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事例紹介

パワハラに対して、人事部は、どう対応すべきですか?

2021年4月29日

人事部は、ハラスメント防止体制をキチンと構築しなければいけない。

企業において、人事部もしくは人事担当は、ハラスメント防止の中心的役割を担うと思います。そのため、ハラスメントの未然防止・再発防止双方で中心的な役割を担うことが求められています。

特にセクハラ防止法・マタハラ防止法、そしてパワハラ防止法が施行され、各企業において、ハラスメント防止措置をとることが義務化されました。しかし、これらの法律は意外とハードルが高く、対応しているつもりで、対応していなかった!ということは十分にあり得ます。

ですので、このページでは、一番重要な「相談窓口」に力点を置いて、お話いたします。

ハラスメント防止法

パワハラ、セクハラ、マタハラのハラスメント防止法は、それぞれハラスメントのありようは違いこそすれ、防止措置としては、同じ内容を取るように法律は定めています。

企業が求められるハラスメント防止措置

ハラスメント防止法が企業に求めるハラスメント防止措置は以下の通りです。

要点をまとめると、

  • 就業規則で禁止を明記し、懲戒規定を設ける。
  • ハラスメントが禁止であることを、社員に周知する
  • 相談窓口を設置して、機能させなければならない
  • 相談窓口は、ハラスメントの相談を受けたら、迅速に動き・・・・
    • 事実が認められなくても、再発防止措置を講じなければならない。

という事です。

実は、この「相談窓口は、ハラスメントの相談を受けたら、迅速に動き事実が認められなくても、再発防止措置を講じなければならない。」というのが重要なポイントなのです。

次に、各ハラスメントの定義や内容を見ていきましょう。

パワハラの定義

この優位性とは、上司だけでなく、部下・同僚などからもありえます。

セクハラの定義

性的な言動が含まれるのが、セクハラになります。

マタハラの定義

妊娠や出産、または育児をしている労働者にたいする嫌がらせがマタハラです。

重点ポイントは、相談窓口を機能させること

人事部が、意外と気づいていないのが、相談窓口を機能させることです。
ハラスメント防止法は、「相談窓口がハラスメントの相談を受けたら、迅速に動き事実が認められなくても、再発防止措置を講じなければならない。」としているのに、気づいていない人事担当者がかなり多いのです。

相談の流れとしては、以下の通りです。

実は、これがキチンとできる企業は、ごく一部です。但し、再発防止措置は法律上の義務でもあるので、実施していなければ、労働局から指導が入る可能性は高いのです。

まとめ:ハラスメント防止のコンサルタントは、私たちへ

ハラスメント防止の研修やコンサルティングは、弊社にご連絡いただければと思います。