら収拾に努めなければいけないのですが、力が残っておりません」。実際はシステム更新は計画通りだったが、すでに男性は心のバランスを失っていた。

最後に少しだけ、家族に向けた言葉があった。

「家族へ こんな父親で申し訳ない」

妻の申し出を受けた熊本労働基準監督署は「極度の長時間労働でうつ病になり、自殺した」と13年3月、男性の労災を認めた。

妻は語る。「同じことが二度と起きてほしくない。長時間労働のない国はつくれないのでしょうか」

安倍晋三首相は「雇用を100万人増やした」とアピールする。だが、働き手の命を守る仕組みづくりは遅れている。(牧内昇平)

【引用終わり】

パワハラする人間を辞めさせたい ~社長編~

2014年12月13日

パワハラで悩んでいるのは、何も従業員や管理職の方だけではありません。

 

社長さん

も常に悩んでいらっしゃいます。

 

自分の見えないところでハラスメントは起こってはいないか。

いきなり社員から訴えられるのではないか。

 

などなど。悩みは尽きません。

 

 

ですが、良くある社長さんのパワハラに関するもので、

 

パワハラしている人間を辞めさせたい!

 

というのがあります。

実は、これ、よくある相談なのです。

 

 

パワハラを上層部に分からないようにしているつもりでも、社長は感づいていることが多いのです。そして、それが経営上のリスクに繋がっていることも分かっているのです。

 

 

ただ、辞めさせられないのは、①形の上での実績はある。②決定的な証拠が無い からです。

基本的に、パワハラしている人間を辞めさせたくても、辞めさせられないのです。

ならば、どうすれば良いのか。

パワハラしている人間を、教育していくことです!

どうやって?

 

社長さんが「パワハラしているな」と感じているわけですから、必ず、そこには見える化しやすいリスクがあるはずです。

 

一番典型的なのは、退職者が続出し、新しく採用する人もすぐにやめるケースです。

 

あくまで、一例ですが、この場合は、「離職率低減研修プログラム」を定期的に行うのが良いでしょう。その中で、それとなく項目として「パワハラ防止」を入れ、実践で来ているか定期的にチェックを入れることが肝心です。

 

そんなことやっても無駄だ!と思うかもしれません。

 

しかし、教育していく方が、効果があっても、効果が無くても、メリットになるのです。

 

つまり、教育を施して、効果があれば、御の字ですが、それでも尚、パワハラを行うのであれば、それは立派に会社の「安全配慮義務」を阻害しているわけですから、退職勧奨をしたり、処分をする名目はできるわけです。つまり、教育していくことで、辞めさせる環境が整っていくのです。