パワハラ防止を通して職場環境の改善を創造する職場環境改善工房

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事例紹介・お知らせ

<なくそう長時間労働> 中小企業社長さんの「残業ゼロ」術

2017年2月2日

東京新聞平成29年1月16日の記事です。

http://www.tokyo-np.co.jp/article/living/life/201701/CK2017011602000153.html

 

【引用はじめ】

多くの職場で取り組む必要がある長時間労働の撲滅。組織の大きい大企業よりも、身軽な中小企業の方が経営者の決断で動きやすい場合がある。これまでの仕事の常識を覆す発想で顧客至上主義を捨てて、「残業ゼロ」を達成した中小企業が福岡市にある。 (三浦耕喜)

 「初めのころは朝礼で名指ししていたんですよ。『○○さん、有給休暇をまだ取っていませんよ』と」

 福岡市早良区にある建設資材リース業「拓新産業」で、社長の藤河次宏さん(70)=写真(中)=はこう笑う。有給休暇の消化率が悪い社員の名前を掲示板に貼り出したことも。「こうすれば、建前ではなく本気で言っていると分かるでしょう」と狙いを明かす。

 同社は従業員約七十人で、主に建設現場の足場をレンタルしている。建設は工期があらかじめ決められ、作業も遅れがち。残業して、休日も働いて、何とか間に合わせることが業界の常識だ。

 にもかかわらず、同社の有給休暇取得率は100%。完全週休二日制で、残業もほぼゼロだ。正確には一人平均で年二時間ほど。「何年もかけてこういう仕組みをつくってきたからです」と藤河さんは胸を張る。

 きっかけは三十年ほど前。新卒者採用のため、初めて企業の合同説明会に参加した時だ。藤河さんが座る同社のブースには学生が一人も来なかった。「建設関係の中小企業となると、こんなふうに見られていたのかとショックで」と振り返る。

 このままでは人材確保もおぼつかない。きつい仕事というイメージを脱するポイントは、「休みやすい職場づくりにある」と藤河さんは考えた。まずは労働基準法など関連法規を読み込み、社内の規則を整えた。「でも、それだけでは動きません。仕事の中身に切り込まないと」

 確かに、上司は「休め、休め」と言うだけで、業務量はそのままで、人手不足のため一人当たりではむしろ上乗せという職場は少なくない。かえって、それは自宅残業や、残業時間の過少申告を促す背景にもなる。では、藤河さんはどうしたのか。

 取り組んだのは「お客さまは神様です」という顧客至上主義を捨てたことだ。「うちは残業しないと取引先に説明して回りました。土曜日はローテを組み、代休を取りながら対応していますが、休日は仕事を受けないとはっきりさせました」

 そうすると仕事が逃げていかないか。藤河さんは逆手に取り、「むしろ、それを仕事を整理する好機にしました」。それまでは一社で売り上げの二割近くを占める得意先があったが、売り上げの多い取引先の仕事はあえて減らした。

 「特定の社に依存すると、どうしても無理を聞かねばなりませんから」。大口の上得意を作るのではなく、広く薄く取引関係を築く方針に転じた。

 「客の無理に対応しようとすれば、その分こちらも無理をする。売り上げは伸びても、それ以上にコストがかかります」と藤河さん。実際、売り上げは伸びていないものの、利益率は上昇傾向にあるという。

 うれしかったのは、就職活動シーズンになると、二、三百人もの学生が、市の中心部から一時間かかる同社に足を運んでくれるようになったこと。ブースに閑古鳥が鳴いていた中小企業は一躍、人気企業になった。

 藤河さんは「トップが本気でやろうとするのが大事。『こんなことしたら、経営に悪影響が出るのでは…』と想像して不安になるのではなく、何ができるか工夫すればいいのです」と話す。

【引用終わり】

男性の働き方 変えなきゃ 女性活躍と言われても… 

2017年2月1日

東京新聞平成29年1月30日の記事です。

http://www.tokyo-np.co.jp/article/living/life/201701/CK2017013002000186.html

 

【引用はじめ】

◆竹信三恵子・和光大教授に聞く

 企業の女性登用を盛り込んだ女性活躍推進法が昨年四月に施行されたが、何かが変わったという実感はない。女性の社会での活躍を阻む障壁は何か。女性の労働問題に詳しい元朝日新聞記者で和光大教授の竹信三恵子さんに話を聞いた。 (片山由紀)

 -昨年四月に女性活躍推進法が施行されました。女性の働き方は変わりましたか。

 「女性に活躍してほしいとか、女性を活用することはいいことなんだと思う人が増えてきたのは良かったと思います。問題は、女性の活用ばかりが注目された点です。活躍できる女性はいいが、活躍できない女性はダメだという風潮になり、みんな必死に活躍しようとする。根性でやれとか、身を削って働けとか。これって疲れますよね」

 「女性たちは、今のままでは子どもを育てながら仕事を続けるのは難しいと悲鳴を上げています。子どもがいるのに、男性と同じだけ働くことを求められては勝負にならない。まず男性の働き方を変える必要があります」

 -具体的に何を変えるべきでしょうか。

 「長時間労働です。男性も子どもがいる女性なみの働き方をし、家庭での時間を大切にする社会にするべきです。仕事と仕事の間に一定期間の休息を義務付ける勤務間インターバル規制を取り入れた上で、仕事は八時間を大原則とし、残業できるのは計十三時間まで、年間通じた総労働時間も決めて三重の規制をかける必要があります。そうなれば女性は男性と同じ労働時間の中で仕事の成果を出せる」

 「今は長時間労働が当たり前だから、長く働けるおじさんが有利。だからおじさんが選んだ、おじさん好みの女性がキャリアアップしていく仕組みになっています。でもそれって、おじさんが選んだ人たちだからおじさんたちのためにしか働かないですよね。働き方を見直して、会社で意思決定できる地位の女性を増やす必要があります」

