パワハラ防止を通して職場環境の改善を創造する職場環境改善工房

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事例紹介・お知らせ

企業から、見たパワハラ

2014年2月25日

私の知っている限り、実際のパワハラ現場では、企業側はパワハラを認めない傾向があります。

それは、パワハラとパワハラでない行為の線引きが難しく、企業では、実態の把握ができたとしても、経営判断との兼ね合いで、パワハラを認めて、リスクを負いたくないという事もあるのでしょう。

また、パワハラを認めたことで、従業員間に広がる会社不信が広がるのを恐れているのかもしれません。

場合によっては、パワハラを認めずに、金銭解決で事を済まそうとケースもあるようです。

ただ、どうなんでしょうか。パワハラがある事実を覆い隠すことが、企業にとってメリットになるのでしょうか。

答えはNOです。まったくメリットになりません。むしろ、本格的にパワハラ対策を講じることを公言し、真剣に対策を行っていくことで、従業員の方々の安心につながっていきます。

私が、パワハラの定義を

職場環境を悪化させる行為

 

とするのは、パワハラ防止の観点から言えば、職場環境が快適に維持されることは重要だからです。

もちろん、企業もその為の努力はしているでしょう。しかし、企業からの視点と従業員からの視点は異なります。いくら、従業員が「パワハラを是正してください」と言っても、企業が「パワハラではない、業務内の適正な指示指導だ!」と答えれば、話は前に進みません。

従業員がパワハラを訴えたとき、確認しなければならない事がいくつかあります。

・どういう行為を指してパワハラと言っているのか。

・その行為によって、どのような結果が生じ、どのような悪影響を及ぼしているか。

そして、企業や加害者(と訴えられた)側にも確認をします。

・どのような行為をどのような目的でしてきたか。

・その行為が、職場に与えている悪影響を認識しているか。

以前も申し上げたと思いますが、私は、企業が自らの判断で「業務内の適正な指示指導」であるとするのは、パワハラ防止の観点から言うと、やってはいけないことだと考えております。

安易に企業側が「業務内の適正な指示指導」と判断することは、職場に対する不信感を増長しかねないからです。

被害者側と加害者側の主張には、必ずといっていいほど、差があります。ましてや、いじめでもそうですが、加害者側は「パワハラなどしていません。いじめなどしていません」と主張するのが常です。

ですから、言い分のみに依拠するのはできないのです。

ケースバイケースですが、私の場合、この主張の差と、職場に与えた影響を重視します。

すると、何らかの悪影響を与えている場合は、それを是正するような提案をいたします。

主張の差が生じるというのは、端的に言えば認識不足があり、職場改善意識が不足しているのを意味していると考えるのです(もちろん、これもケースバイケースですが)。

その上で、過ちをきちんと認め、その事実を周知させた上で、解決を図り、防止に努めていくことが重要だと私は考えます。

警察でのパワハラ

2014年2月25日

2013年3月13日 読売新聞の記事です。

http://www.yomiuri.co.jp/national/news/20130314-OYT1T01173.htm?from=ylist

 

(引用はじめ)

熊本県警は14日、部下にエレベーターの使用を禁じるなどのパワーハラスメントやセクハラを行ったとして、警務部の男性警部(50歳代)を停職3か月の懲戒処分にした。

 発表によると、警部は2010年8月頃から12年11月頃にかけて職場に赴任した新任の職員数人に対し、庁舎(10階建て)内でのエレベーター使用を半年間禁止。

職場で女性職員の体を触ったり、宴会の席で抱きついたりした。

県警内部でうわさになり、監察課の調査で発覚。

警部は事実関係を認め、「エレベーターの使用禁止は体力をつけさせるためだった。(女性職員への行為は)あいさつのつもりだった」と弁明しているという。

(引用おわり)

 

セクハラでもあり、パワハラでもあるケースですね。

基本的にエレベーターというのは、職場の中では共有部分であり、それを使用禁止することは、特別の理由がない限りできないことです。例えば、エレベーターが故障して動かない、とか。エレベーター内で犯罪行為が起こったため、防犯工事を行うなど、エレベーターの安全確保の為しか、使用禁止にする理由が無いと思います。

