パワハラ防止を通して職場環境の改善を創造する職場環境改善工房

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法人様の事例紹介

輝く人を作る会社とは! 人材育成を根本に見据える経営姿勢

2018年4月9日

 

人は、だれでも輝いていたいと思うものだと思います。
でも・・・・それをあきらめる人も多いのも確かです。

「どうせ・・うちの会社なんて・・・」
「仕事に生きがいを求めるなんで、無駄…」

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こんな心の内が、社員の間に広がっているのも確かでしょう。
人材育成をしようとしても、この点がネックになってしまいます。

輝く人をつくる会社は不思議と・人と社会に貢献する・精神的好循環が科学的に前進していく の2点を兼ね備えています。科学的にというのは、会社のしくみにもなっていて、機能しているということです。

外部に対して人と社会に貢献するのだから、
当然、会社内の連携もスムーズにいきやすい関係になります。
人のよいところを認めあえる関係になります。

結局のところ、そういう社風が出来上がることが人が輝く会社の根本ということになるでしょう。

ですから、会社の一人ひとりが、かかわる周りによい影響をあたえるような自分の生き方を定めていくことが大切なのです。

社会貢献と人材育成は、経営にとって欠けるとゆくゆくはリスクを抱えてしまいます。
企業にとっての成長とは、社会貢献と人材育成に他なりません。

人間性・社会性・科学性は、経営理念と指針の要素として必要なものであり、輝く人をつくる会社には欠かせない要素です。

 

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人のために!自分のために!社会のために!会社のために!

こういう会社づくりのお手伝いを職場環境改善工房ではさせていただいております。
ぜひお問い合わせください。

コンプライアンス研修のテーマと目的選び

2018年4月2日

コンプライアンス

◆そもそも、コンプライアンスって何?

コンプライアンスって言いますが、コンプライアンスの意味を問われて答えられる方はいらっしゃいますか?
たぶん、答えられる方はかなり少ないと思います。

ネットで調べると、「法令遵守」とありますが、
≪法律さえ守ってれば良い!≫という意味なのかというと、それは違います。

法律には目的が必ずあります。その目的は各法律の第1条に記載されていることがほとんどです。
法律の目的をわかっていないのに、「守ってます」とは言い切れないのですが・・・・
「法律順守しています」と形だけ言ってしまっている人も多いことは問題です。

ですから、コンプライアンスとは
・企業理念と法の精神を融合させる
ということになるのではないかと思います。

◆効果的なコンプライアンス研修の基本

コンプライアンス研修を効果的にするための条件は、
①社員が企業理念(経営理念)を知る
ことが第一です。
正確に言えば、経営理念を自分の業務にまで落とし込むことです。

そのうえで、
②知るべき法律を把握する。
ことです。
業務内容によって、知っておくべき法律は違います。そして、その法律がどのような目的(精神)を持っているのかを知ることも必要です。

③法的実務思考力も身に着ける。
ことも必要です。実務では幅広い応用が求められます。基本と応用ができないばかりに、会社が知らず知らずのうちに法的リスクを負ってしまっていたということもあるのです。

 

◆研修の目的とテーマ出し

コンプライアンス研修の目的とテーマ出しにおいては、
・自社の課題
・実務で必要な法律
を洗い出して、具体的な目的を出した方が、効果が表れやすいです。
あと、労働基準法の基本を押さえておくことは基本中の基本といえます。

一度、自社の課題を洗い出したうえで、どのようなコンプライアンス研修を行うのか、テーマを決められた方が良いかと思います。

 

職場環境改善工房では、コンプライアンス研修の実績がございます。
一度下記からお問い合わせください。

コンプライアンス研修のご依頼を承っております。こちらの画像をクリックして、問い合わせフォームから相談するか、090-7312-3133までお問い合わせ下さい。

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コミュニケーション能力を仕事で向上させる研修とは。

2018年3月31日

職場環境改善工房では、ハラスメント研修の一環として、コミュニケーションの向上を図る研修も提供しております。

社員教育

コミュニケーションがうまくいくと、仕事がスムーズにいき、自身の能力向上にもつながります。
コミュニケーションは、仕事を前進させるツールとして、必要不可欠なのです。
ですから、誰でもコミュニケーション能力を高い人でありたいと願うのです。

なのに、なぜ、コミュニケーションがうまくいかないと感じてしまうのでしょうか?

