パワハラ防止を通して職場環境の改善を創造する職場環境改善工房

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個人様の事例紹介

<内部告発漏えい>更生保護施設「宮城東華会」の施設長によるパワハラと解雇撤回

2017年1月23日

河北新報2017年1月23日の記事です。

http://www.kahoku.co.jp/tohokunews/201701/20170123_13015.html

 

【引用はじめ】
宮城県内唯一の更生保護施設「宮城東華会」(仙台市太白区)の男性施設長(65)が施設の運営法人から解雇を通告された問題で、法人が解雇処分を撤回したことが22日、分かった。3月末で「自主退職」扱いにするという。
施設長は2016年12月7日、自身が被告となったパワハラ訴訟で原告側の証人を務めた男性幹部職員との間で新たなトラブルを起こしたとして、解雇通告された。
施設長は通告から5日後、解雇は不当だとして、地位保全の仮処分を仙台地裁に申請。複数の関係者によると、法人が施設長の解雇処分を撤回するなどの内容で合意し、和解が成立した。当初は1月10日付で解雇する予定だった。
法人の千葉君雄常務理事は取材に「法的手続きの結果は非公表だ」と説明。施設長も「何も話せない」と述べた。
別の理事は処分撤回を認めた上で「紛争が続けば社会的信頼を失い、国や自治体からの補助金が打ち切られかねない」と打ち明けた。法人は18年度に施設の改築を予定しており、国や自治体から億単位の財政支援を受ける見通しだという。
法人関係者は「結局、訴えた者勝ち。(仮処分の動向次第で)提訴を示唆する施設長の圧力に屈したのではないか」と玉虫色の決着を批判する。
施設長は15年4月、職場で元補導員の男性に退職を強要するなどのパワハラ行為をしたとして、男性から慰謝料などを求める訴訟を仙台地裁に提起された。
訴訟は16年6月に和解が成立したが、施設長が翌7月、原告側の証人を務めた男性幹部職員に対し「告訴を検討している」と圧力をかけたなどとし、法人が解雇通告していた。
法人は法相の認可を受けて更生保護事業に当たり、本年度の一般会計収入予算約7310万円のうち国からの委託費が約9割を占める。

【引用終わり】

 

パワハラの一形態として、法的手段の仄めかしや解雇を実行することがあります。

ただ、国からの委託費という事は、ある程度の基準を満たさなければなりません。

基準がどうなっているかは分かりませんが、労働環境などもその基準クリアの条件に入っているのかもしれません。

いずれにせよ、働き心地が良い職場とは言えないでしょう。

実際の事例。マイナンバー提出にまつわるパワハラ 

2016年3月3日

マイナンバー制度がはじまって、職場や会社からマイナンバー提出を求められた方は多いかと思います。

もちろん、提出をされた方もいらっしゃるでしょう。

反面、提出しないように考えている方もいらっしゃるでしょう。

 

①事業所は法律で定められた書類に従業員のマイナンバーを記載して提出する義務があります。

②ですが、事業所はマイナンバーの提出を従業員に義務付けたり、強制はできません。

しかし、その理解が不十分で、事業所のマイナンバー提出義務を「従業員のマイナンバー提出義務」と誤解して、

強制的に従業員にマイナンバーを提出させようとする事業所や担当者が実際に出てきています。

 

とある会社でのことですが、こんなことがありました。

アルバイトAさんが、勤めている会社からマイナンバー提出を求められました。

Aさんは、マイナンバー提出の義務はないことを知っていたので、数回求められても、断り続けてきました。

ところが、度が過ぎると思うほど何回も求めてきたので、Aさんは担当者である社員Bさんに訊きました。

「私には提出する義務はないですよね?」

すると、Bさんは、

「ある。義務はあります。国が決めたことだから、君は出さなければいけない。」

 

その後、AさんBさんはマイナンバー提出義務のある無いで口論となりましたが、そこに今度部長のCさんがAさんに言いました。

「もし、出さなかったら雇用ができなくなるとか、君にとって不利なことしかないよ。それに君がいくら拒否しても会社は全員提出を目指しているから、提出するまで求めるし、家までとりに行くよ。」

 

 

分かりますでしょうか?