しかし、警部の弁明「体力をつけさせるためだった」はどうでしょうか。女性の新任職員は職務遂行するための体力水準に無い、ということであれば、その為の訓練を施せばいいはずです。エレベーターそのものの安全性が問われているわけではないので、使用禁止にする必要性は無いわけです。

 

職場環境の面から言えば、うわさになったことで、職場不信(人間関係悪化)を招きかねなかったわけです。放置しておけば、内部のこととはいえ、一旦外に漏れれば警察への不信にもつながります。

 

公然化する前に、警察自らが動いて、処分を下すのは当然のことでしょう。

職場環境を悪化させるような行為には、前もって対処することが必要です。

 

しかし、今度は、この件を糧にして、具体的なパワハラ・セクハラ防止対策を施す必要があります。

同じようなことが繰り返されると、結局、「警察はなにやっとるんだ!」と言われて信頼を失うからです。

 

 

以下、クリックすると、警察のパワハラ関連記事にリンクに飛びます。

警察でのパワハラ事例1

警察でのパワハラ事例2 拳銃自殺

女性警察官によるパワハラ事例

秋田県警でのパワハラ事例に対する秋田県議会での質疑

 

 

 

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人権侵害甚だしいパワハラのメール事例

2014年2月25日

パワハラ無料相談実施中

私は、職場環境改善工房としては、企業さま、一般の方問わずご相談に応じてます。

その中で、私が対応させていただいた事例で、極端に人格侵害ともいえる実例がございますので、ご紹介します。

信じられませんが、これは実際にあったことで、上司がメールで部下の女性にたいして、罵倒、犯罪者扱い、人格侵害を繰り返した例です。なお、不正経理を正すとか言ってますが、この女性に不正経理の事実はございません。(プライバシー保護等のため、一部変えてる部分がありますが、ご了承ください。)

 

メール① お先に失礼しますと言う挨拶の前に、 私がメールした内容の報告・連絡・相談事項が来ていない。 仕事をしろ 貴方の今後の処遇について、今晩社長と弁護士と協議してきた。 明日、貴方に対し不正経理の事態を問い、 今後は法的措置を視野に入れた対応をする。 また、貴方が不正経理をした内容を基に、告訴した場合、全てが公になることは当然。 上記行為は犯罪であり、見過ごすわけにはいかない。

メール② 貴方の頭はおかしいんじゃないのか。 人様のお金を盗み、平気な顔をしてのうのうと生きている貴方の気が知れない。 犯罪者なんだぞ貴方は。 不正経理が本日新たに発覚した。 何処までの性根が腐れきっているんだ。 明日弁護士と話をし、貴方の対応を決める。覚悟しておきなさい。 犯罪者として捕まるかもしれないことを、親族に話しておくことをお奨めする。 逃げ切れると思うなよ。

 

メール③ 都合の悪い事から逃げる貴方の性格は絶対に許しません。 貴方がそのような態度に出るのであれば、貴方の犯罪行為を全て貴方のご家族に話しに行きます。 恥を知れ!恥を!! やはり結婚するだけあって、貴方はSと同じ人間ですね。

メール④ ここまできて、職務怠慢をするのなら、本当に貴方を訴えます。

メール⑤ 最近、貴方の予期せぬ噂を聞くようになりました。 上記を踏まえ、今後会社に損害が発生した場合や、 損害を受けたと感じられた場合は、すぐに法的措置に移行させて頂くことをお知らせいたします。 上記を踏まえ、会社に損害を与えたいとお考えなら、告訴させていただきます。 今回は警告にとどめておきますが、次回からは認められません。 日本は法治国家です。

メール⑥ デスクもまだ相当汚い! 中身は話にならないほど汚い! 上司より仕事を命じられたのだから仕事をしなさい! ペナルティが増える一方ですよ。 仕事をしに来ているのだから、化粧をしなさい。 貴方の化粧は化粧じゃない! 社会人としては当たり前のことでしょう? 周りの方からあなたの口臭が指摘されました! 本日からは、清潔な口内にするために、朝はもちろんのこと、昼も食事後に歯を磨きなさい! 歯ブラシや歯磨き粉が無ければ、本日中に用意しなさい。 守れない場合、貴方の家族に全てを話しに行きます。 貴方は懲戒解雇対象です。世間体を考え、退職をお奨めします。

メール⑦ 遅れることは許しません。 横領・着服・滞納は絶対に許しません。 私は犯罪者が大嫌いです!

