パワハラ防止を通して職場環境の改善を創造する職場環境改善工房

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ブラック企業の見分け方と対策方法【職場環境改善工房流】

2018年3月21日

就職や転職の際に気になるのは、働きやすい環境かどうかなのではないでしょうか。
もちろん、ここは良い環境だと決断して働き始めるのだから、よもや入ってみたら「ブラック企業」だったなんてことは避けたい・・・・・という心情もあるでしょう。
ですから、もし、ブラック企業だったら・・・の対策も必要です。

 

 

パワハラ 会社で

しかし、何をもって「ブラック企業」と言えるの?という判断はなかなか難しいものです。
中には人間関係がしっくりこないことで「ブラック企業」と思いこんでしまうこともあるようです。
私自身は、経営コンサルタントでありながら、年に300件~400件の労働相談も受けます。場合によっては、労働者の側にたって経営者の方に改善を促す仕事もしています。法的に労基法を最低限守っていない企業は思った以上に多いのです。

つまり、ブラック企業かどうかの目安は、経営者が働く人に対して「法的に最低限のことをしているか」どうかにかかってきます。

 

 

 

ブラック企業見分けポイント (企業が法律を守っているかどうか。)

 

ですから、お勤めの会社が「ブラック企業」かどうかについては、法律を守っているかというところで、以下の点をチェックすればわかります。

1 入社時に「労働条件通知書」を渡されましたか?・・・・これは、労基法に定めらた義務なので、経営者は働く人に渡さなければなりません。渡されていなければ、渡すよう請求しましょう

2 有給休暇を取得できますか?・・・・・正規・非正規・派遣に関わらず、入社して半年後には有給休暇を取得できる権利が法律で保障されます。よく、「うちは有休ないよ」と職場で言われた方からの相談がありますが、言語道断です。法律で与えられるものを勝手に民間企業が「無いよ」というのは許されませんので、堂々と請求して取得してください。

3 残業代、きちんと支払われますか?・・・・・残業代を支払わず、ただで働かせるサービス残業を強いている職場は結構多いです。タイムカードを押させたりして、あたかも残業していないように装っている職場もあるようです。また、「みなし残業代」を払っているという名目で残業代を払わない職場もありますが、ほとんどが適正に運営されていないのが実態です。  支払われていない残業代は過去2年間にわたり、請求できますので、請求しましょう。

ブラック企業の見きわめ方と対策Ⅱ (法律以外の面で。)

不必要な書面の提出を求めたりして、不必要な圧迫を与える傾向がある傾向もブラック企業にはあります。決して違法とは言い切れませんが、放置しておけば違法レベルの状況に追い込まれてしまうケースもあります。以下のようなケースは注意が必要です。

 1 「誓約書」等の書面を求める

⇒基本的に①損害賠償を求める旨。②連帯保証人 ③同業他社への転職の禁止 のいずれかが含まれるのが一般的なパターンです。署名捺印含めて、強制的に提出させようとする傾向があり、提出してしまうといざという時に、会社側の違法な損害賠償請求などにつながる可能性もあります。このような書面の提出を拒否したために、解雇や賃金切り下げなどの不利益になるような行為を経営者がしてきた場合、公益通牒者保護法などに抵触しますので、違法となります。ですから、堂々と拒否しましょう。

2 求人の内容と実際の業務内容が違う
⇒これは、ブラック企業でもよくあるパターンです。求人の内容と実際の業務内容が異なる場合、上で述べた労働条件通知書を交付しなかったり、残業代を支払わなかったりと違法行為も並行して堂々と行われる場合が多いです。こういう会社は人が定着しなかったりもします。

 

 

これらの項目のどれかでも当てはまれば、すぐにでも対策が必要になってきます。 実際にどのようにアクションを起こせばよいのか分からない場合は、是非、私たち職場環境改善工房にご相談ください。

【文責 はらだよしひろ】

 