社員の誤解と目標達成優先のマインドが、従業員はマイナンバー提出義務が無い(つまり、提出するしないの選択がある)権利を侵害し、マイナンバー提出を強制するというパワーハラスメントになっているのです。

 

マイナンバーは従業員が会社や職場に提出する義務はありません。それに伴うパワーハラスメントに注意しましょう!

 

パワハラを録音するかどうかお悩みの方・・・・無料相談いたします。

2016年3月2日

パワハラを録音したい・・・・・

そういう悩みを持っていらっしゃる方は沢山いらっしゃいます。

もちろん、パワハラの証拠を押さえるためには、録音をすることも大事です

また、パワハラを秘密裏に録音することは、あなたの声があるかぎり、違法でも何でもありません。

実際に、私も自分のパワハラでは、録音もしてました。(クリックすると、詳細の記事に行きます。)

ですから、これってパワハラ? 録音したいという方のお役に立てると思います。

 

でも・・・・そのあとどうしたら良いんだろう・・・・

悩みますよね。なぜなら、周りに対処をした経験のある方も相談する人もいないから・・・

わかります。私もパワハラとの闘いは孤独でした。

 

年間50~100件のパワハラ事案に対応している職場環境改善工房では、

録音や証拠残しなど、個々の内容にあった効果的な方法について無料で相談にのらさせていただきます。

 

こちらをクリックすると、問合せフォームに行きますので、是非ご相談ください。

 

パワハラ & ストレスセミナー ~パワーハラスメントに対して企業として何をすべきか~

2016年2月24日

0001深刻化する中小企業のメンタルヘルス問題、職場のストレス要因を

パワーハラスメントの現状など、職場環境改善の視点から

現場を良く知る専門家がわかりやすくご説明します。 

興味のある方はどなたでもご参加いただけます。

■日時

2016年3月11日 19:00~

■場所

ウィンクあいち1206号室

〒450-0002 愛知県名古屋市 中村区名駅4−4−38

■参加料

2000円

■対象者

どなたでも参加できます。

■セミナー内容

「難しくない!これだけで企業は

パワハラを防止する社風をつくれます。

講師:原田芳裕  (職場環境改善工房 代表)

 

「職場のストレスとストレス要因

   職場環境改善とストレスチェック活用」

講師:橋野由利子  (あとむらぼ 代表)

 

■講師紹介

橋野由利子(あとむらぼ 代表)

音楽講師、会員制事業会社でキャリア開発・ES&CS担当・社内研修講師をつとめ、2015年に独立。

産業カウンセラーとして法人・経営者のカウンセリング、メンタルヘルスの研修講師、また、ストレスチェック義務化準備セミナーなど、効果的なストレスチェック実施について小規模事業場のコンサルタントとして活動中。

WINフロンティア(株)の営業企画コンサルタントとして、自律神経測定サービスLifescoreQuick、自律神経を整えるスマホアプリCOCOLOLOを活用した、定期的な自己ストレスチェックの機会の提供と活用を提案している。

 

原田芳裕 (職場環境改善工房 代表)

