パワハラ防止を通して職場環境の改善を創造する職場環境改善工房

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事例紹介

企業から、見たパワハラ

2014年2月25日

私の知っている限り、実際のパワハラ現場では、企業側はパワハラを認めない傾向があります。

それは、パワハラとパワハラでない行為の線引きが難しく、企業では、実態の把握ができたとしても、経営判断との兼ね合いで、パワハラを認めて、リスクを負いたくないという事もあるのでしょう。

また、パワハラを認めたことで、従業員間に広がる会社不信が広がるのを恐れているのかもしれません。

場合によっては、パワハラを認めずに、金銭解決で事を済まそうとケースもあるようです。

ただ、どうなんでしょうか。パワハラがある事実を覆い隠すことが、企業にとってメリットになるのでしょうか。

答えはNOです。まったくメリットになりません。むしろ、本格的にパワハラ対策を講じることを公言し、真剣に対策を行っていくことで、従業員の方々の安心につながっていきます。

私が、パワハラの定義を

職場環境を悪化させる行為

 

とするのは、パワハラ防止の観点から言えば、職場環境が快適に維持されることは重要だからです。

もちろん、企業もその為の努力はしているでしょう。しかし、企業からの視点と従業員からの視点は異なります。いくら、従業員が「パワハラを是正してください」と言っても、企業が「パワハラではない、業務内の適正な指示指導だ!」と答えれば、話は前に進みません。

従業員がパワハラを訴えたとき、確認しなければならない事がいくつかあります。

・どういう行為を指してパワハラと言っているのか。

・その行為によって、どのような結果が生じ、どのような悪影響を及ぼしているか。

そして、企業や加害者(と訴えられた)側にも確認をします。

・どのような行為をどのような目的でしてきたか。

・その行為が、職場に与えている悪影響を認識しているか。

以前も申し上げたと思いますが、私は、企業が自らの判断で「業務内の適正な指示指導」であるとするのは、パワハラ防止の観点から言うと、やってはいけないことだと考えております。

安易に企業側が「業務内の適正な指示指導」と判断することは、職場に対する不信感を増長しかねないからです。

被害者側と加害者側の主張には、必ずといっていいほど、差があります。ましてや、いじめでもそうですが、加害者側は「パワハラなどしていません。いじめなどしていません」と主張するのが常です。

ですから、言い分のみに依拠するのはできないのです。

ケースバイケースですが、私の場合、この主張の差と、職場に与えた影響を重視します。

すると、何らかの悪影響を与えている場合は、それを是正するような提案をいたします。

主張の差が生じるというのは、端的に言えば認識不足があり、職場改善意識が不足しているのを意味していると考えるのです(もちろん、これもケースバイケースですが)。

その上で、過ちをきちんと認め、その事実を周知させた上で、解決を図り、防止に努めていくことが重要だと私は考えます。