 -同一労働同一賃金の実現に向け、昨年十二月に政府がガイドラインをまとめました。非正規雇用の待遇改善が狙いとされています。働く女性の追い風となりますか。

 「ガイドラインには基本給を能力や業績、成果に応じて認めるとしましたが、それはつまり、会社の恣意(しい)で決めるということ。会社が貢献していないと判断すれば、労働者がやっていますと言っても抗弁できない。賞与も会社への貢献が判断基準になりますが、これは結局、会社の裁量を極大化させてしまう恐れがあり、懸念しています」

 -竹信さんにとって女性活躍の障壁は何ですか。

 「仲間がいないことです。古いと思われるかもしれませんが、やはり女性のネットワークは重要です。一人だと誰かと意見がぶつかると、精神的にめげてしまい、がんばれなくなる。でも仲間がいると違います」

 「ほかの会社の人も巻き込んで女性のネットワークをつくり、声を上げる時は応援してもらう。仕事もして、子どももいて、これ以上は無理と思うかもしれないけど、何とか頑張ってほしい。ネットワークがあれば、政治に女性が働きやすい社会の仕組みをつくるよう圧力をかけることも可能です。待っていても社会は変わらない。女性たち自身が動くことも大切です」

<たけのぶ・みえこ> 1953年、東京生まれ。ジャーナリスト。76年、朝日新聞社に入社。編集委員兼論説委員(労働担当)などを経て2009年に貧困ジャーナリズム大賞受賞。11年3月に退社後、和光大現代人間学部教授。主な著書に「ルポ賃金差別」(ちくま新書)「家事労働ハラスメント」(岩波新書)など。

【引用おわり】

失言注意!1月から職場の「マタハラ・育ハラ・介ハラ」は法律違反に

2017年2月1日

オールアバウト2017年1月12日の記事です

https://news.allabout.co.jp/articles/c/467140/

【引用はじめ】

男女雇用機会均等法・育児介護休業法改正! 新ハラスメント防止法

妊娠した女性

「妊娠したら辞めなければならない……」その思い込みはマタハラのせいかもしれません

「男女雇用機会均等法」と「育児・介護休業法」が2017年1月より施行されました。これにより、事業主には妊娠・出産・育児・介護を理由とした「不利益取扱い」の禁止のみならず、これらを理由とした「ハラスメント」を防止するための措置を講じる義務が課せられることとなりました。「不利益取扱い」とは、解雇、契約更新拒否、退職強要、非正規雇用への転換強要、降格、減給等を指します。

妊娠・出産・育児・介護に伴うハラスメントは、上司のみならず同僚などもうっかり行う可能性のある行為です。何気なく伝えた言葉や態度が「ハラスメント」とみなされないよう、言動には十分に注意する必要があります。

マタニティ・ハラスメントや育児ハラスメント、介護ハラスメントについて、2つのタイプに分類し、事例を踏まえて解説します。

就業規則や法律自体に理解がないタイプ

このタイプは、男女雇用機会均等法や育児・介護休業法の利用を言動により妨げるハラスメントです。

■男女雇用機会均等法が対象とする制度
妊娠中・産後の健康管理に関する措置、危険有害業務の就業制限、産前休業、軽易な業務への転換、長時間労働、時間外労働、深夜業の制限、育児時間など

■育児・介護休業法が対象とする制度
育児休業、介護休業、子の看護や介護のための休暇、時間外労働の制限、深夜業の制限、所定労働時間の短縮など

<事例と解説>
たとえば、「妊娠中の体調不良によって休暇をとりたい」「子どもが熱を出したので休暇をもらいたい」「親の介護で病院に連れて行かなければならない」などと上司に相談した場合について考えてみます。

相談を受けた上司が「たびたび休まれたんじゃ仕事にならない。退職してくれないか」「正社員を続けられたら困るから、非正規社員になってもらうしかない」などと返答した場合、これは1回でもハラスメントになります。また、このような理由で同僚などから明らかに迷惑な態度を何度も向けられ、制度の利用をあきらめざるを得なくなってしまう場合も、当然ハラスメントになります。

その他、1年間の育児休業を取る予定の人に、「昔は産後数か月で復帰するのが常識だった」などと嫌味を言われ続けた結果、育児休業の短縮を余儀なくされたというケースも、ハラスメントにあたります。

ハラスメントのターゲットとなるのは、女性労働者ばかりではありません。育児・介護に関する制度を利用する男性労働者も、ハラスメントを受けることがあります。たとえば、男性が育児休業を申請した場合、上司に「そんなに休みを取ったら出世に響くよ」と言われたり、同僚などから「介護休業をとるなんてありえない。男はまず仕事でしょう」と言われ続け、制度利用をあきらめざる得なくなった場合も、もちろんハラスメントになります。いわゆるパタニティー・ハラスメント 「パタハラ」と呼ばれるものです。

女性の妊娠や出産に理解を示そうとしないタイプ

このタイプは、女性労働者が妊娠・出産した状態に対して行うハラスメントです。

<事例と解説>
たとえば、妊娠したことを上司に告げた場合について考えてみます。

「妊娠したら辞めるのが、わが社の慣例」などと1回でも言われた場合は、当然ハラスメントになります。また、上司から「女性はいつ妊娠されるかわからないから使えない」「子持ちの女性は残業できないから困る」と言われたり、妊娠・出産したことで同僚などから「私たちの仕事が増えてるんだけど」というような嫌味を何度も言われたり、無視され続けたりする場合にも、ハラスメントになります。

ハラスメント対策! 原因は周囲の認識不足の可能性も…

子どもと会話する母

子どもの看護で休暇をとることは、労働者に与えられた権利。ハラスメントでその権利を奪ってはいけません

妊娠・出産した人、育児休業・介護休業を取得する人に対するハラスメントは、無意識のうちに行っていることも少なくありません。その背景にあるのが、時代に合わない認識です。妊娠・出産・育児について、次のような認識を持っている場合には、気づかぬうちにハラスメントを行ってしまう危険があります。以下の項目で、チェックしてみましょう。

