2014年9月7日
中日新聞２０１４年５月１６日の記事です。
http://www.chunichi.co.jp/s/article/2014051690160416.html
(引用はじめ）
愛知県教委は１６日、同僚の女性教諭にパワーハラスメントを繰り返し、一方的にキスをしたとして、豊田市立中学校の男性教諭（４０）を懲戒免職とした。
県教委によると、教諭は同市内の別の中学校に勤務していた昨年９月ごろから、後輩の女性教諭のほほや肩を頻繁に触った。１２月には、依頼した仕事を後回しにされたことに腹を立て「もう俺の仕事に一切手を出すな」とののしり、女性が泣いて土下座をして謝っても許さなかった。
その後も「おまえのやったことは許さない。教師が嫌になったらやめちまえ」などと罵倒したり、女性教諭を校長室に呼び出して叱責した後、一方的にほほや口にキスするなどした。
今年３月、女性教諭が学年主任や校長に事実を打ち明けて発覚した。男性教諭は県教委の調査に事実を認め、「キスは、気分がハイになってやってしまった。長時間罵倒したのは、自分の了見の狭さだった」と反省の態度を示し、女性教諭に直接謝罪した。
（引用おわり）
2014年9月6日
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私がよくお世話になってる「名古屋北法律事務所」の、白川秀之先生が、弁護士ドットコムで書かれたパワハラの録音に関する記事です。
「録音」に関しては個人の方から私もよく相談を受けますので、載せておきます。
録音に関しては私もほぼ同意見です。
http://www.bengo4.com/topics/1705/
(引用はじめ）
「職場の「パワハラ発言」こっそり録音――裁判で「証拠」に使うことができるか？」
上司から受ける暴言や無視、陰口といった嫌がらせ行為。こういった職場の権力を利用した嫌がらせは「パワーハラスメント（パワハラ）」と呼ばれ、社会問題になっている。
弁護士ドットコムの「みんなの法律相談」コーナーにも、上司から陰口をたたかれているという悩みが寄せられている。会社に訴えても事態が良くならなかったため、投稿者は職場にボイスレコーダーを置き、自分がいないときの陰口を録音したそうだ。
投稿者は、その録音を「証拠」として改善を要求したいと考えているが、逆に上司から「違法録音だ」と言われないか心配しているという。こうした録音行為は「違法」なのだろうか。また、隠しどりした音声は裁判などで「証拠」として使えるのだろうか。労働問題にくわしい白川秀之弁護士に聞いた。
●パワハラ・セクハラの証拠集めは「犯罪」ではない
「パワハラやセクハラの証拠として、加害者の声をICレコーダーなどでこっそりと録音すること自体は、なんらの犯罪行為にも該当しません。
また、こっそりと録音したことで、慰謝料等を支払わなければならない、ということもありません」
プライバシーの侵害になるのでは？
「録音場所は、自分の所属する職場です。また、録音した会話のうち、証拠として使うのは被害者（投稿者）のことを話している部分です。少なくとも、会話のその部分は、加害者のプライバシー権を侵害するとはいえません」
では、内緒で録音した内容を、裁判などの証拠に使うことは可能だろうか。
「そうですね。録音した音声データを、パワハラやセクハラを理由とする損害賠償請求訴訟で、証拠として使うことは問題ありません。ただし、もしそれが『著しい反社会的手段により』採集した証拠だと見なされれば、裁判で使えない場合もあります」
●職場の会話の「隠しどり」は証拠になるか？
「著しい反社会的手段」とは、いったい、どんな手段なのだろう。
「録音ならたとえば、『秘密にしておくから』『録音はしていないから』と相手をだまして、こっそり録音をしたような場合でしょう。また、自分以外の第三者と会話している様子を盗聴するような場合も、当てはまるときがあると思います。このような場合には、ケースバイケースですが、証拠として使えないことがあるでしょう」
それでは、今回の事例は？
白川弁護士は「自分がパワハラやセクハラの被害を受けているとき、その証拠を集めるために、職場の会話をこっそり録音する程度でしたら、それを『反社会的』というのは難しいと思います。裁判でも証拠として使えるでしょうね」と話していた。
なかなか無くならないパワハラ・セクハラ。録音などで、しっかりと証拠を集められれば、救済に一歩近づけるかもしれない。
（引用終わり）
