パワハラ防止を通して職場環境の改善を創造する職場環境改善工房

お問い合わせは090-7312-3133

事例紹介・お知らせ

職場のうつ病 法律を味方に改善

2017年2月23日

2017年1月30日 毎日新聞の記事です。
http://mainichi.jp/premier/health/articles/20170127/med/00m/010/008000c

 

【引用はじめ】

長時間労働、パワハラといった職場の問題でうつ病になったうえ、上司や会社側との関係がこじれにこじれてしまった--そんな孤立無援のピンチにおいて助け舟となるのが「法律」だ。なかには、法律を味方につけたことがきっかけとなり、病気を克服した人もいるという。それはいったいなぜなのか? 働く人が知っておきたい法制度とは--。多くのうつ病患者たちを支援してきた東京法律事務所の笹山尚人弁護士に話を聞いた。

法律は職場で孤立したときの心強い味方

もしも今、職場のストレスでうつ病にかかったとしたら、味方になってくれる人は周囲に何人いますか?

心の病を抱える人は、職場で孤立してしまうことがあります。病気のせいで集中力、判断力を欠き、周囲との連係プレーがしづらくなるせいでしょうか。上司から目をつけられている場合は、上司と敵対関係になりたくないからと、よそよそしい態度をとる同僚もいます。夫婦や恋人は最大の戦友ですが、甘えをぶつけやすい相手だけに、関係が危うくなりがちです。

自分を肯定してくれる相手がいないまま闘病生活を続けていると、「世の中から隔絶されてしまった」という思いにとらわれ、なおさら病状が悪化しかねません。しかし、そんなときでも心強い味方になってくれるものがあります。それが「法律」です。

私は2000年に弁護士となり、以来、若い働き手、非正規雇用の働き手の権利に関心を持ち続け、労働者側に立った労働事件を数多く取り扱ってきました。依頼人の中には、うつ病の人も少なくありませんでした。長時間労働やパワハラによって心を病み、労災申請や損害賠償請求をしたい、と相談に来られる方々です。

法律に訴えることのメリットは

労災や損害賠償という言葉を、聞き慣れていない人もいるかと思うので、簡単に説明しましょう。

労災は労災保険による治療や休業などの補償のことで、認定されると給与の8割が支給されます。受給期間の制限はなく、会社側は労災終了後30日まで解雇できないことになっています。損害賠償とは、債務不履行(契約や約束事を守らないこと)、あるいは違法な行為によって被った損害を償ってもらうことです。精神的な損害の場合は、違法行為、つまり法で定められた安全配慮義務を会社側が怠ったとし、治療実費や慰謝料などを請求します。具体的には、「発症前1カ月間の時間外労働が100時間程度を超える」「パワハラ・セクハラがあった」などのケースが該当します。

精神障害の労災は、自分自身や家族、親族に関する要因、既往歴やお酒の飲み過ぎといった本人の要因があれば認定されにくくなります。損害賠償請求も証拠が整わなければ認められません。裁判が数年にわたり長引くこともありえます。

それでも、職場の問題が原因で心を病んだ場合、法律に訴えることにはメリットがある、と私は考えます。「自分は間違っていない」ということを、世の中に正々堂々と示すことができるからです。また、認定や賠償を勝ち取ることができれば、「あなたは間違っていない」と、公に肯定してもらったことになります。自分を否定しがちなうつ病患者にとっては、それが何より力になるのです。

裁判官の一言が病状を一変させた

法という手段に訴えたことで、実際に病気がよくなったケースを何度か目の当たりにした経験があります。

ある年末のことです。ちょうどうつ病の損害賠償事件で、和解が成立しようとしていました。依頼人、つまり原告にとっては、裁判所に足を運ぶのもこれで最後という日、私は裁判官に「彼に何かコメントしてあげてください」と頼みました。

すると、3人の担当裁判官一人ひとりが親身な言葉をかけてくれたのです。「大変な苦労をされましたね。私があなたの立場でも、うつ病を発症してしまったと思います」--今のコメントをもらっただけでこの闘いに勝った気がする、と本人は感動を隠せない様子でした。