 

①まず、自分の心ぐせを知ることが大切

 

己を知り相手を知れば、百戦危うからずと申します。
コミュニケーションの基礎は、「まず自分を知る」ところから始まります。

人にはそれぞれコミュニケーションのパターンというものがあります。
それは、過去に感じ取った感情パターンの積み重ねで無意識・無自覚に構築されています。
つまり、以下に対する判断基準を重ねてきたことで、今のあなたは無意識・無自覚のコミュニケーションパターンを作ってきたのです。

・ものの見方(先入観 固定観念 思い込み)
・考え方(プラス思考 マイナス思考)
・感じ方(五感 感情)
・態度
・表情
・言葉(内心の本音 外向けの言葉)
・行動(早い 遅い ゆっくり)
・仕事の仕方(計画的 テキパキ 指示待ち)
・人間関係(自分の気持ち満たしてくれそうな人を周りに置く)
・好み・趣味

そして、一つ一つのコミュニケーションには、以下の感情が溶け込んでいます。

①快の感情
・喜び(楽しい・嬉しい・気持ちよい・心地よい・美味しい・きれい・かわいい)
※コミュニケーションの相手への愛情がともわない場合、喜びは深い感情の仮面感情となり、マイナスの感情となります。

②不快の感情
・喜べない(つまらない 面白くない 白ける)
・悲しみ(淋しい 辛い 苦しい 憂鬱)

・恐れ(不安 心配 怖い 怯え)・怒り(イライラ ムカつく 不満 腹立つ)

 

子供の時から、瞬間瞬間に判断基準×感情のパターンを積み重ねることで、皆様のコミュニケーションパターンが決まってしまっているのです。

しかも、このコミュニケーションのパターンは、ほとんどがマイナス感情として無意識無自覚に蓄積されているのです。

ということは、コミュニケーション能力の向上のためには、
・自分の無意識無自覚のマイナス感情のパターンを知る!
ことが必要不可欠なのです。

 

 

プラスの影響を与えるコミュニケーションの根っこには「愛情」がある

コミュニケーションの能力を向上させるには、「愛情」をもつことが大事です。
プラスの影響を与えるコミュニケーションには必ず「愛情」が伴っています。

人間はだれでもマイナスを持っています。
なぜ、コミュニケーションがうまくとれないのか? それは、自分のマイナス感情を直視したくないのと、相手からのマイナスを受け取ることを避けているからです。

人間のコミュニケーションパターンには必ず
「快」を求めて「不快」を避ける
が根本にあります。
そこには、自分の欲を保とうとする自我意識が潜んでいるのです。

ですから、己の欲が溶け込んでない、ただ相手を思いやる愛情を根本において、コミュニケーションをとることが大事なのです。

職場環境改善工房のコミュニケーション研修では、
・ただ、「あいさつ」をしよう
・ただ、「感謝の言葉」(ありがとう)を言おう。

と言っています。実はこれがとても難しいのです。あいさつひとつとっても、
・「恥ずかしいなあ」・・・・「言いたくないなあ」・・・

などのマイナス感情を潜ませていると、どこか暗い気持ちを自分にも相手にも抱かせてしまいます。
でも、マイナス感情を持ちながら、仕方なしにあいさつをしている人はとても多いのです。

ただ、気持ちよくあいさつをするには、相手への思いやりが大切です。
ただ、感謝の気持ちを伝えるには、相手への思いやりが大切です。
そこには、必ず愛情が根っこにあるのです。

愛情を根っこに抱く。それがコミュニケーション能力を向上させるための基本的な心構えなのです

 

