パワハラ防止を通して職場環境の改善を創造する職場環境改善工房

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事例紹介

【せクハラと職場】 セクハラの加害者はなぜ、後を絶たないのか。

2018年4月23日

職場には、男と女をはじめ、さまざまな性の方がいます。セクハラは異性の間でもあれば、同性の間でもあり得ます。
でも、職場におけるセクシャルハラスメントは、なかなか消えません。特に女性の方やLGBTの方をはじめ、性的な言動に不愉快な思いを抱えながら、日々を過ごしている方も多いと思います。

 

そもそも、セクハラの加害者は、なぜ、加害をするのでしょうか?
特に職場における、セクシャルハラスメントは、「さもありなん」といった感じで、水が川を流れるように当たり前に行われ、当たり前のように我慢しなければならないところがあります。

つまり、セクハラ加害者は、自分がセクシャルハラスメントをしているという自覚が無いのです。

セクハラ

 

なぜ、自覚が無いのでしょうか。それは、いくつかの理由が挙げられます。

 

1普通の会話だと思っている。

2客観的に見れば、性的な言動だけれども、本人は性的な会話だと思っていない。

3相手が不快感を感じているとは思っていない。

4スキンシップ・コミュニケーションだと思っている。

簡単に言えば、無意識・無自覚に性的発言を行っている!からこそ、セクハラは無くならないのです。


 

 では、なぜ無意識にコミュニケーションや会話の中で性的な発言をしてしまうのでしょうか?。

人間は生きる上で本能を持っています。そして、その生存欲のうちの一つが性欲です。
セクハラの発言の背景には、職場という力関係が働いている空間の中で、歪なコミュニケーションとしてあらわれることが多いのです。

特に男性は、性欲を発散させるエネルギーが強いので、ストレスがかかるようなところでは、エネルギー発散の一環として、性的発言を無意識・無自覚にしてしまいます。

もちろん、セクハラをしないと心がけることは、大切なことです。ですから、「セクハラはしてしまうかもしれない。」と思いながら、気張らず「セクハラをしないように・・・・」と心がけることが大切です。
セクハラの加害者で多いのは、この心掛けをしていないパターンです。

ちなみに、パワハラの加害者の心理は、犯罪心理に似ています。(クリックすると、詳細の記事が見れます)

半面、セクハラの加害は、性欲という人間の本能からもたらされるのです。
その点で、
セクハラは、なにげなさそうな日常生活の中で起こりえますし、パワハラ的要素が加わったセクハラになることも十分に考えられます。


 

その言葉は、良い影響を与えてますか?

セクハラの言動は、相手に不快感を与えている点で問題です。
不快感は、周りに悪い影響を伝播させます。職場にパワーロス・マネーロス・タイムロスを招きます。

やったー

そして、セクハラがモチベーションをアップさせることはありません。

そのことに気づかない人が多いのです。

 

セクハラの加害者にならないためには、良い影響を与えるコミュニケーション(クリックすると、詳細分かります。)をしていくことが必要になるのです。

 

 

 

職場でのいじめに正当に仕返しする方法

2018年4月20日

職場でのいじめ、いやですよね~。

しかも、結構理不尽ないじめというのも、たくさんあって、困ってしまいます。

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コミュニケーションをとって人間関係をよくしようと思っても、
なかなか、うまくいかないどころか、理不尽さが一向に直らない!、直してくれない!、もう嫌だー!。なんてことになってしまいます。

この記事のタイトルはいじめに「正当に」仕返しする方法・・・・穏当ではありませんね。

ただ、職場って、お金を稼ぐところでもあり、生活に繋がっている場所でもあるので、きちんと筋を通して、理不尽ないじめに「NO」と言って、職場環境が良くなるのなら、それはそれで、良いことですね。

いじめとは、一言でいえばハラスメントである。

ハラスメントの意味は「嫌がらせ」です。いじめも嫌がらせですから、いじめはハラスメントになります。

と、いうことは、ハラスメントの観点から考えて、いじめを「正当に」やめさせる方法は導き出せます。

 

 

◆まず、ハラスメントの本質を考えよう!

ハラスメントとは、一言で言うと「職場環境を悪化させる行為」です。つまり、「職場環境を悪化させないイジメ」など存在しないのだから、いじめはハラスメントになります。
また、ハラスメントは、未然防止と再発防止が義務付けられています。「安全配慮義務」という法律上の義務がありますし、セクハラとマタハラは、厳格に雇用機会均等法や育児休業法で未然防止と再発防止が義務付けられています。
ですから、ハラスメントを防止することが企業には求められているのです。

 

ハラスメントの再発防止を文書で申し入れることが、最上で「正当な」「いじめ」への仕返し!

ですから、「いじめ」に対しては、ハラスメント再発防止を文書で申し入れることが、結果的には、最も効果のある防止手段になります。

 

理由としては、

・文書で申し入れたことで、法律上の「再発防止義務」が発生する。

・文書を申し入れると、本人たちへの調査が入り(法律上の義務になる)、圧力になる。

・文書申し入れ後の「いじめ」は立派な証拠になりやすい。

・会社が「再発防止」をしなければ、法律的にリスクを負う
(だから、会社には、文書申し入れ後に「再発防止をしない」という選択肢は無い。)

 

ということがあります。文書でハラスメントの防止を申し入れると「法律上の義務が発生する」ので、「正当な」いじめへの(かなり効果的な)仕返しになるのです。

 

具体的な方法とやり方についての記事をこのホームページに載せてますので、参照ください。こちら

 

この方法について、具体的に実践したことを書いた本!

