パワハラ防止を通して職場環境の改善を創造する職場環境改善工房

「仕事遅いのに飯だけ早い」　パワハラ相談が最多　2年連続トップ　１５％増

2014年9月13日

2014年5月30日　朝日新聞の記事です。

http://www.asahi.com/articles/ASG5Z5H98G5ZULFA02M.html?iref=com_alist_6_02

(引用はじめ）

厚生労働省 は３０日、全国の労働局が「総合労働相談コーナー」で２０１３年度に受け付けた相談の内容を発表した。パワハラ にあたる「いじめ・嫌がらせ」が前年より１５％増の５万９１９７件になり、２年続けて内容別のトップだった。

　パワハラ 関係の相談は、集計がある０２年度から１１年続けて増えた。相談の中には、「仕事は遅いのに飯だけは早い」「馬鹿野郎」といった暴言や暴行を受けた、といったものがあった。内容に応じて、労働局長名で事業主に再発防止を求める指導などをしたという。

　集計は、労働法 令違反にはあてはまらない労働紛争が対象。全体の相談件数は、前年度より４％少ない２４万５７８３件で２年連続の減少だった。雇用情勢が回復したのを反映し、解雇関係の相談が１５％減の４万３９５６件、労働条件の引き下げをめぐる相談が１２％減の３万６７件だった。（山本知弘）

（引用おわり）

国際福音キリスト教会、セクハラ認定で１５４０万円の賠償命令、パワハラは棄却

2014年9月12日

クリスチャントゥデイ5月28日　記事です。

http://www.christiantoday.co.jp/articles/13388/20140528/byun-jae-chang.htm

キリスト教会内のハラスメントを書いた珍しい記事です。

（引用はじめ）

国際福音キリスト教会の卞在昌（ビュン・ジェーチャン）牧師らに対して、セクハラやパワハラなどで元信者の女性４人と男性１人が訴えていた民事訴訟で、東京地裁は２７日、セクハラの被害を訴えていた女性原告４人の訴えを認め、計１５４０万円の損害賠償を支払うよう命じた。一方、男性原告が訴えていたパワハラについては棄却。また、これらの訴訟により名誉を毀損されたとしてビュン牧師側が原告やその支援者に対して損害賠償を求めていた訴えも棄却した。

判決を受け、原告側を支援している「モルデカイの会」（加藤光一代表）は同日、「今回の民事判決では、女性被害者４名が、長期間にわたって被告ビュンからセクハラ（猥褻）行為を受けてきた被害について訴えを提起し、その請求が認容された点で、私たちはこの判決をきわめて高く評価しています」などとする声明文を発表した。一方、国際福音キリスト教会も同日、今回の判決に対するコメントを発表。「この度の判決結果の内容には、一部受け入れがたいものも含まれておりました。この結果に対して、私たちは今後、真実を明らかにするために最善を尽くす所存です」とし、控訴する構えをみせている。

ビュン牧師は、原告のうち１人に対して乱暴した容疑で、２０１０年に準強姦罪で起訴されている。しかし、この刑事訴訟では、「女性の証言の信用性は否定せざるを得ない。事実を認定すべき証拠は存在しない」として、検察の懲役７年の実刑求刑に対して、無罪が言い渡された。その後、検察が控訴を断念したため、２０１１年に無罪が確定している（関連記事：ビュン牧師に無罪判決　証言の信用性、否定せざるを得ない ）。

モルデカイの会は今回の声明文で、刑事訴訟の結果については「２０１１年５月２０日に言い渡された準強姦刑事事件の判決では、女性被害者一名のみについて、２００７年２月１７日という特定の１日に限定して準強姦の事実の有無が争点とされ、刑事事件の性質上、提出できる証拠に制限がある等の理由により、その結果は大変残念なものとなりました」とコメントしている。

今回の民事訴訟でも、この被害は訴えられたが、地裁は犯行があったとされる日時が特定できないとして、被害の認定は退けた。

モルデカイの会は声明文で、「私たちは、今回の判決が先例となって、牧師の権威を強調するあまり同じような悲劇を招いている日本の一部のキリスト教会における同種事件の被害者が広く救済され、その人権が回復されるよう、警鐘を鳴らし続けて参ります」とコメント。ビュン牧師とともに訴えた宗教法人「小牧者訓練会」については、「いまだに被告教団（小牧者訓練会）に残っている方々には、今回の判決を重く受け止めて目を覚まし、自らの自由意思ですみやかに被告教団を離れていただきたいと願っています」としている。

一方、棄却されたパワハラに対する訴えについては、判決内容を精査し、今後、控訴するかどうかを検討するとしている。

今回の判決に関するモルデカイの会の声明文、国際福音キリスト教会のコメントは下記のとおり。

■ モルデカイの会の声明文

２０１４年５月２７日
モルデカイの会 （宗教法人『小牧者訓練会』による被害の回復を目的とする裁判の支援会）
代表 加藤光一

２０１４年５月２７日、東京地裁民事第４５部（山田明裁判長）は、被告卞在昌（以下、「被告ビュン」という。）、及び被告宗教法人「小牧者訓練会」（以下、「被告教団」という。）に対し、セクハラ被害者である女性原告ら４名の訴えを認め、内２名に対しては、それぞれ金３３０万円ずつ、内２名に対してはそれぞれ金４４０万円ずつ、合計金１５４０万円の損害賠償金の支払いを命ずる判決を言い渡しました。なお、パワハラ被害者である男性原告の訴えは、残念ながら棄却となりました。

