パワハラ防止を通して職場環境の改善を創造する職場環境改善工房

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お知らせ

「パワハラの無い職場」の定義を発表します。

2014年9月6日

私が研究に研究を重ねて考案した「パワハラの無い職場」の定義を発表します。(2014年10月7日改定)

 

 

『心身の健康が維持しやすく、社員間のコミュニケーションが円滑で、ひとりひとりの能力が生かされることによって、業務の効率化やイメージアップにつながっている職場』

 

 

この定義は、パワハラ防止に対する、難しそうな印象を払拭し、

「パワハラ無い職場」をわかり易くイメージさせることによって、

より多くの企業にパワハラ防止に取組んでいただこうと考え出したものです。

 

 

 

もともと、職場環境改善工房では、パワハラ防止の観点から、パワハラの定義を、

 

職場環境を悪化させる行為

 

と定め、職場環境の悪化を未然に防ぐ為に、どのような方策が必要になってくるのか、研究をしてきました。

 

まず、重要なのは、職場環境の悪化がどういう状況をもたらすか、を見極めなければいけません。

 

 

①メンタルを病む人の増加

②長時間労働の蔓延化

③業務効率の低下と、モチベーションの低下

④離職率の上昇

⑤人材の質の低下

 

以上のような結果が考えられます。

 

そして、こういう状況は、大別して次の状況から生じてくると考えられるのです。

 

・心身の維持がしにくい状況・・・・・強いストレスが継続してかかることによって、人の心を蝕み、セルフコントロールができない状況に追い込まれていく。

 

・コミュニケーションが取れない状況・・・・・・意図的であるなしに関わらず、コミュニケーションが阻害され、業務遂行や人間関係の構築に支障がでている。

 

・能力が発揮できない状況や人材が育たない状況・・・能力が発揮できないことで業務効率が下がり、人材が育たないことで、離職率が上がったり、企業の発展を阻害している。

 

 

そして、これらの状況が、どのような行動によって、引き起こされるかと言うと、次の6つの行動類型になります。

 

 

(1)身体的な攻撃(暴行・傷害)

(2)精神的な攻撃(脅迫・暴言等)

(3)人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)

(4)過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害)

(5)過小な要求(業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)

(6)個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)

 
これは、パワハラの行動類型と呼ばれます。

 

これに職場環境改善工房では、次を加えます。

 

 

 

(7)行き過ぎた指揮命令権若しくは業務上の権限等の行使

 

この(7)は、単独ではなく、(1)~(6)の行為を伴います。パワハラは、職場と言う特殊な力関係の中で生じるものですから、何らかの権限を前提として生じるのです。

 

 

 

つまり、パワハラを防止していくためには、

 

①社員が心身の維持をしやすくするための方策

②コミュニケーションの円滑化の方策

③能力向上などの人材教育の方策

 

をしていく必要性があるのです。

 

この三つの方策を施すことにより、社員の能力が向上し、

業務効率が上がっていき、人材が育ち、企業のイメージアップに繋がっていくのです。

 

 

 

でも、これって・・・・・・当たり前のことですよね。

そうです。パワハラ防止は難しくない。当たり前のことをしていくことが、

パワハラの無い職場に繋がっていくのです。