お電話での相談も承っております。090-7312-3133までお願いします。

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パワハラ窓口整備を提案 厚労省、防止策とりまとめ

2018年3月21日

2018年3月16日 日本経済新聞の記事です。

https://www.nikkei.com/article/DGXMZO2820669016032018CR0000/

【引用はじめ】
厚生労働省は16日、職場でのパワーハラスメント(パワハラ)などの防止策を盛り込んだ報告書案を有識者検討会で示した。企業にパワハラ被害者のための相談体制の整備や、相談による不利益な取り扱いの禁止を求めるほか、パワハラに当たるかどうか判断する新たな基準案を盛り込んだ。検討会の議論を経て、月内に報告書をまとめる。

政府は2017年3月にまとめた「働き方改革実行計画」にパワハラ防止策の強化を明記し、厚労省は労使関係者らによる検討会を立ち上げた。

報告書案では企業側にパワハラの相談窓口の整備や、窓口の担当者向けの研修、プライバシー保護のためのマニュアル作りなどを定めた。相談者が解雇されるなどの不利益がないことを規定し、社内ホームページなどでの周知も盛り込んだ。

線引きが曖昧だったパワハラの判断については、新たに目安となる基準を示した。具体的には(1)優越的な関係に基づく(2)業務の適正な範囲を超えている(3)身体的・精神的な苦痛を与える――の3基準。基準を明確にすることで予防などに役立てる狙いだ。

厚労省は月内に報告書をまとめ、制度化に向けた議論を本格化させる。
【引用終わり】

女性のマタハラ相談 東京都八王子市・匿名希望(看護助手・32歳)

2018年3月15日

2018年3月15日 毎日新聞の記事です。

https://mainichi.jp/articles/20180315/ddm/013/070/016000c

【引用はじめ】

いいタイミングで第2子を授かることができました。出産を終え今、産休中ですが、職場に復帰するのが不安です。

 妊娠前のことです。1人目が切迫早産で十分に働けなかったため、2人目もそうなるのではと不安でした。妊娠がわかった時には、すぐ上司に報告するつもりでした。

 しかし私が妊活中で切迫早産になったことがあると聞きつけた上司は、「なぜ妊活中と報告しないの。あなたが休んだら皆が困るでしょ」と怒ってきました。授かりものですぐ妊娠できると限らないのに、妊活報告まで必要なのか……と複雑でした。

 妊娠後はやはり切迫流産の危機とわかり、医師に自宅安静を指示されました。上司は、仕事復帰の際にパートに変更することを提案してきました。

 正社員でいたいと伝えると「あなたがいると仕事が頼めなくなって、職場の雰囲気が悪くなるのよ。それでも正社員続けるの? 妊婦だからって特別扱いはしないわよ。ちゃんと仕事してもらわないと困るんだから」と怒ってきました。

 「わかりました」と答え、いろいろ言われる度に「すみません」と言うことしかできませんでした。同じ女性として怒りと不安でいっぱいでした。

 負けるものかと育児休暇を取得するつもりでしたが、どうしようか悩んでいます。妊婦を快く受け入れ気遣ってくれる職場もあるのでしょうが、まだまだマタハラという概念が浸透していない日本社会……。肩身も狭く悲しくなります。

【引用終わり】

毎日新聞にあった投稿です。
人手不足・・・働き方改革(生産性向上)・・・・

生産と消費で経済循環をもたらそうとする社会である以上、社員が妊娠することを恐れる現場は存在するでしょう。
そして、降格であったり、労働条件変更を言い渡されたり、理不尽思えるような提案を会社はしてきます・・・・

現実として、妊娠した方には、まだまだ冷たい仕打ちがたくさんあります。
はじめから、理解がある職場は少ないのが実情です。

ただ、マタハラは法律的にはパワハラやセクハラ以上に厳しい制限がある以上、会社に改善策を提案すればがらりと変わっていきます。

職場環境改善工房では、マタハラで悩んでいる方のお悩みを解決した実績が多数ございます。

 

ハラスメントの無料相談を承っております。こちらの画像をクリックして下さい。

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就活生の企業選び 「福利厚生」が「経営の安定」上回る

2018年3月15日

 