メール⑧ 公私混同は絶対に許しません。 言い訳や愚痴を言いたいのなら、退職してから言いなさい。 退職届を書いても構いませんよ。 懲戒解雇にあたることをしているのは貴方なのですから。 会社には、足を引っ張るような社員はいりません。 また、横領、着服、偽装、隠蔽、捏造、虚偽の報告など、 貴方は人として、罪に当たる行為を繰り返しています。 子供を持つ親として恥ずかしくないのですか・・・・。

 

 

これ以外にも多数同様なメールが送られていました。  ここにある横領とか、着服といったような事実は存在せず、しかも、プライバシーを罵ったり、侮辱するような言動を繰り返しています。  この件に関しては、ご本人が相当精神的に参っており、法廷で争う意思も無かったことから、犯罪に該当する行為や、懲戒解雇にあたるような事実は存在しないことを確認した上で、退職いたしました。今は、別の職場で元気に働いていらっしゃいます。

ただ、交渉をするなかで、この上司は開き直り、「パワハラでもなんとでも言ってください」と言い放ちました。社長にもメール内容をお見せしたのですが、「社長である私に責任がある」と言いながら、この上司に対してお咎めなしの状況です。

組織としてパワハラが行われると、人権侵害が際限なく行われていく、という悪例です。この事例のように、半ば社長容認のパワハラになると、被害者は逃げ場を失います。幸い、早期対応ができたので、ご本人が精神疾患になることもなく、次の人生が歩めるようになりましたが、  実際に、この企業のように最悪な職場環境になってるにも拘らず、それを改善しようともせず、反省することもしない企業があることもまた、事実です。このことを肝に銘じて、多くの企業が真剣にパワハラ対策に取り組んでいただきたいと願ってやみません。

 

■その他パワハラについて詳しく知りたい方は以下をクリックして下さい

パワハラの証拠の残し方を知りたい方はこちらを参照ください。

人事・総務の方へ、パワハラの相談対応について知りたい方は、こちらを参照ください。

パワハラをパワハラ防止の観点からどのように分析していけば良いのか、知りたい方はこちらを参照ください。

パワハラの無い職場とはどのようなものなのか、知りたい方はこちらを参照ください。

パワハラ関連の裁判の訴状は、実際にどのように書かれるのか、知りたい方はこちらを参照ください。

職場のパワハラにお悩みの方は、こちらをご覧ください

 

 

また、職場環境改善工房が対応した実際のパワハラ事例も参照ください(下線部をクリック)

実際のパワハラ相談事例1 中途で入ってきた上司の言動が・・・これってパワハラですか?

実際のパワハラ相談事例2 相談事例:盗撮と脅し

実際のパワハラ相談事例3 これはパワハラだ!損害賠償を請求したい!

実際のパワハラ相談事例4 入社直後からのパワハラ

実際のパワハラ相談事例5 派遣元社員の対応

実際のパワハラ相談事例6 職場の仲間が自殺に至ったのを見かねたパワハラ相談事例

実際のパワハラ相談事例7 人権侵害著しいパワハラ事例

実際のパワハラ相談事例8 上司からパワハラを受け、職場追放されたが、改善案を提示された上で職場復帰できた事例


 

 

 

 


NHKでのパワハラ解説について。

2014年2月25日

http://www.nhk.or.jp/kaisetsu-blog/400/109538.html

2013年3月NHKの『視点・論点』におけるパワハラの解説記事です。

この中で、私が問題視している箇所を挙げましょう。

(引用はじめ)
「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう」

この定義によると、「職場内の優位性」には、「職務上の地位」に限らず、人間関係や専門知識など様々な優位性が含まれることになります。そのため職場のパワハラには、上司から部下に対するものだけでなく、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して行われるものなども含まれることになります。

