パワハラ防止を通して職場環境の改善を創造する職場環境改善工房

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事例紹介・お知らせ

輝く人を作る会社とは! 人材育成を根本に見据える経営姿勢

2018年4月9日

 

人は、だれでも輝いていたいと思うものだと思います。
でも・・・・それをあきらめる人も多いのも確かです。

「どうせ・・うちの会社なんて・・・」
「仕事に生きがいを求めるなんで、無駄…」

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こんな心の内が、社員の間に広がっているのも確かでしょう。
人材育成をしようとしても、この点がネックになってしまいます。

輝く人をつくる会社は不思議と・人と社会に貢献する・精神的好循環が科学的に前進していく の2点を兼ね備えています。科学的にというのは、会社のしくみにもなっていて、機能しているということです。

外部に対して人と社会に貢献するのだから、
当然、会社内の連携もスムーズにいきやすい関係になります。
人のよいところを認めあえる関係になります。

結局のところ、そういう社風が出来上がることが人が輝く会社の根本ということになるでしょう。

ですから、会社の一人ひとりが、かかわる周りによい影響をあたえるような自分の生き方を定めていくことが大切なのです。

社会貢献と人材育成は、経営にとって欠けるとゆくゆくはリスクを抱えてしまいます。
企業にとっての成長とは、社会貢献と人材育成に他なりません。

人間性・社会性・科学性は、経営理念と指針の要素として必要なものであり、輝く人をつくる会社には欠かせない要素です。

 

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人のために!自分のために!社会のために!会社のために!

こういう会社づくりのお手伝いを職場環境改善工房ではさせていただいております。
ぜひお問い合わせください。

メンタルヘルスのための研修と職場環境づくりの取り組み方

2018年4月8日

メンタルヘルス対策に対応する職場環境づくりに取り組むために、
試行錯誤されている企業様は多いかと思います。

職場環境改善工房では、メンタルヘルスに対する企業のサポートも行っています。
研修もやっています。

特に、中小企業においては、コンサルティングも含め、経営状況が改善していく実績もございます。

以下、メンタルヘルスに関する基本的な考え方をお伝えします。

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基本的なメンタルヘルス対策

 

メンタルヘルスの職場環境改善対策の基本的なものは以下のものがあります。

1(作業の日程作成に参加する手順を定める)・・・作業分担や日程についての計画作成に, 作業者と管理監督者が参加する機会を設け る.

2(少人数単位の裁量範囲を増やす) ・・・具体的なすすめ方や作業順序について, 少人数単位または作業担当者ごとに決定で きる範囲を増やしたり,再調整する.

3(個人あたりの過大な作業量があれば見直す) ・・・特定のチーム,または特定の個人あたり の作業量が過大になる場合があるかどうか を点検して,必要な改善を行なう.

4(各自の分担作業を達成感あるものにする) ・・・分担範囲の拡大や多能化などにより,単 調な作業ではなく,個人の技量を生かした達 成感が得られる作業にする.

5(必要な情報が全員に正しく伝わるようにする) ・・・朝の短時間ミーティングなどの情報交換 の場を設け,作業目標や手順が各人に伝わり, チーム作業が円滑に行なえるように,必要な 情報が職場の全員に正しく伝わり,共有でき るようにする.

6(労働時間の目標値を定め,残業の恒常化を なくす) ・・・1日,1週,1ヶ月単位ごとの労働時間 に目標値を設け,ノー残業デーなどを運用す ることで,長時間労働が当たり前である状態 を避ける.

7(繁忙期やピーク時の作業方法を改善する) ・・・繁忙期やピーク時などの特定時期に個人 やチームに作業が集中せず,作業の負荷や配 分を公平に扱えるように,人員の見直しや業 務量の調整を行なう.

8(休日・休暇が十分取れるようにする) ・・・定めた休日日数がきちんと取れ,年次有 給休暇やリフレッシュ休暇などが計画的に, また必要に応じて取れるようにする.

9(勤務時間制,交代制を改善する)・・・勤務時間制を見直し,十分な休養時間が 確保でき,深夜・早朝勤務や不規則勤務によ る過重負担を避けるようにする.

10(個人の生活条件にあわせて勤務調整ができ るようにする) ・・・個人の生活条件やニーズに応じて,チ ーム編成や勤務条件などが柔軟に調整できる ようにする(例:教育研修,学校,介護,育児).

11(物品と資材の取り扱い方法を改善する) ・・・物品と資材,書類などの保管・運搬方 法を工夫して負担を軽減する. (例:とりだしやすい保管場所,台車の利用, 不要物の除去や整理整頓など)

12(個人ごとの作業場所を仕事しやすくする) ・・・各自の作業場のレイアウト,姿勢,操 作方法を改善して,仕事しやすくする. (例:作業台の配置,肘の高さでの作業,パ ソコン操作方法の改善など)

13(作業の指示や表示内容をわかりやすくする) ・・・作業のための指示内容や情報が作業中 にいつでも容易に入手し確認できるように する.(例:見やすい指示書,表示・ラベル の色分け,標識の活用など)

14(反復・過密・単調作業を改善する) ・・・心身に大きな負担となる反復作業や過 密作業,単調作業がないかを点検して,適正 な負担となるよう改善する.