金型・金型部品やタバコ自販機の営業などをつとめ、

前職において、一年半のパワーハラスメントを受ける。

その時の体験談を「パワハラ地獄敢闘記」(日本評論社)として出版。

2013年4月に職場環境改善工房を設立。

中小企業向けに、企業のハラスメン未然防止のコンサルタントを行うのと同時に

パワハラの個人相談では、年間100件ほどの相談を受けている。

個人で会社にパワハラ防止をさせる効果的な方法

2016年2月11日

パワハラに対抗する最も効果的な方法の大原則は、

「職場環境改善(パワハラ防止対策)の提案をすること。」

に他なりません。

パワハラに関する無料相談承っております。

パワハラに関する無料相談承っております。

なーんだ。そんなこと当たり前ジャン!と思った方・・・・、その通りです。

当たり前のことがパワハラ対策には一番効果的なのです。

ですが、その当たり前のことさえ気づけないのが今の日本の企業社会の問題でもあります。

これは雇用者側でも、従業員でも同じです。

その為に、効果が現れ始めたときに、厄介な問題が起こります。

それは被害者の周りの方の反応です。

効果が現れると、どうしても欲が出てきます。「もっとお金を取れば良いのに!」「もっとあいつをコテンパンにやっちゃえば良いのに!!」「なんでそんなまどろっこしいことするの???」などなどの声が周りから聞こえてきて、被害者の方を悩ませるという現象が起こってきます。

特にご家族の方の声がもっとも悩みの種となります。

しかしですよ・・・・

効果が現れるのは、それが「筋道が通している」からに他なりません。

お金を取るとらないというのは、あくまでも民法上の損害賠償の問題であって、ハラスメントの防止とは本質的に違うということです。

私は個人コンサルで、この大原則をフルに生かして職場を改善させたり、復帰させたりした事例を多数もっています。

ハラスメントの防止で重要なことは、「職場環境の悪化を食い止める」ことに他なりません。

ですが、今、一般の方はどうしても「パワハラに遭った=どうやって加害者を改めさせるか、違法性を問うか」に意識を向けがちになってしまいます。

すると、相手を罰したり、補償を取ることのみに注力が注がれてしまいます。

実は、これが「パワハラに対応するのは難しい」と思わせる正体なのです。

補償をとる為にはその根拠が必要です。よく言う証拠ですね。ですが、証拠はどこにありますか? あなたが証拠だと思っているものは本当に証拠だと言えるものですか?

ハラスメントの裁判では負けるケースが多々有ります。そのほとんどが証拠不十分によるものです。弁護士さんも証拠の集め方までは指示しません。また、自分は証拠になると思っていても、私や弁護士や裁判官から見れば証拠にもならないというケースも多々見受けられます。

つまり、個人で証拠を集めるのには限界があるということなのです。

ならば、冒頭で申し上げた「職場環境改善(パワハラ防止対策)の提案をすること。」がなぜ、効果的なのでしょうか?

理由はシンプルです。どのような理由があるにせよ、職場には働く人が安全に働ける環境づくりをしなければいけない義務があるからです。法律的な用語で言うと、安全配慮義務です。労働契約法第5条に明記されています。

一方、法律のどこにも、ハラスメントの相談があった場合に、それがハラスメントに該当するかどうか明確になるまで調査しなければいけないということはどこにも書かれていません。一番法整備が進んでいるセクハラの分野でも、そこまでは明記していません。訴えがあった以上、配慮はしなければいけないと

つまり、ハラスメントの行為を「ハラスメント!」と明確化しようとすること自体が、加害者や職場に逃げ道を与えてしまうことになるのです。

ですが、安全配慮義務は法律で明文化されている以上、それを根拠にハラスメント防止対策を提案する事は非常に効果があります。理由は分かりますよね。対応しなければ法的リスクを負うからです。

 けれども、これもやり方があります。基本的に口頭だけでは無理です。文書での提案が基本になりますし、民法の判例なども意識して最低限の形式も整える必要が有ります。 また、労働法に関する基本的な知識を習得していないと、やはり応用が利かなくなり、八方塞になる可能性が高いです。

パワハラでお悩みの方は、一度ご相談ください。

問い合わせはこちら

パワハラ相談事例:上司からのパワハラ⇒職場追放⇒職場復帰という事例 (戦略的パワハラ対応の事例)

2015年9月17日

パワハラ無料相談実施中

 

 

