パワハラの法律的根拠を利用して訴えて、パワハラを止めさせる方法

2014年8月31日

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パワハラに関する法律は皆さんご存知でしょうか。

よく、報道では「パワハラに関する法律は無い」と書かれたりすることがあるのですが・・・・・

実はパワハラに関する損害賠償の根拠となる法律は存在します。

それは・・・・・・

民法７０９条（不法行為）

です。

つまり、職場内で行われる民法７０９条の不法行為に該当する行為がパワハラになるということです。

但し、民法７０９条は対個人に対しての損害賠償請求の根拠になります。

また、複数で共同して行ったパワハラ＝不法行為は、

・民法７１９条（共同不法行為）が損害賠償請求の根拠になります。

そうなると、会社・法人に対する損害賠償請求の根拠は何になるのか・・・

それは・・・

・民法４１５条（債務不履行）

・労働契約法第５条（安全配慮義務）

になります。

なぜ、民法４１５条かというと、労働者は企業・法人等と雇用契約という契約を結んでいるからです。

そして、雇用契約を結んでいる以上、雇用者は労働者を安全に働けるような環境づくりをしていく義務（安全配慮義務）があるからです。この義務を果たしていないということは、債務不履行ということになります。

そして、労働契約法５条は、民法４１５条から派生した法律です。債務不履行から派生した安全配慮義務の法理を明文化したものです。

民法４１５条と労働契約法５条が適用される為には、条件があります。

それは・・・・・不法行為と認定される事実です。

不法行為が認定されれば、それは即、債務不履行、安全配慮義務違反となり、企業・法人の責任になるということです。

企業・法人のみを相手にしたパワハラの損害賠償請求でも同様です。まず、不法行為が認定⇒債務不履行、安全配慮義務違反の認定　となります。

簡単に図にすると、下の図のようになります。

ちなみに、消滅時効は、不法行為＝３年　債務不履行＝１０年ですので、パワハラが起こってから１０年は損害賠償請求権があることになります。

答えは簡単です。

パワハラに対抗する最も効果的な方法の大原則は、

「職場環境改善（パワハラ防止対策）の提案を文書ですること。」

に他なりません。

なぜ？と思うかもしれませんね。
これは、難しく考える必要性は無くて、

①パワハラの訴えがある場合、
②その事実の真偽はともかくとして、

③会社は、未然防止をしなければいけない！

すなわち、上で述べた安全配慮義務（労働契約法第5条）が会社にはあるからです。

そして、「提案を文書ですること」により、証拠化ができる！ということなのです。

つまり、

文書での提案をしても、会社が何も対策をしなかった場合＝安全配慮義務を怠ったことになり、
会社が対策をしたら、それでパワハラ防止につながっていくということです。

裁判になっても有利な状況になるからこそ、この文書でのパワハラ防止提案作戦は、非常に効果的なのです。

実際に、私がアドバイスして、これで状況が変わった事例はございます。

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