パワハラ防止を通して職場環境の改善を創造する職場環境改善工房

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事例紹介・お知らせ

パワハラが起こっている現場は挨拶が無い。

2014年2月25日

無視ここには、私が感じていることをまず述べます。

企業がパワハラ問題と直面したとき、

考えていけないのは、パワハラ行為の有無の調査です。

えっ?と思うかもしれませんが、パワハラは企業には見えない形で行われている場合が多く、加害者はパワハラ事実を認めないし、周りもパワハラの事実を見て見ぬ振りして証言しないからです。

また、企業の経営者がパワハラ行為に加担しているケースもあります。ですから、企業独自の調査ではパワハラは浮き彫りにできない、というのが私の考えです。第三者性が無いのです。

とはいっても、パワハラは企業にとって死活問題です。場合によっては大きな出費となりリスクを背負いますし、企業活動の妨げにもなってしまいます。

パワハラと向き合うことは企業にとっても、非常に重要です。

ですが、法に通じている弁護士さんや社労士さんと相談して、対策を練っても、抜本的な対策にいたるのは、難しいでしょう。なぜなら、実際のパワハラ現場にいるわけでもないうえに、法の枠組みの対応は単なる「線引き」にしかならないからです。

私は何がパワハラで何がパワハラにならないか、という考えに基づいた対策はほとんど効果が無いと考えています。

最近、職場環境の悪化が見られた、という理由で厳しい処分を行うところも出て来ました。

要は、職場環境が悪化しているかどうかという視点から見るのです。

そこで意外と思われる重要なポイントがあります。

それは朝の挨拶です。

そう、「おはようございます」という挨拶がきちんと職場内で行われているかどうかです。

加害者というのは、この挨拶をしていないことが多いのです。

通常のパワハラ対策では、まったく俎上に上がってこない、この挨拶が、パワハラのバロメーターとしてとても重要なのです。

私の場合も、加害した上司は挨拶をしませんでした。

私が知ってる事例でも、加害者が挨拶がしてこない、挨拶をしても返事をしない、という例が多いのです。

ですから、身近なパワハラ対策として、挨拶徹底月間というのも、アリですし、 紛争が起こった場合に、挨拶の有無から調査をしていくということが、抜本的な解決につながる道筋を与えてくれるかもしれません。

内部告発によるパワハラ。

2014年2月25日

2013年3月毎日新聞からのニュースです。

http://mainichi.jp/area/shizuoka/news/20130329ddlk22040188000c.html

(引用はじめ)

不正を内部通報したためパワーハラスメント(パワハラ)を受け不当人事や解雇処分を受けたとして、社会福祉法人県民厚生会の介護施設「きらら藤枝」元施設長の女性(58)が、同法人や当時の理事長らを相手取り地位確認や約1300万円の賠償を求めた訴訟の判決が28日、静岡地裁であった。増田吉則裁判官は請求の一部を認め、降格や解雇は違法だとし同法人に約600万円の支払いを命じる判決を言い渡した。

判決文によると、女性は08年9月、当時の理事長らが不当に高額な報酬を得ていることなどを県に内部通報した。女性は降格され、11年1月、意に反し退職となった。女性は理事長らからのパワハラがあったと主張したが、判決は認めなかった。【平塚雄太】

(引用終わり)

内部通報は十分にパワハラのきっかけになります。しかし、公益通報者保護法により、内部通報者への不利益変更や解雇などは、禁止されています。

経営者が知らず知らずのうちに、法を犯していたということはよくあることです。

ちなみに、この記事は、パワハラを認めなかったとありますが、明確な公益通報者保護法違反であることを重視された結果だと私は考えます。判決は「証拠がない」という理由で、パワハラ部分に関しての請求を却下していますが、だからといってパワハラが無かったとは言い切れないと思います。

事実、1300万の請求額に対し600万円を認容したというのは、かなり高い水準です。

私はパワハラ以上に重いパワハラ(法律違反)だと考えます。

パワハラは行為で判断すると、事態が悪化する。

2014年2月25日

ネットで見ると、

どの行為をもって「パワハラ」とするのか? と論じたり、質問したりしているのをよく見かけます。

ただ、私の経験から言えば、行為からパワハラを判断するのは、事態を悪化させるだけです。

なぜなら、行為だけをみてパワハラを判断すれば、「線引き」されてしまうからです。

パワハラは有形無形のさまざまな方法で行われます。特に無形のパワハラは心理的不安や職場不審を引き起こしているにもかかわらず、目に見えません。すると、表面に見えるものだけを捉えて「パワハラが無い」とすれば、さらに職場不審や心理的負担が進み、人間関係が破壊されてしまいます。

