パワハラ防止を通して職場環境の改善を創造する職場環境改善工房

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パワハラ(セクハラ マタハラ)事例集 【職場環境改善工房】

2018年4月2日

今まで、職場環境改善工房で対応したハラスメント(パワハラ セクハラ マタハラ)の事例集をここに集めました。ぜひご参照ください。

上司からのパワハラ(無視)⇒職場追放⇒職場復帰という事例 (戦略的パワハラ対応の事例)

 

この事例は、20代の男性が上司のパワハラと讒言により一時職場から追放されたが、その後、職場復帰が決定した事例です。

この方は、常用型派遣(正社員雇用をして、企業に派遣する形態)でとある大企業に派遣されていたのですが、そこの上長とコミュニケーションがうまく行かず、上長に疎まれ、挙句の果てにパワーハラスメントを受けた上で、「お前とはうまくやっていけない!」と言われた上で職場から外され、自主学習という名で仕事を与えられない毎日を過ごしてきました。

 

このケースは、確実に、退職に追い込まれるケースだったと思います。

 

実はこの方、就業には問題は無いのですが、軽度の発達障害があるのです。

それを上長は理解をしなかったのですね。

相談に乗らさせていただいてから、一つ一つすべきことやるべきことをお教えし、実行してもらった結果、職場復帰が実現しました! 発達障害の診断書をとり、それを会社に提出するという戦略をとりました。

今は、企業のメンタルに対して求められる配慮も厳しくなっているものですから、発達障害の事実を知っていて何も対策を採らないというのは、許されないのです。

しかも、パワハラした上長はなるべく接触させないという対応策まで提示されたとのことです。

本当に、良かった。何が良かったかって?

裁判沙汰にならずに一先ず解決に至ったことがです!

このように、パワハラは戦略的に対応することで解決する方法があるのです。

メール相談事例:中途で入ってきた上司の言動が・・・・これってパワハラですか?

メールでご相談いただいた事例です。

【ご相談内容】
職場の直属の上司によるパワハラについての相談です。
当部署は正規職員3名、派遣会社からの派遣職員2名の5名で仕事をしています。
正規職員の中に、パワハラをする副部長がいます。彼は8月から中途採用で配属されました。

普段はパワハラの態度は出さないのですが、
部下が意見をしたり、ミスが少しでもあれば、
高圧的に怒鳴ります。
派遣職員に対する態度が特にひどく、
態度が気に入らない派遣職員は契約満了前に契約解除したりしました。
また、部内ミーティングでも座る場所に対して、「ここで大丈夫です」と答えると
「そういう時は黙ってはいと返事して、従え!」
などと言いました。
私も意見すると黙れと怒鳴られたこともあります

こうした環境ではミーティングでも誰も意見をしようとしません。
こうした行為はパワハラとなりますか?

 

【職場環境改善工房 回答】

ご相談いただきまして、ありがとうございます。

職場環境改善工房では、今までの相談対応のノウハウの蓄積から、
独自の基準で、ハラスメントについてご相談に応じさせていただいておりますが、
法律・法令・判例・厚労省のパワハラに対する定義や概念などを十分に考慮したうえで、
ご回答しておりますので、宜しくお願いします。

まず、上司の方の発言や言動がどのような影響を及ぼしているかから検討いたします。

>こうした環境ではミーティングでも誰も意見をしようとしません。

と仰っているように、モノが言えない空気が醸成されている点で、職場環境が悪化していることは十分に推察されます。

では、どのような発言や言動があり、どの程度なのかを検討します。

>また、部内ミーティングでも座る場所に対して、「ここで大丈夫です」と答えると
>「そういう時は黙ってはいと返事して、従え!」

この点からは、指示指導が適切ではなく、強引に物事を進めている印象があります。

 

ただ、パワハラなのかどうか、と言えば、適切ではない指示指導が繰り返されているのは推察できますが、現段階では、法的に「パワハラ」と言い切れないレベルと言わざるをえません。
しかし、放置しておくと、上司の方の行為が段々とエスカレートしていき、パワハラと言えるレベルにまで達してしまう、危険な状態であると思われます。

パワハラ相談事例: 盗撮と脅し

 

これは、職場環境改善工房の方に寄せられたパワハラ相談の事例です。

盗撮行為した挙句、脅すという事例です。

 

