パワハラ防止を通して職場環境の改善を創造する職場環境改善工房

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事例紹介

パワハラ言動、見聞きした同僚にも退職強要認める 「フクダ電子」販売子会社 東京高裁

2017年10月26日

2017年10月27日 日本経済新聞の記事です。

https://www.nikkei.com/article/DGXMZO22404590Y7A011C1CR8000/

【引用はじめ】
医療機器メーカー「フクダ電子」の販売子会社で働いていた50~60代の女性4人が、代表取締役の男性からパワーハラスメントを受けて退職を強いられたとして損害賠償を求めた訴訟の控訴審判決が18日、東京高裁であった。畠山稔裁判長は子会社と男性に計約360万円の支払いを命じた一審・長野地裁松本支部判決を変更し、賠償額を約660万円に増額した。

東京高裁が入る建物
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東京高裁が入る建物

畠山裁判長は判決理由で、一部の原告に対する「人間50代になれば考えなんて変わらない」「給与が高すぎ、50代は会社にとって有用ではない」などの男性の発言を、一審同様にパワハラに当たると認定した。

そのうえで男性から直接発言を受けていない同僚の原告についても、「同じ職場で言動を見聞きしているから、今後自分たちにも同じような対応があると認めるのは当然」と指摘。間接的な退職の強要行為で会社都合退職に当たるとして、退職金の差額や慰謝料を増額した。

判決によると、男性は2013年4月に代表取締役に就任した直後からパワハラ発言を繰り返し、不当に懲戒処分をしたり賞与を減額したりした。4人は同年9月末までに退職した。

同社は「判決が届いておらず答えられない」としている。
【引用終わり】

パワハラ自殺の賠償増額 さいたま市職員、東京高裁

2017年10月26日

2017年10月26日 中日新聞の記事です。

http://www.chunichi.co.jp/s/article/2017102601002710.html

【引用はじめ】
さいたま市職員だった男性が自殺したのは職場のパワーハラスメントが原因だとして、両親が市に損害賠償を求めた訴訟の控訴審判決で、東京高裁は26日、一審さいたま地裁判決の約1300万円から賠償額を増やし、約1900万円の支払いを命じた。

判決によると、男性は前沢史典さん=当時(41)。11年4月から勤務した市西部環境センターで、先輩から暴行や暴言を受け、上司に被害を訴えた。12月に重いうつ状態と診断された後、自殺した。

阿部潤裁判長は、上司について「適切に対応していれば、自殺を防げた可能性が高い」と判断。市側の過失割合を一審より重くみて、賠償額を増やした。

(共同)

【引用終わり】

パワハラで市職員自殺、4千万円で和解へ 鳥取・倉吉

2017年10月26日

2017年10月26日朝日新聞の記事です。

http://www.asahi.com/articles/ASKBT4QGLKBTPUUB009.html

【引用はじめ】
2013年10月に自殺した鳥取県倉吉市職員の男性(当時44)の遺族が、過重労働や上司のパワーハラスメントが原因だったとして市や元上司に約1億800万円の損害賠償を求めていた訴訟で、市は25日、鳥取地裁の和解案を受け入れ、約4千万円を支払うことを決めた。同日、臨時市議会が関連する予算案を可決、30日に和解する見通し。

議会で市は「勤務状況や、心や体の健康状態への配慮に不十分な点があった」と認めた。石田耕太郎市長は「市長として責任を熟慮したい」と述べた。

訴状などによると、男性は建設課主任技師として道路の維持管理などを担当。自殺まで14日間連続で勤務し、直近1カ月間の時間外労働は168時間に及んでおり、16年3月、その死は公務災害と認定されていた。市は遺族に謝罪し、今後は過労死防止対策の実施状況を市報などで年2回程度、公表するという。(古源盛一)
【引用終わり】

警察学校パワハラ賠償、2審は66万円に増額

2017年9月19日

読売新聞2017年9月16日の記事です。

http://www.yomiuri.co.jp/national/20170916-OYT1T50047.html

【引用はじめ】
熊本県警察学校で教官らからパワーハラスメントを受けて退職に追い込まれたとして、元警察官の男性3人が県に対し、慰謝料などの損害賠償を求めた訴訟の控訴審判決が15日、福岡高裁であった。

 須田啓之裁判長は、県に計44万円の支払いを命じた1審・熊本地裁判決を変更し、賠償額を66万円に増額する判決を言い渡した。

 判決によると、3人は2013年10月に採用され、警察学校の教官の違法な指導などを受け、14年1~3月に退職した。

 須田裁判長は、教官らの行為について、原告の親族が教官の暴行を県警に連絡した後、原告に取り下げるよう要求したことを「不法行為」と新たに認定。別の原告に重さ約5キロの盾とダンベルを持って約1時間走らせたことも「指導として合理性を欠き、違法」と指摘した。