もちろん、私も、この方法については、実践をしています。

弊社代表 原田が書いた、パワハラの実体験記です。 生のパワハラ現場を知りたい方にお勧めの本です。クリックすると、アマゾンから購入できます。

弊社代表 原田が書いた、パワハラの実体験記です。 生のパワハラ現場を知りたい方にお勧めの本です。クリックすると、アマゾンから購入できます。

そして、この方法がリアルに効果を出しているのを書いた本がこちらです。

「パワハラ地獄敢闘記」・・・・そう、これはまさしく私が前の職場で当時の上司のパワハラと闘ったリアルな記録です。

この本の中で、私が上司のパワハラを訴えて社長に手紙を送ったシーンがあり、そのあと、社長と話し合い、パワハラ上司のハラスメント行為がやむ・・・・・という場面がリアルに描かれています。

 

ですから、私はこの方法をリアルに実践した第1号なのです!!

 

その後、私は起業し、数多くの相談を手掛け、この手法に磨きをかけてきました。

今では、この方法を実践したことで、多くの方がいじめから救われています。

 

ぜひ、一度お試しいただければと思うのと、もし、一人で実践をするのが不安ということであれば、こちらに一度お問い合わせいただければと思いますので、よろしくお願いいたします。

職場環境改善工房 代表の原田芳裕です。わたしが、ご相談を承ります。

職場環境改善工房 代表の原田芳裕です。わたしが、ご相談を承ります。

 

 

 

 

 

 

 

パワハラの加害者はなぜ、加害を認めない?(加害の心理)

2018年4月17日

パワハラの加害者の心理について、かなりの数の検索がされているようです。

周りは、内心パワハラだと思っているにも関わらず、それを意に介さず、ハラスメント行為を続ける・・・・
という人は結構います。

「一体この人の心理はどうなっているのだろう・・・・・」

と思ってしまうこともザラです。

また、ハラスメントの加害者は、ハラスメントをしたことを認めません。
そもそも、自分の行為がハラスメントだなんて思っていないのです。

 

パワハラの加害者は、自分がハラスメントをしているとは思っていない!! 

だからこそ、ハラスメントをしていると認めないのです。
もともと、ハラスメント行為の背景には、自分の行為を正当化しようという心理が働いています。
自己正当化が無意識・無自覚に働いている以上、どのような影響が相手にあろうとも、自分がハラスメントをしてるとは認めないのです。

だからこそ、加害者に、行為を改めるよう働きかけることは無駄なのです。

私が、パワハラの相談で、一枚の文書でハラスメント防止を申し入れること(クリックすると詳細記事に行きます)を推奨しているのは、このためです。ハラスメントの加害者に加害を認めさせることほど、無駄な労力はありません。

 

パワハラの加害者の心理は、犯罪心理に似ている。

パワハラの加害者は犯罪者だ!と言いたいわけではありません。

犯罪心理は大なり小なり誰でも持っています。それが、何らかのプレッシャーやストレス、満たされない思い等がさまざまに重なって、行動として顕在化するのです。犯罪は相手に対してマイナスな影響を与えます。ハラスメントも相手にマイナスな影響を与えます。そういう意味では、何らかの犯罪心理が職場という独特の空間の中で働いて行われるのがハラスメントを行う心理ともいえるのです。

そして、故意でも過失でも行われてしまうのがハラスメントの加害の心理なのです。その背景には、犯罪心理と同じように、何らかの欲求を満たそうとする傾向があります。

主にどのような欲求があるのかを見ていくと、次のようになります。
生理学的・本能的な欲求……生命維持に必要な食欲・睡眠欲などの基本的欲求。食べ物を食べたい欲求が満たされなければ、窃盗などの犯罪を起こしやすくなる。職場だと、長時間労働により、何らかの悪質的な行為が起こりやすい環境が作られる原因に繋がっていく。

安全・安心の欲求……危険(脅威)を回避して安全な生活や安心できる環境を守りたいという欲求。自分と敵対している相手を先制攻撃で傷つけたり、自分に不安・威圧を与えている相手を脅迫したりする犯罪を犯しやすくなる。 ハラスメントをされている側が、抑圧に耐えられなくなり、思わず、暴力的な行為に出る場合があります。仮に、暴力的な行為が職場で発生した場合は、背景として、目に見えない抑圧行為があったことも想定したほうがいい場合もあります。

所属・愛情の欲求……集団に所属して自分の役割・居場所を見出したい、他者や集団に愛されたいという欲求。学校や家庭に居場所を見つけられない子供がひきこもりになったり非行に走りやすくなったりする事は多い。自分が好きな相手から愛されないことを不満に思って、ストーカー化したり殺傷事件を起こしてしまうようなケースもある。 家庭やプライベートで欲求が満たされないときに、職場でハラスメント行為に転換されるケースがあります。家庭に居場所が無い時に、職場で居場所を確保し、満たされないものを補填するためにハラスメントを行うケースがあります。

承認欲求……他者に自分の行動や存在価値を承認(賞賛・評価)されたいと思う欲求。合法的な手段では他人に注目されず認められないことを不満に思い、派手な劇場型犯罪やマスメディアを騒がせる愉快犯(飲食物への異物混入など)・凶悪犯罪を行うことで、自分の歪んだ承認欲求(過剰な承認欲求)を満たそうとすることがある。 職場は組織ですから、組織に承認されるために、さまざまなハラスメントが行われます。犯罪の場合は凶悪になりますが、軽微なハラスメントの場合は、この心理が働いていることの方が多いのです。

自己実現欲求……潜在的な可能性や本来の自己を開発して、自分の存在価値(表現欲求・社会への関与)を実現するような欲求。自分の才能・知識・可能性を駆使して今までにない完全犯罪や異常犯罪(テロリズム)を計画するなど、犯罪そのものを芸術化(ゲーム化)したり自己目的化したりする特殊な犯罪が実行されるケースがある。 この欲求を背景としたハラスメントはかなり少ないですが、実際にあります。ただし、高度な頭脳を駆使して、高度な手法を使うので、ハラスメントであるということが分かりにくいです。会社組織の仕組みや法律を巧妙に利用して行われるので、懲戒処分や、論旨退職、懲戒解雇にもっていったり、自主的に退職するよう仕向けたりするケースがあります。