【相談内容】

会社の給湯室にあった石鹸を、自分用にと思って、こっそり、一つだけ取ってしまったのですが・・・

会社の同僚Aがそれをこっそりと録画していて、私に「ばらすぞ!」と言ってきたので、

私は、上司に石鹸を取った事を素直に話し、謝罪しました(録画のことは、このとき、伝えませんでした。)。

上司も、私の謝罪を受け入れてくれて、厳重注意処分で済み、一件落着だと思ったのですが、

その後も、Aは録画の存在を盾に、私に対して「警察に行ってばらすぞ!」「家族に見せてやる!」といってきます。

 

そもそも、Aの行為も、盗撮だと思いますし、違法だと思いますが、許される行為だとは思えないですが、どうでしょうか?教えてください。

 

 

 

 

【職場環境改善工房 回答】

 

盗撮行為に関しては、刑法上の罰則はございませんが、
どの都道府県も「迷惑防止条例」と言われる条例を定め、罰則規定を設けています。

石鹸を取る行為について、上司の方と話をされて、貴方自身が行為を認めた上で、解決されていることですので、特に問題はありません。

しかし、その後、撮影行為をした人間が、脅す目的で、「家族に見せてやる!」などと仄めかしたり、「警察に行ってばらすぞ!」と仄めかす行為は、条例に抵触する行為だと思われます。

一度、警察に相談されたらいかがでしょうか。

ちなみに、貴方の石鹸を取る行為は、上司の厳重注意という形で解決していますので、仮にその脅している人間が警察に知らせたとしても、問題にはなりません。

むしろ、状況を素直に話された上(石鹸を取った行為と、上司の厳重注意で解決したことも全部です)で話されたほうが、警察に対しても好印象を与えると思いますし、脅しに対するけん制にもなります。

早い段階で、警察に話をしたほうが良いと思います。

ただ、一つ質問ですが、その脅しの行為に対して、上司の方は知っているのでしょうか?
相談はされていますか? 一度、その上司の方に話して、脅す行為を止めるよう、言ってもらうのも手です。
それでも止まないなら、警察に相談をされるという手順の方が、あとあとのことを考えても、有利になるのではないかと思います。

パワハラ事例:従業員が立ち上がって、パワハラを解決させた!

 

素晴らしいパワハラ解決事例をご紹介いたします。

先日、私が個人相談させていただいている方から、

「職場でのパワハラが解決しました」

ご連絡がありました。

外資系の日本支社(従業員20名ほど)なのですが、10年以上続いたパワハラ(暴言や脅迫行為など)を認めさせ、

謝罪をさせたのです!

 

しかも、個人の交渉 だけで、そこまで認めさせた事は、非常に有意義なものと存じます。

 

 

事の顛末をおはなししますと、

その会社では、Sという技術部門のリーダーが、同僚、部下、一般社員に対して、次々と継続的に暴言や暴力行為を繰り返し、精神疾患に追い込んだり、退職まで追い込むことを繰り返していました。

しかし、支社長はそれにたいして、事実上、黙認をしており、泣き寝入りしかない状況が続いてきました。

そのなか、技術職として入社してきた30代のAさんが、次のターゲットとなり、人前で暴言を浴びたり、影で暴力行為を受けるようになって来ました。

Aさんの少し前に、事務職として入社してきたDさんは、業務上Sとの関わりは少なく、パワハラ被害を受ける事は無かったのですが、入社直後から、Sの言動に異様なものを感じていました。

そういった中、ほぼ同じ時期の入社ということもあり、Aさんとよく話をしていたDさんは、AさんがSから暴力を受けたことを直接聞きます。

それを聞いた、Dさんは、すぐさまAさんから詳しい状況を聞き出し、動きます。

Dさんは、支社長に掛け合い、会社にパワーハラスメント防止規定を設けさせ、警察にも話し、現場検証をさせました。

ですが、支社長もSも、パワハラ行為そのものは認めません。

そこで、Dさんは、事の顛末を話し、全社員の話し合いの場を設けます。

Sの行為を苦々しく思っていた社員が多かったのです。(実際、Sの被害にあっていた社員もいました)

ですが、Sは、自分の行為を正当化し、なんと全社員の前で、これからも暴力行為、脅迫行為をしていくことを宣言したのです。

そこで、全員の怒りが爆発し、Sに対する一致団結した追求が始まり、再度、警察も動き、最終的には、Sは暴力行為と脅迫行為だったことを認め、謝罪したのです。

このことによって、Sのパワハラは一切やみ、安心して働ける職場環境を取り戻すことができました。

この事例は、パワハラに対しては、より良い職場環境を求めて立ち上がることこそが、最も効果があるということを示している、良いお手本になると思います。

※ちなみに、私にご相談いただいていたのは、Dさんです。

 

部下からの集団的パワハラ事例

部下から集団的に受けたパワハラの相談事例ですが・・・・・・・・・

 