  • 女性が働くのは問題ないが、妊娠や出産をした場合、職場に迷惑をかけるから退職すべきである。
  • 男性は仕事を最優先にするべき。育児・介護休業の利用するほど、家庭の事情に振り回されることのないようにするべきである。
  • 育児や介護中の労働者が正社員にこだわるのは、欲張りでわがままなことである。

労働者には、男女雇用機会均等法や育児・介護休業法に定められた制度を利用しながら、安全かつ継続的に働ける権利があります。上のような認識に染まっていると、無自覚のうちにハラスメントを行いやすくなります。また当事者も、現在の立場のまま働ける権利があるのに、上のようなハラスメントを真に受けて退職を考えたり、肩身を狭くして我慢し続けてしまうことがあります。

法律の改正により、労働者には安心して働き続けられる権利が拡充しています。ぜひ、最新の法制度の内容を正しく理解し、ハラスメントをしない・させない職場環境を作っていきましょう。上司や同僚の言動がマタハラや育ハラ、介ハラにあたるかどうか判断に迷うときには、最寄りの都道府県労働局雇用均等室に質問してみましょう。

【引用おわり】

新セクハラ指針施行!「LGBT」へのセクハラも法律違反

2017年1月31日

オールアバウト 2017年1月18日の記事です。

https://news.allabout.co.jp/articles/c/467236/

 

【引用はじめ】

「男は女はこうあるべき」―この発想が新たなセクハラを生む

働く男女

さまざまな指向や個性を持つ人が存在するのが「職場」

2016年に改正された男女雇用機会均等法により、セクハラ指針も改正され、2017年1月1日から施行されました。この指針によると、「被害を受ける者の性的指向や性自認にかかわらず、これらの者に対する職場におけるセクシャルハラスメント」も、職場のセクハラの対象になると明記されています。つまり、「LGBT」(レズビアン、ゲイ、バイセクシャル、トランスジェンダー)と呼ばれる性的少数者に対するセクハラ的言動も、男女雇用機会均等法の規制の対象となることが法律的にも明確に示されたのです。

前回の2013年には、同指針の改正によりセクハラの防止には「性別役割分担意識に基づく言動」をなくすことが重要であることも明記されました。2016年改正も、この考え方の流れにあるものと考えてよいでしょう。つまり、「働く男はこうあるべき、働く女はこうあるべき」という意識をなくし、そうした言動で職場環境を悪化させてはいけない、ということです。

LGBTは13人に1人―不用な発言で身近な人を傷つけているかも

では、LGBTの人々に対するセクハラには、どんな言動があるのでしょう? たとえば、「ホモ」「レズ」「おかま」「両刀使い」「ニューハーフ」などの差別的発言は、もちろんセクハラになります。また「男のくせに女みたいなしぐさをするな」「女性なのに男みたいな格好をするのはおかしい」といった発言をすることも、セクハラです。

本人の性的指向や性自認(ジェンダー・アイデンティティ)は、仕事の支障になるものではありません。それなのに上記のような発言を受け、侮辱されることなどあってはならないことなのです。上のような発言は、既にセクハラ指針で規制されている「性別の役割分担意識」に基づくものであり、職場にこの意識を持ち込むことによって、働きにくさや被差別感を感じている人がいることを覚えておかなくてはなりません。

電通ダイバーシティ・ラボの調査(2015年)によると、LGBTは13人に1人存在します。カミングアウトの有無にかかわらず、LGBTの方は身近に存在していることを認識しておく必要があります。

また、テレビのバラエティ番組では、自分自身のセクシャリティを包みなく発言するLGBTの芸能人がたくさん出演していますが、それを見て「LGBTとはこういうもの」と捉えるのは危険なことです。LGBTの方の中には、幼い頃から自分の個性に対する周りの反応に苦しみ、差別的言動に傷ついている人がたくさんいます。自分の個性を知られることへの不安を抱え、他人との必要以上のかかわりを恐れている方も少なくありません。

セクハラのない職場環境が「ダイバーシティ」を推進する

職場でのコミュニケーション

「ダイバーシティ」の進む組織ではコミュニケーションも進み、新しい発想が生まれる

人間は一人ひとり多様な特性を持ち、その特性に基づいた多様な発想や能力を持っています。そうした多様な特性を持つ人材を組織の活動に活かしていくことを「ダイバーシティ」(多様性)と呼び、グローバル社会に対応する日本の労働環境では、このダイバーシティを推進していくことが急務とされています。性別、年齢、人種、障がい、ライフスタイル、そしてさまざまな性的指向やジェンダーアイデンティティを持つ方の特性も、組織のダイバーシティ化を推進するための重要な要素です。職場に各人の特性を認め合う土壌があれば、コミュニケーションが活発になり、組織の戦略に役立つ新しい発想が生まれます。

男女差別やLGBTに対する偏見が強く、「働く男はこうあるべき、働く女はこうあるべき」という固定観念を強要する職場からは、新しい発想は生まれません。無意識に選択している性役割に関する発想が自他の可能性を否定し、仕事の幅を狭めているかもしれません。また、組織の躍進の足かせになっているかもしれません。

まずは一人ひとりが性別による役割分担意識の有無を振り返り、LGBTの方を含むすべての方への偏見とセクハラ的言動を防止することによって、新しい社会に適応できる発想力を養っていくことが大切です。

【引用終わり】

【職場環境改善ニュース】アスクル、職場環境改善へ無料社食 物流施設に

2017年1月30日

日本経済新聞平成29年1月12日の記事です。

http://www.nikkei.com/article/DGXLZO11620850S7A110C1TJC000/

 

