パワハラ防止を通して職場環境の改善を創造する職場環境改善工房

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事例紹介

パワハラが起こっている現場は挨拶が無い。

2014年2月25日

無視ここには、私が感じていることをまず述べます。

企業がパワハラ問題と直面したとき、

考えていけないのは、パワハラ行為の有無の調査です。

えっ?と思うかもしれませんが、パワハラは企業には見えない形で行われている場合が多く、加害者はパワハラ事実を認めないし、周りもパワハラの事実を見て見ぬ振りして証言しないからです。

また、企業の経営者がパワハラ行為に加担しているケースもあります。ですから、企業独自の調査ではパワハラは浮き彫りにできない、というのが私の考えです。第三者性が無いのです。

とはいっても、パワハラは企業にとって死活問題です。場合によっては大きな出費となりリスクを背負いますし、企業活動の妨げにもなってしまいます。

パワハラと向き合うことは企業にとっても、非常に重要です。

ですが、法に通じている弁護士さんや社労士さんと相談して、対策を練っても、抜本的な対策にいたるのは、難しいでしょう。なぜなら、実際のパワハラ現場にいるわけでもないうえに、法の枠組みの対応は単なる「線引き」にしかならないからです。

私は何がパワハラで何がパワハラにならないか、という考えに基づいた対策はほとんど効果が無いと考えています。

最近、職場環境の悪化が見られた、という理由で厳しい処分を行うところも出て来ました。

要は、職場環境が悪化しているかどうかという視点から見るのです。

そこで意外と思われる重要なポイントがあります。

それは朝の挨拶です。

そう、「おはようございます」という挨拶がきちんと職場内で行われているかどうかです。

加害者というのは、この挨拶をしていないことが多いのです。

通常のパワハラ対策では、まったく俎上に上がってこない、この挨拶が、パワハラのバロメーターとしてとても重要なのです。

私の場合も、加害した上司は挨拶をしませんでした。

私が知ってる事例でも、加害者が挨拶がしてこない、挨拶をしても返事をしない、という例が多いのです。

ですから、身近なパワハラ対策として、挨拶徹底月間というのも、アリですし、 紛争が起こった場合に、挨拶の有無から調査をしていくということが、抜本的な解決につながる道筋を与えてくれるかもしれません。