一見、「録音」することに躊躇いを感じる方も多いかと思いますが、自分の言葉が入っているものであれば、基本的に問題はありませんし、違法性もありません。
つまり、今後の確認の為に、自分の会話を記録する事は問題はないのです。
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また、私自身のパワハラ体験談でもある、「パワハラ地獄敢闘記」でも、実際に労働審判に証拠として提出した「録音」の会話が生々しく出てきます。
その一部を紹介します。
【引用はじめ】
「だから、私の申しあげてることを、もうちょっと受け止めていただければ」
「あのなあ、お前がキッチリしたらなんで俺がパワハラになるような、大きな声出すねん」
「じゃあ、指示指導の中では、パワハラも止むを得ないということですか。」
「あたりまえだろ。言われたことやらんのだろ、お前自分ではいはいはいはい聞いとって、今言うてもせん奴が、今同じようなミスで、同じような口調で言うて聞くんかい。俺そこを待つまで気は長ごうないし、な、そこは、だからそこのところでババっと言って、注意するよ。キチンとしたら後はきかんわい。（後略）」
ついに出た。パワハラ容認発言。恫喝口調でかなり大きい声だったから、バッチリ録音できているだろう。
【引用終わり】
実際に、裁判所にこの録音を提出しましたが、違法性について、問われる事はありませんでした。
「録音する」という行為が、果たして許されるのか、違法ではないのか・・・・と不安がる方もいらっしゃるのではないでしょうか。
そして、パワハラに対抗したいという方であれば、どのような録音方法が許されるのか知りたい、というのも正直な気持ちではないでしょうか。
ですから、上の記事を読まれた方 は、記事を読んで、「あっ、黙ってこっそり録音して大丈夫なんだ！」と安心してしまうとおもいます。
しかし、録音があるから、そのままパワハラを証明できて、有効な武器になるとは限らないのです。
録音の存在を、パワハラの改善のために有効に使うためには、録音の内容の、どの部分がパワハラに当たるのかを、パワハラに関する法律や法理、パワハラの定義、パワハラに関する裁判例などを照らし合わせて、理路整然と説明できなければいけません。
つまり、パワハラについて熟知していない人間が、録音の存在を頼りに、パワハラ改善を要求することは、かなりのハイリスクを抱えることになりかねないのです。
実際、私も多くのパワハラ現場の録音を聞いてきましたが、そのほとんどは、それだけで「パワハラである」と判別できないものです。
という事は、録音がかえって、「パワハラかどうか分からない状況」の証明となり、パワハラ改善につながらない可能性も非常に高いのです。
そもそも、パワハラの証明で録音が有効になるのは、法廷の場においてであり、大概は弁護士さんが法理や法律、裁判例にのっとって、録音を論理的に証拠として提示しているからこそ、効果があるのです。
しかし、パワハラ改善要求の場では、録音は逆効果を招きかねません。かえって担当者や関係者の拒否反応を引き起こし、感情的にさせ、事態を悪化をさせかねません。
録音だけではなく、継続的にメモなども残し、いつ何処でどのようなことをされたのか、事細かに体系的にまとめておき、説明できることによって初めて、パワハラ改善要求の場では、録音が効果的になってくるのです。
専門家の意見も聞かず、ただ、録音の存在だけでパワハラ改善を要求する事は、「これだけではパワハラとは言えない」と判断される可能性が非常に高いということを知っていただければと思います
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パワハラの録音に活用方法については、以下もご参照ください。
■録音を、パワハラ防止の為に、有効に使っていく方法
■パワハラ防止の為の心構え
■会社にパワハラを認めさせ、パワハラ防止の取り組みをさせた事例
■パワハラ防止を前提とした「パワハラ防止」の定義について
また、職場環境改善工房が対応した実際のパワハラ事例も参照ください（下線部をクリック）
実際のパワハラ相談事例１ 中途で入ってきた上司の言動が･･･これってパワハラですか？
実際のパワハラ相談事例２ 相談事例：盗撮と脅し
実際のパワハラ相談事例３ これはパワハラだ！損害賠償を請求したい！
実際のパワハラ相談事例４ 入社直後からのパワハラ
実際のパワハラ相談事例５ 派遣元社員の対応
実際のパワハラ相談事例６ 職場の仲間が自殺に至ったのを見かねたパワハラ相談事例