ですから、職場環境の悪化具合を見ていく必要性があるのです。

 

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パワハラ意識

2014年2月25日

Yahoo知恵袋などの、Q&Aのサイトの質問を見ると、世間のパワハラの認識が垣間見えたりします。

例えば

(引用はじめ)

パワハラについて質問です。 パートで働いている友人が、残業を強制され断ったら 「次の更新はない(つまりクビ)」 と脅されて、しぶしぶ残業をしたそうです。 さらに、会社の飲み会を拒否したら 「評価を下げる」 と言われたそうです。
…これってパワハラですか?訴える事はできますか? (引用終わり)

これは十分にパワハラですが、むしろ、この後の「訴える事はできますか?」という文に、この質問者の意識が垣間見えます。パワハラ=違法=訴えることができる、という認識ではないでしょうか。

ですが、パワハラ対策の観点から言うと、パワハラ=違法というのは、危険な考えです。違法性があるかどうかというのは、結局のところ、裁判所が決めることです。 しかし、職場の中に裁判所を持ってくるわけにはいかないでしょう。 つまり重要なのは、就業者がよい職場環境で働くことを阻害する行為なのかどうか、ということであり、違法性であるかどうかは2の次です。この場合、パートとはいえ、雇い止めをほのめかしたり、評価を下げることをほのめかしている点で、就業者の雇用や身分を脅かしているので、十分にパワハラなわけです。ただし、働く人にも職場環境を良くしていく心構えが必要です。まずは、この上司の方に、クビや評価下げをちらつかせないよう、交渉すべきでしょう。

それでも応じないなら、次の手段を考えていく、という手順が必要なのだと思います。

教員懲戒に独自指針 北九州市教委が明文化(パワハラで最高免職)

2014年2月25日

2013年3月朝日新聞の記事です。

http://www.asahi.com/edu/articles/SEB201303260008.html

(引用はじめ)

福岡県北九州市教育委員会は25日、教職員を対象にした懲戒処分の指針を独自に策定したと発表した。これまでは人事院の指針などをもとに処分を決めていたが、児童・生徒に対する体罰セクハラ行為などについての規定がなかった。このため、市教委独自で処分根拠を明文化し、来月1日から適用する。

市教委は飲酒運転体罰などで2011年度に4件、12年度に6件の懲戒処分をしており、不祥事が後を絶たない。教職員による体罰やいじめ、セクハラなどの問題について、人事院の指針だけでは対応が難しくなっており、独自の指針をつくった。

体罰で子どもが死亡したり、重大な後遺症が残ったりした場合は免職か停職。著しく不適切な言動があったり、いじめに加担したりした場合は最高で免職とする。わいせつ行為は免職、セクハラ行為は最高で停職とし、繰り返すなど特に悪質な場合は免職にする。

個人情報を不当に利用したり、パワーハラスメントをしたりした場合も、最高で免職とする。

(引用終わり)

 

 

 

 

 

 

 

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組織だってのパワーハラスメント

2014年2月25日

組織だってのパワーハラスメントともなると、たちが悪いものがあります。

2013年3月読売新聞の記事です。

http://www.yomiuri.co.jp/national/news/20130313-OYT1T00363.htm?from=ylist

(引用はじめ)

上司に退職を迫られ、出向を命じられるなどのパワーハラスメントを受けたとして、兵庫県商工会連合会(神戸市)と上司の専務理事に慰謝料などを求めた訴訟で勝訴した姫路市の男性(56)が12日、判決確定後も不当な出向が改善されないとして、同連合会に慰謝料など408万円の支払いと、出向命令は無効で働く義務のないことの確認を求める訴えを地裁姫路支部に起こした。

(引用終わり)

パワハラは、繰り返される傾向があります。しかも、裁判で判決が確定された後も、判決を履行しない事例もそんざいします。これは非常にあくどい内容に感じます

 

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意外と法を知らない。

2014年2月25日

経営者でも、法を知らないために、いつの間にか違法行為をしていることがあるようです。

 

経営者側でよくあるのが、サービス残業。

よく、経営者は残業代を何らかの「手当ての中に残業代を含んでいる」と言います。

営業であれば、「営業手当ての中に残業代を入れている」と主張します。

 