和解は無事成立し、年が明けました。打ち合わせに現れた依頼人の姿を見て、私は思わず息をのみました。最後に裁判所で会ってからわずか数週間。その間に、薬の影響か肥満していた体はすっきり痩せ、顔色もいきいきとして、まるで別人のようになっていたのです。「転職先が決まりました。この春からまた働き始めます」とうれしそうに声を弾ませ、報告してくれました。

出勤票や録音データなど証拠の用意は大切

うつ病は、「○カ月、服薬すれば完治する」「手術で治る」といった病気ではありません。多くの人がいつ終わるともしれない闘病生活を続けています。しかし、法において正しいと認められ、心情的にも理解されれば、それをきっかけに立ち直ることもありうるのです。

もちろん、会社側に非があっても、有効な証拠がなければ思ったような結果は得られません。被害を受けた証拠になる、次のような資料を用意しておきましょう。

・出勤票など長時間労働の記録

・録音データ

・相手からのメール

・自分のメール(第三者に被害内容を訴えたものでもよい)

・事実関係を記したメモ

なお、法的に問題になるパワハラとは、「辞めろ」「おまえの仕事ぶりにイライラする」といった叱責よりも、業務に関係のないプライベートなことについての嫌がらせです。容姿や学歴、家庭問題について踏み込んだ発言が決め手になります。損害賠償請求をするには、労災認定が下りていたほうが有利です。まずは、弁護士、または都道府県の労働相談機関などに相談してみましょう。

ただし、うつ病が重症化してしまった人ほど、手続きや面談、裁判などで外出したり、人と話したりするのがつらくなってしまうことが多いようです。決して無理せず、主治医の意見を聞いたうえで行動に移してください。

うつ病は誰がいつ発症するかわからない病気。今、必要なくても「最終的には法律という味方がある」ということは、頭に入れておくといいかもしれません。

◇   ◇   ◇

ささやま・なおと 1970年札幌市生まれ。94年、中央大学法学部卒業。2000年、弁護士登録。第二東京弁護士会会員。東京法律事務所所属。弁護士登録以来、青年労働者や非正規雇用労働者の権利問題、労働事件や労働運動を中心に担当している。著書に「人が壊れてゆく職場」「それ、パワハラです」(以上、光文社)、「労働法はぼくらの味方!」「パワハラに負けない!」(以上、岩波書店)、「ブラック企業によろしく」(KADOKAWA)など。
【引用終わり】

パワハラ!? 訴えたい! という前に。 日本の労働法制は、努力しない労働者を保護しない内容にもなっている。

2017年2月19日

私は、年間で300件ぐらいの個人相談を承っております。

パワハラだけでなく、さまざまな労働相談を承っており、
労働法をどのように職場で活用すればよいのかを熟知しておるほうだと思います。

その中で、感じていること・・・・・
「経営側や上司は労働法を守って当たり前だー。」という本音があって、
辞める前提で相談される方が多いのですね。

実はこれ、私から言えば、日本の労働法の劣悪化をもたらすマインドではないかと感じているところです。
この類の相談をうけると、私は「日本の労働環境をもっとブラックな状態にしたい!」と言っているように聞こえるのです。

日本の労働法は、明文化されていないことで批判を受けることもあるのですが、その分、長い間蓄積された法理(裁判の判決で確立された法律に近いもの)や、法理によって明文化された法律などもあって、簡単には体系が崩れない構造になっています。

それは、労働者が自らの努力で職場の環境を改善できるし、そのように取り組める環境にはあるということなのです。
それは、一方で努力しない労働者には労働法の恩恵は与えられない、ということなのです。

日本国憲法第12条は「この憲法が国民に保障する自由及び権利は、国民の不断の努力によつて、これを保持しなければならない。又、国民は、これを濫用してはならないのであつて、常に公共の福祉のためにこれを利用する責任を負ふ。」とあります。

