パワハラ防止を通して職場環境の改善を創造する職場環境改善工房

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法人様の事例紹介

女性による女性の職場改善-ヤマハビジネスサポート、トヨタ生産方式導入で成果

2017年4月8日

日刊工業新聞2017年3月7日の記事です。

https://www.nikkan.co.jp/articles/view/00419958

【引用はじめ】
ヤマハグループのヤマハビジネスサポート(YBS、浜松市中区、渡辺英樹社長、053・460・2013)で、給与グループの女性チームが改善活動で成果を上げている。「私が大野耐一になる」。人事業務部主任の杉田久美子さんは「知らなかったから大それたことを」とはにかむが、一念発起した改善活動で残業を30%削減。日本能率協会の改善活動の最優秀賞に当たる「大野耐一・杉山友男賞」に輝いた。(浜松編集委員・田中弥生)

11月下旬から12月は、給与グループにとって1年で最大の繁忙期。気がふさぐ“ブルークリスマス”と呼ばれている。ヤマハグループ約8000人分の年末調整書類が集まり、確認と問い合わせの作業に追われる。職場の18人は、全員が女性。毎年、年末は残業続きで、現場はパンク寸前だった。

【変化にとまどい】

「何とかしてあげたい」。そんな思いを強めた杉田さんの目に飛び込んだのが、トヨタ生産方式の生みの親、大野耐一氏の「カイゼン」本だった。大野氏のことは「名前を聞いたことがある程度。正直あまり知らなかった」という。

当時はYBSが全社的な改善活動を始めた時期。給与グループにもヤマハから改善推進担当者が来て、ストップウオッチ片手に、職場で電話件数や通話時間を計測していた。上司の後押しもあり、2012年に独自の活動を開始。パソコンの5S(整理・整頓・清掃・清潔・躾〈しつけ〉)活動や、5回のなぜ(5なぜ)を繰り返す“なぜなぜ分析”に取り組んだ。しかし、現場から聞こえてきたのは「面倒」「かえって手間が増える」など、変化にとまどう声だった。

【遅れを意識】

杉田さんは「仲間を助けたい」という初心に立ち返り、コツコツ小さな改善を重ねる方針に転換した。13年に他社と交流すると「自分たちは遅れているという意識が職場に芽生えた」(杉田さん)。試行錯誤の3年で、社員の意識は少しずつ変化。そして15年、ついに年末調整業務のプロセス改善に挑戦した。

年末調整業務は月次業務と並行しながら、書類を期限までに確認しなければならない。年に1度の仕事でメンバーも入れ替わるため、経験3年未満が約4割とスキルのバラつきも課題だった。

まずは作業を単純化するため、独自の提出シートを作成。確認項目数を72項目から37項目へ半減した。さらに用紙を2枚に分け、分業と流れ作業を可能にした。また、全工程の進捗(しんちょく)や日々の達成件数を“見える化”することで、全員がゴールの時間を意識し、忙しい人を手伝うようになった。

効果を実感したことで、職場から改善のアイデアが積極的に出る好循環が生まれた。ところが、16年はマイナンバー制度の導入で多忙な年末に逆戻り。「改善活動を継続し、今年こそハッピークリスマスにしたい」(同)と意気込む。
【引用終わり】

ヤマト運輸、「働き方改革室」を新設=職場環境の改善で-2月1日付

2017年2月19日

2017年2月1日 時事通信の記事です。

http://www.jiji.com/jc/article?k=2017020100581&g=eco

【引用はじめ】
は1日、労働人口が減る時代における労働力確保に向けた職場環境の改善を図るため、同日付で「働き方改革室」を新設する組織改正を行ったと発表した。本社内の各部署を統括し、適正な労働時間の管理が行える環境整備を進めるとともに、長時間労働の対策を講じることで、社員の新しい働き方を構築するのが狙い。(2017/02/01-15:33)
【引用終わり】

【職場環境改善ニュース】アスクル、職場環境改善へ無料社食 物流施設に

2017年1月30日

日本経済新聞平成29年1月12日の記事です。

http://www.nikkei.com/article/DGXLZO11620850S7A110C1TJC000/

 