実際のパワハラ相談事例７ 人権侵害著しいパワハラ事例
実際のパワハラ相談事例８ 上司からパワハラを受け、職場追放されたが、改善案を提示された上で職場復帰できた事例
2014年9月6日
私が研究に研究を重ねて考案した「パワハラの無い職場」の定義を発表します。（２０１４年１０月７日改定）
『心身の健康が維持しやすく、社員間のコミュニケーションが円滑で、ひとりひとりの能力が生かされることによって、業務の効率化やイメージアップにつながっている職場』
この定義は、パワハラ防止に対する、難しそうな印象を払拭し、
「パワハラ無い職場」をわかり易くイメージさせることによって、
より多くの企業にパワハラ防止に取組んでいただこうと考え出したものです。
もともと、職場環境改善工房では、パワハラ防止の観点から、パワハラの定義を、
職場環境を悪化させる行為
と定め、職場環境の悪化を未然に防ぐ為に、どのような方策が必要になってくるのか、研究をしてきました。
まず、重要なのは、職場環境の悪化がどういう状況をもたらすか、を見極めなければいけません。
①メンタルを病む人の増加
②長時間労働の蔓延化
③業務効率の低下と、モチベーションの低下
④離職率の上昇
⑤人材の質の低下
以上のような結果が考えられます。
そして、こういう状況は、大別して次の状況から生じてくると考えられるのです。
・心身の維持がしにくい状況・・・・・強いストレスが継続してかかることによって、人の心を蝕み、セルフコントロールができない状況に追い込まれていく。
・コミュニケーションが取れない状況・・・・・・意図的であるなしに関わらず、コミュニケーションが阻害され、業務遂行や人間関係の構築に支障がでている。
・能力が発揮できない状況や人材が育たない状況・・・能力が発揮できないことで業務効率が下がり、人材が育たないことで、離職率が上がったり、企業の発展を阻害している。
そして、これらの状況が、どのような行動によって、引き起こされるかと言うと、次の6つの行動類型になります。
（１）身体的な攻撃（暴行・傷害）
（２）精神的な攻撃（脅迫・暴言等）
（３）人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
（４）過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害）
（５）過小な要求（業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
（６）個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）
これは、パワハラの行動類型と呼ばれます。
これに職場環境改善工房では、次を加えます。
（７）行き過ぎた指揮命令権若しくは業務上の権限等の行使
この（７）は、単独ではなく、（１）～（６）の行為を伴います。パワハラは、職場と言う特殊な力関係の中で生じるものですから、何らかの権限を前提として生じるのです。
つまり、パワハラを防止していくためには、
①社員が心身の維持をしやすくするための方策
②コミュニケーションの円滑化の方策
③能力向上などの人材教育の方策
をしていく必要性があるのです。
この三つの方策を施すことにより、社員の能力が向上し、
業務効率が上がっていき、人材が育ち、企業のイメージアップに繋がっていくのです。
でも、これって・・・・・・当たり前のことですよね。
そうです。パワハラ防止は難しくない。当たり前のことをしていくことが、
パワハラの無い職場に繋がっていくのです。
2014年9月6日
従業員の能力不足に対する対策というのは、経営者の方、管理者の方から見れば、頭を抱えるところではないかと思います。
能力不足への対応は大きく二つに分かれます。
一つは本当に能力不足である場合。
一つは能力不足を仕向けられている場合です。
能力不足の見分け方は、大枠で「職場や仕事への想い」があるかどうかでだいたい分かります。
（しかし、社内での相談の場合、この基準を当てはめると、処理が優先され、相談者の納得が得られず、悪い方向に行く可能性があります。）
想いのある方は、仕事に対して取組んでいますから、それなりの仕事上の実力をもっていますし、想いの無い方は権利だけを主張する傾向があります。
しかし、いずれにせよ、社員の教育は企業の義務の一つです。
というより、能力不足を理由として、会社は辞めさせる事は極めて難しいのです。