そして、労働に関する権利が憲法に由来するものであることを考えれば、まさしく、この「国民の不断の努力によつて、これを保持しなければならない。」のですから、ただ単に法律の恩恵のみを受けて、経営者や使用者を痛めつけたりすることはできないということなのです。

だから、ある意味日本国憲法と日本の労働法は実に労働者を甘やかさない法律だとも思っています。 自らの努力で職場環境を改善する者には有利に働くが、そうでないものに対しては厳しいものだとも思っています。

琉球新報 社説 働く女性意識調査 雇用形態の格差なくそう

2017年2月19日

琉球新報 平成29年2月19日の記事です。

http://ryukyushimpo.jp/editorial/entry-447056.html

【引用はじめ】
働く女性にとって、県内の職場環境はまだ厳しいと言わざるを得ない。沖縄総合事務局が実施した「働く女性に関する意識調査」の結果を見ると、制度面での不備など課題が多いことがうかがえる。

調査には20~40代の女性428人が回答した。そのうち仕事を結婚後も続けたい人が78・6%、出産後も続けたい人が69%いる。
子どもができた場合、現在の職場で継続して仕事ができる環境にあると答えたのは69・3%だった。
国の出生動向基本調査(2015年)によると、第1子出産後に仕事を続けている女性は53・1%で、1940年に調査を始めて以来、初めて50%を超えた。
両方の調査を単純に比較することはできないが、一見すると県内では育児に理解のある職場が多いという印象を受ける。
だが実態はどうだろうか。継続して仕事ができると答えた県内女性を雇用形態別に見ると、正社員が73・4%と高率なのに派遣・嘱託社員は69・2%、パート・アルバイトは53・5%であり、身分が不安定なほど継続は難しいと考えていることが分かる。
これは育児休業の取得率を見ても分かる。仕事をしていて子どもがいる、または仕事に就いていたとき出産したという141人のうち、育児休業を取得したのは48・9%だった。これも雇用形態別では正社員の67・7%が取得できたのに対し、派遣・嘱託社員、パート・アルバイトは取得できない人が60%台と逆転した。
育児休業は働く人に認められた権利であり、雇用形態によって差があることは見過ごせない。
育児休業を取得しなかった理由は「雇用形態が条件に合わなかった」「職場に取得する雰囲気がなかった」を合わせると60%を超える。非正規社員や中小・零細企業が多いなど県内の労働環境に課題があるのではないだろうか。
同時に育児は女性が中心に担うという発想からも転換しなければならない。男性が育児に積極的に参加することで、より女性が働きやすい環境ができるであろう。育児休業を取りやすい環境改善に加え、男性の意識改革も必要だ。
誰もが働きやすい職場とは、皆が平等に権利を享受できる職場だ。雇用形態による格差を放置せず、企業も行政も共に改善を図る手だてを考えたい。
【引用終わり】

ヤマト運輸、「働き方改革室」を新設=職場環境の改善で-2月1日付

2017年2月19日

2017年2月1日 時事通信の記事です。

http://www.jiji.com/jc/article?k=2017020100581&g=eco

【引用はじめ】
は1日、労働人口が減る時代における労働力確保に向けた職場環境の改善を図るため、同日付で「働き方改革室」を新設する組織改正を行ったと発表した。本社内の各部署を統括し、適正な労働時間の管理が行える環境整備を進めるとともに、長時間労働の対策を講じることで、社員の新しい働き方を構築するのが狙い。(2017/02/01-15:33)
【引用終わり】

東芝不正疑惑 米子会社でパワハラ 首脳が圧力 賠償リスク

2017年2月18日

東京新聞 2017年2月16日の記事です。

http://www.tokyo-np.co.jp/article/economics/list/201702/CK2017021702000119.html

 