一方、被告ビュン及び被告教団による、セクハラ裁判およびパワハラ裁判における原告らの被害主張はすべて虚偽でありこれらの公開等によって名誉を毀損されたとする訴えはすべて棄却されました。

被告ビュンに対し、２０１１年５月２０日に言い渡された準強姦刑事事件の判決では、女性被害者一名のみについて、２００７年２月１７日という特定の１日に限定して準強姦の事実の有無が争点とされ、刑事事件の性質上、提出できる証拠に制限がある等の理由により、その結果は大変残念なものとなりました。 これに対して、今回の民事判決では、女性被害者４名が、長期間にわたって被告ビュンからセクハラ（猥褻）行為を受けてきた被害について訴えを提起し、その請求が認容された点で、私たちはこの判決をきわめて高く評価しています。何よりも、この判決によってセクハラ被害が認定され被告らに損害賠償責任が課せられたことによって、被害を受けた原告らの人権が守られたことを率直に喜んでいます。この事件によって受けた原告らの心の傷も大いに癒されると信じています。

本セクハラ裁判およびパワハラ裁判は、いずれも、被告教団の内部で起きた忌まわしい事件に関するものであります。これらの事件に共通する問題点は、

（１） 主任牧師である被告ビュンが、自らを霊的指導者であるとしてその絶対的権威を説く権威主義的な教会政治を行い、このことによって、被害者らが主任牧師や上位教職者には絶対に服従しなければならない、その失敗も絶対に責めてはならないと信じ込まされたこと。

（２） その絶対的権威を利用して主任牧師や上位教職者が不法行為を行ったこと。

（３） 主任牧師や上位教職者を責めること自体が罪であると被害者に信じ込ませ、逆に、教会内部において訴えるものを非難する風土を醸成し、これらの被害事実を隠蔽してきたこと

であり、事件発生の背景と原理が共通であります。

今回、裁判所が事件の起きた背景にまで踏み込んできわめて公正な判断を下したことに対して敬意を表するとともに、法廷の場で真摯かつ粘り強く原告らの人権を擁護してこられた弁護士の諸先生方に心からの感謝を捧げます。また、祈りと献金によって長期間にわたって裁判を支えてこられた支援者ならびに超教派の牧師の方々に深甚の謝意を表します。

なお、パワハラ裁判については訴えが棄却されたことは大変残念に思っております。これについては判決内容を精査し、今後、控訴するか否かを検討する所存です。

私たちは、今回の判決が先例となって、牧師の権威を強調するあまり同じような悲劇を招いている日本の一部のキリスト教会における同種事件の被害者が広く救済され、その人権が回復されるよう、警鐘を鳴らし続けて参ります。

同じような被害に遭いながら、またそのような認識を持つことを制約されて、いまだに被告教団に残っている方々には、今回の判決を重く受け止めて目を覚まし、自らの自由意思ですみやかに被告教団を離れていただきたいと願っています。

以上

■ 国際福音キリスト教会のコメント

民事裁判　一審判決について

主の御名を賛美いたします。

いつも私どもを覚えて、お祈りで支えてくださっていることに心から感謝いたします。

２００９年より行われてきました民事裁判の一審判決が出ました。この度の判決結果の内容には、一部受け入れがたいものも含まれておりました。この結果に対して、私たちは今後、真実を明らかにするために最善を尽くす所存です。

すべてのことを働かせて益としてくださる主にゆだねつつ、再審請求を行ってまいりますので、今後ともお祈りをよろしくお願いいたします。

栄光在主
２０１４.５.２７
国際福音キリスト教団 教職者一同

（引用終わり）

ブラック企業　人格否定許さず対策強化を

2014年9月11日

2014年　5月14日　琉球新報の社説です。

http://ryukyushimpo.jp/news/storyid-225158-storytopic-11.html

（引用はじめ）

過酷な労働を強い、働く人を使い捨てにする「ブラック企業」が県内でもはびこっている。
長時間労働や賃金を支払わない残業など、労働関係法令を度外視した働き方を強要していないかを確認した沖縄労働局の抜き打ち調査で、２７社中２１社で法令違反が確認され、改善を指導されていた。
違法な時間外労働は１６事業所、賃金を支払わない残業を強いたのは１０事業所ある。月８０時間以上の残業が５、うち１００時間以上は３事業所あった。厚生労働省が昨年９月、ブラック企業の疑いがある全国の企業・事業所５１１１社を調べ、県内の実態も判明した。だが、指導を受けた企業は氷山の一角だろう。
是正しない企業には労働法規違反で立件する強い態度で臨み、決して見逃してはならない。沖縄労働局、県は対策を強化してほしい。
就職難時代に付け込み、正社員を多く採用した上で、不要と判断した社員を酷使し、「辞めさせる」のではなく「辞めるように仕向ける」手口が常とう手段だ。利益確保のために賃金が安い非正規雇用を増やしつつ、正社員として雇ったことを逆手に取る。人格を否定する悪質な経営手法である。
全国調査では、５１１１のうち４１８９企業・事業所（８２％）で法令違反があり、是正を勧告された。長時間労働で精神的な障がいを来した後も月８０時間超の残業をさせたり、賃金を１年間支払わなかったりするなど、甚だしい人権侵害が多く報告されている。
２００８年のリーマン・ショック後に雇用環境が悪化して企業内で人材育成をする余裕がなくなり、パワーハラスメントやセクシュアルハラスメントが横行するようになったとの専門家の分析もある。
景気が回復基調にある中、若者使い捨ての風土がある企業への就職者が大幅に減った。倫理観を欠いた反社会的経営への批判と受け止めるべきだろう。県内は経営基盤が弱い中小零細企業が大半を占める。だからと言って、経営者が内部留保を優先するあまり、長時間労働やサービス残業を助長してはならない。
政府は２０１５年春に卒業見込みの大学生らを採用予定の企業に、求人票に過去３年間の採用者数と離職者数明記を求めている。ブラック企業か否かを判断できる情報開示を進め、離職率が異常に高い企業の求人制限など罰則強化も検討し、実効ある対策を講じるべきだ。
（引用おわり）