2018年3月15日 日本経済新聞の記事です。

https://www.nikkei.com/article/DGXMZO28172880V10C18A3XXA000/

【引用はじめ】
就職活動中の学生が企業選びで最も注目するポイントは「福利厚生制度の充実」――。就職情報大手マイナビ(東京・千代田)が15日発表した調査でこんな結果が明らかになった。企業が「働き方改革」に力を入れていることもあり、休日の取得しやすさなど働きやすい職場環境を重視する傾向がますます強まっている。

2019年卒業予定の学生を対象に、単一回答で集計したところ、首位は「福利厚生制度が充実している」(14.3%)だった。2位以下は「社員の人間関係が良い」(13.8%)、「企業経営が安定している」(13.1%)、「自分が成長できる環境がある」(10.0%)、「希望できる勤務地で働ける」(8.0%)――と続いた。

「福利厚生」は前年調査では4位だったが、2.8ポイント上昇した。マイナビの調査担当者は「働き方改革や、いわゆる『ブラック企業』に関する報道が増えたことも影響したのでは。育休取得率や育休からの復職支援策を気にする女子学生も多い」と分析している。

前年2位の「経営の安定」は1.4ポイント下がって3位。学生の安定志向は継続しているが、学生優位の売り手市場が進んだ結果、働きやすさに目配りする動きがさらに広がったといえそうだ。

一方で「給与や賞与が高い」は1.3ポイント下がって7位の4.9%にとどまった。「給与の高い企業は残業が多く、ハードワークという印象を持つ学生もいる」(マイナビの調査担当者)。給与よりも私生活とのワークライフバランスを重視して企業を選ぶ学生が多数派になっている。

調査は同社が運営する就活支援サイトに登録している大学生を対象に1月29日から2月19日に実施。4466人から有効回答を得た。
【引用終わり】

働く安心感は、これから企業に求められていきますが、これは、逆の見方をすれば、働く安心感を演じ切った企業に人気が集まるということです。

だが、学生には、自分の人生の成長を預けることができる企業を見極める力はありません。なぜなら、自分の生き方が決まっていないから。自分の成長にとって有益な企業はたくさんあることを見極められた学生に多くの選択肢が与えられると思います

なぜハラスメントが生じ、被害者はそれを我慢してしまうのか

2018年3月13日

2018年3月13日 日経ウーマンオンラインの記事です。

http://wol.nikkeibp.co.jp/atcl/column/15/022100172/022200002/

 

【引用はじめ】
「#MeToo」という運動が各国で注目を集め続けています。それは、セクハラを受けたことがある女性が、声を上げにくいその事実について「me too」と証言することで、まん延するハラスメント問題を顕在化させるというもの。日本においても、多くの人たちが声を上げ始めています。この記事では、ハラスメントが生じる要因などについて、ハーバード大学ウェザーヘッド国際関係センター日米プログラム研究員として市民運動の国際比較研究を行う鎌田華乃子さんに教えていただきます。

数多くのハラスメントが「なかったこと」にされてしまう理由

日経ウーマンオンラインでは、職場で受けたハラスメントに関する読者アンケートを実施しました。すると、1カ月あまりで900名以上もの方々から自身の体験を語る声が寄せられたのです。

そこには、セクハラについてはもちろん、モラハラやマタハラなどあらゆるハラスメントについて、さまざまなケースが書きつづられていました。

読者アンケート記事 
◆酔った上司から体の関係を迫られ、路上で無理やりキスをされた。
◆上司から、ライン交換を求められたり自宅に招待されたりする。
◆制服のサイズや体型を同僚たちの前で発表され、笑われた。
◆上司から「適齢期になって一度も結婚をしたことがないのは一種の障害」と言われた。
◆独身で子どもがいないことを理由に、大量の仕事を当然のこととして任される。
◆上司から「会社の戦力になるまでは妊娠するな」と言われた。
◆育児休暇を取る時、同僚から「周りに迷惑を掛けるから、私なら退職する」「こちらから辞めろとは言えない」など、暗に退職を勧められた。
◆自分よりも学歴が上だという理由で、職場の先輩たちから嫌がらせを受けた。

