パワハラ防止を通して職場環境の改善を創造する職場環境改善工房

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事例紹介

顧客満足度と従業員満足度はどちらが優先?

2018年10月12日

顧客満足度が高い会社の根本には、従業員満足度があります。

経営の根幹は「人」なり! とよく言います。
言い換えれば、従業員満足度が無ければ、顧客満足度には繋がらない!ということです。
ですが、顧客満足度へのモチベーションが従業員満足度に繋がっていくこともあります。

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どういうことでしょうか。
やりがいや生きがいに溢れる会社やサービスにこそ、顧客は知らず知らずのうちに魅かれます。
その反面、やりがいや生きがいが度を過ぎると、「人」が疲弊していき、会社に大きな損失を与えます。

つまり、従業員満足度が高くなることが、顧客満足度に繋がっていく!というなのですが・・・・・
これはなかなか実感が湧かないところです。

従業員は、それぞれ感じ方が違います。主体性が発揮される風土を作るためには、従業員の感性が発揮される制度・風土・仕組みが必要です。
ですが、従業員の感性は、充実感・満たされ感があって成長していきます。ということは、お客様(顧客)からの感謝や誉め言葉・満足度が従業員満足度にも繋がっていくということなのです。

この場合、顧客満足が、実感として感じる仕組みも必要です。
せっかくいい仕事をしていて、お客様もそれを感じているのに、本人に伝わらなくて、モチベーションが上がらないというケースもあるのです。

結局、顧客満足度と従業員満足度は相関関係であって、どちらも大切だということです。

 

「ハラスメントゲーム」は、会社のハラスメントを真正面から扱うドラマです!

2018年10月5日

遂に、会社の【ハラスメント(パワハラ・セクハラ・マタハラなど)】をテーマにしたドラマが始まります!

テレビ東京系 10月15日(月) 10:00~
【ハラスメントゲーム】

http://www.tv-tokyo.co.jp/harassmentgame/

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職場環境改善工房は、「ハラスメントを無くす」をテーマにして5年前に始まりました。
このドラマが世間の意識喚起につながるところを期待します。

 

主演は唐沢寿明。
毎回、会社内で繰り広げられるハラスメントに対し、
コンプライアンス室長として本社に舞い戻ってきた秋津(唐沢寿明)がどう対処するのか、見ものです。
職場環境改善工房も注目しております。

以下、番組のHPにあったイントロダクションを紹介させていただきます。

【引用はじめ】

ハラスメント、それはあなたの会社の“アキレス腱”だ!

このドラマのテーマは、ずばり企業の「コンプライアンス」。
「パワハラ」「セクハラ」「マタハラ」…連日、テレビやネットで取り上げられる「ハラスメント」事件。会社で働く人だけでなく、全ての人が悩み苦しんでいるタイムリーかつセンシティブなテーマを真っ向から描いてゆく。
唐沢演じる主人公・秋津(あきつ)渉(わたる)は、スーパー業界大手老舗会社「マルオーホールディングス」の富山支店長。ある事情から左遷され、家族で地方に移り住んでいた。しかし、ある日、コンプライアンス室長として本社に呼び戻される。そこには、社長や取締役たちのある思惑が隠されていた……。
社内に起こる様々なハラスメント問題を、奇抜なアイデアと手法で解決してゆく主人公と仲間たちの活躍を一話完結シリーズとして描いていきます。

脚本は、「BG~身辺警護人~」で圧倒的な筆力を見せつけた井上由美子。 監督は、「コード・ブルー -ドクターヘリ緊急救命-」などの作品で今、日本のドラマ界を牽引する西浦正記。お二人ともテレビ東京の連続ドラマを担当するのは、初となります。

人間の業や欲が産み出す、様々なハラスメントに真っ向から挑む、痛快ヒューマンエンターテイメント!
ぜひご期待下さい!