【引用はじめ】
経営再建中の東芝が、二〇一六年四~十二月期決算の発表を延期した原因となった新たな不正疑惑の概要が十六日、分かった。米子会社ウェスチングハウス・エレクトリック(WH)が手掛ける原発建設で発生した巨額損失を少なく見せるように、首脳が部下に圧力をかけるパワハラをし、被害者へ賠償金を支払うリスクが浮上した。

 関係者によると、パワハラをしたのはWHのダニー・ロデリック会長ら。WHが米原発建設を進めるために買収した会社の資産査定をする中で、圧力をかけたという内部告発があった。ロデリック氏は東芝の電力カンパニーの社長も務めていたが、今月十四日付で解職された。

 パワハラで退社した複数のWH元社員が、損害賠償請求訴訟を起こす動きもあるもよう。この賠償費用を決算で引き当てるかどうかなどを巡って東芝と監査法人の意見が対立し、決算を発表できなかったとみられる。東芝は十四日、米原発の損失は七千百二十五億円になる見通しを発表。仮に裁判の賠償費用が加わっても、損失の大幅な悪化はない見込みという。

 東芝で一五年に発覚した不正会計問題では、歴代三社長が事業部に対し、「チャレンジ」などの言葉を使って利益の水増しを迫るような行為をしていた。

 東芝は不正会計により東京証券取引所から「特設注意市場銘柄」に指定され、経営管理体制の改善を促されている。三月以降に指定の解除か上場廃止の判断が出る見通しだが、パワハラ疑惑が東証の審査に悪影響を与える恐れもある。

【引用終わり】

「青林堂」 出版社社員がパワハラで提訴

2017年2月18日

2017年2月13日 NHKのニュースです。
http://www3.nhk.or.jp/news/html/20170213/k10010875001000.html

 

【引用はじめ】

東京の出版社の社員が労働組合を作ったところ解雇され、和解して復職してからパワハラを受けたとして、会社に対して2000万円余りの損害賠償を求める訴えを起こしました。

訴えを起こしたのは、東京・渋谷区の出版社「青林堂」の社員、中村基秀さん(48)で、13日、記者会見を開きました。

中村さんは3年前、職場で労働組合を結成したところ解雇を言い渡され、その後、労働委員会で和解が成立して、おととし、復職してからパワハラを受けたと主張しています。

営業職なのに外出や電話の使用を禁じられ、「バカだからできない」といった暴言を浴びせられて、うつ病になったとしていて、13日、会社に対して慰謝料など2000万円余りの損害賠償を求める訴えを東京地方裁判所に起こしました。

中村さんは現在休職中で、「漫画出版に携われることに高いモチベーションを持って入った会社でした。パワハラのない常識的な会社に戻ってほしい」と話していました。

青林堂は「訴状を受け取っていないので、コメントは差し控えます」としています。

青林堂は昭和37年に設立され、かつて、水木しげるさんや、つげ義春さんなどの作品を掲載していた漫画雑誌「ガロ」を刊行していました。

【引用終わり】

愛知県 雇用率向上へ障害者と企業双方支援

2017年2月6日

2017年2月7日 読売新聞の記事です。

http://www.yomiuri.co.jp/chubu/news/20170205-OYTNT50113.html

 

【引用はじめ】
愛知県は2017年度、障害者の雇用拡大を目指し、障害者と企業双方の支援を強化することを決めた。同県の民間企業の障害者雇用率は法定雇用率に届かず、全国でも東京都に次いで低い状況となっており、県は職業訓練校に専門コースを新設する一方、企業には奨励金を支給することで、雇用者数の底上げを図る。

 障害者支援では、名古屋市と岡崎市にある県の職業訓練校に知的障害者を対象にした1年のコースを設け、事務の補助やスーパーなどでの業務に必要な包装や計量の技術を学べるようにする。このほか、名古屋では介護現場を想定したシーツの交換や洗濯など、岡崎ではボルトの組み付けなども指導する。初年度は10人ずつを受け入れる。