ということは、能力不足の社員に対しても、教育を行っていく必要性があります。
しかし、場合によっては、その教育や評価システムを盾にとって、能力不足を仕向けていく場合があります。
私の相談事例では、20年勤続の事務員の女性が、新しく着任した上司とそりが合わず、その上司から、
・挨拶を返さない
・仕事上の必要な情報を与えない。
・部下にその女性と関わらせないようにする。
という状況を作ったのち、研修や査定の評価で最低ランクに落とし、会社の判断を「解雇相当」と惑わせ、辞めさせた、と言う事例があります。
明らかな不当解雇なのですが、その方は精神的に相当まいってしまい、そのまま辞められました・・・・・・。
もし、その方が理不尽と戦う覚悟がおありでしたら、会社側の非を認めさせることができたと今でも思っております。
いずれにせよ、能力不足に対する対策として、
「しつこく、教育をしていく。けっして辞めさせるなど考えてはいけない」
というのが基本と成ります。
2014年9月5日
パワハラ防止対策というのは、実は答えがないんです。
また、完璧なパワハラ防止対策というのも存在しません。
なぜなら,人の心というのは常に変化するからです。
今日の友は明日の敵、とでも言いましょうか。いつどこでパワハラは発生しても可笑しくないのです。
と言って、手をこまねいている訳にもいきません。
パワハラのほぼ１００％が、人の心情から発生している、といっても過言ではないでしょう。データーはありませんが、私がパワハラに遭っている方のサポートを通して、感じることです。
要は、「あいつ気に食わん」という心情です。 また、自分の中に溜まったストレスや心の澱を吐き出すために、特定の人間をいじめる、ということも考えられます。
そして、暴行や恫喝、侮辱、拘束などの行為をするのです。
また、組織の性質や人間関係を利用して、陰湿に人を追い込んでいくこともあります。
なぜ、そのようなことがまかり通ってしまうのでしょうか。
パワハラが問題化するのは、一方通行的なコミュニケーションの強要が積み重なり、モチベーション悪化、効率低下、うつ病の発症、退職の強要などが引き起こされるからです。
しかし、業務命令の名の下に、上司の権威を利用したり、 仲間はずれにして、仕事の遂行を妨げるなど、コミュニケーションが拒否される場面が、パワハラの現場では多々見られます。双方相通じたコミュニケーションが欠乏しているのです。
つまり、コミュニケーションが円滑でない組織は、パワハラが横行しやすいのです。
私は常々、パワハラ＝職場環境を悪化させる行為 と唱えてきました。
つまり、コミュニケーションの欠乏が職場環境の悪化を引き起こしているのです。
となると、個々のコミュニケーションの円滑化を如何に図っていくか、というのが、パワハラ防止対策の一歩となります。
なので、職場環境改善工房では、ハラスメント研修の一環として、コミュニケーションの向上を図る研修も提供しております。
以下、職場環境改善工房流のコミュニケーションの考え方をお教えいたします。
コミュニケーションがうまくいくと、仕事がスムーズにいき、自身の能力向上にもつながります。
コミュニケーションは、仕事を前進させるツールとして、必要不可欠なのです。
ですから、誰でもコミュニケーション能力を高い人でありたいと願うのです。
なのに、なぜ、コミュニケーションがうまくいかないと感じてしまうのでしょうか？
①まず、自分の心ぐせを知ることが大切
己を知り相手を知れば、百戦危うからずと申します。
コミュニケーションの基礎は、「まず自分を知る」ところから始まります。
人にはそれぞれコミュニケーションのパターンというものがあります。
それは、過去に感じ取った感情パターンの積み重ねで無意識・無自覚に構築されています。
つまり、以下に対する判断基準を重ねてきたことで、今のあなたは無意識・無自覚のコミュニケーションパターンを作ってきたのです。
・ものの見方（先入観 固定観念 思い込み）
・考え方（プラス思考 マイナス思考）
・感じ方（五感 感情）
・態度
・表情
・言葉（内心の本音 外向けの言葉）
・行動（早い 遅い ゆっくり）
・仕事の仕方（計画的 テキパキ 指示待ち）
・人間関係（自分の気持ち満たしてくれそうな人を周りに置く）
・好み・趣味
そして、一つ一つのコミュニケーションには、以下の感情が溶け込んでいます。
①快の感情
・喜び（楽しい・嬉しい・気持ちよい・心地よい・美味しい・きれい・かわいい）