【引用はじめ】

アスクルは全国の物流施設に無料の社員食堂を導入する。既存の7施設と、大阪府吹田市に今年開設する大型物流施設に順次導入していく。インターネット通販の利用の増加や即日配送などで物流現場の負担感が増している。職場環境の改善に取り組むことで従業員の士気を高め生産性向上につなげる。

横浜市の物流施設で2016年夏に先行導入したところ、従業員の1時間当たりの処理数が約2割向上するなど、生産性向上で一定の効果が出たという。

食事代は会社が全額負担する。物流業界は人手不足が深刻化しており、アスクルは職場環境の改善を離職防止や人材確保にもつなげたい考えだ。

【引用おわり】

外国人技能実習生が生き生きと働ける会社にして、売上を7年でほぼ倍増させた会社

2017年1月27日

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法人の方、従業員が生き生きと働くことができる職場作りの無料相談をしております。こちらをクリックしてください。

 

皆様、最近、外国人技能実習生について、いろいろお話を聞きませんか?
もちろん、実際に職場に実習生の方がいらっしゃる職場は、それが刺激になったり、または異文化の考え方に戸惑ったりするでしょう。

中には、実習生の方が苦しい想いをしている会社もあるかもしれません。

でも、世の中には、外国人実習生が生き生きと働ける会社にして、売上を7年間でほぼ倍増させた会社がございます。

どの会社ですか?と言われるとお教えしたいのですが・・・・愛知県名古屋市港区ににある金属加工業の会社とだけ申し上げておきます。

その会社の現社長は30代半ばの3代目イケメン社長。20代のときに先代の会社に入社しましたが、その時は離職率が70%でした。従業員同士の会話も無い重苦しい雰囲気だったそうです。

しかし、現社長はもともとモノづくりが大好きで、人が次々と辞めていくような会社の状況に耐えられませんでした。そこで自ら立ち上がって、人を採用し育てていくことにしました。
そして現社長が着目したのが、外国人実習生制度でした。ベトナム人実習生を受け入れることにしたのです。
最初は実習生も定着しませんでした。文化の違い、考えの違い、言葉がわからない・・・・・・
しかし、現社長はこれを乗り越えていきます。
実習生が帰国した後も、働ける場所を作れる様に、ベトナムに事務所を設立しました。
これは、ベトナム人実習生も大喜びです。帰国してからも働き先があるという安心は、目標をもたらし、モチベーションを挙げます。

そして、今度は、ベトナム人実習生が新たな実習生を紹介します。「実習するなら 社長のところが良い」と。

ベトナム人実習生の定着が良くなり、社員との間のコミュケーションも良くなると、いつの間にか、日本人従業員の定着率も良くなっていきました。

今、現社長は自社の離職率が分からないそうです。つまり、分からないぐらい社員が辞めないのです。

そしていつの間にか、売上げが2倍近くになっていたのです。

 

 

 

「顧客目線がハラスメント防止に役立つ」

2016年7月21日

私は実際に、企業様の実務に入り、ハラスメント防止のコンサルをさせていただいくこともあります。

企業全体のサービスの質を上げるとき、
一つ考えなければいけないのが、
「従業員のマインドを変え、シンプルな目的意識を徹底させること」にあると思います。そして、その目的意識の根幹には「顧客」があります。

言い換えれば、「他者」の目を常に意識するということです。

企業は「顧客」という他者の存在によってしか、成り立ちません。
考えればわかります。企業の売上げは全て顧客からもたらされるからです。そして、顧客は「他者」でもあります。企業にとって厳しい目を持っていらっしゃり、信頼ができると、温かい目をもっていただけます。しかし、信頼を裏切ると、より厳しく、冷たい視線を向ける存在になります。

従業員の立場では、なかなか「顧客」を意識する事はありません。ですが、「顧客」の存在こそが、従業員の能力向上や、労働環境の改善に繋がっていく一番のキーポイントであり、外す事はできないのです。