今回は、私が相談させていただいたパワハラ事例で、

20代の男性が上司のパワハラと讒言により一時職場から追放されたが、その後、職場復帰が決定した事例を紹介します。

この方は、常用型派遣(正社員雇用をして、企業に派遣する形態)でとある大企業に派遣されていたのですが、そこの上長とコミュニケーションがうまく行かず、上長に疎まれ、挙句の果てにパワーハラスメントを受けた上で、「お前とはうまくやっていけない!」と言われた上で職場から外され、自主学習という名で仕事を与えられない毎日を過ごしてきました。

 

このケースは、確実に、退職に追い込まれるケースだったと思います。

 

実はこの方、就業には問題は無いのですが、軽度の発達障害があるのです。

それを上長は理解をしなかったのですね。

相談に乗らさせていただいてから、一つ一つすべきことやるべきことをお教えし、実行してもらった結果、職場復帰が実現しました! 発達障害の診断書をとり、それを会社に提出するという戦略をとりました。

今は、企業のメンタルに対して求められる配慮も厳しくなっているものですから、発達障害の事実を知っていて何も対策を採らないというのは、許されないのです。

しかも、パワハラした上長はなるべく接触させないという対応策まで提示されたとのことです。

本当に、良かった。何が良かったかって?

裁判沙汰にならずに一先ず解決に至ったことがです!

このように、パワハラは戦略的に対応することで解決する方法があるのです。

 

個人でパワハラで悩んでいる方は、こちら をクリックして下さい。

パワハラ無料相談実施中

無料相談をおこなっております。

 

その他の相談事例についてお知りになられたい方は、以下をそれぞれクリックして下さい。

実際のパワハラ相談事例1 中途で入ってきた上司の言動が・・・これってパワハラですか?

実際のパワハラ相談事例2 相談事例:盗撮と脅し

実際のパワハラ相談事例3 これはパワハラだ!損害賠償を請求したい!

実際のパワハラ相談事例4 入社直後からのパワハラ

実際のパワハラ相談事例5 派遣元社員の対応

実際のパワハラ相談事例6 職場の仲間が自殺に至ったのを見かねたパワハラ相談事例

実際のパワハラ相談事例7 人権侵害著しいパワハラ事例

 

 

上司からのパワハラ⇒職場追放⇒職場復帰という事例 (戦略的パワハラ対応の事例)

2015年9月1日

本日、すごい嬉しい知らせが・・・・・

私は、今、あるところで労働相談もさせていただいているのですが・・・・

20代の男性の相談いただいている方から、職場復帰が決定したとの知らせが来ました!

この方は、常用型派遣(正社員雇用をして、企業に派遣する形態)でとある大企業に派遣されていたのですが、そこの上長とコミュニケーションがうまく行かず、上長に疎まれ、挙句の果てにパワーハラスメントを受けた上で、「お前とはうまくやっていけない!」と言われた上で職場から外され、自主学習という名で仕事を与えられない毎日を過ごしてきました。

このケースは、確実に、退職に追い込まれるケースだったと思います。

 

実はこの方、就業には問題は無いのですが、軽度の発達障害があるのです。

それを上長は理解をしなかったのですね。

 

相談に乗らさせていただいてから、一つ一つすべきことやるべきことをお教えし、実行してもらった結果、職場復帰が実現しました! 発達障害の診断書をとり、それを会社に提出するという戦略をとりました。

今は、企業のメンタルに対して求められる配慮も厳しくなっているものですから、発達障害の事実を知っていて何も対策を採らないというのは、許されないのです。

しかも、パワハラした上長はなるべく接触させないという対応策まで提示されたとのことです。

本当に、良かった。何が良かったかって?

裁判沙汰にならずに一先ず解決に至ったことがです!