 企業支援では、中小企業による雇用が進まないことを踏まえ、従業員50人以上300人以下の企業が初めて6か月以上雇った場合は1社につき奨励金60万円、短時間勤務の場合は30万円を支給し、人件費などの一部に充ててもらう。担当者は「支給を次の雇用の呼び水にしたい」と話している。

 厚生労働省がまとめた愛知県内の企業の障害者雇用率は1・85%(昨年6月現在)。前年より0・04ポイント上昇したものの、法定雇用率(2・0%)や全国平均(1・92%)を下回っている。県は企業経営者向けのセミナーを開くなど対策を実施し、雇用者は14年連続で増えているが、法定雇用率を達成した企業は5641社中2662社と47・2%にとどまっている。

 雇用面で障害を理由にした差別を禁じ、働くにあたって支障があれば改善する配慮を義務づけた改正障害者雇用促進法も昨年、施行されている。大村秀章知事は「一人でも多くの障害者が働ける場所をつくるため努力する」と話している。

2017年02月06日 Copyright © The Yomiuri Shimbun
【引用終わり】

 

 

 

発達障害に特化し就労支援 埼玉県が先駆的試み

2017年2月6日

2017年2月2日 中日新聞の記事です。

http://www.chunichi.co.jp/article/living/life/CK2017020202000002.html

【引用はじめ】
発達障害や、その可能性のある人を対象にした就労支援センターを埼玉県が開設し、相談から職場定着まで一貫してサポートしている。障害の特性に応じた訓練を行い、就職面接にはスタッフが同行する。厚生労働省によると、発達障害に特化した公的な就労支援機関は全国的に珍しいという。

 埼玉県内に四カ所あるセンターの一つ、ジョブセンター川口(川口市)。オフィスを模した部屋で、二十人ほどの男女が就労訓練を受けていた。

 新聞紙で手提げ袋を作る男性に、上司役のスタッフが「これと同じように」と実際に作製し手本を見せている。センター長の加藤正美さん(48)が「前と同じようにやっておいてと指示するだけでは戸惑うが、具体的に指示を出せば十分に力を発揮できる」と説明する。

 発達障害には、自閉症や注意欠陥多動性障害(ADHD)などがあり、コミュニケーションが苦手なことが多い。就職でつまずくなどして、大人になってから障害に気付くケースもある。

 センターは、県が二〇一一年度から始めた発達障害者支援プロジェクトの一環で、一四年に川口市と草加市で、一五~一六年に川越市と熊谷市でも開設した。ハローワークや福祉事業所に分散していた支援事業を集約。これまで行政の支援が行き届かなかった発達障害の可能性がある人も利用可能とした。

写真

 県によると、四つのセンターで昨年末までに相談を受けたのは千九百八十七人。七割は二十~三十代の若者で、そのうち二百人が就職し、離職は二十七人にとどまった。

 県担当者は「就職面接にセンターのスタッフが同行して障害への理解を企業側に促し、就職後も企業との橋渡し役を務めるなど、継続的な支援が功を奏している」と分析する。

 過去に二つの勤務先をいずれも一カ月半で辞め、ジョブセンター川口を利用した川口市の鈴木将斗さん(27)は一五年九月、「ウエルシアオアシス」(さいたま市)に入社した。同社はドラッグストアチェーン「ウエルシア薬局」の障害者雇用を目的とした特例子会社。指導員が職場を巡回して定着支援をするなど、障害に配慮した環境づくりに努めている。

 鈴木さんは、店舗スタッフや事務の仕事を経て、現在は清掃を担当。上司の大場規行さん(62)は「気になる汚れがあると、その清掃にかかりっきりになってしまうこともあるが、仕事はとても丁寧」と評価する。これまで無遅刻無欠勤の鈴木さんは「親切に指導してもらえるので安心して働ける」と笑顔を見せた。

 一六年八月に施行された改正発達障害者支援法は、国や都道府県、事業主が、障害の特性に応じた就労支援を充実させるよう規定した。厚労省の担当者は「埼玉県のようにトータルな支援は果たす役割が大きい。他県も参考にしてほしい」としている。

