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事例紹介

<過労社会>職場うつ対策 形だけ 12年度労災認定、最多の475件

2014年4月14日

メンタル対策だけでなく、形式だけのパワハラ防止対策、だけを行っている企業さまは非常に多いのが現状です。

よくあるのが、「研修」を行っている、というケースです。しかし、この「研修」を実施している企業の中で、「研修」が仇となってパワーハラスメントが起きるということもあります。

私達の相談の中では、とある超有名企業の管理職がパワハラ防止研修の中で「部下とのコミュニケーションが必要」と言われたのをきっかけに、それを実践するという名目で、コミュニケーションが取れていない(要するに気に食わない)部下に対して、連日、会議室に呼び出して、1対1の状況でコミュニケーションを強要するという例があります。

つまり、形だけのパワハラ防止対策がかえってパワハラを招くということもありうるのです。

以下、東京新聞2013年7月5日の記事より、企業のメンタルヘルス研修が形式だけではないか?、と問いただす記事です。

http://www.tokyo-np.co.jp/article/national/news/CK2013070502000254.html

(引用はじめ)

木

メンタルヘルスへの企業の関心が高まり、従業員千人以上の企業は何らかの対策を取っている。だが、職場のうつは後を絶たない。厚生労働省によると、二〇一二年度の精神障害の労災認定件数は過去最多の四百七十五件に上った。専門家は「長時間労働やパワハラなど働き方を改善せず、形だけの対策になっている」と警鐘を鳴らす。 (中沢誠)

 「社員への啓発、管理職教育、カウンセラーの雇用…。当時、東芝が全国の企業の平均的水準を上回るメンタルヘルス対策を実施していたことは確実」

 一〇年九月、東芝は、うつ病を発症した元社員、重光由美さん(47)の解雇をめぐる控訴審に、こうした産業医の意見書を提出した。

 重光さんは二〇〇〇年秋から、埼玉県の深谷工場で液晶生産ラインの開発に加わった。相次ぐトラブル対応、計画の遅れを取り戻すための繁忙な日々。過重労働から、うつ病を発症した。上司に何度も「担当を外してほしい」と訴えていた。

 〇一年五月ごろから休みがちに。産業医に不眠や頭痛を訴えたが、制限勤務は不要と判断された。うつ病は悪化。〇一年九月、休職に追い込まれた。休職期間が満了した三年後、会社から解雇を言い渡された。

 管理職教育を受けていたはずの上司は法廷で、病気休暇を十二日間も続けて取るほど疲弊した部下の不調のシグナルに「頭痛だから気にならなかった」。産業医も意見書で「精神科の専門医であっても見抜くのは至難の業」と反論した。

 一一年二月、東京高裁は一審判決に続き、東芝の安全配慮義務違反を認め、解雇は無効とした。上司や産業医の過失も認めた。

 裁判は上告中。今も療養中の重光さんは、「当時の東芝のメンタル対策は器だけ。機能していれば病気は悪化しなかった」。

 東芝のように裁判で会社に多額の賠償金を命じられる例が増えており、訴訟リスクから企業もメンタルヘルスは無視できなくなっている。

 しかし経営合理化が進み、職場の負担は高まっている。上司も部下一人一人に目を配る余裕はない。

 大手食品メーカーの人事担当者は「それぞれの施策が連携できておらず、対応が現場任せ、人事任せになりがち。経営側としても、コスト競争力の強化が求められる中で、即効性に乏しく効果が見えにくいことから、業務効率を優先せざるを得ない」と明かす。

 一一年、ある男性医師が嘱託産業医を務めていた東京都内の大手外資系企業で、一カ月間に十五人がうつ病を発症した。医師は会社に長時間労働を改善するよう勧告したが、会社幹部から「会社はそんなきれい事では済まないんだよ」と突き返された。次の更新時、契約を切られた。

 自死遺族支援弁護団の生越照幸弁護士(大阪)は「メンタル不調者が出ても、ただ相談を聞いたり、ストレス診断したりするだけで、原因を究明し、職場自体を改善する企業は多いとは言えない。経営のあり方にも影響を与えるからだ。しかし、過重労働を減らすなど働き方を変えることで、働く満足度が上がり、求職者の減少や生産性向上につながる」と指摘する。

<産業医> 職場で従業員が健康に働けるよう指導・助言する医師。労働安全衛生法で、50人以上の従業員を抱える事業所には選任する義務がある。健康診断や面接、職場の巡視などを行う。従業員の健康確保のため事業者に法的な勧告ができる。企業は勧告を尊重する義務がある。医師会の研修を受講したり、労働衛生コンサルタント試験に合格したりすれば資格を取れる。

(引用終わり)

 

 

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