 

このように、パワハラは戦略的に対応することで解決する方法があるのです。

 

個人でパワハラで悩んでいる方は、こちらをクリックして下さい。

パワハラに対抗する基本的な考え方が書いてあります。

私の著書 「パワハラ地獄敢闘記」を読まれた著書の方から、感想をいただきました。

2015年5月17日

昨日、私の著書 「パワハラ地獄敢闘記」を読まれた方からメールで感想をいただきました。

以下、差し支えない程度で載せますね。

(引用はじめ)
原田芳裕様のパワハラ地獄敢闘記を読ませていただきました。
私も今、職場内でのトラブルで降格し、移動先でうつ病になり、1年休職しています。
精神疾患になっていろいろと関連書物を読んでみましたが、原田さんの書かれているリアルな書き方に思わずこれだといっきに読みました。しかし、ここまで上司が部下をいじめるか?と途中気分が悪くなりました。私も今、復職するに出来ない状態に追い込まれており、組織は大変冷たいところだと痛感しています。 弁護士、労働基準局等も全くとりつく事もありません。私は原田さんほどのトラブルではありませんが、
原田さんの本を読んで冷静に対応する事を学んだので私の力になりました。人として常識ある行動が出来ない世の中を学べたような気がします。
ありがとうございました。
(引用終わり)

この感想の中で、特に、
〉本を読んで冷静に対応する事を学んだので私の力になりました。

といただき、本当にこの本を出して良かったと感じております。
実際にリアルな書き方をしているので、途中で気分が悪くなる方もいらっしゃるようです。

でも、現実を知っていただくのも大事ですし、現実があるから前へ進めるのだと思います。

http://www.nippyo.co.jp/book/6244.html

はらだ よしひろさんの写真

こちらをクリックすると、アマゾンで購入できます。

パワハラ相談事例: 中途で入ってきた上司の言動が・・・・これってパワハラですか?

2015年2月25日

パワハラ無料相談実施中

パワハラの無料相談を承っています。お気軽にご相談ください。

 

 

職場環境改善工房に寄せられたパワハラ相談をご紹介いたします。

 

【ご相談内容】
職場の直属の上司によるパワハラについての相談です。
当部署は正規職員3名、派遣会社からの派遣職員2名の5名で仕事をしています。
正規職員の中に、パワハラをする副部長がいます。彼は8月から中途採用で配属されました。

普段はパワハラの態度は出さないのですが、
部下が意見をしたり、ミスが少しでもあれば、
高圧的に怒鳴ります。
派遣職員に対する態度が特にひどく、
態度が気に入らない派遣職員は契約満了前に契約解除したりしました。
また、部内ミーティングでも座る場所に対して、「ここで大丈夫です」と答えると
「そういう時は黙ってはいと返事して、従え!」
などと言いました。
私も意見すると黙れと怒鳴られたこともあります

こうした環境ではミーティングでも誰も意見をしようとしません。
こうした行為はパワハラとなりますか?

 

【職場環境改善工房 回答】

ご相談いただきまして、ありがとうございます。

職場環境改善工房では、今までの相談対応のノウハウの蓄積から、
独自の基準で、ハラスメントについてご相談に応じさせていただいておりますが、
法律・法令・判例・厚労省のパワハラに対する定義や概念などを十分に考慮したうえで、
ご回答しておりますので、宜しくお願いします。

まず、上司の方の発言や言動がどのような影響を及ぼしているかから検討いたします。

>こうした環境ではミーティングでも誰も意見をしようとしません。

と仰っているように、モノが言えない空気が醸成されている点で、職場環境が悪化していることは十分に推察されます。

では、どのような発言や言動があり、どの程度なのかを検討します。

>また、部内ミーティングでも座る場所に対して、「ここで大丈夫です」と答えると
>「そういう時は黙ってはいと返事して、従え!」

この点からは、指示指導が適切ではなく、強引に物事を進めている印象があります。

 

ただ、パワハラなのかどうか、と言えば、適切ではない指示指導が繰り返されているのは推察できますが、現段階では、法的に「パワハラ」と言い切れないレベルと言わざるをえません。
しかし、放置しておくと、上司の方の行為が段々とエスカレートしていき、パワハラと言えるレベルにまで達してしまう、危険な状態であると思われます。

したがって、とるべき手段としては、今の上司の方の指示指導が、明らかにモノが言えない「職場環境が悪化している」現状に達していることを、人事・総務の方や、さらに上の上司の方に相談し、職場環境を改善するよう、会社に要求すべきだと考えます。

 

 

職場環境改善工房では、個人相談も承っています。 その事例を紹介します。(それぞれクリック)

実際のパワハラ相談事例1 中途で入ってきた上司の言動が・・・これってパワハラですか?