 県警の杉村武治首席監察官は「判決文を見ていないので、コメントは差し控える。判決内容を慎重に検討し、適切に対処したい」とした。
【引用終わり】

パワハラでうつ、外国人実習生に労災認定 立川労基署

2017年9月19日

日本経済新聞2017年9月12日の記事です。

https://www.nikkei.com/article/DGXLASDG12HBY_S7A910C1CR8000/

【引用はじめ】
東京都内の建設会社で技能実習生として勤務していたカンボジア人男性(34)がうつ病を発症したのは同僚のパワーハラスメントが原因だとして、立川労働基準監督署(立川市)が労災認定していたことが12日、分かった。

同日都内で記者会見した男性らによると、男性は2014年7月に入社し、上下水道の工事現場などで働いていた。複数の日本人社員から「ばか」「この野郎」などの暴言や、工具でヘルメットをたたくといった暴行を受け、16年3月にうつ病と診断された。

立川労基署は男性への暴言や暴行などが日常的にあり、強い心理的負荷を与えたとして今年6月7日付で労災認定した。

男性は「日本の労災や法律を知らず、誰に悩みを相談できるか分からなかった。これから働く外国の人たちに情報を伝え、困った時は助けてほしい」と話し、相談支援体制の充実を訴えた。

実習生の権利擁護に取り組む「外国人技能実習生権利ネットワーク」(東京・台東)によると、外国人実習生が精神疾患で労災認定されるのは初めてという。
【引用終わり】

【パワハラを超えて4】部下への愛情表現(褒める 認める)には、厳しさと現状認識・分析能力が必要

2017年9月7日

愛情を表現能力が高い人がキャリアを重ねていく・・・・

https://ameblo.jp/syokuba-kankyou-kaizen-k/entry-12304097946.html

ということは、以前、このブログでお伝えしました。

ですが、ただ、これを見ても、
「安易に褒めたり認めたりしたら、仕事がゆるくなってしまう・・」
「部下が言うこと聞かなくなってしまう・・・・」
などと納得できない方も多くいらっしゃるのではないかと思います。

確かに、ただ褒めたり、認めたりするだけでは、効果は薄いです。
愛情表現に厳しさと現状分析の妙味が加わって、成果の出るマネジメントが出来、キャリアを重ねることができます。

実際に、部下に良い顔をして、表面だけで認めたり褒めたりしている上司が統括する部署は、業績が上がりません。部署の雰囲気が弛緩し、目標に向かって進もうという気概がなくなるからです。緩さゆえのパワー不足が生じてしまいます。

厳しさがあって、組織は前へ進みます。そして、現状分析は、無駄なロスを無くします。
現状分析なき愛情表現は、単なるおせっかいであり、部下や同僚は適切に業務をこなすヒントも材料も失うことが多いので、非効率化していきます
また、厳しさが伴わない「認める 褒める」は、ルーズな風土を生みだします。

ですが、それ以上に恐ろしいのは、厳しさも現状分析も伴わない愛情表現は「ひとりよがり」であり、部下や同僚の支持を失うということです。
そして・・・・・
「自分はこれだけ、みんなのこと考えてるのに、どうして分かってくれないんだ!」と思い込み、挙句の果てには、無視したり、関わろうとすることを意図的に避けようとし、自分に都合よく反応してくれる人間だけを重宝してしまうということが起こる!のです。

つまり、キャリア形成に一番必要なコミュニケーション能力は、ややもすると、ハラスメントをしやすい性質に転化する可能性を高く潜めていることも覚えていただければと思います。

【パワハラを超えて3】経営者・管理職から見た、働く人の心理カウンセリング(リーダーシップ発揮する方の課題編)

2017年9月5日

経営者の観点からみると、己を厳しく律し、道徳心を持ちながら、仕事をきちんとこなし、リーダーシップも発揮する人は人材!!といえるでしょう。

そして、こういう方は、会社やチームを引っ張っていくので頼りがいがあります。

・・・・ですが、こういう方の陥りがちな課題があります。
それは・・・・・・

部下や同僚に対して「褒める・認める」ということをしない!
ということです。

もし、この「褒める・認める」をしないとどうなるか・・・・・
①同僚や部下の心が離れます。
②孤立し、無駄が多くなります。

③業績は上げますが、疲弊します。

そして・・・・己基準の厳しさ・道徳心をもって、部下や同僚にハラスメントをしてしまいます。

人間は、自己承認を求める心理をもっています。ですから、仕事を、①認める②分かってあげる③褒めてあげる ということをしていかないと、モチベーションアップにつながらず、効率アップにつながりません。

厳しさだけのリーダーシップは、企業経営にとって非効率なのです。

職場環境改善のコンサルティングは、以下のページから問い合わせをどうぞ。

【パワハラを超えて2】愛情表現能力が高い人が、キャリアを重ねていく。(パワハラをしない人となるために)

2017年9月5日

「人を褒める、認める」という行為は、人間関係を構築し、物事をすすめていく上で、非常に大事な要素です。

そして、人と関わったり、愛情を注ごうとして積極的にコミュニケーションを取ろうとする方は、非常に人間的な魅力にあふれています。ですから、自分のこと以上に人に関わるので、人から頼られることもします。

