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事例紹介

(働く人の法律相談)業務指導、どこからパワハラ?

2014年5月17日

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業務指導朝日新聞2013年8月26日の記事です。

http://digital.asahi.com/articles/TKY201308260256.html?ref=comkiji_txt_end

(引用はじめ)

■人格を否定するような叱り方はダメ

「上司から怒鳴られました。パワーハラスメント(パワハラ)ではないでしょうか」。そんな相談が、最近多く寄せられます。これに対して会社側からよく聞く反論が、「業務について必要な指導・注意をしただけだ」というものです。

上司ならば、ミスをした部下を叱る必要があります。営業成績を上げるために部下にげきを飛ばすこともあるでしょう。そんな時、どこまでが適正な業務指導の範囲で、何をするとパワハラになるのでしょうか。判断はケースバイケースで一概には言えませんが、いくつかポイントがあります。

まず、叱る際の言葉の内容に気をつけるべきです。相手の人格を否定するような叱り方はパワハラです。たとえ上司が「鍛えてやろう」という善意で指導していたとしても、度が過ぎて相手に大きな苦痛を与えていればアウトです。

具体的な裁判例を挙げると、「お前は覚えが悪い」「バカかお前は」と部下を繰り返しののしっていたケースや、「マネジャーをいつ降りてもらっても構わない」「あなたがいると会社がつぶれてしまう」などと部下をなじっていたケースが、パワハラと認められています。

部下がミスをした場合でも、安易に「バカ」「給料泥棒」などと侮辱するのは控えるべきです。

また、指導の場所もポイントです。同僚みんなの前で叱る場合は、相手に与える苦痛の度合いが大きいとみなされ、パワハラになる可能性が高まります。

例えば、ほかの社員の前で営業中の不正行為の有無について部下を問いただし、裁判でパワハラと認められた例があります。相手にとって不名誉なことを問いただすのならば、誰もいない別室に呼び出すなどの配慮が、管理職に求められているのです。

パワハラかどうかは、部下の受け止め方によっても変わります。それぞれの部下の性格を念頭に置いて適切な指導法を探るのが、上司の務めでしょう。(弁護士・新村響子)

ポイントは

●善意で行った指導も、度が過ぎればパワハラになる

●部下を叱る時は、別室に呼び出すなどの配慮も必要

(引用おわり)

 

最近、パワハラに関しては、最近、判断が厳格化しています。

たった一言、たった一回のメールでも、その内容が不適切=業務の適正範囲を超えた場合は、不法行為と判断され,

損害賠償の対象となるケースがあります。

では、どういう基準で、パワハラになるかを見極めればいいのでしょうか。

それは、「仕事の内容と直結しているかどうか」です。例えば、暴行がパワハラになるのは、仕事を円滑に勧める為には、必要性が無いからです。本文中の「バカ」「給料泥棒」も同じで、業務上の指示指導と直結していないからです

また、適正な指示指導・教育を行わず、降格や減給、退職(クビなど解雇を匂わせる言葉も含む)を仄めかす言葉も、パワハラにあたります。

業務指導に当たっては、抽象的にキツイ言葉を使うのではなく(これが結局パワハラに繋がります)、具体的に、方向性が分かるような、指示が必要でしょう。

 

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●こちらで承った実際のパワハラ相談事例もご紹介します。(それぞれクリックして下さい。)

実際のパワハラ相談事例1 中途で入ってきた上司の言動が・・・これってパワハラですか?

実際のパワハラ相談事例2 相談事例:盗撮と脅し

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職場環境改善工房のパワハラ判断法

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