 

介護施設で施設長をやっていた方が、突然女性スタッフ全員から無視されるようになり、

指示に従わなくなり、侮辱するような言葉を投げかけられるようになったとのことで、

 

その方は社長に相談し、社長が女性スタッフのヒアリングをしたところ、

むしろ、社長から、「あなたが辞めるしかない」と言われ、辞めてしまったとのこと。

 

 

女性スタッフ側の言い分もあるでしょうが、集団で無視、指示に従わないというのは、業務遂行に支障をきたします。 決して良い方法ではないですし、パワーハラスメントと言えます。

 

それに、集団的な無視と言う行為は、業務改善のためのコミュニケーションさえ拒んでます。つまり、職場環境が悪化の一途をたどるしかないので、言い分がどうであろうと、手段としてはパワーハラスメントになるのです。

パワハラ 対処

 

 

 

 

これ以外にも、たくさんの解決実績があります。無料で相談も行っておりますので、
ご要望のある方は、下記から遠慮なく御相談ください。

ハラスメントの相談を承っております。こちらの画像をクリックして、問い合わせフォームから相談するか、090-7312-3133までお問い合わせ下さい。

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コミュニケーション能力を仕事で向上させる研修とは。

2018年3月31日

職場環境改善工房では、ハラスメント研修の一環として、コミュニケーションの向上を図る研修も提供しております。

社員教育

コミュニケーションがうまくいくと、仕事がスムーズにいき、自身の能力向上にもつながります。
コミュニケーションは、仕事を前進させるツールとして、必要不可欠なのです。
ですから、誰でもコミュニケーション能力を高い人でありたいと願うのです。

なのに、なぜ、コミュニケーションがうまくいかないと感じてしまうのでしょうか?

 

①まず、自分の心ぐせを知ることが大切

 

己を知り相手を知れば、百戦危うからずと申します。
コミュニケーションの基礎は、「まず自分を知る」ところから始まります。

人にはそれぞれコミュニケーションのパターンというものがあります。
それは、過去に感じ取った感情パターンの積み重ねで無意識・無自覚に構築されています。
つまり、以下に対する判断基準を重ねてきたことで、今のあなたは無意識・無自覚のコミュニケーションパターンを作ってきたのです。

・ものの見方(先入観 固定観念 思い込み)
・考え方(プラス思考 マイナス思考)
・感じ方(五感 感情)
・態度
・表情
・言葉(内心の本音 外向けの言葉)
・行動(早い 遅い ゆっくり)
・仕事の仕方(計画的 テキパキ 指示待ち)
・人間関係(自分の気持ち満たしてくれそうな人を周りに置く)
・好み・趣味

そして、一つ一つのコミュニケーションには、以下の感情が溶け込んでいます。

①快の感情
・喜び(楽しい・嬉しい・気持ちよい・心地よい・美味しい・きれい・かわいい)
※コミュニケーションの相手への愛情がともわない場合、喜びは深い感情の仮面感情となり、マイナスの感情となります。

②不快の感情
・喜べない(つまらない 面白くない 白ける)
・悲しみ(淋しい 辛い 苦しい 憂鬱)

・恐れ(不安 心配 怖い 怯え)・怒り(イライラ ムカつく 不満 腹立つ)

 

子供の時から、瞬間瞬間に判断基準×感情のパターンを積み重ねることで、皆様のコミュニケーションパターンが決まってしまっているのです。

しかも、このコミュニケーションのパターンは、ほとんどがマイナス感情として無意識無自覚に蓄積されているのです。

ということは、コミュニケーション能力の向上のためには、
・自分の無意識無自覚のマイナス感情のパターンを知る!
ことが必要不可欠なのです。

 

 

プラスの影響を与えるコミュニケーションの根っこには「愛情」がある

コミュニケーションの能力を向上させるには、「愛情」をもつことが大事です。
プラスの影響を与えるコミュニケーションには必ず「愛情」が伴っています。

人間はだれでもマイナスを持っています。
なぜ、コミュニケーションがうまくとれないのか? それは、自分のマイナス感情を直視したくないのと、相手からのマイナスを受け取ることを避けているからです。

人間のコミュニケーションパターンには必ず
「快」を求めて「不快」を避ける
が根本にあります。
そこには、自分の欲を保とうとする自我意識が潜んでいるのです。

ですから、己の欲が溶け込んでない、ただ相手を思いやる愛情を根本において、コミュニケーションをとることが大事なのです。

職場環境改善工房のコミュニケーション研修では、
・ただ、「あいさつ」をしよう
・ただ、「感謝の言葉」(ありがとう)を言おう。

と言っています。実はこれがとても難しいのです。あいさつひとつとっても、
・「恥ずかしいなあ」・・・・「言いたくないなあ」・・・

などのマイナス感情を潜ませていると、どこか暗い気持ちを自分にも相手にも抱かせてしまいます。
でも、マイナス感情を持ちながら、仕方なしにあいさつをしている人はとても多いのです。