【引用はじめ】

アスクルは全国の物流施設に無料の社員食堂を導入する。既存の7施設と、大阪府吹田市に今年開設する大型物流施設に順次導入していく。インターネット通販の利用の増加や即日配送などで物流現場の負担感が増している。職場環境の改善に取り組むことで従業員の士気を高め生産性向上につなげる。

横浜市の物流施設で2016年夏に先行導入したところ、従業員の1時間当たりの処理数が約2割向上するなど、生産性向上で一定の効果が出たという。

食事代は会社が全額負担する。物流業界は人手不足が深刻化しており、アスクルは職場環境の改善を離職防止や人材確保にもつなげたい考えだ。

【引用おわり】

セクハラ・不祥事防止… 各宗派、僧侶の質向上目指す

2017年1月30日

2017年1月30日 朝日新聞の記事です。

http://digital.asahi.com/articles/ASK1C0DVKK1BPTFC01G.html?_requesturl=articles%2FASK1C0DVKK1BPTFC01G.html&rm=388

 

【引用はじめ】

写真・図版毎月2回開かれる興聖寺の座禅会。僧侶が体に触れることはない=昨年12月、京都府宇治市、滝沢美穂子撮影

  • 写真・図版

 座禅体験中のセクハラ体罰防止、過疎高齢化などによる檀家(だんか)の減少、相次ぐ不祥事……。時代の変化や世間の厳しい目に応えようと、伝統仏教の各宗派が僧侶の教育に力を入れている。「社会的資質」を高めるのが狙いだ。

底冷えする昨年末の朝、京都府宇治市の禅寺、曹洞宗興聖寺(こうしょうじ)で催された座禅会。30人強が壁に向かって座り、警策(きょうさく)を持った禅僧がその周りをゆっくりと歩いていた。だが、警策で肩をたたかず、姿勢を直すために体を触ることもない。

座禅体験は近年、寺巡りとともに人気が広がっているが、トラブルの要因になりかねないからだ。警策でたたけば体罰、体を触ればセクハラ――。そのため希望者のみにしか警策を入れない。僧侶の不二門(ふじと)瑞秀(ずいしゅう)さん(61)は「少し前の感覚なら考えられないが、時代の流れに合わせて僧侶も変わる必要がある」と話す。

ログイン前の続き福岡市中央区曹洞宗安国寺(あんこくじ)では数年前、40代の女性から「座禅中に背中を触られ、不快だった」と苦情を受けた。以来、初めての参加者には姿勢を直すために体を触ることがあると事前に説明するようにした。

現場の状況を踏まえ、伝統教団のなかで最多の約1万5千寺を抱える曹洞宗は僧侶を対象にした研修を強化し、住職などになれる教師資格を持つ55歳未満の僧侶に義務づけている。体罰セクハラにならない座禅の方法のほか、ボランティアなど社会貢献に関する講義も取り入れている。

背景には、伝統教団の寺を取り巻く環境の変化がある。過疎高齢化や核家族化で寺を支えてきた檀家が減少。インターネットによる派遣葬儀も広まり、寺の存在が危うくなりつつある。

不祥事も後を絶たない。2013年には岩手県曹洞宗の寺で、僧侶2人が年下の修行僧に暴力をふるったとして有罪判決を受けた。昨年6月には天台宗の総本山・比叡山延暦寺大津市)の僧侶が修行僧ら3人に暴行していたことが発覚した。善光寺長野市)では大勧進の貫主(かんす)がパワハラや差別的発言をしたとして辞任要求される事態になった。

僧侶は禁錮刑以上が科せられると僧籍を剝奪(はくだつ)される場合もあるが、いったん僧籍を取ると更新する必要はない。だが、世間の目が厳しくなっていることに宗派は危機感を募らせる。

全国に7千寺を抱える浄土宗はここ数年、檀家から「教えを広める僧侶の力が落ちた」「葬儀での振る舞い方がよくない」「高額なお布施を要求された」と苦情が寄せられるという。

昨年4月に総本山知恩院(京都市)の敷地内に研修強化のための専門施設を完成させ、昨秋から2泊3日の研修を新たに始めた。この研修を、僧侶の階級「僧階」の昇級条件に加えた。

研修では20~70代の僧侶約60人が語り合った。テーマは、僧侶として必要なことは何か。社会貢献として何ができるのか。「今後ますます貧困層が増え、寺がコミュニティーの場になることが欠かせない」「葬儀や法事で檀家と信頼関係を築く。その積み重ねが社会的弱者を救うことにつながる」などの声があがった。

研修を担当する山本正廣(しょうこう)・教学局長は「この先、寺が持ちこたえられるか分からない中で、僧侶はいつまでもふんぞり返っていてはいけない」と話す。

「当たり前のこと」を学ぶ場を設けた宗派も。浄土真宗本願寺派(本山・西本願寺京都市)が15年から始めた講習会では、ごく基本的なことを教える。お経の読み方、数珠の持ち方……。受講するのは、寺で生まれた若者がほとんどだ。

「本来なら親で師匠にあたる住職が日頃から教えるべきこと」と担当する僧侶養成部の波佐谷(はさたに)真悟課長。「僧侶の世界で当たり前のことができない人が増え、宗派として教えるしかない」

一般の声を取り入れる試みも始めた。本願寺派には、西本願寺などの施設で法話ができる「布教使(ふきょうし)」という資格を持つ僧侶がいる。その布教使を対象にした研修で、それまで法話を聞いたことのない人たちにも理解されるか検証した。

昨年2月の研修では、30~40代の6人の布教使が大学生や社会人に法話をした。「もっと人を楽しませるエンターテインメント的視点、聞く側に立った視点を持って」「仏教用語になった途端、わからなくなった」という意見が出た。

波佐谷さんは話す。「葬儀や法事で僧侶が一方的に話し、難しい言葉を使って独りよがりになることも多い。僧侶への不信は仏教界全体の課題だ」(岡田匠)