実際のパワハラ相談事例2 相談事例:盗撮と脅し

実際のパワハラ相談事例3 これはパワハラだ!損害賠償を請求したい!

実際のパワハラ相談事例4 入社直後からのパワハラ

実際のパワハラ相談事例5 派遣元社員の対応

実際のパワハラ相談事例6 職場の仲間が自殺に至ったのを見かねたパワハラ相談事例

実際のパワハラ相談事例7 人権侵害著しいパワハラ事例

ハラスメントの裁判における、和解と和解の内容について。(セクハラ版)

2015年1月31日

ジジコ というサイトの中の記事です。

和解金額の高騰化の原因・要因にも触れていますが、それ以上に、和解においては、柔らかく要求を盛り込むことができることに触れた良い記事だと思います。

http://jijico.mbp-japan.com/2015/01/27/articles15252.html

【引用はじめ】

セクハラ訴訟で1300万円の衝撃、和解額が高騰した要因

 | 弁護士
河野 晃

この記事を読むのに必要な時間の目安: 約 1 分

裁判の認容金額は、一般的に300万円くらいまでが多い

セクハラ訴訟で1300万円の衝撃、和解額が高騰した要因男性店長から度重なるセクハラを受けたという女性が、勤めていた会社を相手取って損害賠償を求めていた裁判で、会社がその女性に対して1,300万円を支払って和解したということがニュースになりました。

セクハラを理由とした裁判の認容金額は、内容にもよりますが、一般的に300万円くらいまでが多く、この金額は破格の値段といえます。なぜ、和解金額が高騰したのでしょうか?

PTSDの労災認定が慰謝料の加算要素に

セクハラを理由に損害賠償請求をする場合、必ず請求の原因となる損害の項目は「慰謝料」です。これは、セクハラを受けたことに対する精神的な損害に対する賠償金のこと。精神的な損害ということで、その金額を算定する上では何か計算式があるわけではないのですが、同種事例などを参考に算出されます。このたびの事件でも、慰謝料は必ず和解金額の内訳に含まれているはずです。

報道によると、この事件では被害者の女性がPTSD(心的外傷後ストレス障害)という精神疾患を患い、これが労災として認定されているとのことです。これを前提にすると、慰謝料を算定する上でも加算要素となります。

労災からの支給では不足している「逸失利益」分も考慮

また、PTSDを原因として被害女性が職務を行うことができなくなったとすれば、そういった「逸失利益」を請求することができます。逸失利益とは、この事件でいうと、セクハラという違法な行為が無ければ、この女性が得られていたはずの利益が、セクハラにより失われたため、その失われた利益を賠償してもらうというものです。

PTSDに関しては労災として認定されており、休業補償給付をすでに受けているとのことですが、この裁判では労災による支給では足りない金額を請求しているものと思われます。和解金額には、その労災からの支給では不足している逸失利益分も考慮して金額が定められたのでしょう。

金額に表れない約束を交わせたことにも和解の意義

元々、この裁判では約2,700万円が請求されていたようですので、和解金額はその半分以下に収まっています。その和解内容には、(1)同社は解決金の半額650万円について男性従業員に負担を求めること、(2)男性従業員の在職期間中、被害女性が居住する京阪神地域を勤務地や出張先にしないよう努める、といった内容が盛り込まれたようです。判決では通常金銭の支払いを命じるだけとなりますので、被害女性にとって意味のある、金額に表れない約束を交わせたことにも、和解をした意義があったものと思います。

こういった事件を受けて、企業側に対しては、セクハラという問題を軽々しく考えず、セクハラの無い働きやすい職場作りを心がけてほしいと切に願います。

【引用終わり】

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