【引用終わり】

ちなみに、職場環境改善工房では、ハラスメントの根本心理を「無意識・無自覚のマイナス心理が、自己否定や他者否定の言動を伴いつつ、自己正当化させる」と考えています。いわゆる、人間の業や欲がハラスメントを引き起こすと考えています。

福島県の中学校長「セクハラ」懲戒処分 スペインで知人女性に

2018年8月27日

福島民友8月25日の記事です。

http://www.minyu-net.com/news/news/FM20180825-300852.php

【引用はじめ】
県教委は24日、文部科学省の委嘱でスペインのバルセロナ日本人学校に長期研修として派遣していた中学校の校長(54)が知人女性にセクハラ発言やセクハラ行為をしたとして、停職12カ月の懲戒処分とした。校長は同日付で依願退職した。

県教委によると、校長は昨年4月から、県内の中学校に在籍したまま、文科省が委嘱する日本人学校の校長として現地で勤務。今年7月中旬、バルセロナ市近郊で被害女性を含む数人と食事を取った後、2人になった際に性交渉を誘う言葉を複数回掛けたほか、「肩をもんであげる」と腹部を触った。

女性が「やめてください」と拒み、当日夜に日本人学校に電話したため発覚した。国は今月7日付で日本人学校の校長を解任、校長は帰国し自宅待機していた。校長は「極めて不適切な言動によって被害女性を深く傷つけてしまい、誠に申し訳ない」と話しているという。
【引用終わり】

【宮川紗江 リオ五輪 体操 パワハラ】指導中の暴力 体操女子選手「パワハラでない」 近く会見へ

2018年8月27日

平成30年8月24日NHKの記事です。

https://www3.nhk.or.jp/news/html/20180824/k10011592551000.html

【引用はじめ】
リオデジャネイロオリンピックの体操日本代表だった女子選手に対して、指導中に暴力をふるったとして日本体操協会から無期限の登録抹消処分を受けた男性コーチについて、この女子選手が「パワハラされたとは感じていない」と訴え、近く記者会見を開いて事情を説明することになりました。体操協会はスポーツ庁などに経緯の説明をしたうえで、対応を協議することにしています。

この問題は、ことしに入って東京・北区のナショナルトレーニングセンターで練習をしていたリオデジャネイロオリンピック日本代表の宮川紗江選手に対して、速見佑斗コーチ(34)が暴力をふるったとして、体操協会から今月15日付けで、永久追放に次いで2番目に重い無期限の登録抹消などの処分を受けたものです。

体操協会によりますと、速見コーチは暴力をふるったことを認めているということです。

体操協会の処分に対して宮川選手側は、処分を出すまでの手続きや処分の重さに不満があることに加え「私は8年間、速見コーチとともに、オリンピックの金メダルを目指して頑張ってきました。暴力はよくないことだとはわかっていますが、パワハラされたとは感じていません」などと訴えていて、速見コーチから引き続き指導を受けたい意向を示しているということです。

宮川選手の弁護士によりますと、本人が近く記者会見を開いて、事情を説明することになったということです。

また、速見コーチも処分を不服として、今月20日に東京地方裁判所に指導者としての地位保全の仮処分の申し立てを行っています。

日本体操協会は、スポーツ庁やJOC=日本オリンピック委員会などに経緯の説明をしたうえで、対応を協議することにしています。
【引用終わり】

良く、ハラスメントは「感じ方」でしょ!という考えに出会います。

本人たちにとってハラスメントでなかったとしても、周りの人たちにとって、悪い感情を与えたりしたのであれば、それは真摯に受け止めるべきです。

厳しい指導の中に暴力行為があって、それを「ハラスメント」と受け取ってなかったとしても、それを100人いて100人全員が「ハラスメント」と感じなかったと心の底から思えるものでない限り、その感覚にも悪影響を与える要因があります。

どのように改善をしていくのかを、徹底的に実践していくことが一番大切だ。

なので、宮川紗江選手の「一部不適切行為に関する事実は認めるが、パワハラとは思っていない。あのコーチがいなければこれまでやってこれなかったし、今後もコーチの指導を受けたい。もしこのままコーチがいなくなるのであれば、今後の競技生活の継続について検討せざるをえない」という声明は、改善案を提案していないことから、宮川選手自ら「これからもハラスメントを容認します!」と言ったに等しいと感じています。

それをキチンと教える知恵が周りにない悲しさも感じます。

企業研修のプログラムは、それぞれの課題と意識にそって作るべし!