コミュニケーション研修の問い合わせを承っております。こちらの画像をクリックするか、090-7312-3133までお問い合わせ下さい。

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ハラスメント(パワハラ セクハラ マタハラ)研修【職場環境改善工房】

2018年3月31日

職場環境改善工房では、パワハラ・セクハラ・マタハラなどのハラスメント研修をご提供しております。

 

 

特徴は以下の3つ

  • 実際の事例を用いて、パワハラを実感できる形式を採用

    多く寄せられるパワハラの相談から事例を出し、実情を実感できる実例。

  • 参加者によるトーキング形式を採用

    ただ、話を聞くだけではなく、参加者同士が意見を出し合うことにより、理解を深めます。

  • 経営の観点からのハラスメント防止

    パワハラ防止の最終目的は、業務の効率化と企業のイメージアップと捉えた上で、パワハラ防止の理解を深めていきます。

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それぞれの立場に合わせたハラスメント研修

立場によってパワハラに対する考え方や防止へのアプローチが異なってきます。
職場環境改善工房では、それぞれの立場に沿ってのパワハラ防止研修を開催しています。

経営者向け研修

パワハラの持つ経営リスク・法的根拠、パワハラ防止がもたらす経営上のメリットについて、理解を深めていきます。

管理職向け研修

マネジメントにおいて、パワハラの現状を理解し、適切な指示指導ができるようにします。また、部下がパワハラを訴えてきたときの解決法もお教えします。

社員向け研修

ハラスメントに対する基礎知識と、社員としてのパワハラ防止の心がまえをお話します。また、パワハラ被害にあったときの対処法(改善提案法)もお話します。

 

 

 

職場環境改善工房がハラスメント防止にこだわっているからこそ、御提供できる実効的なハラスメント防止研修です

ぜひ、以下からお問い合わせください。

ハラスメント研修の問い合わせを承っております。こちらの画像をクリックするか、090-7312-3133までお問い合わせ下さい。

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【パワハラを超えた職場1】社長や管理職の厳しさは必要です。愛情をもってハラスメントフリーな厳しさを持ちましょう。

2017年8月16日

ハラスメントフリーのスペシャリスト、原田です。

セクハラ・マタハラの無料相談を承っております。こちらの画像をクリックして下さい。

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社長、経営者、管理職、リーダー・・・・・・・。人を率いる方は、リーダーシップが必要です。規律・指導・道徳を兼ね備えていれば、云う事ありません。そして、リーダーシップを持つには、愛情=やさしさも兼ね備える必要があります。
リーダーシップには厳しさも必要です。そして、その厳しさが会社やチームを引っ張っていきます。

ですが、その厳しさは、周りの理解がきちんとできていないと、職場や会社のモチベーションを落とし、場合によっては、ハラスメントと受け止められかねません。

仕事をしている人間であれば、誰でも自分の仕事を認められたい、理解されたい、もっと自分の仕事についてフォローしてほしい・・などの気持ちを持っています。
その気持ちを度外視して、自分の厳しさのみを部下や社員、同僚に押しつけると、受け取った側は、拒絶したくなります。そして、モチベーションを下げていくのです。

リーダーシップを取らなければならない立場の人は、己に厳しくし、それ以上に他人を「褒めて、認めて」愛情をもって接するということが必要なのです。

愛情をもって接することは、思った以上に抵抗感を伴います。ですが、それを乗り越えて、本当の厳しさとリーダーシップを身につけることができるのです。

女性による女性の職場改善-ヤマハビジネスサポート、トヨタ生産方式導入で成果

2017年4月8日

日刊工業新聞2017年3月7日の記事です。

https://www.nikkan.co.jp/articles/view/00419958

【引用はじめ】
ヤマハグループのヤマハビジネスサポート(YBS、浜松市中区、渡辺英樹社長、053・460・2013)で、給与グループの女性チームが改善活動で成果を上げている。「私が大野耐一になる」。人事業務部主任の杉田久美子さんは「知らなかったから大それたことを」とはにかむが、一念発起した改善活動で残業を30%削減。日本能率協会の改善活動の最優秀賞に当たる「大野耐一・杉山友男賞」に輝いた。(浜松編集委員・田中弥生)