ただ、気持ちよくあいさつをするには、相手への思いやりが大切です。
ただ、感謝の気持ちを伝えるには、相手への思いやりが大切です。
そこには、必ず愛情が根っこにあるのです。

愛情を根っこに抱く。それがコミュニケーション能力を向上させるための基本的な心構えなのです

 

コミュニケーション研修の問い合わせを承っております。こちらの画像をクリックするか、090-7312-3133までお問い合わせ下さい。

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日本一優れた「入社してはいけない会社」の簡単な見分け方教えます。

2018年3月21日

 

労働問題の無料相談を承っております。こちらの画像をクリックして下さい。

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ずいぶんと、たいそうなタイトルですが。年間で300件~400件の労働相談にも対応している私からすると、ポイントさえつかめれば、これは容易いことです。簡単にご説明いたします。

見極めのポイント1 法律(労基法)最低限守ってる?

■意外と法律(労基法)が守れていない会社は多いのです。経営者が知らなかったり、現場の管理職が知らなかったりして、守れていないケースがあるのです。とくに以下のケースがある場合は、法律を最低限さえ守っていないので、すぐに会社を辞めたほうが良いでしょう。いずれも違法なのです。
 ・労働条件通知書を発行していない
 ・残業代を払わない
 ・有給休暇を取得できない

 

見極めのポイント2 ハラスメント防止対策を定期的にしていますか?

■これは、職場環境改善工房としてのこだわりでもあります。パワハラ セクハラ マタハラを日本国中の企業からなくしたいという想いから私たちは始まりました。ハラスメントを未然に防止することは、これからの企業の必修課題とも言えます。ですから、このハラスメント防止対策を効果的に行っているのかどうかは「人」を大切にしているかどうかにおいても、極めて重要です。ただし、形だけの相談窓口を置いている会社は多いです。ですが、実際にはハラスメントが常態化している企業も多いのです。そこで、ポイントはいかになります。
・定期的にハラスメント防止の「研修」をおこなっていること。

見極めのポイント3 残業を月平均45時間以内に抑えてる?

■いわゆる長時間労働が常態化しているかどうかを見極めます。45時間というのは、心身に影響を及ぼし始める目安です。中には月平均80時間を超えた残業が当たり前の職場もありますが、これは過労死レベルです。こころとからだに影響を及ぼすような働き方をする職場は、やはり長く居続けずに見切りをつけたほうがいいです。

入社前にこれらのことが見分けられれば良いのですが、実際には入社後にわかることのほうがほとんどです、
ですから、早めに見きわめをしていくことが大事になります。
もし、よろしければ、皆様のお悩みをご相談ください。適切なアドバイスをさせていただきます。

 

お電話での相談も承っております。090-7312-3133までお願いします。

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ブラック企業の見分け方と対策方法【職場環境改善工房流】

2018年3月21日

就職や転職の際に気になるのは、働きやすい環境かどうかなのではないでしょうか。
もちろん、ここは良い環境だと決断して働き始めるのだから、よもや入ってみたら「ブラック企業」だったなんてことは避けたい・・・・・という心情もあるでしょう。
ですから、もし、ブラック企業だったら・・・の対策も必要です。

 

 

パワハラ 会社で

しかし、何をもって「ブラック企業」と言えるの?という判断はなかなか難しいものです。
中には人間関係がしっくりこないことで「ブラック企業」と思いこんでしまうこともあるようです。
私自身は、経営コンサルタントでありながら、年に300件~400件の労働相談も受けます。場合によっては、労働者の側にたって経営者の方に改善を促す仕事もしています。法的に労基法を最低限守っていない企業は思った以上に多いのです。

つまり、ブラック企業かどうかの目安は、経営者が働く人に対して「法的に最低限のことをしているか」どうかにかかってきます。

 

 

 

ブラック企業見分けポイント (企業が法律を守っているかどうか。)

 

ですから、お勤めの会社が「ブラック企業」かどうかについては、法律を守っているかというところで、以下の点をチェックすればわかります。

1 入社時に「労働条件通知書」を渡されましたか?・・・・これは、労基法に定めらた義務なので、経営者は働く人に渡さなければなりません。渡されていなければ、渡すよう請求しましょう