 

ハラスメントの背景を見ると、以上のような傾向を心理として持っていることがよくわかります。自分の欲求を満たすために行う行為ですから、ハラスメントを認めること=欲求放棄となってしまうので、ハラスメントの加害者は、ハラスメント行為を行ったことを認めないのです。

職場環境改善工房 代表の原田芳裕です。わたしが、ご相談を承ります。

職場環境改善工房 代表の原田芳裕です。わたしが、ご相談を承ります。

職場環境改善工房では、企業・個人問わずハラスメントに関する対策にご協力しております。
ハラスメントでお困りの方がいらっしゃれば、ご相談ください。

仕事におけるモチベーションの上げ方

2018年4月16日

仕事を進めていく上で、モチベーションがあったほうがはかどります。そして、モチベーションを上げようと努力している人もいます。
ですが、その反面でモチベーションがなかなか上がらないと感じている人も多いのではないでしょうか?
モチベーションは欲しくてもなかなか手に入らない高嶺の花のような性質を持っています。

社員教育

そもそも、モチベーションってなんでしょうか?

モチベーション=人が何かをする際の動機づけや目的意識。

と要約されますが、そもそも、動機や目的意識がはっきりしないまま、モチベーションは上げることができない!ということです。一つ一つの行動に目的意識を持たせることで、モチベーションを持たせることができます。

何のためにするのか、どうしてするのか、その意識を持つことが大事なのですが・・・・それが難しいと感じる方も多いと思います。なぜなら、それはマイナスの動機でモチベーションを上げようとしているからです。

 

モチベーションは、マイナスの動機では上がらない

動機付けや目的意識を上げようとするとき、「~でなければいけない」と決めつけて、モチベーションを上げようとする人がいます。無理に理屈をつけて、自分を納得させてモチベーションを上げようとします。

これをやると、モチベーション疲れを起こしてしまいます。なぜなら、自分自身の本当の気持ちから湧いた「モチベーション」ではないからです。マイナスの動機に基づいたモチベーションは、心に疲労感をもたらします。どこか、歪なモチベーションになっているのです。そして、自分の気持ちを偽っているので、長続きしないのです。

 

快を求めて不快を避けるという心理は、必ずマイナス動機に繋がっていきます。

自分に都合の良い解釈を施して、自分の本当の気持ちを避けた結果、自分本位の歪なモチベーションになるのです。

 

モチベーションの原動力はプラスの動機である。

プラスの動機とは、「人の役に立つ」ということです。
そして、最終的にはプラスの動機は「人にプラスの影響を与えます」

学校でも、会社でも、家庭でも、結局は「人と関わります」
ですから、人に良い影響を与えないと、モチベーションは継続しないのです。

良く、「仕事で感謝されるのが好き」という方がいらっしゃいます。感謝こそ、人と関わるもっともな喜びであり、モチベーションの基です
ですから、モチベーションは自ら上げるのではなく、人にプラスの影響を与えることで、返ってくるのです。

つまり、モチベーションを上げるためには、まず、一つ一つの行動がどのように「人の役に立つか」考えていくことが大切です。

 

 

 

◆モチベーション継続は、なぜこの仕事をするのか、を自分自身へ問いかけることが大事。

モチベーションは、継続しにくいものです。だからこそ、自分がなぜこの仕事をするのか、この仕事をすることでどのような良い影響があるのか、を考えていくことも大事です。この問いかけなしに惰性で仕事をし続ければ、モチベーションは下がっていきます。

人の役に立つことだからこそ、自分自身が仕事をする意義を問い続けること、いかに人の役に立つことを考え続けることがモチベーションを維持していくためには必要なのです。

職場環境改善工房 代表の原田芳裕です。わたしが、ご相談を承ります。

職場環境改善工房 代表の原田芳裕です。わたしが、ご相談を承ります。

職場環境改善工房は、もともとハラスメントを無くすことを第1義としてはじまりました。

そこから、ハラスメントを無くすためには、どのようなことが必要なのかを追求してきました。

今では、企業向けに経営コンサル、人材教育、研修も手掛けております。

モチベーションアップのための研修や体制作りも承っております。
ぜひ、お問い合わせください。

 

 

【マタハラ対策】楽に妊娠を会社に報告する心がけ

2018年4月14日

◆喜ばしいはずの妊娠ですが・・・・

妊娠をしました!!あかちゃん 乳飲み子

 

とてもとても喜ばしいことです。一日も早く元気な赤ちゃんの顔が見たくて、待ち遠しいことでしょう。もう、どんな子供なのか、楽しみにしている方も多いのではないかと思います。
ですが、働いている方であれば、出産育児のことはもちろん、会社への報告のことが気にかかります。

実は、職場のマタニティーハラスメントのきっかけのほとんどが、「妊娠の会社への報告」からはじまります。

かなり気を使っても・・・・マタニティーハラスメントが始まってしまうことも可能性としてあるのです。

もともと、妊婦さんに対する労働法の規制は厳しいのです。

法律では、妊娠した女性の方への不利益が生じないよう、厳しい規制があります。

たとえば、労働基準法には、母性保護規定があり、

・産前6週間(多胎妊娠の場合は14週間)産後は8週間〈いずれも女性が請求した場合に限る〉女性を就業させることができない。【労基法第65条第1項、第2項】
・妊娠中の女性が請求した場合には、他の軽易な業務に転換させなければなならない【労基法第65条第3項】
・妊産婦等を妊娠、出産、哺育等に有害な業務に就かせることはできません【労基法第64条の3】