■縁つなぐ役、見直す時

〈弓山達也・東工大教授(宗教学)の話〉 無縁社会や孤独死が顕著になり、東日本大震災では慰霊や追悼の重要性が再認識された。縁をつなぐ僧侶だからこそできる役割を見直そうという機運は高まっている。これまでは葬儀や戒名など宗教的儀式をやっていればよかったが、なぜ必要か問われる時代になった。

過疎化や高齢化で信者は減り、宗教者に求められるのは伝統を守ることだけではない。僧侶の教育は、各宗派で個別に考えるのではなく、宗派、宗教の枠を超え、お互いに学びあった方がいい。

【引用おわり】

外国人技能実習生が生き生きと働ける会社にして、売上を7年でほぼ倍増させた会社

2017年1月27日

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皆様、最近、外国人技能実習生について、いろいろお話を聞きませんか?
もちろん、実際に職場に実習生の方がいらっしゃる職場は、それが刺激になったり、または異文化の考え方に戸惑ったりするでしょう。

中には、実習生の方が苦しい想いをしている会社もあるかもしれません。

でも、世の中には、外国人実習生が生き生きと働ける会社にして、売上を7年間でほぼ倍増させた会社がございます。

どの会社ですか?と言われるとお教えしたいのですが・・・・愛知県名古屋市港区ににある金属加工業の会社とだけ申し上げておきます。

その会社の現社長は30代半ばの3代目イケメン社長。20代のときに先代の会社に入社しましたが、その時は離職率が70%でした。従業員同士の会話も無い重苦しい雰囲気だったそうです。

しかし、現社長はもともとモノづくりが大好きで、人が次々と辞めていくような会社の状況に耐えられませんでした。そこで自ら立ち上がって、人を採用し育てていくことにしました。
そして現社長が着目したのが、外国人実習生制度でした。ベトナム人実習生を受け入れることにしたのです。
最初は実習生も定着しませんでした。文化の違い、考えの違い、言葉がわからない・・・・・・
しかし、現社長はこれを乗り越えていきます。
実習生が帰国した後も、働ける場所を作れる様に、ベトナムに事務所を設立しました。
これは、ベトナム人実習生も大喜びです。帰国してからも働き先があるという安心は、目標をもたらし、モチベーションを挙げます。

そして、今度は、ベトナム人実習生が新たな実習生を紹介します。「実習するなら 社長のところが良い」と。

ベトナム人実習生の定着が良くなり、社員との間のコミュケーションも良くなると、いつの間にか、日本人従業員の定着率も良くなっていきました。

今、現社長は自社の離職率が分からないそうです。つまり、分からないぐらい社員が辞めないのです。

そしていつの間にか、売上げが2倍近くになっていたのです。

 

 

 

高橋まつりさんと工藤ダイキさん

2017年1月26日

現代ビジネス 平成29年1月26日の記事です。

http://gendai.ismedia.jp/articles/-/50708

 

工藤ダイキさんという方が書かれた記事です。

この方は、僕と同じようにパワハラと戦い、裁判に勝って、「24歳フツーの男子がブラック企業に勝った黒い方法」という本まで出してしまった人です。

実は、工藤さんが本を出す直前に、私に突然メールをくださったことがあり、工藤さんが突然会社から解雇通知を貰ったときに、なんとかしなくては!と思って焦っていたときに出会ったのが、私の著書「パワハラ地獄敢闘記」だったそうです。

そして勇気付けられて、パワハラと徹底的に闘うことを決めたのだそうです。

メールを貰ったとき、嬉しかったな。

 

工藤さんのこの記事を拝見し、昔のことを思い出し、電通の過労な労働で自ら命を絶ってしまった高橋まつりさんのことを思うとき、私はもし、高橋さんが工藤さんや僕の本に出会っていたら、今も生きていらっしゃっただろうか・・・・・ということを考えてしまいます。

生きることは闘うことが尽きません。闘うことまで奪ったら、仕事も人生も無い。

過労って結局、会社の利益を奪うことなんだってことを働いている人が築かない社会に持続も発展も無いと思います。

【引用はじめ】

もしも高橋まつりさんに「会社と戦う」という選択肢を伝えることができたなら…。

初めまして。フリーライターの工藤ダイキと申します。現在26歳。ザ・ゆとり世代です。僕は高橋まつりさんが亡くなられた10日ほど前に、会社との裁判を終え、和解金700万円を獲得しました。今回はブラック企業の実態から裁判の方法までを語っていこうと思います。

●あの事件の裏で

僕の裁判ネタが『24歳のフツーの男子がブラック企業に勝った黒い方法』という書籍となって世間に公開されたのは、昨年の6月末のことでした。目指せベストセラーで執筆しましたが、結果は空振り三振。全く売れませんでした。

「出版業界は衰退しているから仕方ない」と責任転嫁に躍起になっているとき、あの悲劇的な過労死事件がメディアに取り上げられたのです。

ただただ悔しいなと思いました。同世代の若者が、ブラック企業に搾取され、命まで搾り取られている。そして今この瞬間もきっと、もがき苦しみながら働くたくさんのサラリーマンがいる。

「会社と戦う」という選択肢を日本社会に広めていこうと決めたのは、そういったことがきっかけでした。

僕は日本大学経済学部を卒業後、大手就職サイトに掲載されていた美容の商社(シャンプーなどを美容室に卸す仕事)に新卒入社しました。

ブラックでした。毎月100時間を超えるサービス残業、額面21万、年収270万、有給なんて夢のまた夢、年間休日80日、会社支給の携帯は30%自己負担、3年以内の離職率70%…。黒色に黒色を上塗りしたような会社でした。

「顔がキモイから会社にいるな」との理由から、草むしりやトイレ掃除をやらされたこともあります。頭を叩かれながら説教されるなんて当たり前。フツーに殴られるし蹴られます。