しかし、このようなハラスメントを受けながらも、改善に向けた行動を起こせたという人は決して多くありません。大半の人が、不快な思いを抱えながらもそのまま耐えてきたのです。

それではなぜ、私たちはハラスメントを我慢してしまうのでしょうか。

鎌田さんは、原因の一つに「『これは仕方がないことだから受け入れなければならない』と思ってしまう状況がある」と言います。

「たとえ嫌なことを言われたり、理不尽な思いをしたりしても『そうあるべきなんだ』『自分が従わなければ』と思ってしまう。知らず知らずのうち、凝り固まった先入観に自分を押し込んで我慢してしまうケースがほとんどです」

実際に鎌田さんも、新卒で入社した企業で上司から性暴力を受けたものの、心に秘めて耐え続けていたという経緯があります。

「恥ずかしいことだと思い、長年、身近な人にも相談することができませんでした。後日その上司に『私は同意していなかった』と告げたのですが、『受け入れたあなたが悪い』と言われました。そのこともあって自分を責め、『私は同意していたんだ』と記憶を塗り替えたんです。

たとえ被害を訴えて声を上げたところで、社内での信頼が厚い上司が守られ、新入りの私がクビになることは目に見えていましたから、そのことを恐れる気持ちもありました。そして『逃げなかった自分が悪いんだ』と自責の思いを強く持ち、『受け入れなければいけないことなんだ』と自分に思い込ませ、我慢していたんです」

ハラスメントとそうでない言動の違いとは

受け手にとっては大きな心の傷となるハラスメント。ただ、第三者からは判断が難しいケースもあります。

例えば、「上司に妊娠を報告したら『そろそろだと思った』と言われて嫌だった」というケース。もちろん、その場の空気は当事者にしか分からないものですが、「上司にプライベートなことを聞かれて嫌だ」と感じる人もいれば、「上司が仕事上だけでなく、自分のことを気にかけてくれていると知ってうれしい」と感じる人もいるかもしれない。

もしかすると、この発言をした上司にしても、ハラスメントと受け取られるとは思いもよらなかったかもしれません。アンケートでも、「実は私がハラスメントをした側になったことがあります。自分でもショックでしたが、無意識のうちに妊娠中の後輩にひどいことを言ったようで、総務に呼び出され注意を受けました。気を使っていたつもりが逆にマタハラで困らせていたようです」という女性のコメントがありました。

このように、相手との関係性や当事者の感情によって、ハラスメントと感じること・感じないことの線引きは曖昧になるのです。

こうした曖昧さに対して鎌田さんは、「その人が『嫌だ』と思ったら、それはハラスメントだと思ってほしい」といいます。

「そう言われると、細かな言動にまで気を配らなければならず面倒だと感じる人もいるかもしれませんが、たとえ面倒でもそうした『思いを巡らせる』こと自体が、ハラスメントをなくし、よりよい人間関係を築くための一歩になるはずです」

「日本ではずっと、組織のヒエラルキーの中で人間関係をつくることが当たり前になっていました。その影響もあり、『この人はどう感じるだろうか』という個人の思いを尊重するのではなく、『私はこういう立場だからこうしていい』『こういう立場だから、こういう我慢をするべき』といった型にはめて、人間関係を構築するようになったのではないかと思います。

「あまりにも当然のものとしてヒエラルキーが存在するため、権力を持つ立場の人(上司など)は、そのことに無自覚になりがちだというのも事実です。しかし権力は、性暴力をはじめとするハラスメントを行うためのものではありません。その力を誤認することなく、あくまでも個人を尊重した言動を心掛けることが、ハラスメントの根本解決につながるのではないでしょうか」

鎌田さんは、上司からの性暴力を受けたことにより、自分に自信が持てずいつもどこかおびえて過ごすようになっていたのだといいます。しかし「自分の人生を自分で歩みたい」という思いから、声を上げて社会を変えることについて学ぼうと留学を決意。NPOなどでの活動をする中で、「性暴力を受けて15年後にやっと、記憶を取り戻して向き合うことができた」といいます。