・変形労働時間制がとられる場合にも、妊産婦が請求した場合には、1日及び1週間の法定労働時間を超えて労働させることはできない【労基法第66条第1項】

など、妊娠した女性が無事出産できるよう、そして、職場で不利益をこうむらないような規定があります。
ですから、妊産婦に対するハラスメントや不利益はどのハラスメントよりも厳しいものであったはずです。

ですが、現実は・・・・妊産婦に対する理解はいまだ低いと言わざるを得ません。
昔、男性による無理解もありますが、女性で働いている人も、妊娠した人に対して無理解な姿勢を示すことはあるのです。
実際に、わたしも繁忙ストレスが高い職場で実際にあった女性のマタハラ言動に非常に大きな衝撃を受けたことがあります(クリックすると、詳細内容がわかります。)

日本では、赤ちゃんができたことを素直に喜べる風潮はまだ育っていないのが現状です。

だからこそ、「妊娠の会社への報告」は気を使ってしまうし、不安になるのは当然だと思います。

マタニティーハラスメント

 

妊娠を報告して不利益を被ること自体がマタハラ(男女雇用機会均等法違反)です。

ここで私が皆様に、申し上げたいのは、

・堂々と妊娠を報告してください!

ということなのです。新しい命の芽生えに、母親として堂々としていればいいのです。
もし、上司が報告を聞いて、不利益を被るようなことを言うのであれば、その時は、会社の社長宛にマタハラ防止を求めることを文書を申し入れれば(クリックすると、その方法がわかります)、大丈夫です。 会社はマタハラ防止の措置をしなければいけなくなります。そう、法律(男女雇用機会均等法)で決まっているのです。

だから、堂々と妊娠を報告して、仮にマタハラがあったのであれば、マタハラ再発防止の措置を文書で申し入れれば、状況は改善されるのです。

職場環境改善工房 代表の原田芳裕です。わたしが、ご相談を承ります。

職場環境改善工房 代表の原田芳裕です。わたしが、ご相談を承ります。

 

もちろん、一番いいのは、素直に祝福していただけることですけどね。

 

マタハラの無料相談を承っております。こちらの画像をクリックして、問い合わせフォームから相談するか、090-7312-3133までお問い合わせ下さい。

マタハラの無料相談を承っております。こちらの画像をクリックして、問い合わせフォームから相談するか、090-7312-3133までお問い合わせ下さい。

 

 

パワハラの証拠の確実な集め方

2018年4月11日

私の著書です。実体験による、具体的なパワハラの証拠の集め方も載っています。クリックしてお買い求めください。

私の著書です。実体験による、具体的なパワハラの証拠の集め方も載っています。クリックしてお買い求めください。

◆これってパワハラ!?でも証拠が!!と思ったときにどうすればよいのでしょうか。

パワハラに遭遇した時、ほとんどの人がどのように対応したらよいのか分からないまま、時をすごして、不愉快な日々をなんとか我慢して過ごしているということも多いのではないでしょうか? パワハラで大事なのは、証拠をあつめることだとインターネットでは言われています。 それ信じ、一生懸命録音などの証拠を集めている方もいらっしゃるのも事実です。 しかし、私は本に書けるほどのパワハラを体験し、実際パワハラと戦ってきた人間であり、今ではハラスメント対策のコンサルタントとして、雇用側・労働側双方に立つ人間ですが、その経験から言えることが一つだけあります。

・証拠を集めようとすることほど、パワハラ対策で無駄なものは無い!

ということです。どういうことでしょうか?
そもそも、証拠というのは、裁判だからこそ生きるものであり、実際のパワハラ対策では何の役にも立ちません。実際に、証拠があるから、会社や職場がパワハラ防止に向かって前進した!という話を聞いたことはありません。録音やメモなどの証拠は働きやすい職場づくりには役に立たないのです。

職場環境改善工房がサポートして、ハラスメントが改善された事例

私たちがサポートをして、パワハラが職場環境改善に結びついた例がたくさんあります。

パワハラ事例:従業員が立ち上がって、パワハラを解決させた! (くりっくすると、詳細が分かります。)
上司からのパワハラ⇒職場追放⇒職場復帰という事例 (くりっくすると 詳細が分かります。)

これらは、いずれも証拠無しで、職場環境が改善されました。 そもそも、証拠は相手に非を認めさせるために集めるものなので、メモや証拠はパワハラ改善や職場環境改善につながっていかないのです。

ハラスメント対策の本質は、
・ハラスメントの未然防止と再発防止
・職場環境の改善
の2点に集約されます。なので、この目的から逸れた証拠収集は効果をもらたさないのです。

コミュニケーション

ハラスメント再発防止の文書での申し入れが、計り知れない効果と証拠を作っていく。

職場環境改善工房がサポートをさせていただくことで大切にしていることが、

・ハラスメントの再発防止を文書で申し入れる

ことです。これが、信じらないほどの効果をあげるのです。
その理由は、簡単です。

1 文書で申し入れれば、法律的にハラスメントの「再発防止義務」が発生する
・文書は形に残る。しかも「書留」で送れば、文書が到達する記録も残るので、会社は再発防止策を取らざるを得ない。

2 法律的にはハラスメントの「事実」がなくても、会社は再発防止をしなければならない義務が発生する。   ・これは、ハラスメントが起こったときに、「事実」が確認できなくても、再発防止をしなければいけない法律上の義務が発生することによります。(特にセクハラ、マタハラには明確な法律がありますし、パワハラでも安全配慮義務の一環として、法律上の義務が生じます)

3 文書を送った後に、会社が再発防止を講じなかったり、当事者がハラスメント行為を止めない場合、それが証拠となる。
・文書到達後に法律上の再発防止義務が発生するので、そのあとに会社が再発防止を講じなかったり、ハラスメント行為があった場合は、メモ書きを残したりすることで容易な証拠収集ができます。 ですから、ハラスメント防止を文書で申し入れるだけで、①当事者は2度とハラスメントに該当する行為をしない圧力となり、②会社は再発防止に努めるざるをえなくなり、③ハラスメント行為がやまない場合は、楽に証拠収集ができる ということです。

これがどのような法律的根拠をもって、効果的なのかを知りたい方は、こちらをクリックして参照してください。

労働法

ハラスメント防止を申し入れる文書には、どのようなことを書いて、どのように送れば良いの?

