2014年9月5日
ビジネスジャーナルというＨＰで面白い記事が載ってましたので、ご紹介します。
http://biz-journal.jp/2013/05/post_2080.html
（引用はじめ）
病院勤務医と看護師が置かれた職場環境は、ブラック企業よりも過酷かもしれない。日勤-当直-日勤で連続48時間勤務、月間労働時間が300時間超……こんな状況も決して珍しくないのだ。
医療従事者が疲労した状態で治療や手術に臨めば、医療ミスも発生しやすい。医療従事者の健康が確保されてこそ、患者の安全も確保されるのだが、現実はそうではない。
日本医師会（以下、日医）が2008年度に実施した調査では、医師たちの悲鳴が数多く寄せられた。「正直自分の健康に手は回らない」「超勤簿に45時間以上と書くと病院長から呼ばれるので書けない」「当直の翌日は、集中力の低下・注意散漫となり、医療事故が起こりやすい状態になっていることが自分でもわかる」
日医が08年度に調査したところ、医師の睡眠時間は1日5時間未満が9～10％、6時間未満が41～44％。さらに6％の医師が、死や自殺について1週間に数回以上考えていたことが明らかになった。ところが、「同僚に知られたくない」「自分が弱いと思われたくない」などの理由で、53％が自分の体調不良についてまったく相談していないのだ。
●看護師も疲弊
看護師をめぐる就労環境も同様で、日本看護協会（以下、日看協）の調査によると、11年度の看護師1人当たりの月間夜勤時間は80時間超が17.3％、72時間超が31.9％という状況だ。6年前のデータだが、日看協の調査で、職場環境に関する離職理由では「勤務時間が長い・超過勤務が多い」（21.9％）が最も多く、次に「夜勤の負担が大きい」（17.8％）が多かった。
日本の看護師数は11年に141万人だったが、高齢化社会のピークを迎える25年に必要な看護師数は、厚生労働省の社会保障改革に関する集中検討会議の試算では195～205万人。あと60万人を増員しなければならず、毎年4万人以上の増員が必要な計算だ。
職場への定着を図ることが喫緊の課題で、日看協会長の坂本すが氏は、3月24日に都内で開かれた「医療分野の『雇用の質』向上シンポジウム」で、「日本の看護の課題は離職をなんとか防ぐこと」と指摘した。
医師と看護師にとって過酷なのは労働時間だけではない。病院では、患者やその家族からの暴言、暴力、セクハラなどの被害を数多く受けている。
都内の私立大学病院で構成される私大病院医療安全推進連絡会議が11年12月に実施した調査で、11病院の職員（医師、看護師、事務員など）2万2738人から得た回答は、過酷な実態を浮き彫りにした。過去1年以内に暴言を受けた職員は41.5％、暴力は14.8％、さらにセクハラを14.1％の職員が受けていた。
これは、ブラック企業をしのぐ惨状ではないのか。ある病院の副院長は、暴言の実態を次のように話す。
「ちょっとした手術ミスで、患者と家族に担当医が謝罪をしたことがあった。私も責任者として同席したのだが、患者の家族から人格を否定されるような口汚い言葉で罵倒された。それも1時間近く。ひたすら頭を下げ続けたが、心が相当へこんだ」
長時間労働、暴言、暴力、セクハラ–医師も看護師も、これだけの惨状の中で患者の健康を支え、命を救おうと心身を削るようにして働いているのだ。
●ガイドライン明文化を迫られた看護師の職場環境
もちろん、医療界も改善に必死である。日医は08年、勤務医の健康支援に関するプロジェクト委員会を発足。「医師が元気に働くための7か条」「勤務医の健康を守る病院7か条」の2種類のパンフレットを作成して啓蒙を進めているほか、病院産業医に対する医師の健康支援研修、都道府県医師会での職場環境改善ワークショップの開催などに取り組んでいる。
日看協も同様のワークショップを都道府県単位で実施し、短時間勤務やフレックスタイムを導入した病院が12年に50.2％と半数を超えた。その結果、常勤看護師の離職率は07年に12.6％だったが、11年には10.9％に低下した。さらに今年3月に発行した「夜勤・交代勤務に関するガイドライン」で、以下のような勤務編成基準を示した。