2018年8月10日

職場環境改善工房では、企業研修のご依頼をいただきます。
といっても、特別にパッケージを持っているわけでもなく、お客様の課題と研修イメージから組み立てていきます。
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弊社の場合では、その研修に至った経緯をお聞きします。とは言え、全てをお話いただけるわけでもないので、
経緯を推測するところもあります。

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経緯が分かれば、その企業が研修実施で解決したい「課題」が分かります。

「課題解決」が終着点ですので、研修内容は、与えられた条件の中で、いかに深く課題を解決できるか?が大切です。

 

ということは、結局、「課題」を読み取る力が必要なのです。

 

 

 

日大がチア部 女性監督を解任 部員がパワハラの被害申し立て

2018年8月10日

平成30年8月9日 朝日新聞の記事です。

https://www.asahi.com/articles/ASL8964NRL89UTIL02C.html

【引用はじめ】
日本大応援リーダー部(チアリーディング)の女性監督から暴言などのパワハラを受けたとして、女子部員が日大側に被害を申し立てていることが分かった。日大は9日付で監督を解任。学内の人権救済委員会が近く調査の結論を出す、としている。

女子部員側が同日発表した文書によると、今年2月、監督は「大雪の日に、こいつが(監督と同期の)事務員に『監督に電話をかけてほしい』と頼んで練習をなくそうとした」などと、全部員の前で名指しして叱責(しっせき)した。だが、実際は女子部員が頼んだのではなく「事務員が厚意で監督に電話をしてくれた」という。

また、女子部員がけがからの復帰が遅れていたことについて「本当はできるんじゃないの?」と疑い、試合に出場させようとしたほか、出身高校のスウェットをはいていたことについても「過去の栄光にすがりついている。学校の恥だ」などと発言したという。女子部員は他の部員からも責められ、大学に通えなくなってしまったという。

その後、女子部員側は運動部を統括する学内の保健体育審議会(保体審)に、監督に発言の訂正をさせることなどを求め続けたが、保体審は監督を口頭で注意する以外の対応をせず、「日大としてできることはすべてやった」などと言われた、としている。

日大は、監督を解任した理由について「学生の指導に支障を来す恐れがあると判断したため」と説明している。(土居新平)
【引用終わり】

労使交渉で改善進む が長時間労働、パワハラ訴え 名取 /宮城

2018年7月24日

平成30年7月24日 毎日新聞の記事です。

https://mainichi.jp/articles/20180724/ddl/k04/020/050000c

【引用はじめ】
政府が幼児教育と保育の無償化を推し進める中、保育士の労働環境に注目が集まっている。名取市のある保育園では、保育士らが団結し、長時間労働の是正などを勝ち取った。在職の保育士が組合活動を展開し、労使交渉を成功させたケースは全国的にも珍しいという。【本橋敦子】

 2015年に開園した小規模保育園。現在、定員は19人で、保育士7人が交代で生後2カ月から2歳までの乳幼児を保育している。

 保育士を支援する労働組合「介護・保育ユニオン」(東京)によると、この保育園では残業代の未払いや長時間労働が常態化。人手が足りないため週6日勤務を余儀なくされ、月の残業時間が80時間に及ぶ保育士もいたが、残業代は支払われなかった。

 さらに勤務中の休憩時間はゼロ。昼食は昼寝中の子どもに目配りしながら保育室でとるしかなかった。行事で使う飾りを自宅で作るのも当たり前。園長の機嫌を損ねると保育中でも呼び出され、1時間以上の説教を受けることもあった。労働環境の悪さやパワハラに耐えかねてか、開園以来、社員7人が退職していったという。

 「このままではまともな保育ができない」。危機感を覚えた保育士7人が昨年8月、個人でも入れる同ユニオンに加入。組合を通じて改善を求めることで、園長はパワハラをやめたという。しかし労働条件は変わらず、7人は乳幼児の保護者に理解を得た上で今年3月にストライキを構えて改善を要求。結果、タイムカード通りに未払いの残業代を支払う▽賃金を1分単位で支払う▽休憩時間を取らせる--ことなどを園側に認めさせた。