 <企業の障害者雇用> 厚労省によると、従業員50人以上の民間企業で働く障害者は、2016年6月時点で前年比4.7%増の約47万4300人。前年より約2万1000人増え、13年連続で過去最多を更新した。発達障害者は、一部はこの統計に含まれているとみられる。障害者雇用促進法は、事業主に対して一定割合以上の障害者を雇うことを義務付けており、達成できない場合は行政指導や納付金徴収を受ける
引用おわり

<なくそう長時間労働> 中小企業社長さんの「残業ゼロ」術

2017年2月2日

東京新聞平成29年1月16日の記事です。

http://www.tokyo-np.co.jp/article/living/life/201701/CK2017011602000153.html

 

【引用はじめ】

多くの職場で取り組む必要がある長時間労働の撲滅。組織の大きい大企業よりも、身軽な中小企業の方が経営者の決断で動きやすい場合がある。これまでの仕事の常識を覆す発想で顧客至上主義を捨てて、「残業ゼロ」を達成した中小企業が福岡市にある。 (三浦耕喜)

 「初めのころは朝礼で名指ししていたんですよ。『○○さん、有給休暇をまだ取っていませんよ』と」

 福岡市早良区にある建設資材リース業「拓新産業」で、社長の藤河次宏さん(70)=写真(中)=はこう笑う。有給休暇の消化率が悪い社員の名前を掲示板に貼り出したことも。「こうすれば、建前ではなく本気で言っていると分かるでしょう」と狙いを明かす。

 同社は従業員約七十人で、主に建設現場の足場をレンタルしている。建設は工期があらかじめ決められ、作業も遅れがち。残業して、休日も働いて、何とか間に合わせることが業界の常識だ。

 にもかかわらず、同社の有給休暇取得率は100%。完全週休二日制で、残業もほぼゼロだ。正確には一人平均で年二時間ほど。「何年もかけてこういう仕組みをつくってきたからです」と藤河さんは胸を張る。

 きっかけは三十年ほど前。新卒者採用のため、初めて企業の合同説明会に参加した時だ。藤河さんが座る同社のブースには学生が一人も来なかった。「建設関係の中小企業となると、こんなふうに見られていたのかとショックで」と振り返る。

 このままでは人材確保もおぼつかない。きつい仕事というイメージを脱するポイントは、「休みやすい職場づくりにある」と藤河さんは考えた。まずは労働基準法など関連法規を読み込み、社内の規則を整えた。「でも、それだけでは動きません。仕事の中身に切り込まないと」

 確かに、上司は「休め、休め」と言うだけで、業務量はそのままで、人手不足のため一人当たりではむしろ上乗せという職場は少なくない。かえって、それは自宅残業や、残業時間の過少申告を促す背景にもなる。では、藤河さんはどうしたのか。

 取り組んだのは「お客さまは神様です」という顧客至上主義を捨てたことだ。「うちは残業しないと取引先に説明して回りました。土曜日はローテを組み、代休を取りながら対応していますが、休日は仕事を受けないとはっきりさせました」

 そうすると仕事が逃げていかないか。藤河さんは逆手に取り、「むしろ、それを仕事を整理する好機にしました」。それまでは一社で売り上げの二割近くを占める得意先があったが、売り上げの多い取引先の仕事はあえて減らした。

 「特定の社に依存すると、どうしても無理を聞かねばなりませんから」。大口の上得意を作るのではなく、広く薄く取引関係を築く方針に転じた。

 「客の無理に対応しようとすれば、その分こちらも無理をする。売り上げは伸びても、それ以上にコストがかかります」と藤河さん。実際、売り上げは伸びていないものの、利益率は上昇傾向にあるという。

 うれしかったのは、就職活動シーズンになると、二、三百人もの学生が、市の中心部から一時間かかる同社に足を運んでくれるようになったこと。ブースに閑古鳥が鳴いていた中小企業は一躍、人気企業になった。