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医師自殺:超過勤務とパワハラ認め８０００万円賠償命令

2014年9月10日

毎日新聞２０１４年５月２６日の記事です。

http://mainichi.jp/select/news/20140527k0000m040038000c.html

(引用はじめ）

兵庫県養父市の公立八鹿（ようか）病院に勤務していた整形外科医の男性（当時３４歳）が自殺したのは、長時間労働と上司のパワーハラスメントが原因だとして、鳥取県米子市に住む男性の両親が病院を経営する組合と元上司に約１億７７００万円の損害賠償を求めた訴訟の判決が２６日、鳥取地裁米子支部であった。上杉英司裁判長は超過勤務とパワハラ10+件があったことを認め、病院組合と元上司の男性医師２人に計約８０００万円の支払いを命じた。 　判決によると、男性は上司２人から「給料分の仕事をしていない」「両親に連絡しようか」などと叱責されたり、患者の前で頭をたたかれたりするなどし、２００７年１２月１０日に病院官舎で自殺した。超過勤務は自殺前の４週間が１７４時間となるなど、うつ病発症が考えられる状況だった。 　判決後に記者会見した男性の父親（７３）は「息子の名誉が回復され、ほっとしている」と語った。一方、病院側は今後の対応について「判決文を読んでから判断する」と話した。 　地方公務員災害補償基金兵庫県支部は１０年８月、男性の自殺を公務災害と認定したが、パワハラ10+件については触れていなかった。【小松原弘人】

（引用終わり）

パワハラと過労による自殺　労災認定　「名ばかり専務」過労でうつ病

2014年9月9日

２０１４年９月８日　東京新聞の記事です。

http://www.tokyo-np.co.jp/article/national/news/CK2014090602000242.html

(引用はじめ）

神奈川県大和市の物流業「アズマインターナショナル」（春日孝夫社長）の元専務で二〇一一年六月に自殺した男性＝当時（５４）＝について、厚木労働基準監督署が、パワハラや過労によるうつ病が原因として労災認定したことが五日、分かった。遺族側代理人の川合きり恵弁護士が明らかにした。認定は八月二十八日付。

栃木県が職員自殺でパワハラ調査　外部からの指摘で

2014年9月9日

２０１４年５月２２日　47ニュースの記事です。

http://www.47news.jp/CN/201405/CN2014052201001105.html

（引用はじめ）

栃木県動物愛護指導センターに勤務する男性職員（５０）が４月中旬に自殺していたことが２２日、県への取材で分かった。県は、男性がパワーハラスメントを受けたことが自殺の原因とする外部の指摘を受け、近く内部調査することを決めた。

　県によると、男性は４月１５日から出勤せず、２０日に宇都宮市の河川敷に止めた車内で、遺体で発見された。県警は練炭を使った自殺とみている。

　男性を知る動物愛護団体がパワハラを受けていたとインターネットのサイトに書き込むなどしているほか、５月２１日までに同様の指摘、意見が電話とメールで県に５０件ほど寄せられていた。

（引用おわり）

職場のパワハラ増　県労働センター相談件数、５年連続４千件超

2014年9月8日

埼玉新聞２０１４年５月２１日の記事です。

http://www.saitama-np.co.jp/news/2014/05/21/03.html

(引用はじめ）

県労働相談センターに寄せられた労働相談の件数が、２０１３年度は４７７３件となり、前年度より１８件（０・４％）増加したことが、県のまとめで明らかになった。

　そのうちパワーハラスメントや職場のいじめといった「職場の人間関係」の相談は前年度比１２９件（３７・１％）増の４７７件（全体の１０・０％）。

　県勤労者福祉課は「パワハラが浸透し、パワハラと感じる人が増えてきているのではないか」とみている。

　４千件を超えたのは５年連続。４７７３件の相談者は正規雇用２４９１件（５２・２％）、非正規雇用２０８８件（４３・７％）、事業主１９４件（４・１％）。月別では４、５月がともに４５０件で最も多かった。

　相談で最も多かったのは「賃金の不払いや引き下げなど」の８０１件で、１６・８％を占めた。「解雇や退職奨励」が５６９件（１１・９％）で続き、「退職や退職金」は前年度比６１件増（１２・５％）の５５０件（１１・５％）となった。