2 有給休暇を取得できますか?・・・・・正規・非正規・派遣に関わらず、入社して半年後には有給休暇を取得できる権利が法律で保障されます。よく、「うちは有休ないよ」と職場で言われた方からの相談がありますが、言語道断です。法律で与えられるものを勝手に民間企業が「無いよ」というのは許されませんので、堂々と請求して取得してください。

3 残業代、きちんと支払われますか?・・・・・残業代を支払わず、ただで働かせるサービス残業を強いている職場は結構多いです。タイムカードを押させたりして、あたかも残業していないように装っている職場もあるようです。また、「みなし残業代」を払っているという名目で残業代を払わない職場もありますが、ほとんどが適正に運営されていないのが実態です。  支払われていない残業代は過去2年間にわたり、請求できますので、請求しましょう。

ブラック企業の見きわめ方と対策Ⅱ (法律以外の面で。)

不必要な書面の提出を求めたりして、不必要な圧迫を与える傾向がある傾向もブラック企業にはあります。決して違法とは言い切れませんが、放置しておけば違法レベルの状況に追い込まれてしまうケースもあります。以下のようなケースは注意が必要です。

 1 「誓約書」等の書面を求める

⇒基本的に①損害賠償を求める旨。②連帯保証人 ③同業他社への転職の禁止 のいずれかが含まれるのが一般的なパターンです。署名捺印含めて、強制的に提出させようとする傾向があり、提出してしまうといざという時に、会社側の違法な損害賠償請求などにつながる可能性もあります。このような書面の提出を拒否したために、解雇や賃金切り下げなどの不利益になるような行為を経営者がしてきた場合、公益通牒者保護法などに抵触しますので、違法となります。ですから、堂々と拒否しましょう。

2 求人の内容と実際の業務内容が違う
⇒これは、ブラック企業でもよくあるパターンです。求人の内容と実際の業務内容が異なる場合、上で述べた労働条件通知書を交付しなかったり、残業代を支払わなかったりと違法行為も並行して堂々と行われる場合が多いです。こういう会社は人が定着しなかったりもします。

 

 

これらの項目のどれかでも当てはまれば、すぐにでも対策が必要になってきます。 実際にどのようにアクションを起こせばよいのか分からない場合は、是非、私たち職場環境改善工房にご相談ください。

【文責 はらだよしひろ】

 

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自動車販売店長自殺 「時短ハラスメント拡大の恐れ」

2018年1月15日

毎日新聞2018年1月15日の記事です。

https://mainichi.jp/articles/20171227/k00/00m/040/008000c

【引用はじめ】
「仕事は早く終わらせろ、でも従業員は早く帰せと言われる。どうすればいいんだ」。うつ病で2016年12月に自殺し、労災認定された自動車販売会社の男性店長(当時48歳)は、妻にそうこぼしたという。私を殺したのは会社--という書き置きも残していた。働き方改革の陰で「時短ハラスメント」(ジタハラ)が広がってはいないか。【斎藤文太郎/千葉支局、小国綾子/統合デジタル取材センター】

「残業させるな」と責められ

 男性は15年3月、「ホンダカーズ千葉」の千葉市内にある新規店舗の販売店長に就任。男性は部下の分まで仕事を抱え、家に持ち帰ってこなすことが増えた。長時間労働を強いられていたなどとして千葉労働基準監督署が労災と認定。会社側は認定は誤りだと主張し、損害賠償などを求める遺族側と千葉地裁で係争中だ。

 男性側の訴えによると店長就任直後、社長から「従業員を残業させるのか」と責められた。残業削減の方法を従業員と話し合ったが「無理だ」という意見が多かった。男性も同意見だったが、削減のアイデアを出せない自分を責めたという。

 妻によると男性は営業マンとして20年以上働いていた。家庭では優しい父親で、3人の子供が話しかけると丁寧に応えていたが、店長になって間もない4月ごろから上の空でいることが増えた。心配して声をかけると「新店だからしょうがない」。愚痴は言わない性格だった。

自殺した男性が店長を務めていた「ホンダカーズ千葉」=千葉市緑区で2017年12月26日、斎藤文太郎撮影

 5月に入ると不眠や下痢に悩まされ、6月には一人でいると涙が出て死ぬことを考え始めた。同月下旬には失踪。戻るまでの2カ月ほどで自殺を少なくとも4回試みた。「ストレス性うつ状態」と医師に診断された。失踪の原因について、妻に「会社のことが負担だった」と打ち明けた。