・勤務と勤務の間に、最低11時間以上の間隔をあける。 ・拘束時間は13時間以内とする。 ・夜勤の連続回数は最大2連続（2回）まで。 ・夜勤の途中で連続した仮眠時間を設定する。 ・2回連続の夜勤後は概ね48時間以上の休息を確保する。 ・連続勤務日数は5日以内。
これらの基準を明文化せざるを得ないのが、看護師の職場環境の実態なのである。
現場で成果を上げている対策のひとつは、勤務時間や勤務日数を短縮しながら正規雇用される短時間正職員制度の導入である。医療分野の「雇用の質」向上シンポジウムで取り組み事例を発表した三友堂病院（山形県米沢市）は、08年に導入した。
同院の短時間正職員の看護師は08年に6人で、以降に減少した年もあったが、今年は15人に増員。法人全体の看護師数は08年に185人だったが、昨年は228人に増員している。
●過酷な職場環境の原因は医師不足
シンポジウムでは日本医師会副会長の今村聡氏、厚生労働審議官の大谷泰夫氏も、それぞれ職場環境改善策の枠組みを提言したが、「正しい現状認識がされていない」と会場内から疑問がぶつけられた。
発言したのは、埼玉県済生会栗橋病院院長補佐の本田宏氏である。本田氏は約10年前から医師不足による医療崩壊を訴え続けている、医師不足問題のオピニオンリーダーだ。
「過酷な職場環境の原因は医師不足にある。シンポジウムのテーマである雇用の質ではなく、雇用の量が問題なのだ。いまの医師数では高齢化の波に追いつかない。量が問題なのに質を議論しているというボタンの掛け違いに、早く気づいてほしい」（本田氏）
司会者に意見を求められた今村氏は今村医院の院長で、三井記念病院や神奈川県立こども医療センターで勤務医を経験している。「今日は日本医師会副会長の立場で話した」と断ったうえで、今村氏はこう答えた。
「医師不足の問題はその通りだと思うが、現状でできることがあるのではないかと思って今日は話した。ワークショップでは、質を向上させる取り組みで職場が改善されるという意見が出ている。この取り組みに一定の理解をしてほしい」
同じく意見を求められた大谷氏は、次のように答えた。
「医師数についてはいろいろな議論がある。この5年で医学部の定員を2000人増やした。チーム医療と労務管理の改善などで、雇用の質を改善できる。量と質の両方で取り組むことだと思う」
本田氏が指摘するように医師不足が改善されない限り、抜本的な職場改善には至らない。
医師不足の解決策である医学部の新設には賛否両論があり、しかも政界絡みのきな臭い噂も流れているが、必要な施策だろう。一方で、患者と家族による暴言、暴力、セクハラへの対処も深刻な課題だ。医療ニーズが拡大する中での医療崩壊–これを阻止するには、患者と家族の良識も問われている。 （文＝編集部）
（引用終わり）
日勤・夜勤と不定期な職場で、かつ、患者の要望にもこたえなければならない医療現場はまさしく過酷な現場です。
患者や家族の良識もありますが、過酷な状況とそれに伴う、気遣いの届かなさが、患者へのストレスになってる部分もあるのではないかと思います。
いずれにせよ、私たちの健康や命にかかわる事ですから、真剣に考えなければいけません
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2014年9月5日
「介護現場でのパワハラ」という検索ワードでＨＰ に来られた方がいますので、少し触れようと思います。
介護現場でのハラスメントは多様です。現場仕事が大変ゆえに、仕事内容が分からない管理職が赴任したりすると、現場を司る現場の部下がいじめたり、無視したりするケースもあれば、
ストレスの溜まる現場なので、上司がそのはけ口として特定の部下のスタッフをいじめることもあるようです。
いずれにせよ、原因を探ると厳しい労働環境にあるのではないか？ということは感じます。
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2014年9月4日
朝日新聞２０１４年５月１６日の記事です
http://www.asahi.com/articles/ASG5J3Q4JG5JOIPE00B.html