 藤河さんは「トップが本気でやろうとするのが大事。『こんなことしたら、経営に悪影響が出るのでは…』と想像して不安になるのではなく、何ができるか工夫すればいいのです」と話す。

【引用終わり】

男性の働き方 変えなきゃ 女性活躍と言われても… 

2017年2月1日

東京新聞平成29年1月30日の記事です。

http://www.tokyo-np.co.jp/article/living/life/201701/CK2017013002000186.html

 

【引用はじめ】

◆竹信三恵子・和光大教授に聞く

 企業の女性登用を盛り込んだ女性活躍推進法が昨年四月に施行されたが、何かが変わったという実感はない。女性の社会での活躍を阻む障壁は何か。女性の労働問題に詳しい元朝日新聞記者で和光大教授の竹信三恵子さんに話を聞いた。 (片山由紀)

 -昨年四月に女性活躍推進法が施行されました。女性の働き方は変わりましたか。

 「女性に活躍してほしいとか、女性を活用することはいいことなんだと思う人が増えてきたのは良かったと思います。問題は、女性の活用ばかりが注目された点です。活躍できる女性はいいが、活躍できない女性はダメだという風潮になり、みんな必死に活躍しようとする。根性でやれとか、身を削って働けとか。これって疲れますよね」

 「女性たちは、今のままでは子どもを育てながら仕事を続けるのは難しいと悲鳴を上げています。子どもがいるのに、男性と同じだけ働くことを求められては勝負にならない。まず男性の働き方を変える必要があります」

 -具体的に何を変えるべきでしょうか。

 「長時間労働です。男性も子どもがいる女性なみの働き方をし、家庭での時間を大切にする社会にするべきです。仕事と仕事の間に一定期間の休息を義務付ける勤務間インターバル規制を取り入れた上で、仕事は八時間を大原則とし、残業できるのは計十三時間まで、年間通じた総労働時間も決めて三重の規制をかける必要があります。そうなれば女性は男性と同じ労働時間の中で仕事の成果を出せる」

 「今は長時間労働が当たり前だから、長く働けるおじさんが有利。だからおじさんが選んだ、おじさん好みの女性がキャリアアップしていく仕組みになっています。でもそれって、おじさんが選んだ人たちだからおじさんたちのためにしか働かないですよね。働き方を見直して、会社で意思決定できる地位の女性を増やす必要があります」

 -同一労働同一賃金の実現に向け、昨年十二月に政府がガイドラインをまとめました。非正規雇用の待遇改善が狙いとされています。働く女性の追い風となりますか。

 「ガイドラインには基本給を能力や業績、成果に応じて認めるとしましたが、それはつまり、会社の恣意(しい)で決めるということ。会社が貢献していないと判断すれば、労働者がやっていますと言っても抗弁できない。賞与も会社への貢献が判断基準になりますが、これは結局、会社の裁量を極大化させてしまう恐れがあり、懸念しています」

 -竹信さんにとって女性活躍の障壁は何ですか。

 「仲間がいないことです。古いと思われるかもしれませんが、やはり女性のネットワークは重要です。一人だと誰かと意見がぶつかると、精神的にめげてしまい、がんばれなくなる。でも仲間がいると違います」

 「ほかの会社の人も巻き込んで女性のネットワークをつくり、声を上げる時は応援してもらう。仕事もして、子どももいて、これ以上は無理と思うかもしれないけど、何とか頑張ってほしい。ネットワークがあれば、政治に女性が働きやすい社会の仕組みをつくるよう圧力をかけることも可能です。待っていても社会は変わらない。女性たち自身が動くことも大切です」

<たけのぶ・みえこ> 1953年、東京生まれ。ジャーナリスト。76年、朝日新聞社に入社。編集委員兼論説委員(労働担当)などを経て2009年に貧困ジャーナリズム大賞受賞。11年3月に退社後、和光大現代人間学部教授。主な著書に「ルポ賃金差別」(ちくま新書)「家事労働ハラスメント」(岩波新書)など。

【引用おわり】