「幸いだったのは私が勇気を出して話した友人たちが『あなたは全然悪くない。上司は地位を利用して暴力を振るったんだ』とはっきり言ってくれたことでした。それまで私は自分が受けたことが暴力だと思っていませんでした。でも、暴力と認識できたことで、暴力を受けても生き抜いてこられた自分を褒めてあげたい、と思えるようになりました」

活動を続ける中で、日本は110年刑法が変わっておらず、レイプの定義が国際的に見ても非常に狭いこと、海外では地位関係性を利用して性行為をした場合は犯罪になるが、日本は暴行や脅迫がないと犯罪にならないということを知ったそうです。

「私が15年間『自分が悪かったんだ』と思って苦しんできた大きな原因の一つに、この法律があると思いました。そこで自分の学んできた社会運動のリーダーシップを活用しようと思い、刑法性犯罪のキャンペーンをやろうと、『しあわせなみだ』『性暴力と刑法を考える当事者の会』『明日少女隊』の3団体に声を掛け、2016年9月から本格的に活動を開始し、2017年6月の刑法改正の実現に貢献できました」

次回は、鎌田さんがそうした学びと活動の中で得た「ハラスメントへの対処法」をお伝えします。
【引用終わり】

ハラスメントの多くが見えない理由の一つに、「声をあげると、なにをされるかわからない」というのが、あります。

ですが、経営者からみると、これは是非声をあげてほしいのです。声をあげることで、見えなかった「人」の経営課題があきらかになり、会社が良い方向へ変わっていく契機になっていきます。

職場環境改善工房では、個人相談から、ハラスメントなどの状況を会社に改善していただくための声の上げ方のサポートをさせていただいております。

職場の状況でお悩みの方は、以下をクリックして相談ください。

 

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レスリング伊調馨、パワハラ被害か 関係者が告発状

2018年3月1日

2018年3月1日 朝日新聞の記事です。
https://www.asahi.com/articles/ASL2X6X6HL2XUTQP01J.html

【引用はじめ】
レスリング女子で五輪4連覇を果たした伊調馨選手(33)=ALSOK=が日本協会の栄和人・選手強化本部長からパワハラ行為を受けたとして、レスリング関係者が、協会を監督する内閣府公益認定等委員会告発状を送っていたことが28日、分かった。告発者の代理人弁護士事務所が明らかにした。

今年1月18日付で送付された告発状によると、伊調選手が栄氏から指導を受けていた中京女子大(現至学館大)を離れて拠点を東京に移した後、栄氏は伊調選手のコーチを強化委員からはずしたり、練習拠点への出入りを禁止にしたりしたという。

栄氏は朝日新聞の取材に対し、「協会が対応します。(伊調選手とは)仲が悪いわけではないし、私が練習をどうこういう話ではない」と話した。

伊調選手は2004年アテネ、08年北京、12年ロンドン、16年リオデジャネイロ大会を制し、女子の個人種目では史上初となる4連覇を達成。国民栄誉賞も受賞した。

【引用終わり】

職場環境改善工房では、個人の方のハラスメント対策で、会社側に防止対策をとっていただいた経験があります。
その経験から、申し上げると、この告発状には、レスリング界全体を良くしよう!と意図が感じません。
ハラスメントへの対応は、真実の追求以上に、悪影響を及ぼさないようにしていくことが大事なのです。

そもそも、告発状を出す必要性があったのか? 伊調選手自身も周りの嫉妬心に巻き込まれてしまっている可能性があります。
泥沼になってしまう可能性が非常に高いのではないかと、懸念しております。

後絶たぬ介護施設の虐待 処遇や職場環境の不満、矛先に

2018年2月9日

朝日新聞平成30年1月23日の記事です。

https://www.asahi.com/articles/ASL1Q0BGHL1PUTFL00C.html

【引用はじめ】
川崎市有料老人ホームで2014年、入所者の男女3人が相次いで転落死した事件で、3件の殺人罪で起訴された元職員の今井隼人被告(25)の裁判員裁判が23日、横浜地裁(渡辺英敬裁判長)で始まった。