（引用はじめ）
愛知県教育委員会 は１６日、後輩の女性教諭にセクハラ やパワハラ を繰り返したとして、豊田市 立朝日丘中学校の男性教諭（４０）を同日付で懲戒免職 処分にした。行為は同市立竜神中に勤務していた昨年秋から今年３月までの半年間にわたり、悪質と判断した。
県教委によると、男性教諭は昨年１２月４日、女性教諭に頼んだ仕事を後回しにされて腹を立て、深夜から翌未明にかけ何度もしかり、女性教諭が土下座しても許さなかった。翌月には「お前に仕事を手伝わせたことでプライドは傷つけられた」などと言い、口やほおに数回キスをした。「教師が嫌になったらやめちまえ」「お前を一生恨む」などと罵倒もしたという。
女性教諭が３月に同僚らに打ち明けて発覚。男性教諭は県教委に「気分がハイになってキスをした」「子ども扱いしていた」などと理由を説明したという。
（引用おわり）
2014年9月3日
(引用はじめ）
海上自衛隊横須賀基地に配備された護衛艦で、乗組員の自殺が新たに発覚した。艦の幹部への３度の相談は見過ごされていた。相次ぐいじめやパワハラに、関係者から「体質は同じ」と厳しい声が上がった。
「行きすぎた指導が自殺に追いやったことは誠に遺憾。厳しい措置を講じ処分をしていく」。横須賀地方総監部の中西正人幕僚長はコメントを読み上げた。
被害者の３０代の３等海曹は約１０年前に入隊。加害者の後藤光一・１等海曹（４２）は１９９０年に入隊したベテラン隊員で、後藤１曹が持ち場の上司だった。
後藤１曹は「仕事の指導をしたが向上せず、フラストレーションが募った」と説明。行きすぎた指導だったと認めているという。
自殺直前の相談で被害者と加害者を同席させて聞き取りをするなど、幹部の対応の鈍さも際だった。護衛艦隊司令部の酒井良幕僚長は「相談を受けた際に確認し、行為をやめさせるべきだった。何より艦長に報告するべきだった」と述べ、幹部側の問題を認めた。
隊員の遺族は「海上自衛隊は深く反省し、二度とこのようなことを起こさないでもらいたい」とのコメントを海自を通じて出した。
同じ横須賀基地の護衛艦「たちかぜ」では、男性乗組員（当時２１）が先輩のいじめで自殺した。遺族が起こした裁判は８年に及び、今年４月に国による隠蔽や責任を認める判決が出て確定した。母親（６０）は「命を守るはずの組織が、重みがわかっていない。これだけ立て続けに問題が発覚し、体質は変わらないのでしょうか」。弁護団長を務めた岡田尚弁護士は「同じことが起きてしまった。自衛官の自殺率の高さを構造的な問題としてとらえ、本気で対策していかないと前には進めない」と話した。
横須賀市にある防衛大で暴行を受けストレス障害になったとして８月、上級生らを刑事告訴した男子学生の母親（４９）は「だんだん行き場がなくなり追い詰められていったのではないか。防衛大も自衛隊も内部の体質は一緒。親御さんの気持ちを思ったら本当につらい」と話した。
（引用おわり）
私のパワハラ体験でも、状況聞き取りで加害者が同席しました。それだけ、被害者の訴えに対して真剣に感じない職場も多いという証左ではないでしょうか。
弊社代表 原田が書いた、パワハラの実体験記です。 生のパワハラ現場を知りたい方にお勧めの本です。クリックすると、アマゾンから購入できます。
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2014年9月2日
2014年4月27日 北海道新聞の記事です。
http://www.hokkaido-np.co.jp/news/editorial/535900.html
（引用はじめ）
