パワハラ防止を通して職場環境の改善を創造する職場環境改善工房

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事例紹介

パワハラ(セクハラ マタハラ)事例集 【職場環境改善工房】

2018年4月2日

今まで、職場環境改善工房で対応したハラスメント(パワハラ セクハラ マタハラ)の事例集をここに集めました。ぜひご参照ください。

上司からのパワハラ(無視)⇒職場追放⇒職場復帰という事例 (戦略的パワハラ対応の事例)

 

この事例は、20代の男性が上司のパワハラと讒言により一時職場から追放されたが、その後、職場復帰が決定した事例です。

この方は、常用型派遣(正社員雇用をして、企業に派遣する形態)でとある大企業に派遣されていたのですが、そこの上長とコミュニケーションがうまく行かず、上長に疎まれ、挙句の果てにパワーハラスメントを受けた上で、「お前とはうまくやっていけない!」と言われた上で職場から外され、自主学習という名で仕事を与えられない毎日を過ごしてきました。

 

このケースは、確実に、退職に追い込まれるケースだったと思います。

 

実はこの方、就業には問題は無いのですが、軽度の発達障害があるのです。

それを上長は理解をしなかったのですね。

相談に乗らさせていただいてから、一つ一つすべきことやるべきことをお教えし、実行してもらった結果、職場復帰が実現しました! 発達障害の診断書をとり、それを会社に提出するという戦略をとりました。

今は、企業のメンタルに対して求められる配慮も厳しくなっているものですから、発達障害の事実を知っていて何も対策を採らないというのは、許されないのです。

しかも、パワハラした上長はなるべく接触させないという対応策まで提示されたとのことです。

本当に、良かった。何が良かったかって?

裁判沙汰にならずに一先ず解決に至ったことがです!

このように、パワハラは戦略的に対応することで解決する方法があるのです。

メール相談事例:中途で入ってきた上司の言動が・・・・これってパワハラですか?

メールでご相談いただいた事例です。

【ご相談内容】
職場の直属の上司によるパワハラについての相談です。
当部署は正規職員3名、派遣会社からの派遣職員2名の5名で仕事をしています。
正規職員の中に、パワハラをする副部長がいます。彼は8月から中途採用で配属されました。

普段はパワハラの態度は出さないのですが、
部下が意見をしたり、ミスが少しでもあれば、
高圧的に怒鳴ります。
派遣職員に対する態度が特にひどく、
態度が気に入らない派遣職員は契約満了前に契約解除したりしました。
また、部内ミーティングでも座る場所に対して、「ここで大丈夫です」と答えると
「そういう時は黙ってはいと返事して、従え!」
などと言いました。
私も意見すると黙れと怒鳴られたこともあります

こうした環境ではミーティングでも誰も意見をしようとしません。
こうした行為はパワハラとなりますか?

 

【職場環境改善工房 回答】

ご相談いただきまして、ありがとうございます。

職場環境改善工房では、今までの相談対応のノウハウの蓄積から、
独自の基準で、ハラスメントについてご相談に応じさせていただいておりますが、
法律・法令・判例・厚労省のパワハラに対する定義や概念などを十分に考慮したうえで、
ご回答しておりますので、宜しくお願いします。

まず、上司の方の発言や言動がどのような影響を及ぼしているかから検討いたします。

>こうした環境ではミーティングでも誰も意見をしようとしません。

と仰っているように、モノが言えない空気が醸成されている点で、職場環境が悪化していることは十分に推察されます。

では、どのような発言や言動があり、どの程度なのかを検討します。

>また、部内ミーティングでも座る場所に対して、「ここで大丈夫です」と答えると
>「そういう時は黙ってはいと返事して、従え!」

この点からは、指示指導が適切ではなく、強引に物事を進めている印象があります。

 

ただ、パワハラなのかどうか、と言えば、適切ではない指示指導が繰り返されているのは推察できますが、現段階では、法的に「パワハラ」と言い切れないレベルと言わざるをえません。
しかし、放置しておくと、上司の方の行為が段々とエスカレートしていき、パワハラと言えるレベルにまで達してしまう、危険な状態であると思われます。

パワハラ相談事例: 盗撮と脅し

 

これは、職場環境改善工房の方に寄せられたパワハラ相談の事例です。

盗撮行為した挙句、脅すという事例です。

 

【相談内容】

会社の給湯室にあった石鹸を、自分用にと思って、こっそり、一つだけ取ってしまったのですが・・・

会社の同僚Aがそれをこっそりと録画していて、私に「ばらすぞ!」と言ってきたので、

私は、上司に石鹸を取った事を素直に話し、謝罪しました(録画のことは、このとき、伝えませんでした。)。

上司も、私の謝罪を受け入れてくれて、厳重注意処分で済み、一件落着だと思ったのですが、

その後も、Aは録画の存在を盾に、私に対して「警察に行ってばらすぞ!」「家族に見せてやる!」といってきます。

 

そもそも、Aの行為も、盗撮だと思いますし、違法だと思いますが、許される行為だとは思えないですが、どうでしょうか?教えてください。

 

 

 

 

【職場環境改善工房 回答】

 