　「労働保険」に関する相談は４２２件（８・８％）、「雇用に関すること」が２０１件（４・２％）、「労働組合や労使関係」は２８件（０・６％）、「外国人労働者問題」は１４件（０・３％）あった。

　県庁内（さいたま市浦和区）の県労働センターでは、労働に関する相談を電話やインターネットで受けアドバイスし、面談も行っている。

　相談は、同センター（０４８・８３０・４５２２）へ。

（引用おわり）

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パワハラの予防及び、パワハラの対応について書かれた新聞記事

2014年9月7日

1年以上前の記事であっても、現在に通じる記事というのもたくさんあります。

以下の記事は、現時点でのパワハラに関する議論の基本を忠実に捉えた記事だと思いますので、ご紹介します。

2013年5月　読売新聞の記事からです。

http://www.yomiuri.co.jp/otona/life/law/20130501-OYT8T00963.htm

（引用はじめ）

「会社にとって私は取り換えのきく部品、もしくは虫けらでしょう。でも、一寸の虫にも五分の魂です。この恨みが忘れられません。アイツだけは絶対に許せないのです」

その手紙には、パワーハラスメント（パワハラ ）を受けたという４０代の女性社員の生々しい告発の声と、告発に至るまでの経緯が事細かに記されていました。彼女の上司は「アイツ」呼ばわりです。

告発者の激しい怒りがにじみ出る手紙を読んで、人事部長の私は、頭を抱えました。この問題の背景にあるのは、２００９年のリーマンショック後に進めてきた社内のリストラです。即席飲料を製造販売している当社では、健康飲料ブームにのり、十数年前から青汁の売り上げが急激に伸び始めました。社員を増やし、組織を急拡大したのですが、同業他社とのシェア争いで劣勢になったところでリーマンショックの直撃を受けたのでした。

彼女は、長年、本社の購買運輸部包装資材課に所属し、主に伝票の入力を担当していました。ミスのない完璧な仕事ぶりだったのですが、リストラに伴う業務の見直しで、北関東の出張所にやむなく異動してもらうことにし、配転の打診を行いました。

ところが、上司から打診を受けた時に、シングルマザーの彼女は、「幼稚園と小学校低学年の子ども２人の面倒を実家の母親にみてもらっているため、配転には応じられない」と主張し、異動を断ったのでした。

告発によると、それから約１年間、上司から一切新しい仕事を与えられず、同僚と仕事上の話をするのを禁止され、毎朝挨拶しても無視されたそうです。また、「女には無理」「役立たず」などと大声でどなられ、休憩時間に休憩をしていると、「やることが遅いし、手順が悪いのだから休憩なんかしないで、さっさと仕事をしろ」と言われたりしたというのです。彼女は、「これらはパワーハラスメントに該当し、会社には、私が被った精神的な損害などへの賠償責任があります」と主張しています。

パワーハラスメントについて最近よく聞きます。私は人事部長でありながら、恥ずかしいことに、基本的なことを知りません。パワハラ とは、具体的にどのようなもので、会社が責任を負う場合があるのか――といったことを教えてください。また、今回のケースで、会社に責任が生じるということであれば、単なる社員間のトラブルということで済ますことはできず、今後、会社としてパワーハラスメントを予防していく必要があります。具体的にどのような対応が求められるのかについても、教えていただけないでしょうか。（最近の事例を参考に創作したフィクションです）

近ごろ、注目を集めるパワハラ…ネットで炎上も

ご相談の事案のように、「自分にだけ仕事が与えられない」「同僚との会話を禁止される」「毎朝、挨拶しても無視される」「他の社員がいる前で、大声でどなられる」など、職場における「いじめ」や「嫌がらせ」といった職場のパワーハラスメント、いわゆるパワハラの問題が、近ごろ、社会的な注目を集めています。

以前はそれほど一般的に使われる言葉ではなかったですが、今や様々な場面で頻繁に使われるようになり、最近も、あるアニメにおける偽の声優オーディションを巡り、ネット上でパワハラ批判が起こり炎上しました（興味がある方は、「パワハラ」「炎上」のキーワードで検索すれば関連記事が上位を占めていますのでご参照下さい）。

都道府県労働局に寄せられる「いじめ・嫌がらせ」に関する相談は、平成１４年度には約６６００件であったものが、平成２２年度には約３万９４００件と５倍以上に増えています。また、民事上の個別労働紛争相談件数の中で「いじめ・嫌がらせ」に関するものは平成１４年度には第４位でしたが、平成２２年度には第２位となっています。さらに、東証一部上場企業を対象に行われた「パワーハラスメントの実態に関する調査研究」（平成１７年中央労働災害防止協会）では、４３％の企業が、パワハラあるいはこれに類似した問題が発生したことがあると回答し、８２％の企業が、パワハラ対策は経営上の重要な課題であると回答しています。

このように、社会的な問題として顕在化してきたこともあり、厚生労働省の審議官なども参加する、職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議では、平成２４年３月１５日、「職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた提言」を公表しました。また、この提言に先立つ平成２４年１月には、上記円卓会議のワーキング・グループが、「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告」を公表するなど、国もパワハラ 対策に積極的に乗り出しています。
パワハラとは何か