「私を殺したのは会社だ」

 会社は8月に無断欠勤を理由に懲戒解雇を通知。男性は翌16年9月に解雇無効を求める労働審判を起こした。会社側は「男性は大した仕事をしていない」などと訴え、解雇は妥当だと主張した。千葉地裁での審判の帰り道、男性は落ち込んで「誰も味方をしてくれない」と漏らした。自宅で自ら命を絶ったのは16年12月20日。2回目の審判の予定日だった。

 男性が残したメモには「これから頑張ろうと思ったけど無理」「私を殺したのはカーズ千葉だ」との言葉が並ぶ。妻には「あなたと結婚して幸せでした。本心です」と書いていた。取材に応じた妻はメモを手に「何もしてあげられなくて、ごめん」とつぶやいた。

 会社の代理人は「係争中でありコメントは控える」としている。

働き改革で管理職の過労死増える?

 労働問題の専門家はどうみるか。日本労働弁護団幹事長の棗(なつめ)一郎弁護士は「早く帰れ、でも仕事はしろ、と従業員に言うのは『ジタハラ』だ。無理難題を命令する点でパワハラと同じです」と語る。

 電通社員で15年12月に自殺した高橋まつりさんの事件後、電通は全社を挙げて残業時間を減らした。しかし棗さんは「社員は喫茶店など社外で残業したそうです。時短は省力化や効率化だけでは限界があり、業務量を減らすか、人を増やすか、納期を遅らせるか、でしか実現できない」と指摘する。

 その上で「政府主導の働き方改革を受けて企業が社員の残業時間を抑えようとして、管理職にしわ寄せがいき、部下の仕事を引き受けざるを得ないケースが増えている。働き方改革関連法案では『高度プロフェッショナル』や裁量労働制の拡大で、評価管理業務に当たる管理職が残業上限規制の対象外になる恐れもある。このままでは管理職の過労死が増えかねない」と警告する。
【引用おわり】

一人あたりの生産性を高める目的と、長時間労働を抑えていく流れの中で、こういう無為無策が引き起こすハラスメントは今後、増えていく可能性があります。働き方改革がもたらす新たなハラスメントに注視していく必要があります。

<内部告発漏えい>更生保護施設「宮城東華会」の施設長によるパワハラと解雇撤回

2017年1月23日

河北新報2017年1月23日の記事です。

http://www.kahoku.co.jp/tohokunews/201701/20170123_13015.html

 

【引用はじめ】
宮城県内唯一の更生保護施設「宮城東華会」(仙台市太白区)の男性施設長(65)が施設の運営法人から解雇を通告された問題で、法人が解雇処分を撤回したことが22日、分かった。3月末で「自主退職」扱いにするという。
施設長は2016年12月7日、自身が被告となったパワハラ訴訟で原告側の証人を務めた男性幹部職員との間で新たなトラブルを起こしたとして、解雇通告された。
施設長は通告から5日後、解雇は不当だとして、地位保全の仮処分を仙台地裁に申請。複数の関係者によると、法人が施設長の解雇処分を撤回するなどの内容で合意し、和解が成立した。当初は1月10日付で解雇する予定だった。
法人の千葉君雄常務理事は取材に「法的手続きの結果は非公表だ」と説明。施設長も「何も話せない」と述べた。
別の理事は処分撤回を認めた上で「紛争が続けば社会的信頼を失い、国や自治体からの補助金が打ち切られかねない」と打ち明けた。法人は18年度に施設の改築を予定しており、国や自治体から億単位の財政支援を受ける見通しだという。
法人関係者は「結局、訴えた者勝ち。(仮処分の動向次第で)提訴を示唆する施設長の圧力に屈したのではないか」と玉虫色の決着を批判する。
施設長は15年4月、職場で元補導員の男性に退職を強要するなどのパワハラ行為をしたとして、男性から慰謝料などを求める訴訟を仙台地裁に提起された。
訴訟は16年6月に和解が成立したが、施設長が翌7月、原告側の証人を務めた男性幹部職員に対し「告訴を検討している」と圧力をかけたなどとし、法人が解雇通告していた。
法人は法相の認可を受けて更生保護事業に当たり、本年度の一般会計収入予算約7310万円のうち国からの委託費が約9割を占める。

【引用終わり】

 

パワハラの一形態として、法的手段の仄めかしや解雇を実行することがあります。

ただ、国からの委託費という事は、ある程度の基準を満たさなければなりません。

基準がどうなっているかは分かりませんが、労働環境などもその基準クリアの条件に入っているのかもしれません。

いずれにせよ、働き心地が良い職場とは言えないでしょう。

実際のパワハラ事例。マイナンバー提出にまつわるパワハラ 

2016年3月3日

マイナンバー制度がはじまって、職場や会社からマイナンバー提出を求められた方は多いかと思います。

もちろん、提出をされた方もいらっしゃるでしょう。

反面、提出しないように考えている方もいらっしゃるでしょう。

 