職場のパワハラについて、「業務上の指導との線引きが難しい」との意見があることを指摘しました。この点に関して定義では、「業務の適正な範囲を超え」るものがパワハラに該当すると明記しています。

従って、個人の受け取り方によっては、業務上必要な指示や注意・指導に関して不満に感じたりする場合もありますが、それらが「業務上の適正な範囲」のなかで行われている限り、パワハラには当たらないことになります。
(引用終わり)

ここでは、パワハラに該当するものが、「業務上の適正な範囲を超え」るものとしています。
実は、この「業務上の適正な範囲」と言うのがかなり曲者なのです。

考えても見てください。職場の人間関係において、第3者になれるような人と言うのは存在しません。社内の人間であれば、何らかの力が働いて、第3者にはなれないのです。しかし、「業務上の適正な範囲」かどうかという判断は、第3者の視点があってはじめてできるものです。

つまり、パワハラ現場で加害者が「業務上の適正な範囲の行動だ」と言ってしまえばそれで終わりなのです。被害者は泣き寝入りをせざるを得なくなります。

また、この考えですと、「業務上の適正な範囲」であれば、違法行為をしても構わないということになってしまいます。第3者の目が存在しない職場では、何が「業務上の適正な範囲」なのかを判断できません。つまり、「業務上の適正な範囲」が極めて主観的な観点から決められやすい状況では、いかなる行為も、許されやすい環境に陥ってしまうのです。閉ざされた中で暴力・人権侵害・精神破壊が起こりやすいということです。

何がパワハラで何がパワハラでないか、という線引きを明確にすることは、実はパワハラを拡散させる危険性を伴います。すなわち、パワハラの定義づけ自体がパワハラを創り出してしまうのです。

そこで視点を少し変えてみましょう。何がパワハラに当たるかでは無く、何故パワハラがいけないのか、ということです。

答えはシンプルです。〈職場環境を悪化させるから〉です。もう少し詳しく言うと、能率の低下・売り上げの低下・精神疾患を引き起こす・事故が発生しやすい、など、パワハラが異常で質の低い職場を作り上げてしまうからです。
したがって、パワハラ防止の観点から行けば、どういう行為が職場環境を悪化させ、どういうマイナス面が生じているのか、という観点から見るべきではないかと私は思うのです。

パワハラ防止の視点というのは、パワハラの線引きからは生まれにくいものだと私は考えています。これからさまざまな論議がされていくと思いますが、現段階では、パワハラ防止に有効な定義には至ってないように感じます。

ですから、

(引用はじめ)
最後に、職場のパワハラを予防したり、発生した場合の解消のための取り組みを説明したいと思います。

まず、企業として、「職場のパワハラはなくすべきものである」という基本方針を明確に打ち出すことが重要です。それを踏まえて、パワハラが発生した場合の相談窓口や解消の手続きを決めたり、研修などを通じてそれらを職場に徹底したり、アンケート調査などで現状を正しく把握することなどが求められます。

企業としての方針が明確であれば、職場でパワハラを受けた従業員やその周囲の従業員も、問題の指摘や解消に関して発言がしやすくなります。

企業によって、職場のパワハラの実態は多様であり、その予防や解消の取り組みは一様ではありません。取り組みにあたっては、既存のセクシュアルハラスメント対策などの枠組みを活用したり、それぞれの職場に即した形で、できるところからはじめていただきたいと思います。

例えば、セクシャルハラスメントとパワーハラスメントの両者を「職場のハラスメント」として整理し、それらの予防と解消の取り組みを行うことも有効です。
(引用終わり)

とあっても、定義そのものが単なるパワハラの線引きである以上、なかなか難しいのではないでしょうか。パワハラ防止の視点から、定義しなおすべきではないでしょうか。

内部告発によるパワハラ。

2014年2月25日

2013年3月 毎日新聞からのニュースです。

http://mainichi.jp/area/shizuoka/news/20130329ddlk22040188000c.html

(引用はじめ)

