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個人様の事例紹介

能力不足 対策

2014年9月6日

拳

 

本日は、検索キーワードから、「能力不足 対策」をテーマに書きます。

 

従業員の能力不足に対する対策というのは、経営者の方、管理者の方から見れば、頭を抱えるところではないかと思います。

 

パワハラ相談の場合、能力不足への対応は大きく二つに分かれます。

 

一つは本当に能力不足である場合。

 

一つは能力不足を仕向けられている場合です。

 

能力不足の見分け方は、大枠で「職場や仕事への想い」があるかどうかでだいたい分かります。

(しかし、社内での相談の場合、この基準を当てはめると、処理が優先され、相談者の納得が得られず、悪い方向に行く可能性があります。)

 

想いのある方は、仕事に対して取組んでいますから、それなりの仕事上の実力をもっていますし、想いの無い方は権利だけを主張する傾向があります。

 

しかし、いずれにせよ、社員の教育は企業の義務の一つです。

というより、能力不足を理由として、会社は辞めさせる事は極めて難しいのです。

 

ということは、能力不足の社員に対しても、教育を行っていく必要性があります。

 

しかし、場合によっては、その教育や評価システムを盾にとって、能力不足を仕向けていく場合があります。

 

 

私の相談事例では、20年勤続の事務員の女性が、新しく着任した上司とそりが合わず、その上司から、

 

・挨拶を返さない

・仕事上の必要な情報を与えない。

・部下にその女性と関わらせないようにする。

 

という状況を作ったのち、研修や査定の評価で最低ランクに落とし、会社の判断を「解雇相当」と惑わせ、辞めさせた、と言う事例があります。

 

明らかな不当解雇なのですが、その方は精神的に相当まいってしまい、そのまま辞められました・・・・・・。

 

もし、その方が理不尽と戦う覚悟がおありでしたら、会社側の非を認めさせることができたと今でも思っております。

 

いずれにせよ、能力不足に対する対策として、

 

「しつこく、教育をしていく。けっして辞めさせるなど考えてはいけない」

 

というのが基本と成ります。