では、ハラスメント防止を申し入れる文書は、どのような内容を盛り込み、誰宛に送れば良いのでしょうか?
実は、これが一番重要なところで、必ずしなければいけないものです。簡単にまとめると以下の通りです。

◆送り先の原則
①会社の代表宛てに、「書留」で送る。

◆文書の内容の原則
②ハラスメントと思われる(もしくは思った)事柄を、・いつ・どこで・だれが・誰に・どのような行為をしたのか、いくつか列挙する。

③職場の環境を改善したい意思を伝える。

④最後は必ず、ハラスメント再発防止策を申し入れた上で+回答期限を設ける。

⑤名前は自署にしておく(+押印もあるとなおさらGOOD)

これら5つの条件がそろった文書を、会社の代表に「書留」で送ると、自然と会社は再発防止をする義務が発生するのです。そして、この文書を会社の代表宛てに送った事実が、大きな大きな証拠になるのです。

また、書留で送る理由は「文書が到達した瞬間に、法律的な効率が発生する」からです。民法97条に規定があるのですが、要は文書は開けていようが開けていまいが、文書が到達した瞬間に法律的な効力は発生しますよ!ということなのです。そして、書留であれば、文書が相手に届いたか記録されるので、その記録と文書のコピーを持っていれば、申し入れをした証拠は残るのです。

そして、自分の名前を自署にする理由は、文書の信憑性を高めるためです。法律的にも、文書の名前は①自署+押印 ②自署 ③押印 ④印字のみ の順序で信憑性があるとされています。名前が印字だと、押印が押してあっても信憑性が薄くなってしまうのです。ですから、名前は自署にすることで効力を高めていくのです。

ハラスメント防止を申し入れる文書のサンプルです。ぜひ参考ください。

ハラスメント防止を申し入れる文書のサンプルです。ぜひ参考ください。

 

 文書を送った後の対処の仕方。

文書を送った後、会社から、何らかの形で事情徴収されたり、意思確認されたり、ヒアリングされたりすると思います。
この時に、意思と姿勢して貫き通すべきことが2点だけあります。

◆貫くべき姿勢と意思

・職場環境の改善を求めること(姿勢として)
・ハラスメント再発防止策を会社が講じること(意思として)

この文書の最終的な目的は、会社に「ハラスメント防止策を講じます!」と明言させ、実施することです。 そして文書を送った以上、会社にはハラスメント防止義務が発生するので、会社は「ハラスメント防止策を講じます!」と言うしかないのです。

文書を送った後で、絶対にやってはいけないこと

これはいたってシンプルです。

・加害者に謝らせようとしたり、ハラスメントの事実を認めさせようとしないこと

につきます。加害者の謝罪や事実認定にこだわると、前に進みません。それに、加害者は事実を認めないことがほとんどで、認めること自体が稀です。 また、加害者が事実を認めなくても、文書を送った瞬間に会社全体にハラスメント再発防止義務が発生するのだから、加害者がハラスメント事実を認めようが認めまいが、再発防止には努めなければならないのです。ですから、ハラスメントの事実を認めさせようとすること自体がナンセンスなのです。

文書を送った後で行われるハラスメントは、最高の証拠集めのチャンス。

文書でハラスメント防止を申し入れる最大のメリットの一つに、証拠集めがしやすくなる、というのがあります。 文書を送って会社に到達した瞬間に、ハラスメント再発防止義務が発生するのですから、その後で、行われたハラスメントと思しき行為は、最高の証拠集めのチャンスです。メモでも構いませんから記録しておいて、会社に文書で「こういうハラスメント(と思しき)行為がありました。」と報告をすれば、それでそれが法律的な義務を果たしていない証拠になるのです。

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会社も従業員もハラスメントからフリーになるために(無料で対応しています)

この方法は、会社も従業員もいち早くハラスメントから逃れて、幸せな環境を求めてきた結果、私、原田芳裕が編み出した方法です。 この方法に基づいて、職場のハラスメントでお悩みの方に無料で対応しています。

 

職場環境改善工房 代表の原田芳裕です。わたしが、ご相談を承ります。

職場環境改善工房 代表の原田芳裕です。わたしが、ご相談を承ります。

文書の送り方だけではなく、その後の対応についてもしっかりとフォローしていきます。心理的に負担が大きい部分がどうしても生じるのでそのところをしっかりとフォローさせていただきます。

想像以上の驚きの効果で、御相談者の方が「無料では申し訳ない」とおっしゃられるぐらいです。
でも、皆様のご相談と勇気ある文書一つが、会社全体のハラスメント防止につながれば、これ以上の喜びはありません。その上で私の本業であるハラスメント防止事情に繋がっていけばいいと思っております。ですから、無料でさせていただいているのです。

会社のハラスメントや嫌がらせでお悩みの方、ぜひご相談お問い合わせください。お待ちしております。

職場のコミュニケーション心理学 ~人間関係を良好にするために~

2018年4月10日

 

職場では、良い人間関係の中で働きたいものですね。円滑にコミュニケーンが進む職場は、誰もが望むのではないでしょうか?
でも、現実はなかなかそうはいかず、打ち解けない中で悶々と日々を過ごすこともあります。