これでは長時間労働を助長する事態を招くだけではないか。 政府の経済財政諮問会議と産業競争力会議の合同会議で、安倍晋三首相が労働時間制度の見直しを指示した。 法律で定める時間に縛られず、成果で評価される働き方に合った仕組みを検討するのが狙いだ。 規制を緩める代わりに残業代などをなくす「ホワイトカラー・エグゼンプション」制度の導入が念頭にあるのだろう。 多様で柔軟な働き方を模索していくこと自体に異論はない。 だがサービス残業が常態化する中で労働時間の歯止めが外され、過大な成果を強要されれば雇用環境がより悪化するのは明らかだ。 人件費の圧縮ありきで労働者保護をなおざりにしたままの議論は認められない。 首相の指示は合同会議で出された提案を受けたものだ。 一つは年収１千万円以上の労働者を対象とし、もう一つは主に介護や子育てにかかわる女性らを想定しつつ、労使合意で対象職種を決めていく内容である。 労働基準法では労働時間を１日８時間、週４０時間と定め、これを超えると残業代や割増賃金を支払わなければならない。 こうした規制を取り払った場合、成果を上げれば労働時間が短くなるケースがある一方で、「残業代ゼロ」で長時間勤務を強いられる恐れも出てこよう。 提案は本人合意を条件にしているものの、労働者は経営者側より弱い立場にある。それだけに労働時間や賃金、成果の中身が企業主導で決まってしまう懸念はどうしても拭えない。 ホワイトカラー・エグゼンプションは第１次安倍政権の２００７年にも検討されたが、労組などの猛反対で断念した経緯がある。 首相が再び意欲を見せているのは、６月に改定する成長戦略になんとか盛り込みたいからだ。 しかしこの間、労働者の環境は改善に向かうどころか、若者を使い捨てにする「ブラック企業」の横行など深刻さを増している。 うつ病など「心の病」の労災認定件数も増加傾向にあり、１２年度は過去最多だった。こうした社会問題への対応こそ急務にもかかわらず、企業偏重の成果主義を後押しするのは時代に逆行している。 安倍政権は派遣期間の上限撤廃や解雇の金銭解決ルールの検討など、労働規制緩和に極めて熱心だ。だが雇用を不安定にする成長戦略などあり得ない。撤回すべきだ。
（引用おわり）
長時間労働とパワハラは密接に関係することがあります。
長時間労働が人の心を荒ませ、パワハラにつながることもあるのです。
そこを考慮しない「残業代ゼロ」政策は、働く人の心と身体を全く考慮していないと言えます。
2014年9月2日
８月１４日西日本新聞のコラムです。
http://www.nishinippon.co.jp/nnp/syasetu/article/32949
（引用はじめ）
誰もが快適に働くためには、職場での「セクハラ」（性的嫌がらせ）や「パワハラ」（上司からの嫌がらせ）は許されない。それは、もう常識といっていいほど社会に浸透しているだろう。
では「マタハラ」をご存じだろうか。
正式にはマタニティー・ハラスメントという。働く女性が、妊娠や出産を理由に解雇されたり、職場で精神的、肉体的な嫌がらせを受けたりすることだ。
連合が在職中の女性（２０～４０代）を対象に実施した全国調査によると、妊娠を経験した女性の４人に１人に当たる２５・６％が「マタハラを受けた経験がある」と答えた。「周囲でマタハラを受けた人がいる」との回答も２３・２％に及ぶ。
連合の別の調査では、「セクハラを受けたことがある」とした女性は全体の１７％だった。単純に比較はできないが、マタハラ被害の割合がセクハラ被害を上回っている状況は、マタハラに対する認識の低さを裏付けている。妊娠・出産した女性が安心して仕事を続けられるよう、職場の意識改革を強く求めたい。
マタハラの内容は、妊娠中や出産後に「心ない言葉を言われた」「解雇や契約打ち切り、自主退職への誘導をされた」「残業や重労働を強いられた」「望まない異動や減給をされた」－などだ。
中には「重い物を持たされた」「目の前でたばこを吸われた」など職場での「いじめ」のような被害もあった。「子どもが熱を出して保育園に呼び出されることが重なると、あからさまに嫌な顔をされる」といった声も寄せられたという。
マタハラを受けた女性の４５・７％が「我慢した・人に相談しなかった」と答えている。周囲の視線や仕事上の評価を気にして無理をするという話も聞く。
妊婦にとって仕事や人間関係のストレスは心身両面で重い負担となる。流産や死産などの引き金になることもあるという。母子の健康を考えれば、セクハラ以上に人権上も見過ごせない問題だ。
あらためて指摘しておきたい。妊娠した女性の働く権利は男女雇用機会均等法などで守られている。産休・育休の取得は当然の権利で妊娠や出産を理由とした解雇は無効だ。雇用者には妊娠中の従業員の負担軽減を図るなどの義務がある。
