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事例紹介

実際に、パワハラの相談が寄せられたときの対応の基本 (人事・総務担当者 必見!)

2014年10月5日

 

 

 

パワハラ相談対応に関する、お話です。

カウンセリング

 

 

 

相談窓口やパワハラの訴えに関しては、人事・総務の方、経営者の方、悩みが多いのではないかと思います。 なにせ、対応一つ間違うと大きなトラブルに発展しかねないからです。

実際にパワハラを経験した私は、相談に関してアドバンテージを持ってます。やはり、実際のパワハラ現場を知らないと、相談を受けても何が起きているのか想像もつかず、適切な質問やアドバイスができないからです。

では、パワハラの相談はパワハラ被害経験者でなければ難しいものかと言うと、そうでもありません。

むしろ、パワハラ被害経験があったほうが、相談の受け手としての資質を阻むことがあるのです。

それは、要するに感情的になるということです。相談者に感情移入をすると、適切な判断ができなくなり、むしろ、対会社、対相談者との傷口が大きく広がるのです。

同調はしても、決して感情的になってはいけないのです。同調して怒りを覚えても、感情的になってはいけないのです。

パワハラ相談の受け手として最も適切な資質は、「怒りを客観化する」ことができるかどうかです。また、冷めすぎても受け手には適しません。相談者に同調できることもパワハラ相談の受け手には必要なのです。

・・・・・・というと、とても難しそうですね。

しかし、一定の基本さえ押さえれば、この資質は得ることができる、というのが私の考え方です。

相談の受け手としての判断の基本はおよそ次の3つに絞られます。

 

1、話に具体性があるか。

2、話に一貫性があるか。

3、(相談者の)仕事に対する姿勢や考え方はどうか。

 

実は、上記3つの基準のうち、1と2はセクハラと同じです。3がパワハラ独自の基準といえます。

この3つは互いに連関しています。

具体性がなければ、一貫性に欠け、一貫性がなければ、仕事に対する姿勢が不誠実である可能性が高いということです。

これは逆のことも言えます。

仕事に対する姿勢が不誠実であれば、一貫性も具体性も欠けます。

 

私の場合、仕事に対する姿勢を重要視しています。

相談者が「パワハラをやられているのだから、仕事をサボっても良い、仕事をしなくて当たり前だ!」

とおっしゃられたなら、まず、その相談者の一方的な被害妄想ではないか、という前提を立てた上で(もちろん本人にはそんなこと直接言いませんよ)、そのパワハラ(と思っている)事例を聞き出します。

すると、具体的な話が出てこないのです。具体性が無いのだから、一貫性もありません。したがって、こんこんと相談者を諭すことになります。

逆に仕事に誠実で

「会社をなんとか、良くしたい。普通に働けるようにしたい。」

といった前向きなことをおっしゃる方は、やはり話の内容が具体的で、一貫性があるのです。

(ただし、こういう方はすでに、メンタル不調に陥っている可能性があるので、注意が必要)

ですから、私は仕事に対する姿勢というのを非常に重要視します。

ただ、相談者にいきなり、「どういう姿勢で仕事に臨んでますか?」と聞いても駄目です。

相談者は、勇気を振り絞って、自分の状況を話そうとしているわけですから、まずは、話を聞くことです。

決して、否定するようなことを言ってはいけません。よく話を聞いて、具体性があるか、一貫性があるか、心の中で整理していくのです。

ですから、話を聞く場合も、少し聞いただけで「具体性が無い」「一貫性が無い」と判断してはいけません。

状況を把握するというのは、非常に根気がいるのです。

そして、話の中で、仕事に対する姿勢やモチベーションに関する質問を投げかけます。すると、被害に関する話がより具体性を帯びてくるのです。

しかし、一番忘れてはいけないのが、その被害が相談者にとって、どのような悪影響を及ぼしているか、を把握することです。

悪影響とは、おおよそ以下のことです。

 

・メンタルに異常をきたしていないか。

・モチベーションが下がっていないか。

・職場全体の雰囲気が悪くなっていないか。

・会社や部署の業績が悪化していないか。

ただ、

会社や部署の業績が悪化してないか

 

については、注意が必要です。多くの人間を辞めさせるパワハラ加害者は、業績がよく見えるような仕掛けを作っていることが多く、上の4項目の中でも、さらにこと細かく見る必要があります。数字が良くても、被害者だけが営業成績が上がらないような状況になっていることもありえます。

実際に、非常に業績を上げてるのに、言いがかりをつけて退職に追い込むようなパワハラもあるのです。

従って、業績が良いのを隠れ蓑にしてパワハラがおこなわれているのかどうかも見極める必要があります。

むしろ、個人のメンタルやモチベーション、そして感情を把握し、それがどういう行為によってもたらされているのかを把握していくことが重要です。

パワハラ相談がセクハラ相談と比べても難しいと言われるのは、セクハラが決定的な行為が一つでもあれば断定できるのに対し、パワハラはこと細かい要素をつなぎ合わせて一つのストーリーが出来上がらなければ、断定が難しいという点です。言い換えれば、具体性と一貫性がセクハラ以上に求められます。

逆に言えば、容易に「パワハラではない」と判断もできないということです。パワハラで相談に来る時点で、相談者の職場は何らかの職場環境を悪化させる要因が存在している可能性が高い、と見るべきであり、

「健全な職場である」と言い切れるまで詳しく状況を把握する必要性があるのです。

 

むしろ、「健全な職場ではない」という前提のもとで、その職場にどのような問題が潜んでいるのか、人間関係はどうなのか。コミュニケーションは円滑なのかどうか。心身が維持できる環境かどうか、など、調べていく必要があります。

 

 

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職場環境改善工房が対応した実際のパワハラ事例も参照ください(下線部をクリック)

実際のパワハラ相談事例1 中途で入ってきた上司の言動が・・・これってパワハラですか?

実際のパワハラ相談事例2 相談事例:盗撮と脅し

実際のパワハラ相談事例3 これはパワハラだ!損害賠償を請求したい!

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実際のパワハラ相談事例8 上司からパワハラを受け、職場追放されたが、改善案を提示された上で職場復帰できた事例

 

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パワハラの証拠の残し方を知りたい方はこちらを参照ください。

パワハラをパワハラ防止の観点からどのように分析していけば良いのか、知りたい方はこちらを参照ください。

パワハラの無い職場とはどのようなものなのか、知りたい方はこちらを参照ください。

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