パワハラ は、法令上明確に定義されているものではなく、必ずしも一義的に捉えられません。例えば、前述の円卓会議ワーキング・グループ報告では、職場のパワハラは、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう」と定義されています。

また、法務省関連の資料では、「職場内での地位や権限を利用したいじめ」を指し、「職権などの優位にある権限を背景に、本来の業務範囲を超え、継続的に、相手の人格と尊厳を侵害する言動を行い、就労環境を悪化させる、あるいは雇用不安を与えること」とされています。

ちなみに、この連載の「営業課長が新入社員にセクハラ　どうすればいい？」でもご説明しましたように、セクハラが、「セクシュアルハラスメント」（ｓｅｘｕａｌ　ｈａｒａｓｓｍｅｎｔ）という英語の略語であるのに対し、「パワーハラスメント（パワハラ）」は和製英語です。欧米では、職場のいじめとして「ｍｏｂｂｉｎｇ」「ｂｕｌｌｙｉｎｇ」「ｍｏｒａｌ　ｈａｒａｓｓｍｅｎｔ」といった語が用いられています。辞書によると「ｍｏｂ」の意味は「群れをなして襲う、寄り集まって喊声(かんせい)を浴びせる」とあり、また「ｂｕｌｌｙ」の意味は「いじめる、脅す、威張り散らす」とあり、この英語の直訳の内容が、パワハラ のイメージをつかみやすいかもしれません。
パワハラの具体例

では、パワハラの具体例としてはどのようなものがあるでしょうか。前述の報告書では、職場のパワハラの典型的な行為類型として次のようなものを挙げています。

（１）暴行・傷害（身体的な攻撃） （２）脅迫・名誉毀損(きそん)・侮辱・ひどい暴言（精神的な攻撃） （３）隔離・仲間外し・無視（人間関係からの切り離し） （４）業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害（過大な要求） （５）業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと（過小な要求） （６）私的なことに過度に立ち入ること（個の侵害）

なお、報告書では、上記の類型のうち、（１）については、業務の遂行に関係するものであっても、「業務の適正な範囲」に含まれるとすることはできないとしています。いずれも、場合によっては刑事事件に発展するような行為であり、当然のことと思います。

それに対して、（２）（３）については、業務の遂行に必要な行為であることは通常想定できないことから、原則として「業務の適正な範囲」を超えるものと考えられるとされています。報告書も例外の存在を認めているわけです。さらに、微妙なのが（４）から（６）までです。報告書も、（４）から（６）については、業務上の適正な指導との線引きが必ずしも容易でない場合がある旨を指摘しています。こうした行為については、何が「業務の適正な範囲を超えるか」については、業種や企業文化の影響を受け、また、具体的な判断については、行為が行われた状況や行為が継続的であるかどうかによっても左右される部分もあると考えられるからです。

職場においては、会社業務を円滑に進めるために、管理職に一定の権限が与えられており、場合によっては、部下に対し指導や叱責が行わることがあります。例えば、取引先との約束時間を間違えて遅刻してきた時、同行した上司がつい「何やってるんだ！」とどなってしまったとしても、それだけでパワハラと評価することは難しいでしょう。

この上司の行動は、「業務の適正な範囲」に含まれる部下への指導であると考え得るからです。しかし、この言葉に加えて、「お前の将来はないものと思え」「だから、お前とは仕事したくないんだ」「親の顔が見てみたい」「ウワサ通りの役立たずだな」「仕事しなくていいから、帰って寝てろ」などと言ったり、さらにそれが日常的に繰り返されるとパワハラとなってきます。

つまり、部下への業務指導の一環としての「叱責」は許容されても、その叱責に加えて「嫌がらせ（ハラスメント）」の要素が加わってくると、パワハラ に転化するわけであり、この点が難しいところです。

なお、ここでは上司と部下の例を挙げていますが、パワハラ は、上司から部下に行われるものだけでなく、先輩・後輩間や同僚間などの様々な「優位性」を背景に行われるものも含まれるとしています。世間では、パワハラ というと、上司から部下に行われるものと思われがちですが、必ずしもそういうわけではありません。

ワハラの問題に取り組む意義

企業にとって、パワハラの問題に取り組む意義は、企業の損失を防ぐということにもあります。パワハラを受けた人にとっては、人格を傷つけられ、仕事への意欲や自信を失い、心の健康の悪化、休職や退職に至る場合があり、周囲の人にとっても、パワハラを見聞きすることで、仕事への意欲低下、職場全体の生産性への悪影響を及ぼしかねません。

また、企業にとっては、単に従業員間の問題にとどまらず、組織の生産性への悪影響や貴重な人材の休職・退職という損失、さらには、パワハラに企業として加担しなくとも、放置するだけで企業のイメージダウンにもつながりかねません。このように、企業にとってもパワハラの問題に取り組む意義は大きいと言えるのです。

なお、平成１７年に東証一部上場企業を対象とした「パワハラは企業にどんな損失をもたらすか」というアンケート調査では、「心の健康を害する」「職場の風土を悪くする」「周りの士気が低下する」「生産性が低下」「十分に能力が発揮できない」「優秀な人材が流出」などといった回答が上位を占めています。
裁判に発展した事例