だが、女性が働きながら妊娠・出産をして、仕事と子育てを両立できる制度や職場環境が整っていない会社も少なくないのが実情だ。一緒に働く男性社員の理解や協力が不十分なことも問題だろう。
連合の調査では、妊娠を経験していない女性在職者の８割近くが「将来、働きながら子育てをしたい」と希望している。しかし、実際は約６割の女性が第１子出産をきっかけに退職している。
少子高齢社会を迎え、社会を支える働き手はどんどん減っている。子どもの数を増やすだけでなく、女性も重要な働き手としてもっと活躍してもらいたい。そのためにも、支援制度など環境整備と職場の意識改革を急がなければならない。
＝2013/08/14付 西日本新聞朝刊＝
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2014年9月1日
どういう行為をもって、パワハラというのかは、議論の分かれるところです。
昨日、お客様との話の中で、新入社員がパワハラを主張したらどうなるのか、
という話が出て、「新入社員に対するパワハラ研修」が必要なのではないか、
という話になりました。
つまり、好き勝手に「パワハラです！」と言うのも困り者だということです。
仕事に従事する以上、業務を遂行することは当然のことでしょう。
そして、業務を遂行することには何らかのストレスがつきものです。
当然、叱責もあるでしょう。業務遂行をよりよくする為の努力も必要ですし、
能力向上に努めることも必要です。
新入社員は、社会での基本も厳しさも知らない人たちです。
まずは基本を知るところからはじめなければいけません。
その為の厳しい指導をひとまず受け入れるところからはじめましょう。
しかし、法的におかしい部分、そして、普通に考えてもおかしい部分は
「パワハラ」という言葉を使わずに反論しても良いと思います。
なぜ、「パワハラ」という言葉を使ってはならないか。
それは、「パワハラ」という言葉がかなり曖昧だからです。
そして、「パワハラ」ではない、と言われたら、そこで終わりだからです。
ましてや、「業務上の指導の範囲内」と言われたら、たいていの新入社員は反論できないでしょう。
ですから、通常の考えから見てもおかしいと思える言動は、おかしいのですから、パワハラという言葉に頼らずに、おかしいと言うべきだと考えるのです。
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2014年9月1日
たかの友梨氏が経営する「たかの友梨ビューティークリニック仙台店」の従業員が長時間労働など、労基法違反状態を是正して欲しいと労働組合「エステ・ユニオン」（正式名 ブラック企業対策ユニオン エステ・ユニオン支部）の組合員となり、団体交渉を重ねたが、うまくいかず、仙台労働基準監督署から是正勧告が「たかの友梨ビューティークリニック（運営会社 不二ビューティー）」側になされ、それを受け、急遽たかの氏が仙台店を訪れ、店長及び従業員の計1８人全員を飲食店の個室に集めて、2時間半にわたり、組合員の女性に向けた内容を録音したデーターの一部が「エステ・ユニオン」側から公開された件で、大きな話題を呼んでいる。
私自身、公開された録音を聞いたが、注目したのは、そのなかで、全社員向けにＦＡＸで送信したという文書の読み上げた内容だ。
ここには、現代の「ブラック企業」につながる経営者の典型的な思考が示されている。ここでは、たかの氏が幹部社員に読ませた「文書」の内容から、「ブラック企業化」を容認してしまう経営思考について、述べていこうと思う。
まず、問題の文書について、引用したい
（引用ソース）
http://withnews.jp/article/f0140828001qq000000000000000G0010401qq000010751A
【引用はじめ】
たかのファミリーへ。
最近、サロンに、ユニオンという所からはがきが届いているところがあるかと思います。そのことに対して、経過説明をします。仙台店の社員数名が、「ユニオン」という団体に加入し、「正義」という名を借りて、会社に待遇改善の団交を要求、また、労基署にも訴えたり、マスコミにも過激な文章を流したり、各サロンにも2回も団体への入会勧誘のはがきを出したりしています。
