パワハラ防止を通して職場環境の改善を創造する職場環境改善工房

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事例紹介

社員研修の目的と狙いをどう定めるのか?

2019年5月8日

社員研修の狙いを定める為には、会社の「人」の課題を明確にしておく必要があります。

弊社では「人」の課題の本質を一つに絞っています。
それは、「生きざま」と「ビジョン」です。
やったー

自分の生きざまを仕事にリンクさせている人は非常に少ないです。
ただ、一流と呼ばれる人は、必ず、自分の「生きざま」を持っています。

そして、自分という人間の「ビジョン(未来)」をしっかりと描こうとしています。

「人」というものは、経営理念だけではなく、一人一人の「ビジョン」が明確になって、
劇的に働き方が変わります。

3年後に自分はどうなりたいのか。どのように役に立ちたいのか。
そして、それを会社の経営理念と指針にリンクさせることが大事なのです。

自殺非常勤女性に上司暴言 「給料分働いているのか」 北九州市パワハラ調査開示

2019年3月13日

2019年3月13日 西日本新聞の記事です。

https://www.nishinippon.co.jp/nnp/national/article/493768/

【引用はじめ】
北九州市の非常勤職員だった森下佳奈さん=当時(27)=が自殺したのは上司のパワハラが原因などとして両親が市に遺族補償などを求めた訴訟を巡り、遺族が12日に記者会見を開き、裁判所決定に基づき開示されたパワハラに関する市の調査結果を明らかにした。同僚は、森下さんが上司に「給料分働いていると思っているのか」と言われていたことなどを証言している。

森下さんは2012年4月に市の嘱託職員になり、戸畑区役所の「子ども・家庭相談コーナー」の相談員として勤務。うつ病を発症して退職し、15年5月に自殺した。

市の調査で同僚は、上司が佳奈さんに「(この案件は)どうするのか。(このままだったら相談者は)死にますよね」と威圧的に言っていたと証言。佳奈さんから「死にたい。遺書に上司の名前を書いて死ねばよかった」とのメールを受けたこともあったという。

母の眞由美さん(56)は「開示された文書を見て、胸が締め付けられ涙が出た。娘に心からの謝罪をしてほしい」と訴えた。

市は訴訟などで、上司によるパワハラはなかったと主張している。

調査結果を巡っては、両親が情報公開を請求したが大半が黒塗りだったため福岡地裁に開示を申し立てた。地裁は昨年7月、福岡高裁も同12月に開示を命じる決定をしていた。

=2019/03/13付 西日本新聞朝刊=
【引用終わり】

海自艦での自殺「パワハラ」認定 当時の艦長ら停職処分

2019年2月25日

2019年1月29日 朝日新聞の記事です。

https://www.asahi.com/articles/ASM1Y4JPDM1YUTIL01J.html

【引用はじめ】
海上自衛隊横須賀基地神奈川県)の補給艦「ときわ」で男性3等海尉(当時32)が自殺した問題で、海自は29日、3尉へパワハラ行為をしたなどとして、当時の艦長高木征教(ゆきのり)2等海佐(54)を停職30日、上官の男性3等海佐(40代)と男性1等海尉(40代)を停職20日の懲戒処分とした。

3尉は昨年9月、横須賀基地に停泊中の艦内で自殺。遺書は見つからなかった。艦側は当初、パワハラを報告しなかったが、11月にときわの乗員から海上幕僚監部服務室に通報があり、海自が事故調査委員会を設置して調べていた。

同日まとまった事故調査報告書などによると、7月に昇任したばかりで仕事に不慣れだった3尉に対し、高木2佐は「なんで言われたことができないんだ」と叱責(しっせき)▽3佐は「こんなこともできないのか」「日本語が通じないなら英語で言う」と発言▽直属の上司の1尉は「こっちに来るな。あっちに行け」と罵声を浴びせたほか、休日出勤するよう指導した。

自殺の2日前には、1尉は約40分間、他の幹部がいる前で大声で叱責。3尉は「自衛隊を辞めます」と言っていた。

高木2佐は他の隊員に対しても、頭を平手でたたいたり、「おれに意見するな」と罵声を浴びせたりしていた。

海幕服務室が昨年12月に行った全乗員へのアンケートでは、上官が「死ね」「消えろ」などと発言▽自殺前夜にバインダーを投げつけた――といった3尉への行為などが記載されていたが、いずれも「確認できなかった」という。

3人とも自らの行為が3尉の自殺につながったと認めているという。

海自では過去にも、いじめを苦に自殺する隊員が出ている。村川豊海上幕僚長は「不適切な指導が隊員を自殺へ追いやったことは誠に遺憾」と述べた。今回の処分内容について海自は「停職6日程度とする通常のパワハラより重い処分とした」という。(古城博隆、清宮涼
【引用おわり】