組織全体が「顧客」のために何ができるかを徹底的に考え、改善していく風土を作っていく必要性があります。

ハラスメントの起こる背景の一つに、社風として、「顧客」目線マインドが欠けていることが挙げられます。

ハラスメントが起こる背景にある感情には、現状維持・保身・自分本位などがあげられますが、・・・・それらは全て「顧客」目線には繋がっていないということです。

皆さん、想像してみて下さい。「顧客」目線のあるハラスメントというのがあるのでしょうか?・・・・あるなら、ぜひ聞いてみたいです。

ということは、顧客目線に立つことが、ハラスメント防止に役立つと考えられるのです。

パワハラ & ストレスセミナー ~パワーハラスメントに対して企業として何をすべきか~

2016年2月24日

0001深刻化する中小企業のメンタルヘルス問題、職場のストレス要因を

パワーハラスメントの現状など、職場環境改善の視点から

現場を良く知る専門家がわかりやすくご説明します。 

興味のある方はどなたでもご参加いただけます。

■日時

2016年3月11日 19:00~

■場所

ウィンクあいち1206号室

〒450-0002 愛知県名古屋市 中村区名駅4−4−38

■参加料

2000円

■対象者

どなたでも参加できます。

■セミナー内容

「難しくない!これだけで企業は

パワハラを防止する社風をつくれます。

講師:原田芳裕  (職場環境改善工房 代表)

 

「職場のストレスとストレス要因

   職場環境改善とストレスチェック活用」

講師:橋野由利子  (あとむらぼ 代表)

 

■講師紹介

橋野由利子(あとむらぼ 代表)

音楽講師、会員制事業会社でキャリア開発・ES&CS担当・社内研修講師をつとめ、2015年に独立。

産業カウンセラーとして法人・経営者のカウンセリング、メンタルヘルスの研修講師、また、ストレスチェック義務化準備セミナーなど、効果的なストレスチェック実施について小規模事業場のコンサルタントとして活動中。

WINフロンティア(株)の営業企画コンサルタントとして、自律神経測定サービスLifescoreQuick、自律神経を整えるスマホアプリCOCOLOLOを活用した、定期的な自己ストレスチェックの機会の提供と活用を提案している。

 

原田芳裕 (職場環境改善工房 代表)

金型・金型部品やタバコ自販機の営業などをつとめ、

前職において、一年半のパワーハラスメントを受ける。

その時の体験談を「パワハラ地獄敢闘記」(日本評論社)として出版。

2013年4月に職場環境改善工房を設立。

中小企業向けに、企業のハラスメン未然防止のコンサルタントを行うのと同時に

パワハラの個人相談では、年間100件ほどの相談を受けている。

社員がハラスメントを訴えてきました。 どうすればよい? (総務 人事の方必見!)

2016年2月10日

 

突然、従業員が「ハラスメントです!何とかしてください!」
と言ってきたとします。

 

 

これって企業にとっては怖いことですよね。

なぜなら、どう対処して良いのかわからないから・・・。

 

 

キチンと企業での教育を充実させ、窓口対応も含め組織として体制作りをしていればまだ何とかなりますが、

何の備えも無く、いきなり言われたから慌てふためいて弁護士さんか社労士さんに相談し・・・・その助言どおりに実行したら、ますますトラブルが大きくなっていくばかり・・・・という実例を何度も見てきました。
ハラスメント防止の基本は

・防止規定の策定
・防止研修の定期的な実施
・相談窓口の充実

の3点なのですが、どれか一つでも欠けると、安全配慮義務違反(労働契約法5条)ということで、企業はかなりのリスクを負うことになります。
でも、あせる事はありません。社員さんに「パワハラだ!」と指摘をされた時には、その対応の基本があります。
簡単に言えば、「パワハラ防止研修」を、その社員さん含めた当事者向けに実施することです。

え? そんなことなの? と思うかもしれません。

日本でもそうですが、ハラスメントに関しては、加害者への罰則よりも未然防止にどれだけ注力したかが問題となります。職場の責任は「犯人探し」をしたかしないかではないのです。

 

言い方が悪いかもしれませんが、ハラスメントをしたかしなかったかなど詮無いことなのです。また、本質的なところでもありません。

ハラスメントに関する訴えがあった=職場環境が悪化している兆候と捉え、未然防止を実施していくことが企業にとっての最大のリスクヘッジになるのです。

 

パワハラに関する無料相談承っております。

パワハラに関する無料相談承っております。

 

パワハラの相談対応について知りたい方はこちらをご覧ください。

パワハラ未然防止には、「パワハラをしたかも?」 と一人一人が自分で気づくのが大事

2015年11月7日

 

皆さんは、自分が誰かに「パワハラ」をしているかも?