ユニオンはともかく、働きやすい会社を作りましょうと、正義という名を借りて、自分の要求をしてきます。また、長年勤務してくれていたベテランセラピストが、職場にいながら、会社に矢を向けています。勤勉で、心あると思っていた社員が、いきなり、会社誹謗の反旗を掲げる。創業36年、初めてのことです。
（略）
何もできなかったみんなは、給与を得ながら、アカデミーに、エステの基礎を学び、一年間は大切なお客様に、拙い技術で迷惑をかけながら、一歩一歩腕を上げていけた。お客様のクレームや危害は、すべて会社が解決していった。先輩はみんなのために、残って教えてくれた。店長は自腹でごはんをご馳走してくれた。悩んでる時は一緒に泣いてくれた。
やめた仲間も多々いる中で、頑張ってきたあなたは、ある日お客様のありがとうの言葉でじーんとして、この仕事で頑張ろうと覚悟を決めた。もっと違う仕事もあるし、楽な仕事もあります。でも、エステをやるなら、たかのでやると心に決めたあの日がある。
（略）
新年会や運動会で仲間と盛り上がった。いろんな青春の思い出を泣いたり笑ったりして、大切な仲間がいるから、そして会社は人として女性として、技術はもとより、成長できる自分磨きの場所だった。上質なお客様、すてきなインテリア、最先端の商材、魅力的な先輩。たかの友梨ビューティクリニックは６０歳を超えても働けます。いま現在、働いてる方もいます。独立して成功してる先輩もたくさんいます。高野には新しい出会いと夢があります。皆さんにいまの職場があるのは、先輩たちは汗と涙で頑張ってくれたから。感謝感謝ですね。
昨年度よりさらに働きやすい職場にするために、昇級もし、休みが取りやすいように一部サロンでは連休やお盆休みを作ったり、フレックスをとるよう本部で指導したりしていましたが、なかなか中堅社員の皆さんへの負担がかかっている状況は否めません。いままで頑張った人には、報償や賞与で評価してきましたが、今後はより皆さんの働きやすい環境となるよう変えていきます。働きたい人には違う働き方を考えていきます。
会社を誹謗することは、自分のこれまで頑張ってきた道を汚すことだと私は思います。
昨今、エステ業界は悲惨な現状で閉店を余儀なくされています。原因はお客様の高齢化と少子化による人口減少と消費税の増税等です。当社も例外ではありません。
（略）
私たちの職場は客商売であるため、暇な時間もあり、工場や公務員のようにいかないことはご存じのことと思います。エステティシャンは手に職をもった職人です。職人が育つためには勉強と訓練の時間も必要です。思い出してください。あの日、人を癒やしたい、人をきれいにしたいと心に決めた自分の決断を。 とはいえ、会社は古い体質から生まれ変わろうとしています。会社の、そして自分の歴史を汚さないでください。私を好いて、私を信じて、ついてきてください。
高野友梨
【引用おわり】
ここではじめに注目したいのは、
- ・ 「正義」という名を借りて、会社に待遇改善の団交を要求、
- ・ 働きやすい会社を作りましょうと、正義という名を借りて、自分の要求をしてきます。
という文言です。この2文は共に【正義という名を借りて】という言葉がありますが、もともと労働三権（団結権 団体交渉権 団体行動権）は憲法で保障されている権利です。ですから、労働組合として待遇改善の団体交渉を要求をすることは、正義を借りているわけでもなく、正当な権利を正当な手順に沿って行使しているだけに過ぎないのですが、それを【借りて】要求したと言っているところを見ると、たかの氏の根底にある従業員感には、どうやら「私こそが正義」であり、「従業員は私という正義に到達していない人間」であり、「従業員は私が掲げる会社像や会社のあり方に従うべき」という考えがあるようです。ですから、「私という正義」の域に達していない人間が、【正義という名を借りて】要求をしてくると言う感覚があるのでしょう。
また、