また、職場では、ストレスゆえに、さまざまな不安心を抱きながら、自分の身を守ることに汲々としてしまうことが多々あります。
ですが、こころのなかではどこか、安心して働きたい!という望みも抱いているものです。
でも、それがなかなか実現しない・・・のも確かです。

「この不安をわかってほしい・・・

と思う気持ちを隠して虚勢はったり、むしろ不安を解消させる動きを相手にさせようと仕組んだり・・・自己否定したり、他者否定したりして、コミュニケーションを図る人はかなり多いです。

その反面、
≪自分にも相手にも良い影響を与える≫コミュニケーションをする人はかなり少ないです。
一言でいえば、自己信頼感があり、建設的で前向きなコミュニケーションをとる人なのですが、こういうタイプの人が会社の幹部として育っていくところは、組織としてもかなり強くなります。

Communication_Best_Practices2

 

◆職場で見られるコミュニケーションのタイプは大まかに4つあります。

①スムーズなコミュニケーションを取るタイプ
このタイプは、自分も他人も信頼し、前向きで建設的、そしてプラス思考が強いタイプです。そのため、周りの人にも良い影響を与えます。コミュニケーションでは一番理想的なタイプで、このタイプが多いほど会社は成長しやすくなります。そして、このタイプはモチベーションが高いからこそ、周りに良い影響を与えているのです。

②隠れたコミュニケーションを取るタイプ
このタイプは、自分の意見や考えを控えます。協調的ですが、依存的・優柔不断・心配性・事故不振・依頼心などの内面をもっています。表面的な人間関係をつくることに長けている半面、自ら率先して動こうとする傾向は薄いです。相手を操作コントロールしようとする傾向もあります。
このタイプは、自分をさらけ出すことは苦手ですが、協調的なので、相手を批判したりすることもありません。なので、自分の意思をはっきりと伝えていくことが良い人間関係をつくっていくことになります。

③こじれたコミュニケーションを取るタイプ
このタイプは、自己優先型です。相手の失点や欠点を見ようとし、自己正当化します。自分自身の成功には興味があり、それを実現させます。その一方、周りの犠牲や利益を顧みることも少なく、責任転嫁をする傾向もあります。人の気持ちを汲み取ろうとしません。
このタイプは、自分が満足しきらないと安心できない特徴があるので、とにかく肯定するコミュニケーションをとると、人間関係が円滑になりやすくなります。しかし、肯定ばかりしていると、疲れすぎてしまうので、ほどほどの距離感を保つことも大切です。

④歪んだコミュニケーションを取るタイプ
自己否定と他者否定が同居しているタイプです。ほとんどがマイナス思考であり、感情で人をみて、全ての否定的な感情を受け入れようとします。自分を受け入れず、他人も受け入れられないので、周りの共感や協調も得られず、成果を一番得にくいコミュニケーションパターンです。
このタイプには、マイナスな言動をしないことが大切です。マイナスのスパイラルにすぐに陥る思考パターンをもっているので、そのスイッチを押さないことが大切です。

全員がこの①~④のいずれかのコミュニケーションパターンをもっています。そして、それは無意識・無自覚で行わているので、コントロールができないのです。ですから、相手のコミュニケーションパターンに合わせた人間関係の構築が必要なのです。

 

 

 

 

◆職場の人間関係が良くなるコミュニケーションとは!

ですから、職場の人間関係をよくしていこうとするためには、相手のコミュニケーションパターンを知ることが大切です。
そして、なぜそのコミュニケーションパターンをするのかの心理を理解し認めると、相手を肯定するコミュニケーションが取れるようになってきます。そのためのアクションが以下になります。

◆相手との関係を良好にする4つのアクション
相手を知って
相手をわかって
相手を認めて
相手を肯定する

これ4つで一つのアクションです。不思議と職場でも良い人間関係が作れるようになります。

つまり、相手を肯定することが職場の人間関係を良好にしていくのです!

 

だが、モチベーションアップには、別のスイッチが必要!!

人間関係が良ければ、モチベーションも上がる!!と思っている方も多いのではないかと思います。
ですが、それははっきりと違います!と申し上げます。

経験上、
人間関係の良さ=会社全体・事業所全体・部署全体の風土なのに対し、
モチベーション=個々人の動機×会社全体・事業所全体・部署全体の風土
である思います。
これは、実際に人間関係が非常に良いにもかかわらず、モチベーションが全体的に上がっていない会社のコンサルティングをさせていただいたところから導き出したものです。

人間関係もパーソナルの問題は絡みますが、風土全体に大きく左右されるのに対し、モチベーションは、個人の動機に大きく左右されるということです。

人間関係が良くても、モチベーションの高い人間が多くいて、互いに切磋琢磨している環境が出来上がっていないと、向上する会社や職場にはなっていかない!ということなのです。

 

人間関係以上に、自分の生きざまと仕事がリンクしているか、考え深めていくことが大事。
(スムーズなコミュニケーション×モチベーションが大事)

職場の人間関係を良好にしていくことと、会社に貢献し、業績を上げることはリンクしません。
大事なのは、今の仕事は、自分の生き様とリンクしていますか?ということなのです。

 

何か自分の信念をもって仕事に取り組むのであれば、それはモチベーションにつながっていきます。自分の生き方を決めている人間は、モチベーションをもって仕事にもつなげていきます。そして、それが会社や部署の推進力になっていくからです。

実は、人間関係を良好にする!というのは消極的な対処療法でしかありません。
モチベーションを上げて、人にも良い影響を与える、スムーズなコミュニケーションをすることが大事なのです。

