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事例紹介

職場における理不尽=パワハラだと思う心理

2014年4月28日

パワハラに関するコラムです。

 

パワハラ相談者の話を聞いてると、内容は理不尽極まりないのですが、

「これはパワハラというより、・・・・・・・」

と思うことが多々あります。

給料引き下げや降格人事などの、一方的な不利益変更が絡んでくるケースです。

もちろん、一方的な不利益を蒙る過程でパワーハラスメントが起こることはあります。

むしろ、合理性のない一方的な不利益変更に関しては、その理不尽を押し通そうとする意思が働くものですから、パワーハラスメントが生じやすいのです。

例えば、経営者がある営業社員を内心気に食わないから辞めさせたいと考えていたとします。

そして、適当な理由をつけて、一方的に降格させ、給料を引き下げ、さらに営業成績が出ないような状況に追い込み、評価が下がらざるを得ない状態をつくり、退職に追い込もうと考えていたとします。

こういう場合は経営者から連日のように、「何で営業成績が上がらんのだ! まじめにやっとんのか!」といったことを連日受ける可能性があります。そうでしょう。辞めさせるためには、辞めたいと思わせることが必要なのですから。そして、モノを言ってもらっては困るわけですから。

したがって、受けた側は「これはパワハラではないか?」と思い、相談に来るのです。

ここで気をつけなければいけないのは、「パワハラ」という言葉の曖昧さです。

同じパワハラでも、労基法違反行為に付随するパワハラと、

労働契約法第5条の安全配慮義務違反のパワハラでは対処が違ってくるということです。

私が「これはパワハラというより、・・・・・・・」というケースは

労基法違反行為に付随するパワハラ行為です。

この場合、労基法違反行為を指してパワハラと捉えてしまうと、根本的な解決が難しくなってしまいます。

なぜなら、労基法違反はあくまでも労基法違反であり、パワハラは付随しているに過ぎないからです。つまり、労基法違反状態を正せば、パワハラも無くなっていくのです。

「パワハラ」という言葉は、ある意味、事の本質をぼやかしてしまう魔力さえ持っていることを私たちは覚えていなくてはなりません。

 

 

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