上司との同行営業中、吉祥寺駅前の大通りを営業車で走行しているとき「車内が寒い」と理不尽に怒られ、助手席から殴られたことがありました。

その際、痛みで運転がフラついてしまったのですが「ぶつかれー!いえーい!」と喜んでいる上司を見たとき、この会社はダメだと思いました。

草むしりをやった現場(著者撮影)

●パワハラ、そして解雇へ

すぐにでも会社を辞めたかったのですが「3年は我慢」「隣の芝生は青く見える」「もう学生じゃない」「早く辞めた分だけ転職が不利になる」「家賃はどうすんだ?」などなど、魔法の呪文が大音量で内外から聞こえてきます。

いつしか魂の叫び声は搔き消され、僕は僕を殺しました。どうせ会社を辞めることができないのなら、会社に染まった方が楽だと考えるようになったのです。

タイムカード打刻後に働くことへの抵抗感や、上司から「死ね・消えろ・童貞・臭い・早く辞めろ」などと言われることに対して、驚くほど何も感じなくなりました。

心が壊れていたのだと思います。体重が激減しようが、医者から抗うつ剤を処方されようが、僕は無心で働きました。なぜなら「社会人だから」です。

だけど限界でした。入社1年目の12月19日。上司に胸元を掴まれながら「営業成績が悪いなら、ブッ倒れるまで働け!」と蹴り込みで叱咤された後、僕は外回りに出かけるため、いつもにように営業車へ乗りこみました。

ハンドルを握り、アクセルを踏み、バックミラーで後方を確認したとき、そこには自分の泣き顔が映っていました。

衝撃でした。スーツを着た社会人の涙、酒の肴にするには辛過ぎます。

「これ以上、自分を殺し続けることはできないな」

ようやく目が覚めました。社会人である前に、僕は僕だったのです。

僕は労働基準法を勉強するようになり、会社に噛みつくための準備を始めました。ICレコーダーを購入し、会社の資料は根こそぎコピー。だんだんとエスカレートする上司の嫌がらせを粛々とやりすごしました。ICレコーダーにはこんな記録があります。

「あなたの態度が周りをみんな不快にしてる」
「会社に居ても、もう仕事は無いよ」
「なんだそのポカーとした顔は? お前と話すとイライラする」

これはまだまだ序の口。この手のパワハラは、数えだしたらきりがありません。この後、退職勧奨を受け自宅待機命令、最終的には解雇…。

解雇理由は勤務態度不良とのことでした。社会人1年+11日で解雇される屈辱。そして唖然とする僕の姿を、笑いながらスマホで撮影する社長に対する怒り。僕は覚悟を決めました。

「よし、この会社を訴えよう」

●ICレコーダーで証拠を集めた

民事裁判は「勝ち負けをはっきりさせる場所」ではありません。大切なのは「いくら取ったか・取られたか」つまりマネーゲーム、お金の奪い合いです。

事実、民事裁判の約50%が和解で終わっています。僕の場合は解雇無効、サービス残業代、パワハラ慰謝料、トータル1000万円を狙いにいきました。

結果は700万円でしたが、会社に一矢報いることはできたかなと思っています。

なぜ裁判で勝てたのか。これはもう「証拠を集めたから」の一言に尽きます。パワハラ裁判が好例です。

「上司からパワハラを受けていた」と主張しても「パワハラなんて無かった」と反論されると、第三者(裁判官や労基)はどちらが本当のことを言っているのか、分かりません。

同僚に証言してもらうから大丈夫と考えた方は、相手も同じように同僚に証言してもらえるという事実と向き合うべきです。つまり証言は証拠として弱いのです。

ICレコーダーでパワハラ発言を録音するなど、誰がどう見ても明らかな証拠が無ければ、真実は事実としては認めてもらえません。

そしてその証拠を集めることができるのは、被害に遭った本人だけです。「証拠の有無」この1点だけが勝敗の分かれ目、裁判のキーポイントです。

ドラマと違い、法廷に立ったのは一度だけ Photo by GettyImages

●そして裁判へ

証拠さえ集めることに成功すれば、あとは弁護士が全てやってくれます。裁判に関わる99%の作業は、弁護士がやってくれると考えて大丈夫です。だから依頼人が注力すべきは「証拠集め」のみ。

テレビドラマでは弁護士が証拠を集めてくれるシーンがありますが、そもそも弁護士は会社に入れないわけで、もし入れば不法侵入罪で逮捕されます。弁護士の指示を仰ぎながら、コッソリ行動するのは労働者本人。ここが気張りどころです。

裁判には他にも、テレビのイメージとの大きなギャップが存在します。例えば「異議あり」みたいな法廷のシーンがありますが、あれは完全にフィクションです。

リアルな裁判は書面でのバトルです。お手紙合戦です。僕は会社と20ヵ月も争いましたが、なんと僕が法廷へ足を運んだのは1回のみ。

しかも僕が特殊というわけではなく、みんな平均で1回くらいしか法廷のセンターステージに立つことはありません。もちろん書面の内容作成、送付等は弁護士がやってくれます。

だから裁判って、実は当事者は暇なのです。また弁護士は敷居が高いイメージがありますが、相談料0円の弁護士事務所は驚くほど多いです。

まずは弁護士のところへ無料相談に行き、知恵を授かることをオススメします。個々の事情に合わせた戦い方も教えてくれますよ。

裁判には3ヵ月で終わるプチ裁判(労働審判)など、投資できる時間や費用によって戦い方(裁判の種類)を変えることができます。

もちろん労働基準監督署へ相談に行くのもオススメです。労基は匿名相談OKだし、相談は無料。利用しない手はありません。

ぜひ一人で悩みを抱え込まず、専門家をガンガン頼ってください。

「会社と戦う」という選択肢があることを、たくさんの人に伝えたい。もう二度と、高橋まつりさんのような悲劇が起きませんように。

悩んでいる方は、まずは勇気を出して相談することから始めてみてください。

【引用おわり】

2017年から「マタハラ防止措置」事業主に義務化、「脱長時間労働の突破口に」

2017年1月25日

マタニティーハラスメントの防止措置が、事業主に義務化されます。
育児・出産をされる女性は、私達は日本の労働力の宝であると考えています。
ですから、多くの企業において、しっかりとマタハラ対策をして欲しいと考えております。