消防署員が自殺、パワハラ示唆する遺書見つかる 山口

2019年2月25日

2019年2月16日 朝日新聞の記事です。

https://www.asahi.com/articles/ASM2J355FM2JTZNB001.html

【引用はじめ】

山口県宇部市の宇部中央消防署に勤務していた20代の男性署員が1月に自殺し、職場でのパワハラを示唆する内容の遺書が見つかっていたことが分かった。管轄する宇部・山陽小野田消防局は、2月中にも弁護士らでつくる調査委員会を設け、パワハラの有無や自殺との因果関係を調べる。

同消防局によると、男性署員は1月23日に自宅で自殺した。男性署員の部屋からは、職場でパワハラを受けたという趣旨の内容が書かれた遺書が見つかったという。職場の上司や同僚らへの聞き取り調査はすでに行ったが、内容については「調査委員会に委ねているので言えない」としている。

同消防局の山本晃消防長は「公正で客観的な調査を行う準備をしており、結果については家族に十分な説明を行うとともに、公表を含めて対応したい」とコメントした。(二宮俊彦)
【引用終わり】

 

仕事のストレスを解消する方法 ~ストレスの原因はこうやって探そう!!~

2018年11月26日

仕事のストレスを、どのように発散させるのか、なやましいところですね。

ストレスを抱えながらも、仕事をしてしまう!!ということもよくあると思います。

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ですが、問題は、ストレスの原因が何か?を把握せず、日々を過ごしてしまうことです。 ストレス発散のために、運動したり、飲んだり、お出かけしたり・・・・様々なことやっていると思います。なのに、なぜか爽快な気持ちになれない。。。。ということが多くないですか?

 

理由は簡単です。「ストレスの原因」を把握していないからです。

 

ストレスの原因の種類は、大きく分けて、

・不快

・不便

・不満

・不安

があります。これらのどれかが、ストレスの原因です。日常生活では、これらが複合的に重なっていることが多いです。 ですが、種類がこれだけ単純であれば、ストレスの原因を探るのは、簡単です。

・どういう不快があったのか?(どのような快適を得たかったのか?)

・どういう不便があったのか?(どのような便利を得たかったのか?)

・どういう不満があったのか?(どのような満足を得たかったのか?)

・どういう不安があったのか?(どのような安心を得たかったのか?)

 

これを探ってわかれば、自分が得たかった快適・便利・満足・安心を得るための行動が的確にわかって、ストレス解消になっていくのです。

 

職場の人間関係におけるコミュニケーション心理学

2018年11月9日

職場において、人間関係をもっとうまくいかせたいですよね。
人間関係が上手くいけば、会社や部署の効率も上がり、利益が上がっていくのに・・・
と思いつつ、ストレスを貯めながら仕事をしていく人も多いのではないでしょうか。

でも、現実においては、そんなに上手くいかないのが「職場における人間関係」です。
その心理について、述べたいと思います。

人間関係の良さは、必ずしも効率に結びつきません。
私がコンサルティングをしている顧客企業様では、科学的な方法で風土を計測したところ、まれにみる人間関係の良さが垣間見れたのですが、労務費率が70%と非常に高かったのです。(ちなみに、労務比率とは、製造原価にかかる労務費の比率のことを言います。)

これが何を意味するのか・・・・・かなり無駄が多い!ということに他なりません。人間関係の中にシビアさが欠けていたために、真剣に仕事に向き合えない風土が醸成された結果、無駄な人件費が重なった!ということなのです。

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人間は「不快を避ける」という心理を持ち合わせています。そのため、人間関係でも表面的な関係になりがちです。
ハラスメントや雰囲気の悪さが横行しているところは、この心理がより深くなって、自己否定・他者否定のコミュニケーションが表面化しているのですが、人間関係が良くても「不快を避ける」関係であると、パワーロス・タイムロス・マネーロスを招いてしまっていることもあるのです。

「不快を避ける」という心理は、マイナスの動機からはじまる失敗回避の心理なので、結局は、マイナスの結果をもたらします。

では、失敗回避欲求とはどういうものでしょうか?大きく二つあります。
自分を無理やり強制的に納得させるために自分を説得する
相手を無理やり強制的に説得させるために相手を説得する。

仕方ないなあ~ グズグズする まあいいか。妥協、あきらめ もういいや やってるふり しているふり あ~あ やっぱり
やらされる 義務的 ストレスがたまる・・・・・等の気持ちを心のどこかに内包させている場合、表面的には人間関係がよさそうでも、経営的には、とんでもないロスが生じているのです。