キャリアを重ねていくためには、これらの能力を高めていくことが必要になってきます。
起業したときは、人間的魅力があるほうがクライアントが早く見つかったりします。
そして、管理職になった場合は、マネジメント力の原動力として、愛情表現能力が必要だからです。
経営者であれば、愛情表現能力が人間的魅力となって、社員の団結力をもたらしたりします。
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人に対して愛情を表現する行為は、とても必要なことです。
ですが、仕事の中では、結果が全てで、コミュニケーションの中に愛情表現をしていくことが憚られる雰囲気があります。
これは、残念なことです。モチベーションの根源は自己肯定感にあります。そして、自己肯定感をもたらすものは、褒めてもらったり、認めてもらうことです。
そして、褒める・認めるを普段の業務の中で取り入れることは、努力を伴うことです。
「褒めることなんてできない!」「認めることなんてできない!」と思うかもしれません。
大丈夫です。褒める、認める、という行為ほど、努力が必要なものはないのですから、必ず身に付きます。

【パワハラを超えて1】社長や管理職の厳しさは必要です。愛情をもってハラスメントフリーな厳しさを持ちましょう。

2017年8月16日

ハラスメントフリーのスペシャリスト、原田です。

セクハラ・マタハラの無料相談を承っております。こちらの画像をクリックして下さい。

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社長、経営者、管理職、リーダー・・・・・・・。人を率いる方は、リーダーシップが必要です。規律・指導・道徳を兼ね備えていれば、云う事ありません。そして、リーダーシップを持つには、愛情=やさしさも兼ね備える必要があります。
リーダーシップには厳しさも必要です。そして、その厳しさが会社やチームを引っ張っていきます。

ですが、その厳しさは、周りの理解がきちんとできていないと、職場や会社のモチベーションを落とし、場合によっては、ハラスメントと受け止められかねません。

仕事をしている人間であれば、誰でも自分の仕事を認められたい、理解されたい、もっと自分の仕事についてフォローしてほしい・・などの気持ちを持っています。
その気持ちを度外視して、自分の厳しさのみを部下や社員、同僚に押しつけると、受け取った側は、拒絶したくなります。そして、モチベーションを下げていくのです。

リーダーシップを取らなければならない立場の人は、己に厳しくし、それ以上に他人を「褒めて、認めて」愛情をもって接するということが必要なのです。

愛情をもって接することは、思った以上に抵抗感を伴います。ですが、それを乗り越えて、本当の厳しさとリーダーシップを身につけることができるのです。

パワハラ防止へ法規制議論 厚労省、指導との線引きなど焦点

2017年6月6日

日本経済新聞2017年5月22日の記事です。

http://www.nikkei.com/article/DGXLASDG22H80_S7A520C1CR8000/

【引用はじめ】
厚生労働省は22日までに、職場でのパワーハラスメントを防ぐため、パワハラ行為を法律で禁止することなどを視野に入れた検討を始めた。現在は明確な規制法令がなく、国の対策も防止の呼びかけや啓発にとどまる。同省の有識者検討会で議論を進めるが上司の指導とパワハラの線引きなど、判定の基準を明確にできるかが焦点。今年度中に報告書をまとめる。

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政府は3月に策定した「働き方改革実行計画」に、パワハラ対策を強化するための検討の場の設置を盛り込んだ。これを踏まえ、厚労省は労使関係者などによる検討会を立ち上げ今月、議論を始めた。

同省はこれまでに、従業員から相談があった場合の対応などを盛り込んだ「パワーハラスメント対策導入マニュアル」を作成。企業に対策を促してきた。だが、同省が2016年に行った調査では、相談窓口を設けるなどのパワハラ対策を実施している企業は52.2%にとどまる。

パワハラについて、厚労省は「職場内での優位性を背景に業務の適正な範囲を超えて、精神的・肉体的苦痛を与えたり職場環境を悪化させたりする行為」と定義。そのうえでパワハラに当たる可能性がある行為の6つの類型を示している。「精神的な攻撃」「過大な要求」「人間関係からの切り離し」などだ。

とはいえ、どの程度が「過大」な要求であるかなど、通常の仕事の中での上司の指導とパワハラとの線引きは難しい。検討会ではパワハラの定義も含め、パワハラに該当するか否かの判断基準をより明確にできるかを議論。法律に基づく規制が難しければ、法的拘束力は持たないガイドラインとして示すことなども検討する。

職場でのパワハラに当たるいじめや嫌がらせは増え続けている。厚労省によると、15年度には都道府県労働局や各地の労働基準監督署などに約6万7千件の相談があり、5年前の10年度と比べると7割近く増加した。

同省が16年に従業員1万人に対して行った調査では、過去3年間におよそ3人に1人に当たる32.5%がパワハラを受けていた。この割合は前回12年の調査と比べ7.2ポイント上昇した。

【引用終わり】

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