上記のように、パワハラは、それを放置した企業に対して徐々に目に見えない損失をもたらしますが、場合によっては、損害賠償請求といった裁判にまで発展することがあります。

ご相談者の会社内部で発生したケースと類似した事案で、裁判所は、会社に対し、慰謝料６０万円の賠償責任を認めました（ネスレ事件、神戸地方裁判所平成６年１１月４日判決）。この事件は、被告会社が、原告となった従業員に対して行った配転の打診が拒否されて以来、約１年にわたり、当該従業員に仕事をさせず、同僚に仕事の話しかけをさせなかったり、当該従業員に対し、「会社のノートを使うな」「トイレ以外はうろうろするな」など、繰り返し嫌みをいい、電話の取り次ぎにも口をはさみ、最後には電話を取り外してしまうなど、職場でのいじめ・嫌がらせが問題になったもので、裁判所は、当該従業員の上司等を通じてなされた会社の上記行為は加害の意図をもってされたものであると認めました。

また、名古屋地方裁判所平成１６年７月３０日判決は、会社に勤務する従業員が、先輩従業員から継続的に暴言、暴行を受け受傷した事故につき、会社及び先輩従業員に対する損害賠償請求を認めた事例（先輩従業員らに対し１０３万円余り、会社に対して１２９万円余りを認定）ですが、裁判所は次のような暴言があった事実を認めています。

「原告が膝を痛め…被告Ａを欠勤し、翌２０日出勤すると、朝の朝礼においてＣから、『仕事の遅い人が来ました。昨日は早く終わったのに。』という発言が従業員全員の前であり、原告は屈辱的思いを味わった。その後も、Ｃから、原告に対し、『お前は馬鹿か、馬鹿は馬鹿なりの仕事をしろ。』とか、休憩時間に休憩を取っていると、『やることが遅いし、手順が悪いのだから、休憩なんかしていないで、さっさと仕事をしろ。』などの暴言が浴びせられた。そして、平成１４年１０月３０日の朝礼では、Ｃから、『不景気のためリストラもある。』旨の話があり、そのころから、被告Ｂは、原告のことを『おい、リストラ。』と呼ぶようになった。」　※被告Ａ＝勤務先の会社
地方自治体の責任が認められた事例も

横浜地方裁判所平成１４年６月２７日判決は、職場でのいじめによる自殺について自治体の責任を認めたものです。

川崎市の水道局工事用水課に勤務するＡが、同課課長Ｂら上司３名が行った職場内でのいじめ、嫌がらせなどで精神的に追い詰められて自殺したとして、Ａの両親（原告）がＢらと川崎市に対して損害賠償を請求したものですが、川崎市について、いわゆる安全配慮義務違反を理由に国家賠償責任が肯定されています。判決は次のように判示しています。

「一般的に、市は市職員の管理者的立場に立ち、そのような地位にあるものとして、職務行為から生じる一切の危険から職員を保護すべき責務を負うものというべきである。そして、職員の安全の確保のためには、職務行為それ自体についてのみならず、これと関連して、ほかの職員からもたらされる生命、身体等に対する危険についても、市は、具体的状況下で、加害行為を防止するとともに、生命、身体等への危険から被害職員の安全を確保して被害発生を防止し、職場における事故を防止すべき注意義務（以下「安全配慮義務」という）があると解される。また、国家賠償法１条１項にいわゆる「公権力の行使」とは、国又は公共団体の行う権力作用に限らず、純然たる私経済作用及び公の営造物の設置管理作用を除いた非権力作用をも含むものと解するのが相当であるから、被告川崎市の公務員が故意又は過失によって安全配慮保持義務に違背し、その結果、職員に損害を加えたときは、同法１条１項の規定に基づき、被告川崎市は、その損害を賠償すべき責任がある。」
告発者と誠意を持って話し合い和解を

今回のご相談者のケースは、告発者の主張が全て事実であれば、パワーハラスメントの典型的な行為類型であると考えられます。したがって、会社としては、今後、裁判に発展した場合おいて、損害賠償責任を負う可能性が十分あると思われます。

ご相談者としては、きちんと事実関係を調査したうえで、その調査結果を踏まえ、告発者と十分話し合い、また当該上司に対する人事上の措置等、社内規定に基づいて適切に対応する必要があると思われます。

また、ご相談者も述べるように、今後二度とこのような事件が発生しないように、対策を考えておくべきです。
パワハラの予防策

では、パワハラを予防するためには、具体的に、会社として、どのようなことをすればよいのでしょうか。先に紹介した円卓会議ワーキング・グループ報告では、以下のようなことを指摘していますので、これを参考に、会社としての取り組み、対策を検討されるとよろしいかと思います。

（１）「トップのメッセージ」…組織のトップが、職場のパワハラは職場からなくすべきであることを明確に示すことが求められます。また、トップのメッセージを示すにあたっては、経営幹部が職場のパワハラ対策の重要性を理解することで、取り組みが効果的に進むことが考えられるため、特に経営幹部に、対策の重要性を理解させることが必要となります。