読売新聞平成29年1月20日の記事です。

http://www.yomiuri.co.jp/komachi/plus/kuragetlogy/20170117-OYT8T50082.html

【引用はじめ】

セクハラやパワハラの認知が広がるなか、近年新たに注目されているのが、妊娠・出産などに関する嫌がらせ「マタハラ(マタニティハラスメント)」だ。2017年1月1日には、マタハラ防止措置が盛り込まれた改正育児・介護休業法が施行された。

 法改正によってマタハラの被害を防ぐことはできるのか。そもそも、マタハラにあたるのはどのような言動、対応なのか。マタハラ問題に取り組む圷(あくつ)由美子弁護士に聞いた。(取材・構成/ライター・吉田彩乃)

法改正のポイント

――「マタハラ」をめぐる法改正とは、どのような内容なのでしょうか?

 近年、職場の上司・同僚から妊婦に投げかけられるハラスメント言動などが「マタハラ」として社会問題化しました。これを受け、2016年3月、均等法・育児介護休業法が改正され、いわゆる「事業主のマタハラ防止措置義務」が新設されました。

 これは、事業主に対し、マタハラにあたるような上司・同僚らの言動を防止する措置を具体的に講じなさいと義務付けるものです。事業主は、この措置を2017年1月1日から始めなければなりません。

――具体的には、事業主はどんな措置を講じる必要があるのでしょうか?

 (1)事業主自らがトップダウンで、職場でのマタハラは許さない、マタハラを行えば厳正に対処するという方針を明確に打ち出すことや、(2)適切に対応できる相談窓口などを整備すること、(3)相談が来たら、事実確認から行為者処分まで迅速かつ適正に対応することなどが義務付けられています。

 これらは既にセクハラについて義務付けられているものですが、マタハラの場合、上記に加え、独自の措置義務として、新たに「業務体制の整備など、事業主や妊娠等した労働者その他の労働者の実情に応じ、必要な措置を講ずること」という内容が加わっており、この点は注目です。

――なぜ「業務体制整備」の措置義務について注目すべきなのでしょうか?

 妊婦のいる職場において、妊婦が長期間休んだり、妊婦の業務が軽減された場合、事業主が何の措置も講じなければ、そのしわ寄せをまともに受けるのは、同僚たちということになります。

 しかし、そうしたしわ寄せがいかぬよう、業務に穴が開く実情に応じ、必要な措置を講じなければならない責任を負うのは、ほかならぬ事業主です。今回、この点が、「業務体制の整備など、事業主や妊娠等した労働者その他の労働者の実情に応じ、必要な措置を講ずること」として規定され、事業主の義務として、改めて確認されるに至りました。

 この「業務体制整備」の措置義務の規定を通して、同僚たちが、しわ寄せによる不満やストレスを、法的責任を負う事業主ではなく、妊婦にぶつけて「マタハラ」を生じさせることは、そもそも「筋違い」であることが周知されれば、と思います。そもそも、同僚の方々も一労働者であり、自身の労働条件や職場環境について、事業主に対し、職場内で連帯して具体的対応を求めることが、労働者の権利として認められています。

 事業主が率先して「業務体制整備」を講ずべきことはもとより、同僚の方々も、この措置義務を活用し、事業主に対し、当事者目線の具体的な「働き方改革」のアクションを行っていただきたいと思います。

「マタハラ」になる言動

――そもそも、「マタハラ」として許されないのはどのような言動なのでしょうか。「マタハラ」という言葉について、法律上の定義はあるのでしょうか?

 法律にはマタハラを定義づけたものはなく、今回の改正でも設けられていません。その代わり、といっては何ですが、今回改正された均等法・育介法に基づく指針では、事業主が防止すべきハラスメントの範囲を、妊娠・出産・育児関連にとどまらず、介護関連にまで拡大し、これらを網羅的に、「職場における妊娠、出産・育児休業等に関するハラスメント」と呼んでいます。指針では、各類型ごとに具体例も挙げています。

 この指針について厚労省はホームページ上で、「いわゆるマタハラ防止措置の適切かつ有効な実施を図るために定められた」ものと説明しています。同省では、少なくとも、この指針の類型のうち、妊娠・出産関連のハラスメントを「マタハラ」と呼んでいると考えることができます。

 厚労省がパンフレットで挙げている、「マタハラ」の具体例の一部を以下に紹介します。

・産前休業の取得を上司に相談したところ、「休みをとるなら辞めてもらう」と言われた。

・上司・同僚が「自分だけ短時間勤務をしているなんて周りを考えていない。迷惑だ」と繰り返し又は継続的に言い、就業を継続する上で看過できない程度の支障が生じる状況となっている(意に反することを明示した場合に、さらに行われる言動も含む)。

・上司に妊娠を報告したところ「他の人を雇うので早めに辞めてもらうしかない」と言われた。

 その他、指針には、以下のいわゆる「パタハラ」と呼ばれるものも挙がっています。

・育児休業の取得について上司に相談したところ、「男のくせに育児休業を取るなんてあり得ない」と言われ、取得を諦めざるを得ない状況になっている。

 私自身は、マタハラとは、労働者が妊娠・出産・育児休業などを理由に、事業主から不利益取扱いを受けることのほか、上司・同僚から、身体的・精神的苦痛を受けたり、職場環境を害されることも広く含まれる、と考えています(2015年3月30日記者発表「2015マタハラNet白書(抜粋版)。指針では、社会一般でマタハラ言動と言われるもののうち、いわゆる手堅い部分を規定したにとどまり、それのみに限定する趣旨ではないと捉えています。

全労働者にとっての「脱長時間労働」実現を

――マタハラ防止措置のほかに、注目すべき改正のポイントは?