15(作業ミス防止策を多面に講じる)・・・ 作業者が安心して作業ができるように, 作業ミスや事故を防ぎ,もし起こしても重大 な結果に至らないように対策を講じる. (例:作業手順の標準化,マニュアルの作成, チェック方法の見直し,安全装置,警報など)

16(温熱環境や視環境,音環境を快適化する)・・・冷暖房設備などの空調環境,照明など の視環境を整え,うるさい音環境などを, 個々の作業者にとって快適なものにする.

17(有害環境源を隔離する) ・・・健康を障害するおそれのある,粉じん, 化学物質など,人体への有害環境源を隔離す るか,適切な防護対策を講じる.

18(職場の受動喫煙を防止する) ・・・職場における受動喫煙による健康障 害やストレスを防止するため,話し合いに基 づいて職場の受動喫煙防止対策をすすめる.

19(衛生設備と休養設備を改善する)・・・快適で衛生的なトイレ,更衣室を確保 し,ゆっくりとくつろげる休憩場所,飲料設 備,食事場所や福利厚生施設を備える.

20(緊急時対応の手順を改善する) ・・・災害発生時や火災などの緊急時に適切 に対応できるように,設備の改善,通路の確 保,全員による対応策と分担手順をあらかじ め定め,必要な訓練を行なうなど,日頃から 準備を整えておく.

21(上司に相談しやすい環境を整備する) ・・・従業員が必要なときに上司や責任者に 問題点を報告し,また相談しやすいように普 段から職場環境を整えておくようにする (例:上司に相談する機会を確保する,サブ リーダーの設置,相談しやすいよう職場レイ アウトを工夫するなど) .

22(同僚で相談でき,コミュニケーションがとりや すい環境を整備する) ・・・同僚間でさまざまな問題点を報告しあ い,また相談しあえるようにする(例:作業 グループ単位で定期的な会合を持つ,日報や メーリングリストを活用するなど)

23(チームワークづくりを進める) ・・・グループとしてお互いを理解し支え合 い,相互に助け合う雰囲気が生まれるように, メンバーで懇親の場を設けたり,研修の機会 をもつなどの工夫をする.

24(仕事に対する適切な評価を受け取ることがで きるようにする)・・・作業者が自分の仕事の出来や能力につ いての評価を,実績に基づいて,納得できる 形で,タイミングよく受け取ることができる ようにする.

25(職場間の相互支援を推進する)・・・職場や作業グループの間で,それぞれ が作業しやすくなるように情報を共有した り,連絡調整をおこなったりするなど,相互 支援を推進する.

26(個人の健康や職場内の問題について相談で きる窓口を設置する) ・・・心の健康や悩み,ストレス,あるいは 職場内の人間関係などについて,気がねなく 相談できる窓口または体制を確保する(例: 社内のメンタルヘルス相談窓口の設置).

27(セルフケアについて学ぶ機会を設ける) ・・・セルフケア(自己健康管理)に役立つ 情報を提供し,研修を実施する(例:ストレ スへの気づき,保健指導,ストレスへの上手 な対処法など).

28(職場の将来計画や見通しについて,いつも周 知されているようにする)・・・組織や作業編成の変更など職場の将来 計画や見通しについて,普段から周知されて いるようにする.

29(昇進・昇格,資格取得の機会を明確にし,チャ ンスを公平に確保する) ・・・昇進・昇格のモデル例や,キャリア開 発のための資格取得機会の有無や時期が明 確にされ,また従業員に公平にチャンスが与 えられることが従業員に伝えられているよ うにする.

30(緊急の心のケア体制をつくる) ・・・突発的な事故が生じた時に,救急処置 や緊急の心のケアが受けられるように,あら かじめ職場内の責任者や産業保健スタッフ, あるいは社外の専門家との連絡体制や手順 を整えておく.

これらの全てを実施しなければならないとなると、大変ですし、実現不可能です。
ですが、中小企業の場合、一部の対策が実施され、好影響が表れてくると、自ずと他の対策もできてしまう!という好循環が表れやすいです。

 

メンタルヘルス対策の根本に「人を生かす経営」があって効果が表れる

経営の土台に「人を生かす」という根が無ければ、結局のところ、対策に効果はあらわれません。
・従業員と管理職と経営者が同じ目線に立ち、
・「人を生かし」「人を育て」
・従業員一人一人の人生ビジョンを描ける会社づくり

をしなければ、ただの自己満足対策になってしまいます。
ですから、職場環境改善工房のメンタルヘルス研修では、上記の考え方を根本において、進めていきます。

働く人の心と体が生き生きとする環境を作っていくということが、効果のあるメンタルヘルス対策に繋がっていきます。

カウンセリングを無料相談で!! 仕事の悩みをほぐします。

2018年4月7日

職場環境改善工房では、無料でお仕事の悩み相談を承っております。

お仕事の悩み事ですので、お話を聞いて、カウンセリングもします。

自分で言うのもなんですが、結構お役に立つカウセリングをさせていただいております。画像

なぜ、そんなことが可能なのかというと・・・・
「もともと、労働相談で無料相談を突き詰めていったら、カウンセリングになってしまった!」ということだけなのです。

つまり、いつのまにやら、自分自分で解決できる方法をシンプルで教えるノウハウを身に着けたから、カウンセリングと法律的な対応も両方できるようになってしまった! ということですね。