と思ったことは、恐らく無いでしょう。

 

考えたことも無い・・・・・・・・

という方がほとんどではないでしょうか。

 

しかし、職場環境改善工房のパワハラ防止研修では、

この「パワハラ」してるかも?

という気づきを自分で振り返ることを重要視しています。

 

理由として、今のパワハラ認定基準で言えば、

ほぼ100%の人が何らかの形で不法行為に当たるパワハラ行為しているからです。

驚かれましたか?

でも実際そうなんです。

最近、パワハラと認定される言動の基準が裁判では低くなりつつあります。

「わがまま」

「待っていた時間が無駄になった」

「何で自分が怒られているのかすらわかっていない」

こんな言葉でさえ、裁判になるとパワハラに認定されてしまうのです。(昨年の福井地裁での裁判の判決です

※ちなみに、これを聞いて、「やっぱりあの上司パワハラしてたんだ! 訴えてやる」と思わないことをお奨めします。なぜなら、たった一言の慰謝料は5万円程度が相場です。裁判費用を考えたら、全くわりに合いません。

つまり、誰でも、ささいな一言が「パワハラ」になってしまうというところまで来ているのです。

私はこういう些細だけど不法行為になってしまう言動を秘かに「小さなパワハラ」と呼んでいます。

「小さなパワハラ」が積み重なると、相手を精神的に追い詰めたり、職場環境が悪化したりする「大きなパワハラ」となります。

ですから、まず「小さなパワハラ」をしないよう心がけることが大切なのです。

 

 

職場環境改善工房のパワハラ防止研修にご興味のある方は、こちらへ。 お問合せください

厚生労働省が「パワーハラスメント対策導入マニュアル」を初めて作成しました

2015年5月22日

このHPは、企業や法人にパワハラの未然防止をご提案している、「職場環境改善工房」のHPです。

このHPは、企業や法人にパワハラの未然防止をご提案している、「職場環境改善工房」のHPです。

厚生労働省がパワハラ対策導入マニュアルを作成しました。

是非、ご参照ください。

 

(引用先)

2015年5月15日 厚生労働省 報道関係向け資料

http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000084876.html

 

【引用はじめ】

平成27年5月15日

【照会先】

労働基準局 労働条件政策課賃金時間室

大臣官房審議官 松本 圭

室長補佐      新垣 真理

(代表電話) 03(5253)1111 (内線 5381)

報道関係者各位

 

「パワーハラスメント対策導入マニュアル」を初めて作成しました

~マニュアルを活用したパワーハラスメント対策支援セミナーを7月から全国で開催します~

 厚生労働省は、このたび、職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた取組を推進するため、企業の中でパワーハラスメント対策に取り組む際の参考になるよう、「パワーハラスメント対策導入マニュアル~予防から事後対応までサポートガイド~」※を初めて作成しました。また、7月から、今回のマニュアルを活用した「パワーハラスメント対策支援セミナー」を全国約70か所で無料開催します。
パワーハラスメントについては、80%以上の企業が「職場のパワハラ対策は経営上の重要な課題である」と考えていますが、予防・解決のための取組を行っている企業は全体の45.4%です。特に、従業員数100人未満の企業では18.2%に留まり、約20%の企業が「現在は行っていないが取組を検討中」と回答しています。(「職場のパワーハラスメントに関する実態調査」平成24年度)
このため、パワーハラスメント対策に取り組みたいと考える企業が参考にできるよう、6か月で一通りのメニューが導入できるモデルプラン(下記1~7)の実施を20社の企業にご協力いただきました。そのフィードバックを参考に作成したのが今回のマニュアルです。なお、そのモデルプランのメニューごとにポイントを解説したのがマニュアルの主要部分となります。また、マニュアルには、従業員アンケート調査のひな形、研修用資料、パワハラ相談対応者が使える相談記録票など、参考資料も豊富に収録しています。

【モデルプランの内容】

1,企業トップからのメッセージの発信

2,ガイドラインや就業規則などの社内ルールの作成

3,従業員アンケートによるパワハラの実態把握

4,管理職研修・従業員研修の実施

5,会社の方針についての社内周知

6,相談窓口や対応責任者を決めるなどの相談・解決の場の設置

7,行為者に対する再発防止研修
※委託先:株式会社東京海上日動リスクコンサルティング

作 成:パワーハラスメント対策のためのサポートガイド策定委員会(上記社内に設置)