※コミュニケーションの相手への愛情がともわない場合、喜びは深い感情の仮面感情となり、マイナスの感情となります。
②不快の感情
・喜べない（つまらない 面白くない 白ける）
・悲しみ（淋しい 辛い 苦しい 憂鬱）
・恐れ（不安 心配 怖い 怯え）・怒り（イライラ ムカつく 不満 腹立つ）
子供の時から、瞬間瞬間に判断基準×感情のパターンを積み重ねることで、皆様のコミュニケーションパターンが決まってしまっているのです。
しかも、このコミュニケーションのパターンは、ほとんどがマイナス感情として無意識無自覚に蓄積されているのです。
ということは、コミュニケーション能力の向上のためには、
・自分の無意識無自覚のマイナス感情のパターンを知る！
ことが必要不可欠なのです。
プラスの影響を与えるコミュニケーションの根っこには「愛情」がある
コミュニケーションの能力を向上させるには、「愛情」をもつことが大事です。
プラスの影響を与えるコミュニケーションには必ず「愛情」が伴っています。
人間はだれでもマイナスを持っています。
なぜ、コミュニケーションがうまくとれないのか？ それは、自分のマイナス感情を直視したくないのと、相手からのマイナスを受け取ることを避けているからです。
人間のコミュニケーションパターンには必ず
「快」を求めて「不快」を避ける
が根本にあります。
そこには、自分の欲を保とうとする自我意識が潜んでいるのです。
ですから、己の欲が溶け込んでない、ただ相手を思いやる愛情を根本において、コミュニケーションをとることが大事なのです。
職場環境改善工房のコミュニケーション研修では、
・ただ、「あいさつ」をしよう
・ただ、「感謝の言葉」（ありがとう）を言おう。
と言っています。実はこれがとても難しいのです。あいさつひとつとっても、
・「恥ずかしいなあ」・・・・「言いたくないなあ」・・・
などのマイナス感情を潜ませていると、どこか暗い気持ちを自分にも相手にも抱かせてしまいます。
でも、マイナス感情を持ちながら、仕方なしにあいさつをしている人はとても多いのです。
ただ、気持ちよくあいさつをするには、相手への思いやりが大切です。
ただ、感謝の気持ちを伝えるには、相手への思いやりが大切です。
そこには、必ず愛情が根っこにあるのです。
愛情を根っこに抱く。それがコミュニケーション能力を向上させるための基本的な心構えなのです。
コミュニケーション研修の問い合わせを承っております。こちらの画像をクリックするか、０９０－７３１２－３１３３までお問い合わせ下さい。
2014年9月5日
ビジネスジャーナルというＨＰで面白い記事が載ってましたので、ご紹介します。
http://biz-journal.jp/2013/05/post_2080.html
（引用はじめ）
病院勤務医と看護師が置かれた職場環境は、ブラック企業よりも過酷かもしれない。日勤-当直-日勤で連続48時間勤務、月間労働時間が300時間超……こんな状況も決して珍しくないのだ。
医療従事者が疲労した状態で治療や手術に臨めば、医療ミスも発生しやすい。医療従事者の健康が確保されてこそ、患者の安全も確保されるのだが、現実はそうではない。
日本医師会（以下、日医）が2008年度に実施した調査では、医師たちの悲鳴が数多く寄せられた。「正直自分の健康に手は回らない」「超勤簿に45時間以上と書くと病院長から呼ばれるので書けない」「当直の翌日は、集中力の低下・注意散漫となり、医療事故が起こりやすい状態になっていることが自分でもわかる」
日医が08年度に調査したところ、医師の睡眠時間は1日5時間未満が9～10％、6時間未満が41～44％。さらに6％の医師が、死や自殺について1週間に数回以上考えていたことが明らかになった。ところが、「同僚に知られたくない」「自分が弱いと思われたくない」などの理由で、53％が自分の体調不良についてまったく相談していないのだ。
●看護師も疲弊
看護師をめぐる就労環境も同様で、日本看護協会（以下、日看協）の調査によると、11年度の看護師1人当たりの月間夜勤時間は80時間超が17.3％、72時間超が31.9％という状況だ。6年前のデータだが、日看協の調査で、職場環境に関する離職理由では「勤務時間が長い・超過勤務が多い」（21.9％）が最も多く、次に「夜勤の負担が大きい」（17.8％）が多かった。
日本の看護師数は11年に141万人だったが、高齢化社会のピークを迎える25年に必要な看護師数は、厚生労働省の社会保障改革に関する集中検討会議の試算では195～205万人。あと60万人を増員しなければならず、毎年4万人以上の増員が必要な計算だ。