基本的に、労働基準法では、所定時間を越えた労働に対して、残業代を払うよう定めています。手当ての中にいれた残業代、すなわちみなし残業代というのは、認められません。

 

これは、少しでも労働法を知っている人であれば、誰でも知っていることです。

しかし、経営者は少しでも人件費を抑えるため、理由をつけて残業代を払っていることにしているのです。従業員の無知を利用して、そうする場合もありますし、経営者が労働法を知らなかった為に、「手当ての中に残業代を含んでいれば、何の問題も無い」と信じ込んでいる場合もあります。

 

また、減額処分などの不利益変更を経営者がする時でも、労働法を知らず、半ば気分で決めてしまうために、いつの間にか違法になっている場合があります。

 

私がよく出くわすのが、大幅な減給です。労基法では、1割以上の減給は認められていません。

最近、私が相談に乗った事例では、最低賃金を下回るような、減給の提示がありました。

 

こういう、経営者が従業員に行う違法行為は、正当な理由があろうとも、従業員の不信感を招く「職場環境を悪化させる行為」に他なりません。

職場環境改善工房の考え方では、「パワーハラスメント」に相当するものです。(実際に、対策を施すときは、「パワーハラスメント」という言葉は使いませんが) 職場不信は、働く人間にとって、重い心理的負担になり、それが精神疾患の発症にもつながります。

 

経営者の方には、労働法を学習し、適切な対応を行ってほしいと思います。

退職勧奨と退職強要について。

2014年2月25日

最近は、「追い出し部屋」が話題になっていますね。大手企業がリストラ対象者の為の部署を設置して、無理難題な業務を課して、辞めさせていく・・・・・・・ といったイメージでしょうか。 手法は企業によってまちまちで、実態はよく分かっていない、というのが現状のようです。

また、早期退職者を募る場合も、実は会社側がリストアップして、面談を設定し、はじめから退職ありきで、残留の意思をまったく受け付けない、ということはよくある話です。

中小企業でも、よく、経営者や使用者が退職を仄めかすことがあります。それがエスカレートしていって、長時間の拘束や恫喝にまで至ることがあります。(←これ、実際に私が経験したことです)

よく、私のところに相談に来られる方で、言われるのが、「会社が、従業員に退職を奨めるのは、違法ではないのですか?」ということです。

答えは、NOです。

会社が従業員に退職を奨めることを、退職勧奨と言いますが、これは違法ではありません。

しかし、この退職勧奨の手法が度を過ぎて、違法行為までに発展してしまうと、これは違法です。これを「退職強要」と言います。

暴行行為はもちろんのこと、度重なる拘束で退職を奨めたり、退職勧奨に応じなかった場合の不利益配転や、減給処分、懲戒処分、なども「退職強要」になります。損害賠償や不利益分の返還、不当処分の無効が請求できますし、実際裁判でも、判例があります。

私の経験(相談も含めて)からしても、退職勧奨は、すぐに退職強要行為へと移行する傾向があるように思えます。無視行為などのいじめが発生する場合もありますし、仕事外しなどの傾向もあります。

しかし、このようなことをすると、他の従業員は「何か変だな?」と勘付きます。そして「次は私がいじめられないようにしなければ・・・」と戦々恐々とするのです。こうなると、職場から活気がだんだんと失われ、効率低下にも繋がっていきますし、潜在的な職場不信を従業員の方に植え付けることになります。すると、職場環境を悪化させる行為をパワハラと定義している、職場環境改善工房の考え方からすると、退職勧奨も職場環境を悪化させる行為であり、一種のパワハラだと考えるのです。

ですから、私はいくら違法ではないといっても、退職勧奨もパワハラだと考えております。むろん、退職強要はいうまでもありません。

みなさまはどうお考えでしょうか。

 

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ブラック企業

2014年2月25日

パワハラと同時に、職場問題で世間を騒がせているのが、「ブラック企業」。

パワハラが個人対個人の問題なのに対して、ブラック企業は組織対個人の問題になります。

昨年、「ブラック企業 日本を食い潰す妖怪」という本が出版され、改めて問題に関心が集まりましたが、

ブラック企業の大きな特徴として、

・人をコストとして考え、一切の人格を考慮しない

ことが挙げられます。100時間を越えるサービス残業は当たり前であったり、不可能な仕事量を要求されたり、挙句の果てには、休み無しの状況が続いたり。

そして、都合よく切り捨てていく・・・・・・。

しかも、この捨て方もだんだんと変わってきているようです。

私が知っている例では、脳卒中で倒れた方が、数年の休職後、奥さんの必死の介護のおかげで、職場復帰できるまでになりました。会社は、復職の前提として、会社が実施している技能テストに合格することを要求。見事に合格したのですが、会社は復職を認めない、挙句の果てには、休職期間終了後に、期間満了を理由に解雇をしてきたのです。