（２）「ルールを決める」…就業規則に関係規定を設ける、労使協定を締結する、予防・解決についての方針やガイドラインを作成する。

（３）「実態を把握する」…従業員アンケートを実施する。

（４）「教育する」…研修を実施する。パワハラは、人権問題、コンプライアンス、コミュニケーションスキル、マネジメントスキルなどと関連が深いものであることから、パワハラ研修をこれらの研修と同時に行うことで、より効率的・効果的なものとなると考えられます。なお、周知啓発や研修を行ったり、相談窓口の役割も担うなどのパワハラ対策を推進する担当者を養成することも、予防と解決の双方にわたって有効な手段と考えられます。

（５）「周知する」…組織の方針や取り組みについて周知・啓発を実施する。

以上のような対策を十分に実施して、二度とパワハラが職場で起きないような社内体制を構築してもらいたいと思います。なお、最後に、前述円卓会議で紹介された、ある企業の人事担当役員の言葉をご紹介します。この言葉は、パワハラ関係の様々な資料で引用されていますのでご存じの方も多いと思いますが、心にしみる良い言葉なので、ご紹介しておきたいと思います。

「全ての社員が家に帰れば自慢の娘であり、息子であり、尊敬されるべきお父さんであり、お母さんだ。そんな人たちを職場のハラスメントなんかでうつに至らしめたり苦しめたりしていいわけがないだろう。」

（引用終わり）

上記記事に付け加えれば、パワハラ防止においては、「現場における実践」が必要であり、

そのためには、「パワハラ防止理念」（トップのメッセージ）、「パワハラ防止行動指針」を策定し、それを行動として現場において実施させることが必要だと感じています。

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同僚にパワハラの男性教諭を懲戒免職　豊田の中学

2014年9月7日

中日新聞２０１４年５月１６日の記事です。

http://www.chunichi.co.jp/s/article/2014051690160416.html

(引用はじめ）

愛知県教委は１６日、同僚の女性教諭にパワーハラスメントを繰り返し、一方的にキスをしたとして、豊田市立中学校の男性教諭（４０）を懲戒免職とした。

県教委によると、教諭は同市内の別の中学校に勤務していた昨年９月ごろから、後輩の女性教諭のほほや肩を頻繁に触った。１２月には、依頼した仕事を後回しにされたことに腹を立て「もう俺の仕事に一切手を出すな」とののしり、女性が泣いて土下座をして謝っても許さなかった。

その後も「おまえのやったことは許さない。教師が嫌になったらやめちまえ」などと罵倒したり、女性教諭を校長室に呼び出して叱責した後、一方的にほほや口にキスするなどした。

今年３月、女性教諭が学年主任や校長に事実を打ち明けて発覚した。男性教諭は県教委の調査に事実を認め、「キスは、気分がハイになってやってしまった。長時間罵倒したのは、自分の了見の狭さだった」と反省の態度を示し、女性教諭に直接謝罪した。

（引用おわり）

職場の「パワハラ」発言をこっそり録音しても大丈夫？　無料相談も承っています。

2014年9月6日

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私がよくお世話になってる「名古屋北法律事務所」の、白川秀之先生が、弁護士ドットコムで書かれたパワハラの録音に関する記事です。

「録音」に関しては個人の方から私もよく相談を受けますので、載せておきます。

録音に関しては私もほぼ同意見です。

http://www.bengo4.com/topics/1705/

(引用はじめ）

「職場の「パワハラ発言」こっそり録音――裁判で「証拠」に使うことができるか？」

 

上司から受ける暴言や無視、陰口といった嫌がらせ行為。こういった職場の権力を利用した嫌がらせは「パワーハラスメント（パワハラ）」と呼ばれ、社会問題になっている。

 

 

弁護士ドットコムの「みんなの法律相談」コーナーにも、上司から陰口をたたかれているという悩みが寄せられている。会社に訴えても事態が良くならなかったため、投稿者は職場にボイスレコーダーを置き、自分がいないときの陰口を録音したそうだ。

 

投稿者は、その録音を「証拠」として改善を要求したいと考えているが、逆に上司から「違法録音だ」と言われないか心配しているという。こうした録音行為は「違法」なのだろうか。また、隠しどりした音声は裁判などで「証拠」として使えるのだろうか。労働問題にくわしい白川秀之弁護士に聞いた。

 

●パワハラ・セクハラの証拠集めは「犯罪」ではない

 

「パワハラやセクハラの証拠として、加害者の声をICレコーダーなどでこっそりと録音すること自体は、なんらの犯罪行為にも該当しません。

 

また、こっそりと録音したことで、慰謝料等を支払わなければならない、ということもありません」

 

プライバシーの侵害になるのでは？

 

「録音場所は、自分の所属する職場です。また、録音した会話のうち、証拠として使うのは被害者（投稿者）のことを話している部分です。少なくとも、会話のその部分は、加害者のプライバシー権を侵害するとはいえません」

 

では、内緒で録音した内容を、裁判などの証拠に使うことは可能だろうか。

 

「そうですね。録音した音声データを、パワハラやセクハラを理由とする損害賠償請求訴訟で、証拠として使うことは問題ありません。ただし、もしそれが『著しい反社会的手段により』採集した証拠だと見なされれば、裁判で使えない場合もあります」

 

●職場の会話の「隠しどり」は証拠になるか？

 

「著しい反社会的手段」とは、いったい、どんな手段なのだろう。

 