職場への定着を図ることが喫緊の課題で、日看協会長の坂本すが氏は、3月24日に都内で開かれた「医療分野の『雇用の質』向上シンポジウム」で、「日本の看護の課題は離職をなんとか防ぐこと」と指摘した。
医師と看護師にとって過酷なのは労働時間だけではない。病院では、患者やその家族からの暴言、暴力、セクハラなどの被害を数多く受けている。
都内の私立大学病院で構成される私大病院医療安全推進連絡会議が11年12月に実施した調査で、11病院の職員（医師、看護師、事務員など）2万2738人から得た回答は、過酷な実態を浮き彫りにした。過去1年以内に暴言を受けた職員は41.5％、暴力は14.8％、さらにセクハラを14.1％の職員が受けていた。
これは、ブラック企業をしのぐ惨状ではないのか。ある病院の副院長は、暴言の実態を次のように話す。
「ちょっとした手術ミスで、患者と家族に担当医が謝罪をしたことがあった。私も責任者として同席したのだが、患者の家族から人格を否定されるような口汚い言葉で罵倒された。それも1時間近く。ひたすら頭を下げ続けたが、心が相当へこんだ」
長時間労働、暴言、暴力、セクハラ–医師も看護師も、これだけの惨状の中で患者の健康を支え、命を救おうと心身を削るようにして働いているのだ。
●ガイドライン明文化を迫られた看護師の職場環境
もちろん、医療界も改善に必死である。日医は08年、勤務医の健康支援に関するプロジェクト委員会を発足。「医師が元気に働くための7か条」「勤務医の健康を守る病院7か条」の2種類のパンフレットを作成して啓蒙を進めているほか、病院産業医に対する医師の健康支援研修、都道府県医師会での職場環境改善ワークショップの開催などに取り組んでいる。
日看協も同様のワークショップを都道府県単位で実施し、短時間勤務やフレックスタイムを導入した病院が12年に50.2％と半数を超えた。その結果、常勤看護師の離職率は07年に12.6％だったが、11年には10.9％に低下した。さらに今年3月に発行した「夜勤・交代勤務に関するガイドライン」で、以下のような勤務編成基準を示した。
・勤務と勤務の間に、最低11時間以上の間隔をあける。 ・拘束時間は13時間以内とする。 ・夜勤の連続回数は最大2連続（2回）まで。 ・夜勤の途中で連続した仮眠時間を設定する。 ・2回連続の夜勤後は概ね48時間以上の休息を確保する。 ・連続勤務日数は5日以内。
これらの基準を明文化せざるを得ないのが、看護師の職場環境の実態なのである。
現場で成果を上げている対策のひとつは、勤務時間や勤務日数を短縮しながら正規雇用される短時間正職員制度の導入である。医療分野の「雇用の質」向上シンポジウムで取り組み事例を発表した三友堂病院（山形県米沢市）は、08年に導入した。
同院の短時間正職員の看護師は08年に6人で、以降に減少した年もあったが、今年は15人に増員。法人全体の看護師数は08年に185人だったが、昨年は228人に増員している。
●過酷な職場環境の原因は医師不足
シンポジウムでは日本医師会副会長の今村聡氏、厚生労働審議官の大谷泰夫氏も、それぞれ職場環境改善策の枠組みを提言したが、「正しい現状認識がされていない」と会場内から疑問がぶつけられた。
発言したのは、埼玉県済生会栗橋病院院長補佐の本田宏氏である。本田氏は約10年前から医師不足による医療崩壊を訴え続けている、医師不足問題のオピニオンリーダーだ。
「過酷な職場環境の原因は医師不足にある。シンポジウムのテーマである雇用の質ではなく、雇用の量が問題なのだ。いまの医師数では高齢化の波に追いつかない。量が問題なのに質を議論しているというボタンの掛け違いに、早く気づいてほしい」（本田氏）
司会者に意見を求められた今村氏は今村医院の院長で、三井記念病院や神奈川県立こども医療センターで勤務医を経験している。「今日は日本医師会副会長の立場で話した」と断ったうえで、今村氏はこう答えた。
「医師不足の問題はその通りだと思うが、現状でできることがあるのではないかと思って今日は話した。ワークショップでは、質を向上させる取り組みで職場が改善されるという意見が出ている。この取り組みに一定の理解をしてほしい」
同じく意見を求められた大谷氏は、次のように答えた。
「医師数についてはいろいろな議論がある。この5年で医学部の定員を2000人増やした。チーム医療と労務管理の改善などで、雇用の質を改善できる。量と質の両方で取り組むことだと思う」