という言葉に、たかの氏の率直な本音と本性が如実に現れています。従業員が合法な手順を踏んで待遇改善を要求する行為を【反旗】と捉え、会社を【誹謗】する目的だと錯誤している点は、たかの氏の内面の中では明らかにエステユニオンの組合員である女性従業員を「敵」と捉えています。そして、これはたかの氏が従業員を「私に対して従順な人間か」「私に対して敵か」という2種類に捉えていることを表しています。従順でなくても、「同調できるか、できないか」で敵味方をわけているのです。つまり、「私という正義」に同調しない従業員は「敵」だと考えているのです。
そして、たかの氏の「私こそが正義」という部分が鮮明に出ているのが、次の部分です。
- ・ 何もできなかったみんなは、給与を得ながら、アカデミーに、エステの基礎を学び、一年間は大切なお客様に、拙い技術で迷惑をかけながら、一歩一歩腕を上げていけた。お客様のクレームや危害は、すべて会社が解決していった。先輩はみんなのために、残って教えてくれた。店長は自腹でごはんをご馳走してくれた。悩んでる時は一緒に泣いてくれた。
- ・ やめた仲間も多々いる中で、頑張ってきたあなたは、ある日お客様のありがとうの言葉でじーんとして、この仕事で頑張ろうと覚悟を決めた。もっと違う仕事もあるし、楽な仕事もあります。でも、エステをやるなら、たかのでやると心に決めたあの日がある。
- ・ 新年会や運動会で仲間と盛り上がった。いろんな青春の思い出を泣いたり笑ったりして、大切な仲間がいるから、そして会社は人として女性として、技術はもとより、成長できる自分磨きの場所だった。上質なお客様、すてきなインテリア、最先端の商材、魅力的な先輩。たかの友梨ビューティクリニックは６０歳を超えても働けます。いま現在、働いてる方もいます。独立して成功してる先輩もたくさんいます。高野には新しい出会いと夢があります。皆さんにいまの職場があるのは、先輩たちは汗と涙で頑張ってくれたから。感謝感謝ですね。
- ・ 私たちの職場は客商売であるため、暇な時間もあり、工場や公務員のようにいかないことはご存じのことと思います。エステティシャンは手に職をもった職人です。職人が育つためには勉強と訓練の時間も必要です。思い出してください。あの日、人を癒やしたい、人をきれいにしたいと心に決めた自分の決断を。
この部分は、非常に情に訴えています。情に訴えて、「私はあなた達従業員の味方なのです。」と主張しています。ただ、これらの文の中には、「会社」や「たかの」を通した自画自賛の部分があります。
- ・ お客様のクレームや危害は、すべて会社が解決していった。
- ・ でも、エステをやるなら、たかのでやると心に決めたあの日がある。
- ・ 会社は人として女性として、技術はもとより、成長できる自分磨きの場所だった。
- ・ 高野には新しい出会いと夢があります。
お気づきでしょうか、これらの文は全て「言い切り形」かその過去形で終わっています。つまり、言い切ることで従業員が「たかのは素晴らしい会社だ」という思考から外れないように意識しています。そして、会社が従業員にとって如何に有益であるかを美辞麗句を並べる表現して、「私が正義である」と主張しているのです。
また、この部分にも注目したい。
- ・ あの日、人を癒やしたい、人をきれいにしたいと心に決めた自分の決断を。
ここには「たかのは人を癒し、ひとをきれいにする場所である」という思考以外は寄せ付けようとしてません。
一つの考えだけに従業員を縛りつけることで、一切の批判を認めようとしていないのです。
というのは、本来、この部分は、たかの有梨ビューティークリニックの理念の一部分であり、常に追求していく部分でもあります。しかし、ここには、「たかのは人を癒し、ひとをきれいにする場所として完成されている」という思考が見えています。それは【正義を借りて】の部分から考えると、そうなるのです。自らを正義と考える場合、その正義は完成されていなければいけません。不完全な正義は、結局「正義」ではありません。綻びが少しでもあれば、正義は少しも正義にはならないからです。つまり、たかの友梨ビューティークリニックを「完成された場所」と位置づけることで、従業員が「完成を目指す場所、修行の場所」として、【自分の決断を】したのだといっているのです。
※続きは後日書きます。しばしお待ちください。