ですが、実際には、それが職場の人間関係にも蔓延っています。そして、マイナスに作用する人間関係が生じてしまうのです。

弊社において、ご提唱し、かつ効果を挙げているコミュニケーションの基本があります。

①知って
②分かって(理解する)
③認めて(相手の価値観を受け入れる)
④褒める。

褒められると、承認欲求が高まって、従業員の成長スピードが増します。
ですが、キチンと、相手のことを知ろうとして⇒理解しようとして⇒相手の価値観を受け入れて⇒褒めるというプロセスを経ないと、この褒めるには効果がありません。なので、この4段階を経ることが、職場におけるコミュニケーションの基本となってくるのです。

 

 

 

マインドフルネス瞑想の研修を中小企業で取り入れる効果とは

2018年10月29日

瞑想・・・・・

瞑想

 

今、瞑想が注目を浴びています。
特に、マインドフルネス瞑想は、世界的企業、起業家、アーティスト、アスリート、俳優、etc…… が、
瞑想をしている! ということもあり、効果も含めて、期待されます。

実は、職場環境改善工房の代表である私も、瞑想を取り入れています。
私の場合は、ブッダが悟りを得るために独自に開発したヴィパッサナー瞑想を取り入れています。
実は、このヴィパッサナー瞑想こそが、世界を席巻しているマインドフルネスの源流です。
ということは、仏教の目指している最高の心の状態と、そこに行きつくための心の過程と本質を、2500年の間にどのように蓄積していったのかを把握し、現代に応用することで、本当の瞑想の効果が得られます。

現代人は、社会を維持するために、何らかの経済循環活動に参加させられています。その上で自分が主体的に!効率よく働くことが求められます。

ですから、働く人にとっても、経営者にとっても、企業や職場という場所は、「自分」というものが求められます。特に生産性向上と主体性が求められる中で、自我を確立して企業活動に貢献することを通して社会に貢献する!ということが求められているのです。
企業は利益を上げることで、経済循環の起点となり、社会に貢献します。
つまり、働く人は企業の活動に関わることで社会に貢献することを求められ、経営者は企業の利益を上げることで、社会に貢献することを求められます。
ここには、「自分が」関わる、という視点がどうしても介在しています。ですが、「自分が」という執着が企業のロスと経済的停滞をもたらす原因になるのです。そして、仏教は、あらゆる事象は「無我」「苦」「無常」であると説いています。そしてそのことに気づかないことが「苦」になっていくのだと説きます。苦しみを抱えたまま社会活動を営むと・・・いずれはロスに繋がります。自分という実体は無いということに気づいて初めて社会貢献の道が広げられるのだとおもいます。

ハラスメントを無くす・・・という想いではじまった弊社は、自分への執着・自己正当化・他者否定がどれだけ職場の創造性と活力を奪い、疲弊させてきたかを身に染みて感じてきました。感情に引きずられると、創造性を失い、人を肯定できなり、負の連鎖にのた打ち回るのです。
つまり、「自分」という執着は、人間の活動にとっては「苦」でしかなく、そのままでは、結果的にマイナスを引き起こします。企業活動においても同じです。また個人個人でも「自分」という執着はマイナスをもたらすのです。

歩く瞑想

 

企業におけるマインドフルネス瞑想の効果は主に、
・個人の場合⇒「ストレス」「イライラ」の低減とメンタルの改善
・企業の場合⇒「コミュニケーション」の改善と、会社全体のモチベーションアップと業績改善

があります。
そして、それは日常生活の気づき(マインドフルネス)によって、容易に手に入れられるのです。

マインドフルネス瞑想と言っても、やることは簡単です。
普段の動作の一つ一つに丁寧に気づいていくことです。
・食べているのであれば、「食べている」「食べている」ときづくこと。
・歩いているときは、「歩いている」「歩いている」と気づくこと
・作業しているときは「作業している」「作業している」と気づくこと
・どこかが痒くなったときは「痒み」「痒み」と気づくこと。
・肩が痛いときは「痛み」「痛み」ときづくこと。

特に呼吸に気づくことは大事です。人間は生きている限り、呼吸をし続けるので、呼吸の実感をしっかりと「吸っている」「吐いている」「(おなかが)膨らんでいる」「(お腹が)縮んでいる」と意識を向けていることが瞑想上達の基本です。
その中で、他の事柄に意識が向いたときは、それに気づきをいれ、再び、呼吸への気づきに意識を向けます。

気づきを繰り返すことで、「自分が」というところから始まる感情や雑念、余計な思考が無くなり、感情に振り回されにくい心の体質に変換していきます。
その結果、「ストレス」が無くなり、社員間のコミュニケーション改善と業績改善に繋がっていくのです。

 