本田氏が指摘するように医師不足が改善されない限り、抜本的な職場改善には至らない。
医師不足の解決策である医学部の新設には賛否両論があり、しかも政界絡みのきな臭い噂も流れているが、必要な施策だろう。一方で、患者と家族による暴言、暴力、セクハラへの対処も深刻な課題だ。医療ニーズが拡大する中での医療崩壊–これを阻止するには、患者と家族の良識も問われている。 （文＝編集部）
（引用終わり）
日勤・夜勤と不定期な職場で、かつ、患者の要望にもこたえなければならない医療現場はまさしく過酷な現場です。
患者や家族の良識もありますが、過酷な状況とそれに伴う、気遣いの届かなさが、患者へのストレスになってる部分もあるのではないかと思います。
いずれにせよ、私たちの健康や命にかかわる事ですから、真剣に考えなければいけません
病院におけるパワハラの記事については、以下をクリックして下さい。
■医師自殺：超過勤務とパワハラ認め８０００万円賠償命令■
■強要拒み「マタハラ」被害 札幌の女性が医療法人提訴■
■「威圧され適応障害」・・・・看護師長のパワハラ認定■
■その他パワハラについて知りたい方は以下をクリックして下さい
パワハラの証拠の残し方を知りたい方はこちらを参照ください。
人事・総務の方へ、パワハラの相談対応について知りたい方は、こちらを参照ください。
パワハラをパワハラ防止の観点からどのように分析していけば良いのか、知りたい方はこちらを参照ください。
パワハラの無い職場とはどのようなものなのか、知りたい方はこちらを参照ください。
パワハラ関連の裁判の訴状は、実際にどのように書かれるのか、知りたい方はこちらを参照ください。
職場のパワハラにお悩みの方は、こちらをご覧ください
2014年9月5日
「介護現場でのパワハラ」という検索ワードでＨＰ に来られた方がいますので、少し触れようと思います。
介護現場でのハラスメントは多様です。現場仕事が大変ゆえに、仕事内容が分からない管理職が赴任したりすると、現場を司る現場の部下がいじめたり、無視したりするケースもあれば、
ストレスの溜まる現場なので、上司がそのはけ口として特定の部下のスタッフをいじめることもあるようです。
いずれにせよ、原因を探ると厳しい労働環境にあるのではないか？ということは感じます。
■職場環境改善工房では、パワハラ防止の提言をしています。
パワハラ防止についての基本的な考えについては、こちらをクリックしてください。
パワハラ防止標語作りについては、こちらをクリックしてください。
企業向けパワハラ防止研修については、こちらをクリックしてください。
■このＨＰには、２００以上のパワハラ事例が載っています
さまざまなパワハラ事例について知りたい方は、こちらをクリックしてください。
■職場環境改善工房では、個人の方のパワハラ相談を承っております。
個人の方のパワハラへの対応については、こちらをクリックしてください。
2014年9月4日
朝日新聞２０１４年５月１６日の記事です
http://www.asahi.com/articles/ASG5J3Q4JG5JOIPE00B.html
（引用はじめ）
愛知県教育委員会 は１６日、後輩の女性教諭にセクハラ やパワハラ を繰り返したとして、豊田市 立朝日丘中学校の男性教諭（４０）を同日付で懲戒免職 処分にした。行為は同市立竜神中に勤務していた昨年秋から今年３月までの半年間にわたり、悪質と判断した。
県教委によると、男性教諭は昨年１２月４日、女性教諭に頼んだ仕事を後回しにされて腹を立て、深夜から翌未明にかけ何度もしかり、女性教諭が土下座しても許さなかった。翌月には「お前に仕事を手伝わせたことでプライドは傷つけられた」などと言い、口やほおに数回キスをした。「教師が嫌になったらやめちまえ」「お前を一生恨む」などと罵倒もしたという。
女性教諭が３月に同僚らに打ち明けて発覚。男性教諭は県教委に「気分がハイになってキスをした」「子ども扱いしていた」などと理由を説明したという。
（引用おわり）
2014年9月3日
(引用はじめ）
海上自衛隊横須賀基地に配備された護衛艦で、乗組員の自殺が新たに発覚した。艦の幹部への３度の相談は見過ごされていた。相次ぐいじめやパワハラに、関係者から「体質は同じ」と厳しい声が上がった。
「行きすぎた指導が自殺に追いやったことは誠に遺憾。厳しい措置を講じ処分をしていく」。横須賀地方総監部の中西正人幕僚長はコメントを読み上げた。