介護施設で暮らす高齢者が職員から虐待を受ける事例は後を絶たない。

厚生労働省の調べによると、虐待件数は調査を始めた2006年度から9年間で8倍近くに増え、15年度は408件。初めて虐待死の報告もあった。昨年8月には東京都中野区有料老人ホーム内で83歳の男性入居者が溺死(できし)。その後、元職員が殺人罪で起訴された。

日本虐待防止研究・研修センターの梶川義人代表(59)は「処遇や職場環境に不満を抱えて仕事をしている職員は、いらだちから目の前の高齢者に『負担をかけられている』と攻撃の矛先を向けてしまうこともある」と指摘。予防策として「管理職は『不適切なケアはケアではない』と周知し、現時点で一番いい介護を追求する姿勢が重要だ」と強調する。

ただ、対策は行き届いていない。介護職らの労働組合「日本介護クラフトユニオン」が16年に組合員を対象にした調査では、虐待についての研修は「どちらかと言えば」も含め約半数が「不十分」と答えた。

厚労省は昨年3月、特に介護職らの虐待について「高齢者虐待はあってはならないことで極めて遺憾な事態」とし、再発防止策を自治体に要請。各施設で介護技術や認知症への理解を深める研修を行い、職員のストレス対策の実施を促すため、自治体が各施設の長らに研修を行うよう求めている。

埼玉県では4月に施行される虐待禁止条例で、虐待防止の研修実施を各施設に義務化し、職員の受講も義務づけた。(及川綾子)
【引用終わり】

福島県警でパワハラ 部下縛った写真や初恋のポエム掲示

2018年1月29日

平成30年1月27日 朝日新聞の記事です。

https://www.asahi.com/articles/ASL1V5QBYL1VUGTB00Q.html

 

【引用はじめ】
福島県警災害対策課の男性巡査部長(29)と男性警部補(37)が部下11人にパワーハラスメントを繰り返したとして、県警は26日、巡査部長を停職3カ月、警部補を減給10分の1(3カ月)の懲戒処分にしたと発表した。巡査部長は同日、暴行の疑いで福島地検へ書類送検された。

県警監察課によると、巡査部長は昨年5~10月、3時間にわたる説教中に部下の頭や胸を十数発殴ったほか、わさびを盛ったローストビーフを食べさせたり、腕立て伏せを1時間続けさせたりした。

警部補は部下をロープで縛ったり、上半身を裸にしたりして、その写真を職場に貼り出すなどした。また、昇任試験に落ちた部下4人に、「初恋」をテーマにしたポエムを書かせて皆の前で読み上げさせ、職場に掲示したという。

2人は同じ職場で、両者からパワハラを受けた部下もいた。被害者が災害対策課の幹部に相談し、発覚した。監察課の調べに、巡査部長は「この程度は許されるものだと思っていた」、警部補は「悪ふざけだと思っていた」などと話しているという。

災害対策課では昨年6月にもパワハラによる懲戒処分があったばかり。横田雄也首席監察官は「このような事案が再び同じ所属で発生したことは、極めて遺憾。再発防止と信頼回復に努める」と話している。
【引用おわり】

29歳で巡査部長・・・・、エリートですね。
優越意識と劣等感が混ぜ合わさって、こういうハラスメントを引き起こしているように感じます。

ポエム・・・は、知的優位を誇示したい欲求をしめし、自分基準のモラルで判断をしています

「かつこの程度は許されるものだと思っていた」

「悪ふざけと思っていた」
が、組織の向上につながる判断になるでしょうか? どこまでが許されるか=マイナスの影響を与えるということを感じていたということでしょう。

自分なら許される・・・・ という意識がハラスメントを生んだ典型的な事例と言えます。

東京新聞 障害者の雇用 活躍の機会を広げたい

2018年1月23日

2018年1月22日 東京新聞の社説です。

http://www.tokyo-np.co.jp/article/column/editorial/CK2018012302000172.html

【引用はじめ】
国を挙げて進められる働き方改革。働き手を大事にする企業かどうかを見極める指標の一つは、障害のある人が働きやすいかどうかだ。障害者の雇用を評価する機運を高め、チャンスを広げよう。