盗撮行為に関しては、刑法上の罰則はございませんが、
どの都道府県も「迷惑防止条例」と言われる条例を定め、罰則規定を設けています。

石鹸を取る行為について、上司の方と話をされて、貴方自身が行為を認めた上で、解決されていることですので、特に問題はありません。

しかし、その後、撮影行為をした人間が、脅す目的で、「家族に見せてやる!」などと仄めかしたり、「警察に行ってばらすぞ!」と仄めかす行為は、条例に抵触する行為だと思われます。

一度、警察に相談されたらいかがでしょうか。

ちなみに、貴方の石鹸を取る行為は、上司の厳重注意という形で解決していますので、仮にその脅している人間が警察に知らせたとしても、問題にはなりません。

むしろ、状況を素直に話された上(石鹸を取った行為と、上司の厳重注意で解決したことも全部です)で話されたほうが、警察に対しても好印象を与えると思いますし、脅しに対するけん制にもなります。

早い段階で、警察に話をしたほうが良いと思います。

ただ、一つ質問ですが、その脅しの行為に対して、上司の方は知っているのでしょうか?
相談はされていますか? 一度、その上司の方に話して、脅す行為を止めるよう、言ってもらうのも手です。
それでも止まないなら、警察に相談をされるという手順の方が、あとあとのことを考えても、有利になるのではないかと思います。

パワハラ事例:従業員が立ち上がって、パワハラを解決させた!

 

素晴らしいパワハラ解決事例をご紹介いたします。

先日、私が個人相談させていただいている方から、

「職場でのパワハラが解決しました」

ご連絡がありました。

外資系の日本支社(従業員20名ほど)なのですが、10年以上続いたパワハラ(暴言や脅迫行為など)を認めさせ、

謝罪をさせたのです!

 

しかも、個人の交渉 だけで、そこまで認めさせた事は、非常に有意義なものと存じます。

 

 

事の顛末をおはなししますと、

その会社では、Sという技術部門のリーダーが、同僚、部下、一般社員に対して、次々と継続的に暴言や暴力行為を繰り返し、精神疾患に追い込んだり、退職まで追い込むことを繰り返していました。

しかし、支社長はそれにたいして、事実上、黙認をしており、泣き寝入りしかない状況が続いてきました。

そのなか、技術職として入社してきた30代のAさんが、次のターゲットとなり、人前で暴言を浴びたり、影で暴力行為を受けるようになって来ました。

Aさんの少し前に、事務職として入社してきたDさんは、業務上Sとの関わりは少なく、パワハラ被害を受ける事は無かったのですが、入社直後から、Sの言動に異様なものを感じていました。

そういった中、ほぼ同じ時期の入社ということもあり、Aさんとよく話をしていたDさんは、AさんがSから暴力を受けたことを直接聞きます。

それを聞いた、Dさんは、すぐさまAさんから詳しい状況を聞き出し、動きます。

Dさんは、支社長に掛け合い、会社にパワーハラスメント防止規定を設けさせ、警察にも話し、現場検証をさせました。

ですが、支社長もSも、パワハラ行為そのものは認めません。

そこで、Dさんは、事の顛末を話し、全社員の話し合いの場を設けます。

Sの行為を苦々しく思っていた社員が多かったのです。(実際、Sの被害にあっていた社員もいました)

ですが、Sは、自分の行為を正当化し、なんと全社員の前で、これからも暴力行為、脅迫行為をしていくことを宣言したのです。

そこで、全員の怒りが爆発し、Sに対する一致団結した追求が始まり、再度、警察も動き、最終的には、Sは暴力行為と脅迫行為だったことを認め、謝罪したのです。

このことによって、Sのパワハラは一切やみ、安心して働ける職場環境を取り戻すことができました。

この事例は、パワハラに対しては、より良い職場環境を求めて立ち上がることこそが、最も効果があるということを示している、良いお手本になると思います。

※ちなみに、私にご相談いただいていたのは、Dさんです。

 

部下からの集団的パワハラ事例

部下から集団的に受けたパワハラの相談事例ですが・・・・・・・・・

 

 

介護施設で施設長をやっていた方が、突然女性スタッフ全員から無視されるようになり、

指示に従わなくなり、侮辱するような言葉を投げかけられるようになったとのことで、

 

その方は社長に相談し、社長が女性スタッフのヒアリングをしたところ、

むしろ、社長から、「あなたが辞めるしかない」と言われ、辞めてしまったとのこと。

 

 

女性スタッフ側の言い分もあるでしょうが、集団で無視、指示に従わないというのは、業務遂行に支障をきたします。 決して良い方法ではないですし、パワーハラスメントと言えます。

 

それに、集団的な無視と言う行為は、業務改善のためのコミュニケーションさえ拒んでます。つまり、職場環境が悪化の一途をたどるしかないので、言い分がどうであろうと、手段としてはパワーハラスメントになるのです。

パワハラ 対処

 

 

 

 

これ以外にも、たくさんの解決実績があります。無料で相談も行っておりますので、
ご要望のある方は、下記から遠慮なく御相談ください。

ハラスメントの相談を承っております。こちらの画像をクリックして、問い合わせフォームから相談するか、090-7312-3133までお問い合わせ下さい。

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