輝く人を作る会社とは! 人材育成を根本に見据える経営姿勢

2018年4月9日

人は、だれでも輝いていたいと思うものだと思います。
でも・・・・それをあきらめる人も多いのも確かです。

「どうせ・・うちの会社なんて・・・」
「仕事に生きがいを求めるなんで、無駄…」

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こんな心の内が、社員の間に広がっているのも確かでしょう。
人材育成をしようとしても、この点がネックになってしまいます。

輝く人をつくる会社は不思議と
・人と社会に貢献する
・精神的好循環が科学的に前進していく
の2点を兼ね備えています。科学的にというのは、会社のしくみにもなっていて、機能しているということです。

外部に対して人と社会に貢献するのだから、
当然、会社内の連携もスムーズにいきやすい関係になります。
人のよいところを認めあえる関係になります。

結局のところ、そういう社風が出来上がることが人が輝く会社の根本ということになるでしょう。

ですから、会社の一人ひとりが、かかわる周りによい影響をあたえるような自分の生き方を定めていくことが大切なのです。

社会貢献と人材育成は、経営にとって欠けるとゆくゆくはリスクを抱えてしまいます。
企業にとっての成長とは、社会貢献と人材育成に他なりません。

人間性・社会性・科学性は、経営理念と指針の要素として必要なものであり、輝く人をつくる会社には欠かせない要素です。

 

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人のために!自分のために!社会のために!会社のために!

こういう会社づくりのお手伝いを職場環境改善工房ではさせていただいております。
ぜひお問い合わせください。

メンタルヘルスのための研修と職場環境づくりの取り組み方

2018年4月8日

メンタルヘルス対策に対応する職場環境づくりに取り組むために、
試行錯誤されている企業様は多いかと思います。

職場環境改善工房では、メンタルヘルスに対する企業のサポートも行っています。
研修もやっています。

特に、中小企業においては、コンサルティングも含め、経営状況が改善していく実績もございます。

以下、メンタルヘルスに関する基本的な考え方をお伝えします。

木

 

基本的なメンタルヘルス対策

 

メンタルヘルスの職場環境改善対策の基本的なものは以下のものがあります。

1(作業の日程作成に参加する手順を定める)・・・作業分担や日程についての計画作成に, 作業者と管理監督者が参加する機会を設け る.

2(少人数単位の裁量範囲を増やす) ・・・具体的なすすめ方や作業順序について, 少人数単位または作業担当者ごとに決定で きる範囲を増やしたり,再調整する.

3(個人あたりの過大な作業量があれば見直す) ・・・特定のチーム,または特定の個人あたり の作業量が過大になる場合があるかどうか を点検して,必要な改善を行なう.

4(各自の分担作業を達成感あるものにする) ・・・分担範囲の拡大や多能化などにより,単 調な作業ではなく,個人の技量を生かした達 成感が得られる作業にする.

5(必要な情報が全員に正しく伝わるようにする) ・・・朝の短時間ミーティングなどの情報交換 の場を設け,作業目標や手順が各人に伝わり, チーム作業が円滑に行なえるように,必要な 情報が職場の全員に正しく伝わり,共有でき るようにする.

6(労働時間の目標値を定め,残業の恒常化を なくす) ・・・1日,1週,1ヶ月単位ごとの労働時間 に目標値を設け,ノー残業デーなどを運用す ることで,長時間労働が当たり前である状態 を避ける.

7(繁忙期やピーク時の作業方法を改善する) ・・・繁忙期やピーク時などの特定時期に個人 やチームに作業が集中せず,作業の負荷や配 分を公平に扱えるように,人員の見直しや業 務量の調整を行なう.

8(休日・休暇が十分取れるようにする) ・・・定めた休日日数がきちんと取れ,年次有 給休暇やリフレッシュ休暇などが計画的に, また必要に応じて取れるようにする.

9(勤務時間制,交代制を改善する)・・・勤務時間制を見直し,十分な休養時間が 確保でき,深夜・早朝勤務や不規則勤務によ る過重負担を避けるようにする.

10(個人の生活条件にあわせて勤務調整ができ るようにする) ・・・個人の生活条件やニーズに応じて,チ ーム編成や勤務条件などが柔軟に調整できる ようにする(例:教育研修,学校,介護,育児).

11(物品と資材の取り扱い方法を改善する) ・・・物品と資材,書類などの保管・運搬方 法を工夫して負担を軽減する. (例:とりだしやすい保管場所,台車の利用, 不要物の除去や整理整頓など)

12(個人ごとの作業場所を仕事しやすくする) ・・・各自の作業場のレイアウト,姿勢,操 作方法を改善して,仕事しやすくする. (例:作業台の配置,肘の高さでの作業,パ ソコン操作方法の改善など)

13(作業の指示や表示内容をわかりやすくする) ・・・作業のための指示内容や情報が作業中 にいつでも容易に入手し確認できるように する.(例:見やすい指示書,表示・ラベル の色分け,標識の活用など)

14(反復・過密・単調作業を改善する) ・・・心身に大きな負担となる反復作業や過 密作業,単調作業がないかを点検して,適正 な負担となるよう改善する.

15(作業ミス防止策を多面に講じる)・・・ 作業者が安心して作業ができるように, 作業ミスや事故を防ぎ,もし起こしても重大 な結果に至らないように対策を講じる. (例:作業手順の標準化,マニュアルの作成, チェック方法の見直し,安全装置,警報など)

16(温熱環境や視環境,音環境を快適化する)・・・冷暖房設備などの空調環境,照明など の視環境を整え,うるさい音環境などを, 個々の作業者にとって快適なものにする.

17(有害環境源を隔離する) ・・・健康を障害するおそれのある,粉じん, 化学物質など,人体への有害環境源を隔離す るか,適切な防護対策を講じる.

18(職場の受動喫煙を防止する) ・・・職場における受動喫煙による健康障 害やストレスを防止するため,話し合いに基 づいて職場の受動喫煙防止対策をすすめる.