①事業所は法律で定められた書類に従業員のマイナンバーを記載して提出する義務があります。

②ですが、事業所はマイナンバーの提出を従業員に義務付けたり、強制はできません。

しかし、その理解が不十分で、事業所のマイナンバー提出義務を「従業員のマイナンバー提出義務」と誤解して、

強制的に従業員にマイナンバーを提出させようとする事業所や担当者が実際に出てきています。

 

とある会社でのことですが、こんなことがありました。

アルバイトAさんが、勤めている会社からマイナンバー提出を求められました。

Aさんは、マイナンバー提出の義務はないことを知っていたので、数回求められても、断り続けてきました。

ところが、度が過ぎると思うほど何回も求めてきたので、Aさんは担当者である社員Bさんに訊きました。

「私には提出する義務はないですよね?」

すると、Bさんは、

「ある。義務はあります。国が決めたことだから、君は出さなければいけない。」

 

その後、AさんBさんはマイナンバー提出義務のある無いで口論となりましたが、そこに今度部長のCさんがAさんに言いました。

「もし、出さなかったら雇用ができなくなるとか、君にとって不利なことしかないよ。それに君がいくら拒否しても会社は全員提出を目指しているから、提出するまで求めるし、家までとりに行くよ。」

 

 

分かりますでしょうか?

社員の誤解と目標達成優先のマインドが、従業員はマイナンバー提出義務が無い(つまり、提出するしないの選択がある)権利を侵害し、マイナンバー提出を強制するというパワーハラスメントになっているのです。

 

マイナンバーは従業員が会社や職場に提出する義務はありません。それに伴うパワーハラスメントに注意しましょう!

 

パワハラ & ストレスセミナー ~パワーハラスメントに対して企業として何をすべきか~

2016年2月24日

0001深刻化する中小企業のメンタルヘルス問題、職場のストレス要因を

パワーハラスメントの現状など、職場環境改善の視点から

現場を良く知る専門家がわかりやすくご説明します。 

興味のある方はどなたでもご参加いただけます。

■日時

2016年3月11日 19:00~

■場所

ウィンクあいち1206号室

〒450-0002 愛知県名古屋市 中村区名駅4−4−38

■参加料

2000円

■対象者

どなたでも参加できます。

■セミナー内容

「難しくない!これだけで企業は

パワハラを防止する社風をつくれます。

講師:原田芳裕  (職場環境改善工房 代表)

 

「職場のストレスとストレス要因

   職場環境改善とストレスチェック活用」

講師:橋野由利子  (あとむらぼ 代表)

 

■講師紹介

橋野由利子(あとむらぼ 代表)

音楽講師、会員制事業会社でキャリア開発・ES&CS担当・社内研修講師をつとめ、2015年に独立。

産業カウンセラーとして法人・経営者のカウンセリング、メンタルヘルスの研修講師、また、ストレスチェック義務化準備セミナーなど、効果的なストレスチェック実施について小規模事業場のコンサルタントとして活動中。

WINフロンティア(株)の営業企画コンサルタントとして、自律神経測定サービスLifescoreQuick、自律神経を整えるスマホアプリCOCOLOLOを活用した、定期的な自己ストレスチェックの機会の提供と活用を提案している。

 

原田芳裕 (職場環境改善工房 代表)

金型・金型部品やタバコ自販機の営業などをつとめ、

前職において、一年半のパワーハラスメントを受ける。

その時の体験談を「パワハラ地獄敢闘記」(日本評論社)として出版。

2013年4月に職場環境改善工房を設立。

中小企業向けに、企業のハラスメン未然防止のコンサルタントを行うのと同時に

パワハラの個人相談では、年間100件ほどの相談を受けている。

個人で会社にパワハラ防止をさせる効果的な方法

2016年2月11日

パワハラに対抗する最も効果的な方法の大原則は、

「職場環境改善(パワハラ防止対策)の提案をすること。」

に他なりません。

パワハラに関する無料相談承っております。

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なーんだ。そんなこと当たり前ジャン!と思った方・・・・、その通りです。