 改正育介法では、非正規社員の方が育休を取得するハードルも低くなりました。これまで、非正規の方々は、どうせ育休も取れないんだから、(労基法上認められている)産休も取らせない、とっとと辞めろ、などと言われ、妊娠を告げた途端、退職を強要されるといった例も散見されました。

 本来、妊娠・出産という人としての営みに、正規と非正規の区別があってはならないはずです。この改正によって、非正規の方々も、安心して妊娠・出産・母体回復に専念しつつ、就労継続できる環境が整備されることを願ってやみません。

 マタハラ問題の背景には、「24時間働けますか?」という根深い日本の職場風土があります。時間場所問わず無制限に働けなければ「一人前」ではない。自身の「生活時間」を投げ打って長時間働く者が奉仕者として評価されるという制度です。

 そもそも、労働者は生身の人間です。しかしながら、私たちは、長時間労働が常態化する日本の職場に、自分たちの生活時間(睡眠時間、家族や仲間とのプライベートの時間、地域で過ごす時間、勉強する時間)、健康、命まで、からめとられています。

 電通の新入社員だった高橋まつりさんの自死事件から1年。今こそ、目指すべきは、脱長時間労働です。そのヒントはマタハラ対策にあります。長時間働けない妊産婦・育児中の労働者が、残業を前提とせず、どうやったらいきいきと働ける職場環境になるか。会議を夜から昼に設定する、意思決定までの無駄な業務・プロセスをカットするなど、職場全体の「業務体制整備」の抜本的な見直しを図ることが、全ての労働者にとっての真の「働き方改革」、生きやすい社会環境となるはずです。

 今回の措置義務化を契機とするマタハラ対策が、全労働者にとっての「脱長時間労働」という新たな職場づくりの突破口となることを願ってやみません。

【取材協力弁護士】

圷(あくつ)由美子(ゆみこ)弁護士

 2000年登録。都労働相談情報センター専門相談員、「かえせ☆生活時間プロジェクト」発起人、担当に日本マクドナルド店長(名ばかり管理職)事件など。マタハラ当事者を引合せ「マタハラNet」を立上げから法人化まで支援。講演、執筆(2015年夏号「上司の妊すぐ」など)、研修用DVD監修((株)アスパクリエイト、(株)自己啓発協会など)など通じ、真の「働き方改革」を目指す。小5、3歳の母。

所在エリア:東京千代田区

事務所名:旬報法律事務所

元の記事を読む
http://www.yomiuri.co.jp/komachi/plus/kuragetlogy/20170117-OYT8T50082.html#csidxddd7710b760790f8c43ca4e717cb038
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【引用終わり】

パワハラにより、退職⇒そして、貧困へ

2017年1月24日

読売新聞平成29年1月15日の記事です。

http://www.yomiuri.co.jp/osaka/feature/CO004339/20170115-OYTAT50000.html

 
【引用はじめ】
正月気分もすっかり抜け、社会部では、慌ただしくも活気ある日常に戻りました。みなさんの職場でも、そんなところが多いことでしょう。

 ただ、通勤の足が重い、という人もいるかもしれません。山陰地方の吉田香菜さん(43)(仮名)からのメールを読み、そう思いました。<職場のいじめが原因でうつ病になりました>と記されていました。

 吉田さんは短大卒業後、地元の歯科医院で事務職として働き始めました。でも、そこは開業直後で多くの業務をこなす必要のある非常に忙しい職場で、1年後に体を壊し、退職を余儀なくされます。

 その後、派遣社員となり、最初の7年は難なく勤務できたのですが、次の派遣先の会社でいじめに遭いました。

 <同じ職場の正社員の女性から無視されたり、仕事を与えられなくなったりしたのです>。陰湿ないじめは続き、上司に訴えるも適切に対応してもらえず、事態は悪化。

 <最後はご飯も食べられない状態になり、契約を更新せず、辞めました>

 吉田さんは退職後、うつ病と診断され、心療内科に通いながら、派遣先を転々としますが、職場での通院への理解不足や人間関係のつまずきで、最後は実家に引きこもる状態になってしまいました。

 読んでいて、胸が痛みました。実は私も昨年末、別々の会社に勤める2人の友人から、パワハラなどを理由に「仕事を休むことにした」と打ち明けられたばかりです。

 吉田さんに電話しますと、「死にたいと考えたこともありますが、いまは、いつかまた働きたいと思っています」と、しっかりした声が返ってきました。現在、就労を支援するNPO法人の作業所に通っているそうです。

 前向きな言葉に安心する一方、経済的な苦しさもひしひし伝わりました。吉田さんの場合、うつ病の診断は退職後だったため、厚生年金に加入中なら受け取れたお金を受け取れなかったのです。引きこもりで貯金も取り崩しており、「いまは親の年金が頼り。お金がないって、本当につらいです」と吐露されました。

 昨年は、大手広告会社の電通社員だった高橋まつりさんが、長時間労働やパワハラを苦に自殺した問題が大きな波紋を呼びました。

 「仕事より命が大切」。高橋さんの悲劇を思うと、吉田さんのように職場でつまずいた人には、そう励ましたくなりますが、直面する生活の困窮を聞くと、それだけで片づけてはいけないと思います。

 国ではいま、過労死などを防ぐための働き方改革が議論中です。安心して働ける環境はもちろんですが、心身が傷ついても、きちんと休み、再び働き出せるまでの支援策が充実することを願わずにいられません。(岸下紅子)
【引用終わり】