 現在、産後休暇中の女性保育士(30)は園に妊娠を報告した後、勤務時間を大幅に削られ、「もっと働かせてほしい」との訴えは無視された。産休の取得も認められず「辞めるしかないと思っていた」が、組合活動を通じてようやく法定通りの産休を取得できた。「行動を起こせば職場は変わる」。自身も母親となり、保育士の労働環境を見直す必要があると強く感じている。

 同ユニオンは今後も労働環境の改善を園に求めていく方針。同園の園長は毎日新聞の取材にパワハラの事実を否定する一方、「ユニオンの要求通りに対応し、問題は解決している。先生(保育士)たちと力を合わせて名誉回復に努めたい」と話している。

 「介護・保育ユニオン」の森進生代表は「これまで、保育士は『誰でもできる』という誤った感覚が運営者にも労働者にもあり、働く人が権利を訴えることが少なかった。きちんと保育をしていくためにも労働組合を活用してほしい」と呼びかける。
【引用終わり】

「ゴンチャロフ」パワハラ 過労自死 20歳男性に労災認定 西宮労基署

2018年7月5日

2018年7月5日 神戸新聞の記事です。

https://kobe-np.co.jp/news/sougou/201807/0011417145.shtml

【引用はじめ】
洋菓子メーカー「ゴンチャロフ製菓」(神戸市灘区)の工場に勤務していた前田颯人さん=当時(20)=が2016年に自殺したのは、長時間労働と上司によるパワーハラスメントが原因として、西宮労働基準監督署は労災認定した。決定は6月22日付。母親の和美さん(44)=芦屋市=は5日に会見し「あなたが悪いんじゃないんだよ、と息子に伝えたい」と涙ながらに語った。

代理人の八木和也弁護士らによると、颯人さんは2014年4月に入社。東灘工場(神戸市東灘区)でチョコレートやゼリーの製造に携わっていた。

入社直後から、上司の1人にあいさつを無視されたり、暴言を吐かれたりするなどのパワハラを日常的に受けていたという。さらに、15年9月から超過勤務が重なり、同年12月ごろにうつ病を発症したとされる。

颯人さんは16年6月、同区のJR摂津本山駅で快速電車に飛び込み亡くなった。和美さんは17年9月に「長時間労働とパワハラでうつを発症していた」として、西宮労働基準監督署に労災補償を申請した。

西宮労基署は「強い叱責があるなど上司とのトラブルがあった」「1カ月60~80時間の賃金不払い残業があった」などとして、労災補償の支給を決めた。

和美さんは会見で「息子はじわじわと追い詰められて自死に至った。企業には再発防止を徹底してほしい」と語った。颯人さんの死後、ゴンチャロフ製菓からは「パワハラも残業もなかった」と説明を受けたといい、「真実を明らかにし、謝罪してほしい」とした。今後、慰謝料などを求めて提訴する方針。

同社は「労災認定はどういった事実を認定されたのか承知していないのでコメントは難しい。指摘されたような過重労働やパワーハラスメントがあったという認識はない」としている。

(末永陽子)
【引用おわり】

仕事において、メンタルを強くしてしまう方法は!?の方程式

2018年6月25日

仕事をするうえで、メンタルを強くする方法とは、
一言で言えば、「自分の信念」を持つことです。

ただし、人に迷惑かけてることに目を瞑って「自分の信念だ」「俺の考えだ」という人はいますが、
それははっきり言って勘違いです。

信念とは、軸であるのと同時に「周りの人の信頼感を得られる」ことでもあります。

・人の役に立つ。
・プラスの影響を与える。
・感謝する。

いかなる信念も上の3つの要素が備わっていなければ、単なるハリボテでしかありません。

この3つを貫徹しようとすると、感情に流されてはできないのです。
信念にはエネルギーが必要です。
信念には愛情が必要です。
信念には、己の内内に潜む強烈な無自覚の怒りの感情に気付く必要があります。

