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事例紹介

セクハラ・パワハラに続き今後話題になるハラスメントとは

2014年3月15日

NEWSポストセブン2013年5月27日の記事です。

http://www.news-postseven.com/archives/20130527_190438.html

 

 

(引用はじめ)

6月は「男女雇用機会均等月間」(厚生労働省)である。男女雇用機会均等法などによって女性の働く環境は広がり、性別の区別なく多くの女性が活躍の場を得ている。その一方で、主に女性を対象にした性的な嫌がらせ「セクシャルハラスメント」(以下、セクハラ)が後を絶たなかったり、「育休3年化」「女性手帳」が話題を集めるなど、女性のキャリアプラン・ライフプランを取り巻く環境は、まだまだ複雑な要素が多いことも現実だ。

 

5月27・28日10:00~19:00「働く女性」をテーマにした、全国一斉労働相談ダイヤル (0120-154-052)を実施する日本労働組合総連合会(連合)で、女性の労働問題に詳しい担当者・中島圭子さんと村上陽子さんに、昨今の問題点などについて話を聞いた。

「多くの人にセクハラが社会問題として認知されているのに、均等室(労働局雇用均等室)への相談数1位はセクハラ問題です。一定規模以上の企業であれば、研修や文書通達などきちんとした指導がされていますが、一部の中小企業等ではそういった指導ができていないだけでなく、経営者自身がセクハラ・パワハラの加害者であるケースも少なくありません。

また被害を受けている人が、なかなか相談できないというケースも。セクハラは当事者間の解決が難しいトラブルなので、行政の窓口など第三者の適切な支援者に、早めに相談することが大切です」(中島さん)

■セクハラへの対策や牽制

セクハラ被害に遭った場合、“きちんと話を聞いてもらえるのか、恥ずかしい思いをするのではないか”など、被害者側は不安や抵抗感があるため、表沙汰にならないケースも多い。

「セクハラは被害者の心身を傷つける行為で、酷い場合には損害賠償請求できるケースもあります。会社への相談でも訴訟でも、記録を残すことが大事。“いつ、どこで、何をされたか”といったメモを残す、ICレコーダーや携帯での録音、特に効果的なのは誘いや口説きメールを保存することです。“言った、言わない”が争いになることはありますが、メールなどの場合は記録として証拠になります」(村上さん)

またセクハラ被害に遭わないために、できる対策のひとつが「普段からの牽制」だと中島さんは言う。「自己防衛として“セクハラしたら、ヤバイ相手”と思わせるのも手。軽度でもイヤだなと思うことをされたら、冗談っぽく言う形でも『セクハラで、訴えちゃいますよ!』と言ったり、“セクハラ相談窓口を知っている”とさり気なく相手にわかるように口にするのも牽制になりますよ」

■妊産婦や育休取得前後への保護

職場環境に関するハラスメントの中で、今後セクハラ・パワハラに続いて注目されるのは「マタニティハラスメント」(以下、マタハラ)だ。現在「育休3年化」「女性手帳」など、妊娠・出産に関する話題が大きな注目を集めているが、職場という前提を考えると男性も無関係ではない。

「均等室の相談1位はセクハラですが、2位は『妊産婦』や『育休取得』前後に対する不利益取扱いの相談です。意外と認知度が低いのですが、さまざまな法律で妊産婦や出産・育休直後の女性が不利益を受けないよう保護されています。それでも本人や経営側・上司にそうした知識がないことで、不法行為が多く発生。自己都合も含まれますが、経産婦の6割が妊娠・出産が原因で、退職を経験しているというのが現状です」(中島さん)

具体的に保護されている期間や、対象となる不法行為には、どういったものがあるのだろうか。

「労基法や均等法で、妊娠がわかってから、産休明け30日+出産後1年の間は解雇をしてはいけません。仮に解雇された場合でも、会社の倒産といった特殊な状況を除き不当解雇で無効になります。妊娠を理由に退職を強要されるケースもありますが、書面でのサインや押印をすると“合意があった”とされる恐れがあるので、『家族と相談する』などで回答を引き延ばし、サインや押印はせず、組合や行政相談窓口等へ連絡してください」(村上さん)

厚生労働省のHPにはこうした保護規定の他に、わかりやすい例などもPDFで掲載されているという。

「解雇だけでなく、契約を更新しない『雇い止め』やパート・アルバイトへの雇用形態に関する不利益変更も同様に違法です。また本人が希望しない部署への異動などで、時短条件等と照らし合わせても給与が大きく減額されるといった場合も、不利益取扱いとみなされるケースもあるので、相談してみてください。

均等法では、婚姻・妊娠・出産を理由とする不利益取扱いを全面的に禁止しています。法律で定められている以上、会社に妊産婦や育休取得者への保護義務があるのですが、認知されていないことも。経営陣や人事労務担当は理解しているのに、職場の担当上司が知らずに退職を強要したケースでは、上層部に状況を伝え相談したら、すんなり解決する――ということもあります」(中島さん)

こうしたトラブルを防ぐため、会社側も就業規則や雇用契約に関して、法令に沿ったものか見直しを行なったり、不足がある場合には保護規定を踏まえた内容を改めて盛り込む――といった取り組みで、コンプライアンスをチェックする必要がありそうだ。

■マタハラで気をつけるべき言動

「マタハラは解雇などの不利益取扱いだけでなく、妊産婦や子育て中の人への言動も対象となります。つわりで大変な時に『妊娠は病気じゃないんだから、気持ちの問題だ』と配慮に欠ける発言をしたり、『妊娠という個人の事情を職場に持ち込むな』といった、非常識なことを言われた経験のある人もいます。

本人に聞こえるように『また休むの?』『子供がいると、休めていいね』といった発言も、ハラスメントになります。こういったコメントは男性だけでなく、妊娠・出産を経験していない女性などにもありがちです。逆に過剰にケアすることで、心理的負担をかけるケースもあって、保護と平等のバランスが難しいのがマタハラの特徴です」(中島さん)

マタハラという言葉自体の認知と併せて、マタハラをしないための認識や環境作りも大切だ。特に男性にとっては、妊娠中の女性の心身について想像すること自体が非常に難しい。しかしだからと言って「相手の状況がわからないんだから、悪意はないし、仕方ないだろう」というのは、ハラスメントにおいて通用しない。

「そういったマタハラが原因で、精神的に不安定になったり、がんばりすぎて流産・死産などの事態になるのを防ぐために、ムリをせず“イヤなこと”はどういうことか、まわりに上手に伝えられる環境になるのがいいですね。

セクハラが認知され、多少なり防止が進んだプロセスには『それってセクハラですよ!』と女性が言えたり、男性側も『これってセクハラで、訴えられちゃうかな!?』と笑って言えるような、日頃のコミュニケーションの中で明るく問題を認識し合う状況があります。マタハラについても同様に、妊産婦や経産婦が、普段から職場の人たちと“どうして欲しい”“どう接したらいい?”といったことを、笑顔で話し合える環境が理想的な展開ですよね」(村上さん)

(引用終わり)

先日も申し上げましたが、実は、妊娠・出産・育児に関する労働法は、パワハラ、セクハラ以上に保護されています。

しかし、現状は、この手の相談も増えているのも事実です。

先日、労働相談をさせていただいたときも、出産・育児休暇を経て、復職した女性が、(育児のため)16時定時の約束(きちんと文書も交わしている)なのに、なかなか帰らせてもらえずに、残業ばかりしている。上司にも取り合ってもらえない、という内容のご相談がありました。

企業内における、徹底した労働法の研修が必要になってきているのではないでしょうか。

 

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