「録音ならたとえば、『秘密にしておくから』『録音はしていないから』と相手をだまして、こっそり録音をしたような場合でしょう。また、自分以外の第三者と会話している様子を盗聴するような場合も、当てはまるときがあると思います。このような場合には、ケースバイケースですが、証拠として使えないことがあるでしょう」

 

それでは、今回の事例は？

 

白川弁護士は「自分がパワハラやセクハラの被害を受けているとき、その証拠を集めるために、職場の会話をこっそり録音する程度でしたら、それを『反社会的』というのは難しいと思います。裁判でも証拠として使えるでしょうね」と話していた。

 

なかなか無くならないパワハラ・セクハラ。録音などで、しっかりと証拠を集められれば、救済に一歩近づけるかもしれない。

（引用終わり）

一見、「録音」することに躊躇いを感じる方も多いかと思いますが、自分の言葉が入っているものであれば、基本的に問題はありませんし、違法性もありません。

つまり、今後の確認の為に、自分の会話を記録する事は問題はないのです。

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また、私自身のパワハラ体験談でもある、「パワハラ地獄敢闘記」でも、実際に労働審判に証拠として提出した「録音」の会話が生々しく出てきます。

その一部を紹介します。

【引用はじめ】

「だから、私の申しあげてることを、もうちょっと受け止めていただければ」

「あのなあ、お前がキッチリしたらなんで俺がパワハラになるような、大きな声出すねん」

「じゃあ、指示指導の中では、パワハラも止むを得ないということですか。」

「あたりまえだろ。言われたことやらんのだろ、お前自分ではいはいはいはい聞いとって、今言うてもせん奴が、今同じようなミスで、同じような口調で言うて聞くんかい。俺そこを待つまで気は長ごうないし、な、そこは、だからそこのところでババっと言って、注意するよ。キチンとしたら後はきかんわい。（後略）」

ついに出た。パワハラ容認発言。恫喝口調でかなり大きい声だったから、バッチリ録音できているだろう。

【引用終わり】

実際に、裁判所にこの録音を提出しましたが、違法性について、問われる事はありませんでした。

「録音する」という行為が、果たして許されるのか、違法ではないのか・・・・と不安がる方もいらっしゃるのではないでしょうか。

そして、パワハラに対抗したいという方であれば、どのような録音方法が許されるのか知りたい、というのも正直な気持ちではないでしょうか。

 ですから、上の記事を読まれた方 は、記事を読んで、「あっ、黙ってこっそり録音して大丈夫なんだ！」と安心してしまうとおもいます。

しかし、録音があるから、そのままパワハラを証明できて、有効な武器になるとは限らないのです。

録音の存在を、パワハラの改善のために有効に使うためには、録音の内容の、どの部分がパワハラに当たるのかを、パワハラに関する法律や法理、パワハラの定義、パワハラに関する裁判例などを照らし合わせて、理路整然と説明できなければいけません。

つまり、パワハラについて熟知していない人間が、録音の存在を頼りに、パワハラ改善を要求することは、かなりのハイリスクを抱えることになりかねないのです。

実際、私も多くのパワハラ現場の録音を聞いてきましたが、そのほとんどは、それだけで「パワハラである」と判別できないものです。

という事は、録音がかえって、「パワハラかどうか分からない状況」の証明となり、パワハラ改善につながらない可能性も非常に高いのです。

そもそも、パワハラの証明で録音が有効になるのは、法廷の場においてであり、大概は弁護士さんが法理や法律、裁判例にのっとって、録音を論理的に証拠として提示しているからこそ、効果があるのです。

しかし、パワハラ改善要求の場では、録音は逆効果を招きかねません。かえって担当者や関係者の拒否反応を引き起こし、感情的にさせ、事態を悪化をさせかねません。

録音だけではなく、継続的にメモなども残し、いつ何処でどのようなことをされたのか、事細かに体系的にまとめておき、説明できることによって初めて、パワハラ改善要求の場では、録音が効果的になってくるのです。

専門家の意見も聞かず、ただ、録音の存在だけでパワハラ改善を要求する事は、「これだけではパワハラとは言えない」と判断される可能性が非常に高いということを知っていただければと思います

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パワハラの録音に活用方法については、以下もご参照ください。

■録音を、パワハラ防止の為に、有効に使っていく方法

■パワハラ防止の為の心構え

■会社にパワハラを認めさせ、パワハラ防止の取り組みをさせた事例

■パワハラ防止を前提とした「パワハラ防止」の定義について

また、職場環境改善工房が対応した実際のパワハラ事例も参照ください（下線部をクリック）

実際のパワハラ相談事例１　中途で入ってきた上司の言動が･･･これってパワハラですか？

実際のパワハラ相談事例２　相談事例：盗撮と脅し

実際のパワハラ相談事例３　これはパワハラだ！損害賠償を請求したい！

実際のパワハラ相談事例４　入社直後からのパワハラ

実際のパワハラ相談事例５　派遣元社員の対応

実際のパワハラ相談事例６　職場の仲間が自殺に至ったのを見かねたパワハラ相談事例

実際のパワハラ相談事例７　人権侵害著しいパワハラ事例

実際のパワハラ相談事例８　上司からパワハラを受け、職場追放されたが、改善案を提示された上で職場復帰できた事例