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法人様の事例紹介

「パワハラ防止」に自然と至る、経営者マインドと実践。

2014年8月28日

2012年12月に出た、厚生労働省の調査によると、従業員99人以下の中小企業のうち、約6割がパワハラ防止の必要性を感じているにも関わらず、実際にパワハラ防止を実施しているのは、2割にもなりません。

その原因はどこにあるのでしょうか。
・必要性はなんとなく感じるが、実感が湧かない
・予算が無い
・うちの会社は今のところパワハラが無い(と感じている)から。
・採算が合うかさえ分からない。

こういう心理が「パワハラ防止」に向けて妨げになっていると思います。
これは、一つの文にまとめれば、

「効果があるかどうかさえわからないものに、お金も時間もかけれない」ということなのです。

昨年秋に行われた、愛知県弁護士会主催のパワハラ防止セミナーにおいて、全ての講演が終わって、質疑応答の時間にある経営者が発した言葉が印象的です。
「これだけの内容を全てやることは不可能だ。」

このセミナー自体、パワハラのみならず、実際にメンタルの疾患にかかった場合の対処法や休職制度、労災などにも踏み込んだ内容だったため、経営者からすると、かなりのことをしなければ、パワハラ防止にはならないと壁を感じたのも確かでしょう。ただ、この言葉には、やはり「金も時間もかけれないのだ!」という本音が見え隠れします。

ならば、どうすればいいのでしょう。
答えは、金と時間をかけずに、パワハラ防止対策をすればいいのです。

・・・・と言うと、なあんだ。こいつ、そんな当たり前のことしか言えないのか!と思われるかもしれません。

ですが、そもそもパワハラの本質を知れば、わざわざ意識して「パワハラ防止」をしなくても、自然とパワハラ防止となる施策はあるのです。

それは、経営者が会社の向かうべき方向性を従業員と一緒に作り上げる社風を作っていくと言うことです。

その為には、まず、経営者が会社の目指す方向性をしっかりと示すことが必要です。一番いい方法は、経営理念をはっきりと示すことでしょう。そして、それを経営者側からのトップダウンだけ済ませずに、従業員との共同作業・話し合いの中で修正を加えて確立していくという作業が大事です。

また、経営者と従業員、社員は対等であるという認識を持つことです。これは、職場内の上司・部下の関係でも同じです。職務上の上下関係はあるにしても、それはあくまで業務遂行における組織上の関係であって、業務を円滑に遂行する為には、対等な関係の上で、従業員が「モノがキチンと言える」環境の中で、常に意識向上、業務改善、サービスや品質の向上を図れることが重要です。

以上のことができている企業・職場というのは、自然とパワハラが起こりにくい社風になっていきます。

実際、私がお付き合いさせていただいている経営者の方でも、昔は暴君でしたが、今は社員を生かす経営を実践されている社長さんがいます。
つまり、自らパワハラするのが当たり前だったのが、今は「共育」を掲げ、経営者として、従業員と対等であると認識し、従業員が自ら「モノを言える」会社に変えたのです。

その経営者が仰られていました。
「経営者が社員と対等な立場だと思いながら、社員と一緒に経営理念を作り上げ、会社を作り上げ、社員が輝く会社を作り上げようとすることって、パワハラ防止に繋がるよね。」

そうです。その通りなんです。「パワハラ防止」をしなくても、会社が存続する以上、そこには社員さんがあり、経営がある。 パワハラが起こる遠因には、会社の目指す方向性が浸透せず、社員さんが働く意義を見出せないことも上げられます。また、会社が理念や方向性を明確化し、社員全員に浸透させていないがゆえに、指示指導が曖昧化し、パワハラになったり、社員のモチベーションダウンに繋がったりします。
そして、社員さんと一緒に経営理念を作り、社員さんと一緒に会社を作り上げる為には、コミュニケーションが円滑でなければ行けないのです。

パワハラの本質は、コミュニケーション不足であったり、コミュニケーションの拒否にあります。無視、脅迫、暴行、一方的な意見や業務の押し付け、これらのどこに、コミュニケーションが円滑であるという要素があるのでしょうか。

ですから、経営者が自ら率先して、・社員と対等な関係の会社作り、・経営者と社員が共同して会社の目指す方向性をつくりあげる作業、・社員が「モノを言える」社風作り、を実践していくことは、自ずとパワハラ防止に繋がっていくのです。

 

 

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