11月下旬から12月は、給与グループにとって1年で最大の繁忙期。気がふさぐ“ブルークリスマス”と呼ばれている。ヤマハグループ約8000人分の年末調整書類が集まり、確認と問い合わせの作業に追われる。職場の18人は、全員が女性。毎年、年末は残業続きで、現場はパンク寸前だった。

【変化にとまどい】

「何とかしてあげたい」。そんな思いを強めた杉田さんの目に飛び込んだのが、トヨタ生産方式の生みの親、大野耐一氏の「カイゼン」本だった。大野氏のことは「名前を聞いたことがある程度。正直あまり知らなかった」という。

当時はYBSが全社的な改善活動を始めた時期。給与グループにもヤマハから改善推進担当者が来て、ストップウオッチ片手に、職場で電話件数や通話時間を計測していた。上司の後押しもあり、2012年に独自の活動を開始。パソコンの5S(整理・整頓・清掃・清潔・躾〈しつけ〉)活動や、5回のなぜ(5なぜ)を繰り返す“なぜなぜ分析”に取り組んだ。しかし、現場から聞こえてきたのは「面倒」「かえって手間が増える」など、変化にとまどう声だった。

【遅れを意識】

杉田さんは「仲間を助けたい」という初心に立ち返り、コツコツ小さな改善を重ねる方針に転換した。13年に他社と交流すると「自分たちは遅れているという意識が職場に芽生えた」(杉田さん)。試行錯誤の3年で、社員の意識は少しずつ変化。そして15年、ついに年末調整業務のプロセス改善に挑戦した。

年末調整業務は月次業務と並行しながら、書類を期限までに確認しなければならない。年に1度の仕事でメンバーも入れ替わるため、経験3年未満が約4割とスキルのバラつきも課題だった。

まずは作業を単純化するため、独自の提出シートを作成。確認項目数を72項目から37項目へ半減した。さらに用紙を2枚に分け、分業と流れ作業を可能にした。また、全工程の進捗(しんちょく)や日々の達成件数を“見える化”することで、全員がゴールの時間を意識し、忙しい人を手伝うようになった。

効果を実感したことで、職場から改善のアイデアが積極的に出る好循環が生まれた。ところが、16年はマイナンバー制度の導入で多忙な年末に逆戻り。「改善活動を継続し、今年こそハッピークリスマスにしたい」(同)と意気込む。
【引用終わり】

ヤマト運輸、「働き方改革室」を新設=職場環境の改善で-2月1日付

2017年2月19日

2017年2月1日 時事通信の記事です。

http://www.jiji.com/jc/article?k=2017020100581&g=eco

【引用はじめ】
は1日、労働人口が減る時代における労働力確保に向けた職場環境の改善を図るため、同日付で「働き方改革室」を新設する組織改正を行ったと発表した。本社内の各部署を統括し、適正な労働時間の管理が行える環境整備を進めるとともに、長時間労働の対策を講じることで、社員の新しい働き方を構築するのが狙い。(2017/02/01-15:33)
【引用終わり】

【職場環境改善ニュース】アスクル、職場環境改善へ無料社食 物流施設に

2017年1月30日

日本経済新聞平成29年1月12日の記事です。

http://www.nikkei.com/article/DGXLZO11620850S7A110C1TJC000/

 

【引用はじめ】

アスクルは全国の物流施設に無料の社員食堂を導入する。既存の7施設と、大阪府吹田市に今年開設する大型物流施設に順次導入していく。インターネット通販の利用の増加や即日配送などで物流現場の負担感が増している。職場環境の改善に取り組むことで従業員の士気を高め生産性向上につなげる。