不正を内部通報したためパワーハラスメント(パワハラ)を受け不当人事や解雇処分を受けたとして、社会福祉法人県民厚生会の介護施設「きらら藤枝」元施設長の女性(58)が、同法人や当時の理事長らを相手取り地位確認や約1300万円の賠償を求めた訴訟の判決が28日、静岡地裁であった。増田吉則裁判官は請求の一部を認め、降格や解雇は違法だとし同法人に約600万円の支払いを命じる判決を言い渡した。

判決文によると、女性は08年9月、当時の理事長らが不当に高額な報酬を得ていることなどを県に内部通報した。女性は降格され、11年1月、意に反し退職となった。女性は理事長らからのパワハラがあったと主張したが、判決は認めなかった。【平塚雄太】

(引用終わり)

内部通報は十分にパワハラのきっかけになります。しかし、公益通報者保護法により、内部通報者への不利益変更や解雇などは、禁止されています。

経営者が知らず知らずのうちに、法を犯していたということはよくあることです。

ちなみに、この記事は、パワハラを認めなかったとありますが、明確な公益通報者保護法違反であることを重視された結果だと私は考えます。判決は「証拠がない」という理由で、パワハラ部分に関しての請求を却下していますが、だからといってパワハラが無かったとは言い切れないと思います。

事実、1300万の請求額に対し600万円を認容したというのは、かなり高い水準です。

私はパワハラ以上に重いパワハラ(法律違反)だと考えます。

 

 

以下、クリックすると、関連記事にリンクに飛びます。

警察でのパワハラ事例1

警察でのパワハラ事例2 拳銃自殺

女性警察官によるパワハラ事例

秋田県警でのパワハラ事例に対する秋田県議会での質疑

 

 

 

 

3月1日にホームページをオープンしました。

2014年2月24日

職場環境改善工房のHPが立ち上がりました。

これからも、このHPを通して情報発信を行い、
パワーハラスメントの無い社会を目指していきますので、
宜しくお願いします。

職場環境改善工房 原田芳裕

私は「パワハラ防止」をベースに「職場のクリエイト」を目指す。

2014年1月3日

昨年の今頃は、

 

「さあ、今年は何をしようか」と思案しているところでした。

 

本の出版を思いついて、出版社に掛け合っていたけど、それが実現できるかどうかわからず、

迷いの中の船出でした。

 

でも、今年は、大きな不安要素をいくつも抱えながらも、向かっていく方向性がしっかりとあります。

それを実現できるかどうか、というのは私自身の意志の強さにもつながっていくでしょう。

 

ハラスメントの防止は、私の宿願です。

それを人によっては「単に想いだけ」と冷ややかに見る方もいらっしゃいます。

 

しかし、思わぬ副産物を得ることもあります。

今年は、バイオリンの曲を作曲をすることになりました。

 

実は、昔、作曲家になりたくて、独学で勉強していたことがあります。

 

もともとクリエイティブな事が好きなのです。

 

プライベートでは、詩を作ったり、小説を書いたり、

舞台に立ったり、いろいろしてました。

 

こう見えても、私は、韓国の伝統芸能や、韓国舞踊が踊れたりします。(と言っても、あくまでもアマチュアの域でしかありませんが・・・・)

 

何年かアーティストグループを作って活動していた時期もあります。

 

パワハラ防止を仕事にしようと思ったのも、クリエィティブなことをしたいと思い続けてきたからなのかもしれません。

 

そうです、「パワハラの無い職場」をクリエイトすることが私の仕事なのです。

 

ですから、私の言うことは、弁護士や社労士の方、厚生労働省が言うこととは違うところがあります。

裁判事例や法律を列挙し、定義を定め、方策を提言をしても、現場では「線引き」が先行するだけです。

 

そもそも、日本(だけに限らないかもしれないが)は職場をクリエイトするという発想が無いように思います。

 

私はこの仕事を単に「パワハラ防止」に限定せず、「パワハラ防止」をベースにした「職場のクリエイト」を目指したいと思っております。

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