19(衛生設備と休養設備を改善する)・・・快適で衛生的なトイレ,更衣室を確保 し,ゆっくりとくつろげる休憩場所,飲料設 備,食事場所や福利厚生施設を備える.

20(緊急時対応の手順を改善する) ・・・災害発生時や火災などの緊急時に適切 に対応できるように,設備の改善,通路の確 保,全員による対応策と分担手順をあらかじ め定め,必要な訓練を行なうなど,日頃から 準備を整えておく.

21(上司に相談しやすい環境を整備する) ・・・従業員が必要なときに上司や責任者に 問題点を報告し,また相談しやすいように普 段から職場環境を整えておくようにする (例:上司に相談する機会を確保する,サブ リーダーの設置,相談しやすいよう職場レイ アウトを工夫するなど) .

22(同僚で相談でき,コミュニケーションがとりや すい環境を整備する) ・・・同僚間でさまざまな問題点を報告しあ い,また相談しあえるようにする(例:作業 グループ単位で定期的な会合を持つ,日報や メーリングリストを活用するなど)

23(チームワークづくりを進める) ・・・グループとしてお互いを理解し支え合 い,相互に助け合う雰囲気が生まれるように, メンバーで懇親の場を設けたり,研修の機会 をもつなどの工夫をする.

24(仕事に対する適切な評価を受け取ることがで きるようにする)・・・作業者が自分の仕事の出来や能力につ いての評価を,実績に基づいて,納得できる 形で,タイミングよく受け取ることができる ようにする.

25(職場間の相互支援を推進する)・・・職場や作業グループの間で,それぞれ が作業しやすくなるように情報を共有した り,連絡調整をおこなったりするなど,相互 支援を推進する.

26(個人の健康や職場内の問題について相談で きる窓口を設置する) ・・・心の健康や悩み,ストレス,あるいは 職場内の人間関係などについて,気がねなく 相談できる窓口または体制を確保する(例: 社内のメンタルヘルス相談窓口の設置).

27(セルフケアについて学ぶ機会を設ける) ・・・セルフケア(自己健康管理)に役立つ 情報を提供し,研修を実施する(例:ストレ スへの気づき,保健指導,ストレスへの上手 な対処法など).

28(職場の将来計画や見通しについて,いつも周 知されているようにする)・・・組織や作業編成の変更など職場の将来 計画や見通しについて,普段から周知されて いるようにする.

29(昇進・昇格,資格取得の機会を明確にし,チャ ンスを公平に確保する) ・・・昇進・昇格のモデル例や,キャリア開 発のための資格取得機会の有無や時期が明 確にされ,また従業員に公平にチャンスが与 えられることが従業員に伝えられているよ うにする.

30(緊急の心のケア体制をつくる) ・・・突発的な事故が生じた時に,救急処置 や緊急の心のケアが受けられるように,あら かじめ職場内の責任者や産業保健スタッフ, あるいは社外の専門家との連絡体制や手順 を整えておく.

これらの全てを実施しなければならないとなると、大変ですし、実現不可能です。
ですが、中小企業の場合、一部の対策が実施され、好影響が表れてくると、自ずと他の対策もできてしまう!という好循環が表れやすいです。

 

メンタルヘルス対策の根本に「人を生かす経営」があって効果が表れる

経営の土台に「人を生かす」という根が無ければ、結局のところ、対策に効果はあらわれません。
・従業員と管理職と経営者が同じ目線に立ち、
・「人を生かし」「人を育て」
・従業員一人一人の人生ビジョンを描ける会社づくり

をしなければ、ただの自己満足対策になってしまいます。
ですから、職場環境改善工房のメンタルヘルス研修では、上記の考え方を根本において、進めていきます。

働く人の心と体が生き生きとする環境を作っていくということが、効果のあるメンタルヘルス対策に繋がっていきます。

カウンセリングを無料相談で!! 仕事の悩みをほぐします。

2018年4月7日

職場環境改善工房では、無料でお仕事の悩み相談を承っております。

お仕事の悩み事ですので、お話を聞いて、カウンセリングもします。

自分で言うのもなんですが、結構お役に立つカウセリングをさせていただいております。画像

なぜ、そんなことが可能なのかというと・・・・
「もともと、労働相談で無料相談を突き詰めていったら、カウンセリングになってしまった!」ということだけなのです。

つまり、いつのまにやら、自分自分で解決できる方法をシンプルで教えるノウハウを身に着けたから、カウンセリングと法律的な対応も両方できるようになってしまった! ということですね。

 

私自身が労働トラブルの経験者なので(なんと、そのトラブルの内容を本にまでしてしまったのです!)%e3%83%91%e3%83%af%e3%83%8f%e3%83%a9%e5%9c%b0%e7%8d%84%e6%95%a2%e9%97%98%e8%a8%98

ですから、仕事の悩みというのは、よくわかります。

いま、こんなこと思っているんだろうなー。こういう不安を抱えているのだろうなー。というのが実体験であるからこそ、仕事の悩み相談の方のお気持ちに添えるのだと思います。

しかも、仕事の悩みには、法律的な問題が絡んでいることが多くあります。普通のお仕事悩み相談のカウンセラーの方では、その対応方法ができず、心のもやもや感が払拭できないことも多々あります。

うつ病の方、発達障害の方などの悩みを解消した経験もあります。
長時間労働、パワハラなど、未払い残業などにも、的確にお答えできます。

人間関係の問題や悩みも応じております。

職場の人間関係・メンタル・法律のお悩みをを端的にわかりやすくカウンセリングできますので、多くの方のお役に立ちたいと考えております。

 

職場環境改善工房 代表の原田芳裕です。わたしが、ご相談を承ります。

職場環境改善工房 代表の原田芳裕です。わたしが、ご相談を承ります。

ぜひ、ご相談ください。

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