横浜市の物流施設で2016年夏に先行導入したところ、従業員の1時間当たりの処理数が約2割向上するなど、生産性向上で一定の効果が出たという。

食事代は会社が全額負担する。物流業界は人手不足が深刻化しており、アスクルは職場環境の改善を離職防止や人材確保にもつなげたい考えだ。

【引用おわり】

外国人技能実習生が生き生きと働ける会社にして、売上を7年でほぼ倍増させた会社

2017年1月27日

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法人の方、従業員が生き生きと働くことができる職場作りの無料相談をしております。こちらをクリックしてください。

 

皆様、最近、外国人技能実習生について、いろいろお話を聞きませんか?
もちろん、実際に職場に実習生の方がいらっしゃる職場は、それが刺激になったり、または異文化の考え方に戸惑ったりするでしょう。

中には、実習生の方が苦しい想いをしている会社もあるかもしれません。

でも、世の中には、外国人実習生が生き生きと働ける会社にして、売上を7年間でほぼ倍増させた会社がございます。

どの会社ですか?と言われるとお教えしたいのですが・・・・愛知県名古屋市港区ににある金属加工業の会社とだけ申し上げておきます。

その会社の現社長は30代半ばの3代目イケメン社長。20代のときに先代の会社に入社しましたが、その時は離職率が70%でした。従業員同士の会話も無い重苦しい雰囲気だったそうです。

しかし、現社長はもともとモノづくりが大好きで、人が次々と辞めていくような会社の状況に耐えられませんでした。そこで自ら立ち上がって、人を採用し育てていくことにしました。
そして現社長が着目したのが、外国人実習生制度でした。ベトナム人実習生を受け入れることにしたのです。
最初は実習生も定着しませんでした。文化の違い、考えの違い、言葉がわからない・・・・・・
しかし、現社長はこれを乗り越えていきます。
実習生が帰国した後も、働ける場所を作れる様に、ベトナムに事務所を設立しました。
これは、ベトナム人実習生も大喜びです。帰国してからも働き先があるという安心は、目標をもたらし、モチベーションを挙げます。

そして、今度は、ベトナム人実習生が新たな実習生を紹介します。「実習するなら 社長のところが良い」と。

ベトナム人実習生の定着が良くなり、社員との間のコミュケーションも良くなると、いつの間にか、日本人従業員の定着率も良くなっていきました。

今、現社長は自社の離職率が分からないそうです。つまり、分からないぐらい社員が辞めないのです。

そしていつの間にか、売上げが2倍近くになっていたのです。

 

 

 

「顧客目線がハラスメント防止に役立つ」

2016年7月21日

私は実際に、企業様の実務に入り、ハラスメント防止のコンサルをさせていただいくこともあります。

企業全体のサービスの質を上げるとき、
一つ考えなければいけないのが、
「従業員のマインドを変え、シンプルな目的意識を徹底させること」にあると思います。そして、その目的意識の根幹には「顧客」があります。

言い換えれば、「他者」の目を常に意識するということです。

企業は「顧客」という他者の存在によってしか、成り立ちません。
考えればわかります。企業の売上げは全て顧客からもたらされるからです。そして、顧客は「他者」でもあります。企業にとって厳しい目を持っていらっしゃり、信頼ができると、温かい目をもっていただけます。しかし、信頼を裏切ると、より厳しく、冷たい視線を向ける存在になります。

従業員の立場では、なかなか「顧客」を意識する事はありません。ですが、「顧客」の存在こそが、従業員の能力向上や、労働環境の改善に繋がっていく一番のキーポイントであり、外す事はできないのです。

組織全体が「顧客」のために何ができるかを徹底的に考え、改善していく風土を作っていく必要性があります。

ハラスメントの起こる背景の一つに、社風として、「顧客」目線マインドが欠けていることが挙げられます。

ハラスメントが起こる背景にある感情には、現状維持・保身・自分本位などがあげられますが、・・・・それらは全て「顧客」目線には繋がっていないということです。

皆さん、想像してみて下さい。「顧客」目線のあるハラスメントというのがあるのでしょうか?・・・・あるなら、ぜひ聞いてみたいです。

ということは、顧客目線に立つことが、ハラスメント防止に役立つと考えられるのです。

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