被害者の３０代の３等海曹は約１０年前に入隊。加害者の後藤光一・１等海曹（４２）は１９９０年に入隊したベテラン隊員で、後藤１曹が持ち場の上司だった。
後藤１曹は「仕事の指導をしたが向上せず、フラストレーションが募った」と説明。行きすぎた指導だったと認めているという。
自殺直前の相談で被害者と加害者を同席させて聞き取りをするなど、幹部の対応の鈍さも際だった。護衛艦隊司令部の酒井良幕僚長は「相談を受けた際に確認し、行為をやめさせるべきだった。何より艦長に報告するべきだった」と述べ、幹部側の問題を認めた。
隊員の遺族は「海上自衛隊は深く反省し、二度とこのようなことを起こさないでもらいたい」とのコメントを海自を通じて出した。
同じ横須賀基地の護衛艦「たちかぜ」では、男性乗組員（当時２１）が先輩のいじめで自殺した。遺族が起こした裁判は８年に及び、今年４月に国による隠蔽や責任を認める判決が出て確定した。母親（６０）は「命を守るはずの組織が、重みがわかっていない。これだけ立て続けに問題が発覚し、体質は変わらないのでしょうか」。弁護団長を務めた岡田尚弁護士は「同じことが起きてしまった。自衛官の自殺率の高さを構造的な問題としてとらえ、本気で対策していかないと前には進めない」と話した。
横須賀市にある防衛大で暴行を受けストレス障害になったとして８月、上級生らを刑事告訴した男子学生の母親（４９）は「だんだん行き場がなくなり追い詰められていったのではないか。防衛大も自衛隊も内部の体質は一緒。親御さんの気持ちを思ったら本当につらい」と話した。
（引用おわり）
私のパワハラ体験でも、状況聞き取りで加害者が同席しました。それだけ、被害者の訴えに対して真剣に感じない職場も多いという証左ではないでしょうか。
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2014年9月2日
2014年4月27日 北海道新聞の記事です。
http://www.hokkaido-np.co.jp/news/editorial/535900.html
（引用はじめ）
これでは長時間労働を助長する事態を招くだけではないか。 政府の経済財政諮問会議と産業競争力会議の合同会議で、安倍晋三首相が労働時間制度の見直しを指示した。 法律で定める時間に縛られず、成果で評価される働き方に合った仕組みを検討するのが狙いだ。 規制を緩める代わりに残業代などをなくす「ホワイトカラー・エグゼンプション」制度の導入が念頭にあるのだろう。 多様で柔軟な働き方を模索していくこと自体に異論はない。 だがサービス残業が常態化する中で労働時間の歯止めが外され、過大な成果を強要されれば雇用環境がより悪化するのは明らかだ。 人件費の圧縮ありきで労働者保護をなおざりにしたままの議論は認められない。 首相の指示は合同会議で出された提案を受けたものだ。 一つは年収１千万円以上の労働者を対象とし、もう一つは主に介護や子育てにかかわる女性らを想定しつつ、労使合意で対象職種を決めていく内容である。 労働基準法では労働時間を１日８時間、週４０時間と定め、これを超えると残業代や割増賃金を支払わなければならない。 こうした規制を取り払った場合、成果を上げれば労働時間が短くなるケースがある一方で、「残業代ゼロ」で長時間勤務を強いられる恐れも出てこよう。 提案は本人合意を条件にしているものの、労働者は経営者側より弱い立場にある。それだけに労働時間や賃金、成果の中身が企業主導で決まってしまう懸念はどうしても拭えない。 ホワイトカラー・エグゼンプションは第１次安倍政権の２００７年にも検討されたが、労組などの猛反対で断念した経緯がある。 首相が再び意欲を見せているのは、６月に改定する成長戦略になんとか盛り込みたいからだ。 しかしこの間、労働者の環境は改善に向かうどころか、若者を使い捨てにする「ブラック企業」の横行など深刻さを増している。 うつ病など「心の病」の労災認定件数も増加傾向にあり、１２年度は過去最多だった。こうした社会問題への対応こそ急務にもかかわらず、企業偏重の成果主義を後押しするのは時代に逆行している。 安倍政権は派遣期間の上限撤廃や解雇の金銭解決ルールの検討など、労働規制緩和に極めて熱心だ。だが雇用を不安定にする成長戦略などあり得ない。撤回すべきだ。
（引用おわり）
長時間労働とパワハラは密接に関係することがあります。
長時間労働が人の心を荒ませ、パワハラにつながることもあるのです。
そこを考慮しない「残業代ゼロ」政策は、働く人の心と身体を全く考慮していないと言えます。