中小企業の企業ガバナンス!について

2018年10月22日

ガバナンスとは、【統治のあらゆるプロセスをいう】と表現されます。
そして、企業ガバナンスは、英語でコーポレートガバナンスと言います。

企業統治・・・・企業規模が大きくなればなるほど大事なことです。組織としての健全化が求められるからです。
ですが、キッチリと統治しても、中小企業においては、いかに効率よい投資をして、統治結果を得られるか、判断も難しいでしょう。

コーポレートガバナンスの基本原則には、以下のものが挙げられます。

 

1.株主の権利・平等性の確保

2.株主以外のステークホルダーとの適切な協働

3.適切な情報開示と透明性の確保

4.取締役会等の責務

5.株主との対話

 

これは、東京証券取引所の上場企業に適用される「コーポレートガバナンス コード」に挙げられているものです。
ただ、上場していない企業にこれを適用するのは、無理があります。

2株主以外のステークホルダーとの適切な協働 
3適切な情報開示と透明性の確保

結局は、この2点を主軸にしたほうが、中小企業が現実的に実践できる企業統治の形になるのではないかと思います。
特に「人」を活かす、社員さんに活き活きと働いてもらう会社にしていく命題を抱える会社がほとんどの現在においては、特に社員さんや顧客・協力企業との適切な協働というのが、求められていくでしょう。

 

コンプライアンス遵守について。~コンプライアンスという魔法は職場環境を良くする~

2018年10月19日

職場環境改善工房では、個人の相談から、職場環境の改善をもたらすお手伝いをしております。

代表である私、原田芳裕は、多くの方の相談に乗り、中小企業や大手企業との交渉ノウハウも持っております。

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その経験から申し上げると、「コンプライアンス遵守」=「企業のリスクヘッジ」=「(コンプライアンス遵守という建前さえ守っていれば)あなたのことなんか、どうでもいい」という会社側の本音を常に感じ取れます。つまり、コンプライアンス遵守という建前で、人を活かすことから堂々と逃げることも多々あるということです。

 

ただ、これは、企業からするとコンプライアンス遵守という建前は守らなければならない!ということになります。
個人相談の方もいろいろ悩まれたうえで相談に来られますが、実はこの、企業はコンプライアンス遵守という建前は守らなければならない!という建前を上手に利用していないがゆえに、無駄な時間、無駄なお金をつかって、泣き寝入りをしてしまうのです。

コンプライアンスを守る!と企業に言わせることは、実は難しいことでも何でもありません。コンプライアンス遵守の建前を利用して具体的な対応をどんどん提案していけば、状況は魔法のように変わるのです。

そして、この具体的提案が企業にとってもメリットのあるものであれば、受け入れやすいものになるのです。

 

 

 

 

#コンプライアンス #遵守

 

 

 

 

 

中小企業における、「健康経営」の基本!

2018年10月19日

「健康経営」という言葉があるのをご存知でしょうか?

働き方改革やメンタルヘルス対応・・ハラスメントが職場の問題として出てきている中、

心理的にも健康であることは企業にも切実に求められています。
その中で出てきたのが「健康経営」という概念です。

「健康経営」とは、経済産業省によると、「従業員の健康保持・増進の取組が、将来的に収益性等を高める投資であるとの考えの下、企業が従業員の健康管理を経営的視点から考え、戦略的に実践すること」と定義されています。

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とは言っても、中小企業においては、どこをどのように取り組めば良いのか、分からない!

というところも多いのではないでしょうか?

それもそのはずです。

 

従業員の健康管理の取り組みが将来的に収益性を高めるという根拠は、けっこう曖昧です。単なる仮説にしかなりません。
経済産業省から【企業の「健康経営」ガイドブック ~連携・協働による健康づくりのススメ~ 】というガイドブックが出ていて、そこにある程度の根拠が示されていますが・・・・・肝心なところが抜けています。

それは、「共感」です。従業員がお互いに感性レベルで信頼しあえる関係づくりをしていく、ということが全く抜けているので、「健康経営」をやろうとしても、結局は挫折するのです。

でも、従業員の健康保持・増進が経営リスクを軽減させ、経営環境を改善させることに繋がります。
弊社のコンサルタント実績では、ある製造業の労務費(製造過程における人件費)の売り上げに対する比率が半年で5%も低減したこともあります。

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では、職場環境改善工房では、何をもって「健康経営」の基本としているのでしょうか?

①経営理念が明確で

②心身の健康が維持しやすく、

③社員間のコミュニケーションが円滑で

④一人一人の能力が生かされることによって、

⑤経営環境を改善させる

 

を基本としています。そして、ここに社員相互の「共感」を高める施策をいれます。

この考え方でコンサルティングをさせていただいた顧客企業様は、経営効率が上がっています。

中小企業の方々にお勧めです!

 

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