2014年8月31日
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パワハラに関する法律は皆さんご存知でしょうか。
よく、報道では「パワハラに関する法律は無い」と書かれたりすることがあるのですが・・・・・
実はパワハラに関する損害賠償の根拠となる法律は存在します。
それは・・・・・・
民法７０９条（不法行為）
です。
つまり、職場内で行われる民法７０９条の不法行為に該当する行為がパワハラになるということです。
但し、民法７０９条は対個人に対しての損害賠償請求の根拠になります。
また、複数で共同して行ったパワハラ＝不法行為は、
・民法７１９条（共同不法行為）が損害賠償請求の根拠になります。
そうなると、会社・法人に対する損害賠償請求の根拠は何になるのか・・・
それは・・・
・民法４１５条（債務不履行）
・労働契約法第５条（安全配慮義務）
になります。
なぜ、民法４１５条かというと、労働者は企業・法人等と雇用契約という契約を結んでいるからです。
そして、雇用契約を結んでいる以上、雇用者は労働者を安全に働けるような環境づくりをしていく義務（安全配慮義務）があるからです。この義務を果たしていないということは、債務不履行ということになります。
そして、労働契約法５条は、民法４１５条から派生した法律です。債務不履行から派生した安全配慮義務の法理を明文化したものです。
民法４１５条と労働契約法５条が適用される為には、条件があります。
それは・・・・・不法行為と認定される事実です。
不法行為が認定されれば、それは即、債務不履行、安全配慮義務違反となり、企業・法人の責任になるということです。
企業・法人のみを相手にしたパワハラの損害賠償請求でも同様です。まず、不法行為が認定⇒債務不履行、安全配慮義務違反の認定 となります。
簡単に図にすると、下の図のようになります。
ちなみに、消滅時効は、不法行為＝３年 債務不履行＝１０年ですので、パワハラが起こってから１０年は損害賠償請求権があることになります。
では、この法律の枠組みを使ってパワハラを防止するには、どうすればよいのでしょうか?
答えは簡単です。
パワハラに対抗する最も効果的な方法の大原則は、
「職場環境改善（パワハラ防止対策）の提案を文書ですること。」
に他なりません。
なぜ？と思うかもしれませんね。
これは、難しく考える必要性は無くて、
①パワハラの訴えがある場合、
②その事実の真偽はともかくとして、
③会社は、未然防止をしなければいけない！
すなわち、上で述べた安全配慮義務（労働契約法第5条）が会社にはあるからです。
そして、「提案を文書ですること」により、証拠化ができる！ということなのです。
つまり、
文書での提案をしても、会社が何も対策をしなかった場合＝安全配慮義務を怠ったことになり、
会社が対策をしたら、それでパワハラ防止につながっていくということです。
裁判になっても有利な状況になるからこそ、この文書でのパワハラ防止提案作戦は、非常に効果的なのです。
実際に、私がアドバイスして、これで状況が変わった事例はございます。
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2014年8月31日
中日新聞2014年4月25日の記事です。
http://www.chunichi.co.jp/s/article/2014042501001858.html
（引用はじめ）
岡山大の森山芳則薬学部長が２５日、強い叱責や懲戒処分をするとの脅しなどのパワハラで精神的苦痛を受けたとして、大学の許南浩理事に慰謝料１千万円の支払いを求め岡山地裁に提訴した。 森山氏は提訴後、記者会見し「学内の論文不正を告発しようとしたことがパワハラのきっかけだ」と説明した。 訴状によると、２０１２年１月、森山部長らは不正の疑いがある論文を発見。同月、別の男性教授＝今年１月に岡山大を提訴＝が大学の監査室に告発した。 これに対し、許理事は２人を叱責したり、「大学教員に対し嫌がらせをした」との身に覚えのない理由で懲戒処分にすると脅したりしたとしている。
（引用おわり）
