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事例紹介

社説:パワハラ 神奈川新聞

2014年3月27日

http://news.kanaloco.jp/editorial/article/1306130001/

 

(引用はじめ)

「人権侵害」認識共有を

 都道府県の労働局などに寄せられるパワハラに関する労働相談の件数が増加の一途をたどっている。
厚生労働省の発表によると、2012年度に受け付けた相談内容のうち、「いじめ・嫌がらせ(パワハラ )」に関する相談は5万1670件(前年度比12・5%増)に上り、11年度までトップだった「解雇」を抜いて初めて最多となった。
パワハラが労働問題であるとの意識が広がったことも大きいが、働きづらい職場の現状を示しているともいえよう。企業には労働者の働きやすい環境を整える責務がある。立場の弱い人が人格や尊厳を傷つけられる企業風土は変えていかなければならない。
職場でのいじめや暴言で訴訟になり、上司や会社が賠償金の支払いを命じられるケースが増えている。一方で社員が精神的ストレスから退職したり、最悪の場合は自殺に追い込まれたりすることもある。企業にとっても社員にとっても、その損失は大きい。
ただ、業務上の指導とパワハラの線引きが難しいケースも少なくない。熱意を込めて注意したつもりが、全く違う意味に受け止められることもある。よく言われるが、上司はあくまで仕事の事柄で注意することが重要だ。
同省ワーキンググループは、パワハラの概念を「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える、または職場環境を悪化させる行為」としている。
どういった指導が「業務の適正な範囲」を超えるかは、業種によって異なる。上司には職場をまとめ上げる役割もあるだけに、過度に萎縮させないためにも、働く者が職場ごとに認識を共有することが大切だろう。その上で就業規則や規定でルール化し、教育研修など予防に努めたい。
大手では相談窓口に加え、企業内の第三者機関として苦情処理セクションを設置するなどの対策が広がっている。先進事例も参考にし、職場に合った対策を労使で話し合ってほしい。
中小企業は取り組みが遅れているようだ。県が3月に作成した「中小企業のためのパワハラ対策マニュアル」をはじめ、厚労省のホームページなども大いに参考にしてほしい。
社会でも「パワハラ は人権侵害である」との認識を広く共有したい。 (引用終わり)