 仕事を通して自立と社会参加を果たし、夢や希望の実現をめざす。障害の有無にかかわらず、多くの人が描く人生の道筋だろう。

 労働市場から締め出されがちな障害者の働く機会を確保するのが、障害者雇用促進法の目的だ。官民を超えて、事業主に働き手の一定割合以上の障害者を雇うよう義務づけている。

 法定雇用率と呼ばれ、民間企業では従業員の2・0%とされている。それが二〇一八年度から2・2%へ、さらに二〇年度末までに2・3%へ引き上げられる。

 障害者を雇わねばならない企業規模は、いまの従業員五十人以上から四五・五人以上へ、さらに四三・五人以上へと広がる。

 法定雇用の枠組みは、これまで身体と知能の障害者のみを対象にしてきた。これからは発達障害を含めた精神障害者も加えることとされ、雇用率が上昇した。

 障害者を福祉に任せきりにするのではなく、経済を支える一員としての立場を保障する。そんなメッセージと受け止めたい。

 少子高齢化が進み、労働力は不足し、社会保障制度は揺らいでいる。国が女性や高齢者、外国人と併せて、障害者の就労を後押しする背景には財政的な要請がある。

 だが、忘れてならないのは、障害のある人もない人も、分け隔てをしない共生という理念だ。

 法律はそれを担保するため、募集や採用、賃金、配置、昇進や降格、福利厚生といったすべての場面で差別を禁止している。同時に障害特性に応じて、勤務条件や職場環境への配慮を求めている。

 厚生労働省の昨年六月時点の集計では、従業員五十人以上の企業で働く障害者は約四十九万五千八百人に上り、過去最多を更新した。十四年連続で伸びている。

 だが、残念ながら、法定雇用率を満たす企業は五割にとどまる。障害者を一人も雇っていない企業は三割を占め、その多くが従業員三百人未満の中小企業だ。

 事業主は社会的責任と法令順守を自覚せねばならない。教育や福祉、医療と連携した労働行政による支援ももっと手厚くしたい。

 世界的に広がるESG(環境・社会・企業統治)投資の視点を取り入れ、取引先や消費者の理解と協力を促すのも一案ではないか。
【引用終わり】

確かに、障害者が働きやすい環境をつくることは大事です。

ですが、「お国が言うから・・・」「法律で決まってるから・・・」で採用すると、障害者がメンタルを抱えてしまうケースもあります。いやいや採用すると、どうしても健常者目線の独りよがりな「障害者に活躍してほしい」になってしまいます。

人は誰でも、認められるべき持ち味を持っています。その機会を広げていくことが大事です。
心のどこかに、「障害者を雇用してあげる」という気持ちがあると、その職場は、障害者をもっと追いつめることにもなりかねません。

お電話での相談も承っております。090-7312-3133までお願いします。

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契約社員が日本郵便と同僚ら提訴 セクハラやパワハラ訴え

2018年1月22日

2018年1月22日 西日本新聞の記事です。

https://www.nishinippon.co.jp/nnp/national/article/387654/

【引用はじめ】
上司や同僚からセクハラやパワハラを受けたとして、徳島市の郵便局に勤務する契約社員の20代女性が、日本郵便と職場の同僚ら3人に、計約400万円の損害賠償を求めて徳島地裁に提訴していたことが19日、分かった。提訴は2017年12月27日付。

訴状によると、16年6月、労働組合の歓送迎会で、女性が看護学校で学んでいたことなどを聞いた同僚の男性2人から「下の世話は得意か」などと性的な質問を繰り返し受けた。

その後、女性がフェイスブック上でセクハラの是非を問題にすると、同僚に「引きずり回して海に沈めたってもええんぞ」と脅されるなど精神的苦痛を受けたと主張している。
【引用終わり】

この件では、かなり不快な発言が行われていたようです。

それも、セクハラ行為を訴えたら、次はパワハラに移行するという事例です。

実は、こういうケース多いのです。少し気をつければ良いだけなのに、自分が正しいといわんばかりに次のハラスメントを行ってしまうケースはあるのです。

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