(委員長:佐藤博樹 中央大学ビジネススクール大学院戦略経営研究科教授)
このパワハラ対策導入マニュアルは、5月中旬以降、都道府県労働局や労働基準監督署、労使団体など、全国で5万部を配布する予定のほか、ポータルサイト「あかるい職場応援団」からも無料でダウンロードできます。
また、厚生労働省では、7月から、今回のマニュアルを活用した「パワーハラスメント対策支援セミナー」を全国約70か所で無料開催します(委託先:株式会社東京海上日動リスクコンサルティング)。このセミナーは、企業の人事担当者を対象に開催するもので、パワーハラスメント対策担当者を養成し、企業におけるパワーハラスメント対策の導入に直結させるため、企業がパワーハラスメント対策を実施する必要性、マニュアルの活用方法についての解説や、グループワークを内容とする企業の人事担当者向け研修を行います。

(参考1) ポータルサイト「あかるい職場応援団」ダウンロードコーナー
http://www.no-pawahara.mhlw.go.jp/download.html

(参考2)セミナー開催のご案内(※6月から公開予定)

http://www.tokiorisk.co.jp/seminar/pawahara2015.html

(委託先の株式会社東京海上日動リスクコンサルティングのウェブサイト)

(参考3)「パワーハラスメント対策導入マニュアル」目次

     1.はじめに
1.1.  職場のパワーハラスメントの現状と本マニュアルの目的
2.パワーハラスメント対策の導入に当たって

2.1.  パワーハラスメントに関する経営トップと事務局の理解

2.2.  パワーハラスメント対策の基本的枠組みの構築手順

3.本マニュアルを活用した取組の実施

3.1.  トップのメッセージ
3.2.  ルールを決める
3.3.  実態を把握する

3.4.  教育する
3.5.  周知する

3.6.  相談や解決の場を提供する

3.7.  再発防止のための取組

4.パワーハラスメント対策の取組の継続

4.1.  持続した取組にしていくために
<参考資料>

参考資料1 トップのメッセージ
参考資料2 アンケート実施マニュアル
参考資料3 管理職向け研修資料
参考資料4 従業員向け研修資料
参考資料5 自習用テキスト
参考資料6 周知用ポスター
参考資料7 周知用手持ちカード

参考資料8 パワーハラスメント社内相談窓口の設置と運用のポイント

【引用終わり】

今、思っていること。(コラムです)

2015年4月7日

 

この記事は、ハラスメントに関するコラムです。

 

ここ数年、ハラスメントに関する裁判や事件が事欠かない。東北のある村では、村長が提訴され、不信任案が可決され、議会が解散という状況になり、大阪では民間登用された大阪市教育長が、パワハラをしていたということで辞任に追い込まれた。

ここまで、パワハラセクハラが社会問題化し、ハラスメント防止対策を実施する企業が増えてきている現状の中でも、個々に目を向ければ、そこまでの意識の高まりは見せていないように感じる。「カタチダケ」の対策がいかに多いことか。

先日の大阪の有名な水族館【海遊館】のセクハラ訴訟は見事だった。雇用側の見事なまでのセクハラ対策が、セクハラ加害者たちの(重すぎる懲戒処分だ!)という言い分を封じ込めた。最高裁までいったこの訴訟、過程の中で【海遊館】が積極的にセクハラ防止対策を行い、研修もしていたが、「あんなことを守っていたら女の子と何も話せないよ」などと言って、無視していたことなども明らかになった。

仕事柄、多くの経営者に接するが、この時勢でも「ハラスメント防止なんて必要無い!」と認識している人は多い。うちは少人数だからパワハラなんて起こらないし・・、別のことにお金かけたいし・・。あくまでも、他人事なのだ。

実は、この【海遊館】のセクハラ加害者と、ハラスメント防止意識の低い経営者は似ている。安全配慮義務を無視するか、怠るかの違いはあるにしても、「会社の職場環境をより良くしていこう」という意識が薄いのは共通している。そして、いつのまにか、大きな経営リスクと化してしまうのだ。

 

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