当たり前のことがパワハラ対策には一番効果的なのです。

ですが、その当たり前のことさえ気づけないのが今の日本の企業社会の問題でもあります。

これは雇用者側でも、従業員でも同じです。

その為に、効果が現れ始めたときに、厄介な問題が起こります。

それは被害者の周りの方の反応です。

効果が現れると、どうしても欲が出てきます。「もっとお金を取れば良いのに!」「もっとあいつをコテンパンにやっちゃえば良いのに!!」「なんでそんなまどろっこしいことするの???」などなどの声が周りから聞こえてきて、被害者の方を悩ませるという現象が起こってきます。

特にご家族の方の声がもっとも悩みの種となります。

しかしですよ・・・・

効果が現れるのは、それが「筋道が通している」からに他なりません。

お金を取るとらないというのは、あくまでも民法上の損害賠償の問題であって、ハラスメントの防止とは本質的に違うということです。

私は個人コンサルで、この大原則をフルに生かして職場を改善させたり、復帰させたりした事例を多数もっています。

ハラスメントの防止で重要なことは、「職場環境の悪化を食い止める」ことに他なりません。

ですが、今、一般の方はどうしても「パワハラに遭った=どうやって加害者を改めさせるか、違法性を問うか」に意識を向けがちになってしまいます。

すると、相手を罰したり、補償を取ることのみに注力が注がれてしまいます。

実は、これが「パワハラに対応するのは難しい」と思わせる正体なのです。

補償をとる為にはその根拠が必要です。よく言う証拠ですね。ですが、証拠はどこにありますか? あなたが証拠だと思っているものは本当に証拠だと言えるものですか?

ハラスメントの裁判では負けるケースが多々有ります。そのほとんどが証拠不十分によるものです。弁護士さんも証拠の集め方までは指示しません。また、自分は証拠になると思っていても、私や弁護士や裁判官から見れば証拠にもならないというケースも多々見受けられます。

つまり、個人で証拠を集めるのには限界があるということなのです。

ならば、冒頭で申し上げた「職場環境改善(パワハラ防止対策)の提案をすること。」がなぜ、効果的なのでしょうか?

理由はシンプルです。どのような理由があるにせよ、職場には働く人が安全に働ける環境づくりをしなければいけない義務があるからです。法律的な用語で言うと、安全配慮義務です。労働契約法第5条に明記されています。

一方、法律のどこにも、ハラスメントの相談があった場合に、それがハラスメントに該当するかどうか明確になるまで調査しなければいけないということはどこにも書かれていません。一番法整備が進んでいるセクハラの分野でも、そこまでは明記していません。訴えがあった以上、配慮はしなければいけないと

つまり、ハラスメントの行為を「ハラスメント!」と明確化しようとすること自体が、加害者や職場に逃げ道を与えてしまうことになるのです。

ですが、安全配慮義務は法律で明文化されている以上、それを根拠にハラスメント防止対策を提案する事は非常に効果があります。理由は分かりますよね。対応しなければ法的リスクを負うからです。

 けれども、これもやり方があります。基本的に口頭だけでは無理です。文書での提案が基本になりますし、民法の判例なども意識して最低限の形式も整える必要が有ります。 また、労働法に関する基本的な知識を習得していないと、やはり応用が利かなくなり、八方塞になる可能性が高いです。

パワハラでお悩みの方は、一度ご相談ください。

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パワハラ事例:上司からのパワハラ(無視)という事例 

2015年9月17日

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今回は、私が相談に対応させていただいたパワハラ事例で、

20代の男性が上司のパワハラと讒言により一時職場から追放されたが、その後、職場復帰が決定した事例を紹介します。

この方は、常用型派遣(正社員雇用をして、企業に派遣する形態)でとある大企業に派遣されていたのですが、そこの上長とコミュニケーションがうまく行かず、上長に疎まれ、挙句の果てにパワーハラスメントを受けた上で、「お前とはうまくやっていけない!」と言われた上で職場から外され、自主学習という名で仕事を与えられない毎日を過ごしてきました。

 

このケースは、確実に、退職に追い込まれるケースだったと思います。

 

実はこの方、就業には問題は無いのですが、軽度の発達障害があるのです。

それを上長は理解をしなかったのですね。

相談に乗らさせていただいてから、一つ一つすべきことやるべきことをお教えし、実行してもらった結果、職場復帰が実現しました! 発達障害の診断書をとり、それを会社に提出するという戦略をとりました。

今は、企業のメンタルに対して求められる配慮も厳しくなっているものですから、発達障害の事実を知っていて何も対策を採らないというのは、許されないのです。

しかも、パワハラした上長はなるべく接触させないという対応策まで提示されたとのことです。

本当に、良かった。何が良かったかって?

裁判沙汰にならずに一先ず解決に至ったことがです!

このように、パワハラは戦略的に対応することで解決する方法があるのです。

 

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