そして、これらを優しく包む力をはぐくんでいく必要があります。

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パワハラにどう対応?とがめるより改善申し入れ

2018年6月4日

弊社代表が編み出したパワハラ防止対策法が中日新聞・東京新聞に記事として紹介されました。

中日新聞・東京新聞 平成30年6月4日の記事です。

http://www.chunichi.co.jp/article/living/life/CK2018060402000002.html

 

【引用はじめ】

上司から継続的にパワーハラスメント(パワハラ)を受けている場合、どう対処したらよいだろうか。上司や会社との話し合いでは、上司個人の非をとがめることになりがちだが、根本的な問題は会社組織にあることが多い。文書で再発防止を申し入れると、職場環境の改善につながりやすいという。(稲田雅文)

パワハラ申し入れ文書

 パワハラへの対処法として、多くの人が考えることの一つが上司とのやりとりの音声を録音したり、メモに残したりする証拠集めだろう。しかし、企業にハラスメント対策をアドバイスしているコンサルタントの原田芳裕さん(42)=愛知県春日井市=は「裁判を起こすことが前提でない限り、有効ではありません」と話す。

 原田さん自身、パワハラを受け会社を辞めた経験がある。八年ほど前、たばこの自動販売機を保守点検する会社に入社した。直後から、五十代の上司に暴言を浴びせられたり退職を迫られたりするようになった。地域の複数企業の労働者で組織する「名古屋北部青年ユニオン」に加入して会社と団体交渉し、解雇通告の撤回と未払い残業代の支払いを求めた。しかし、この間の会社の考えに幻滅して退職。一年半にわたるパワハラと交渉の経験を本にまとめた。

 当初は元上司や会社に強い怒りを感じた。しかし、経営者にアドバイスするようになった今は「加害者の責任を追及しても、職場の改善にはつながらない」と考えるようになった。「証拠を突きつけても、日本の職場には厳しい指導を認めてきた風土がある。元上司らがパワハラだと認めることは少なく、ほとんどの場合、泥沼化してしまう」

 原田さんが目指すのは、職場環境を改善した上で、被害者が同じ職場で働き続けられること。そのために被害者に勧めるのが、管理職向け研修の実施などの防止策を講ずるよう、会社に求めることだ。具体的には「申し入れの文書を社長宛てに書留で送ること」。口頭の話し合いを求めるよりも、文書は社長の目にも触れやすい上、書留なら会社に文書が届けられたことが郵便局の記録にも残る。

 文書にはパワハラと感じた行為を「いつ、どこで、誰が、誰に、何をしたのか」をいくつか列挙。その上で、職場の環境を改善したい意思を伝える=図。最後には必ず、パワハラの再発防止策を講ずるよう申し入れた上で、二週間程度の回答期限を設ける。文面は手書きでなくともよいが、最後に日付と署名を自署して押印する。

 労働契約法は経営者に、労働者の生命、身体などの安全確保に必要な対策を取るよう課している。「パワハラの事実と改善の提案を書面でトップに突き付けることで、会社は未然防止の対策をせざるを得なくなる」と原田さんは言う。パワハラだけでなく、セクハラやマタハラなど他のハラスメントでも有効だという。

 原田さんは、無料で被害者からの相談を受けることもある。東京都の海運会社に勤務する二十代女性は、男性上司から容姿について不快な発言をされたことなどを原田さんに相談。アドバイスに基づき会社に書面を送ると、社長から対策の実行を約束する回答を得たという。

 原田さんは「個人的な怒りをぶつけるだけでは、何も変わらない。会社全体の問題とするべきで、文書を送ることで問題が浮き彫りになり、改善しない会社は訴訟リスクを負うことになる」と話す。

【引用終わり】

 

 

このハラスメント対策法は、非常に有効です。有効な理由は、こちら(sk3-harada.jp/case/3741/)を参照ください。
そして、この方法で弊社がサポートしてハラスメントが改善された例は、多数ございます。
もし、ハラスメントかどうかでお悩みの方は、こちらからか、もしくは090-7312-3133からぜひご相談ください。

よろしくお願いいたします。

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