この事例には、私も怒りを感じました。その方は利き腕の右腕に麻痺が残っている状況でしたが、左腕の能力を上げ、字も普通の人間以上に綺麗な字を書けるようになりましたし、会社の課したテストも、普通の従業員でさえなかなか合格できるようなものではなかったのです。それにも関わらず、会社はあれこれ理由をつけて、復職を拒む・・・・・。

これもまた、組織としてやっていることですから、十分に「ブラック企業」と言えるでしょう。

なにも、普段の現場でパワハラをしたり、長時間労働や理不尽な要求をするだけが「ブラック企業」ではないのです。

上記の方は、裁判まで考えていましたが、兄弟親族の方が精神的な負担が大きい!と反対されて、諦めました。なんともやるせないことです。

働けなくなったら捨てる、というのは、ブラック企業の基本的な姿勢と考えて間違いないでしょう。

人を切り捨てる技術を磨きあげ、追い詰めていくのは、基本的人権が憲法上の権利として認められた国の企業として、やってはならないことだと私は考えます。

したがって、私は企業様に助言をする場合でも、忌憚なく率直に申し上げることを旨としています。

私は、お付き合いしている企業様を「ブラック企業」にしたくないのです。

企業から、見たパワハラ

2014年2月25日

私の知っている限り、実際のパワハラ現場では、企業側はパワハラを認めない傾向があります。

それは、パワハラとパワハラでない行為の線引きが難しく、企業では、実態の把握ができたとしても、経営判断との兼ね合いで、パワハラを認めて、リスクを負いたくないという事もあるのでしょう。

また、パワハラを認めたことで、従業員間に広がる会社不信が広がるのを恐れているのかもしれません。

場合によっては、パワハラを認めずに、金銭解決で事を済まそうとケースもあるようです。

ただ、どうなんでしょうか。パワハラがある事実を覆い隠すことが、企業にとってメリットになるのでしょうか。

答えはNOです。まったくメリットになりません。むしろ、本格的にパワハラ対策を講じることを公言し、真剣に対策を行っていくことで、従業員の方々の安心につながっていきます。

私が、パワハラの定義を

職場環境を悪化させる行為

 

とするのは、パワハラ防止の観点から言えば、職場環境が快適に維持されることは重要だからです。

もちろん、企業もその為の努力はしているでしょう。しかし、企業からの視点と従業員からの視点は異なります。いくら、従業員が「パワハラを是正してください」と言っても、企業が「パワハラではない、業務内の適正な指示指導だ!」と答えれば、話は前に進みません。

従業員がパワハラを訴えたとき、確認しなければならない事がいくつかあります。

・どういう行為を指してパワハラと言っているのか。

・その行為によって、どのような結果が生じ、どのような悪影響を及ぼしているか。

そして、企業や加害者(と訴えられた)側にも確認をします。

・どのような行為をどのような目的でしてきたか。

・その行為が、職場に与えている悪影響を認識しているか。

以前も申し上げたと思いますが、私は、企業が自らの判断で「業務内の適正な指示指導」であるとするのは、パワハラ防止の観点から言うと、やってはいけないことだと考えております。

安易に企業側が「業務内の適正な指示指導」と判断することは、職場に対する不信感を増長しかねないからです。

被害者側と加害者側の主張には、必ずといっていいほど、差があります。ましてや、いじめでもそうですが、加害者側は「パワハラなどしていません。いじめなどしていません」と主張するのが常です。

ですから、言い分のみに依拠するのはできないのです。

ケースバイケースですが、私の場合、この主張の差と、職場に与えた影響を重視します。

すると、何らかの悪影響を与えている場合は、それを是正するような提案をいたします。

主張の差が生じるというのは、端的に言えば認識不足があり、職場改善意識が不足しているのを意味していると考えるのです(もちろん、これもケースバイケースですが)。

その上で、過ちをきちんと認め、その事実を周知させた上で、解決を図り、防止に努めていくことが重要だと私は考えます。