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個人様の事例紹介

「みんな」という概念とパワハラ

2014年7月26日

 

労働法「常識」や「みんな」という、全体的で曖昧なものを持ち出して、人を押さえ込もうということは、

パワハラの現場でも良く見かけます。

 

具体的な方法論や考え、方策をもち得ないときに、漠然とした全体を持ち出せば、それだけで具体性を溶解させ、思う方向へと向かわせるからです。

 

例えば、パワハラの現場で良くある加害者の「指導である」という詭弁もこの類です。キチンと「指導」をしたなら、その「指導」の具体性が問われます。

 

具体的に、いつ、どこで、どのようなときに、どのような指導をして、どのような効果があったのか、ということが重要なのです。とくに、上司・部下を問わず効果と反省・改善の蓄積は問われます。キチンと指導しているのであれば、 同じとおり一辺倒のやり方にはならないでしょう。

 

モチベーションが下がり、心や身体を壊す「指導」は、人の言い分を訊かず、反省・改善の機会を奪うことになります。

 

ですから、まず、相手の意見や言い分を聞くという作業は非常に大切なのです。ですが、ここを勘違いして、言いやすい雰囲気を作らずに、相手を萎縮させ、どんどんコミュニケーションができなくさせること人がいます。。そんな状況においては、瞬間的に「無組織」状態が生じています。なぜなら、個人が押し殺されている状況だからです。そして、それが恒常化すると常態的に「無組織」状態になるのです。

 

職場における「常識」や「みんな」という概念は、社員ひとりひとりの「個」が生きてはじめて成り立ちます。職場は組織でもありますから、「常識」や「みんな」という概念は、「組織」でもあると言えるのです。

 

つまり、パワハラは「個」が押しつぶす行為ですから、会社・職場という「組織」の中に「無組織化状態」が起こっているとも言えます。

 

そしてその「無組織化状態」を正当化する手段としてパワハラがあるのではないかとも思うのです。

 

 

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