 

私自身が労働トラブルの経験者なので(なんと、そのトラブルの内容を本にまでしてしまったのです!)%e3%83%91%e3%83%af%e3%83%8f%e3%83%a9%e5%9c%b0%e7%8d%84%e6%95%a2%e9%97%98%e8%a8%98

ですから、仕事の悩みというのは、よくわかります。

いま、こんなこと思っているんだろうなー。こういう不安を抱えているのだろうなー。というのが実体験であるからこそ、仕事の悩み相談の方のお気持ちに添えるのだと思います。

しかも、仕事の悩みには、法律的な問題が絡んでいることが多くあります。普通のお仕事悩み相談のカウンセラーの方では、その対応方法ができず、心のもやもや感が払拭できないことも多々あります。

うつ病の方、発達障害の方などの悩みを解消した経験もあります。
長時間労働、パワハラなど、未払い残業などにも、的確にお答えできます。

人間関係の問題や悩みも応じております。

職場の人間関係・メンタル・法律のお悩みをを端的にわかりやすくカウンセリングできますので、多くの方のお役に立ちたいと考えております。

 

職場環境改善工房 代表の原田芳裕です。わたしが、ご相談を承ります。

職場環境改善工房 代表の原田芳裕です。わたしが、ご相談を承ります。

ぜひ、ご相談ください。

職場で人を育てるのは、人材育成という社会貢献のためである。

2018年4月6日

職場環境改善工房では、企業の人材育成のお手伝いもさせていただいております。

「人を育てる」
とよく言いますが、では、企業においては、なんのために人を育てるのでしょうか?

結局のところ、企業活動を通して、社会に貢献できる人材を育てていくことに他なりません。
企業とて、社会の中で経済活動を行っているのですから、利益をあげることは、社会に還元する=社会貢献をしていくことに繋がります。

ですから、「人を育てる」とは、結局のところ、社会貢献のためであると言えます。

そして、企業は多くの人が関わって利益を出していくのですから、社員や従業員の業務の根本には、「関わる方々への愛情」があることが大切なのです。

ブラック企業と言われてしまう会社の特徴は、まさしく、この「愛情」が欠如していることに他なりません。
違法な労務業態がまかり通ってしまうのは、他者への愛情、他者への貢献、他者に幸福感を与える、という感覚を失うっているからです。
この感覚があれば、法律を遵守しますし、ホワイト企業になるでしょう。
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「人と関わることを喜びとする」
社会貢献をひとりひとりの日常生活に落とし込めば、「人と関わることを喜びとする」の一言に尽きるでしょう。
人材を育成するということは、この「人と関わることを喜びとする」人間を育成していくことに他ならないと考えております。

業務から発生する関わりを、仕方なしに行うのではなく、愛情をもってノウハウやスキルを使う集団になれば、自ずと成長をする企業になっていきます。

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「人生理念をもつ。」
つまり、自分はなぜ、この社会で生きていくのか、なぜ、この会社で働くのかを、突き詰めて、自分の人生理念を持つことが大切なのです。
今、自分がなぜこの社会を生きるのか、明確な理念を持っている人は少ないです。自分の生きざまが見つからないからこそ、自分の世界に閉じこもり、人と関わろうとしないことが出てくるのです。
ですから、自分自身の生きざまと「人生理念」を明確にしていくことが、大切なのだと思います。

人材育成の目的と大切な考え方

2018年4月4日

クリックすると、FACEBOOKでシャアできます。

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企業経営の中で、人材を育成していくことは、長期的ビジョンから見て、大切なことです。
しかし、現状から言えば、なかなか人材育成に十分な時間をかけていくことは難しいものです。

 

職場環境改善工房では、社員教育のお手伝いをさせていただいております。
その内容は多岐にわたっており、新入社員研修はじめ、中堅社員研修、管理職研修、上級職研修、コミュニケーション研修などの実績があります。ただ、私たちにおいては、「パッケージ化された」研修はありません。すべて「オーダーメイド型」研修なのです。

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このスタイルを採用しているのには、理由があります。
企業の「人」の問題は、それぞれで違うので、パッケージ化した場合に、「目標・目的」に到達しにくくなるというデメリットがあるからです。

ちなみに、私たちの経営理念は「人が輝き、会社が輝くことに、こだわります」です。
そして、理念の実現のために、どういうものをお客様に提供していくかを、経営指針という形でまとめています。

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人材を教育していくためには、目的と方向性、そして何のためにするのかが明確になっていなければなりません。私たちもそこを明確化したうえで、お客様のニーズと求める効果を浮き彫りにしたうえで、研修のプログラムを作っていきます。

 

コンプライアンス研修のテーマと目的選び

2018年4月2日

コンプライアンス

◆そもそも、コンプライアンスって何?

コンプライアンスって言いますが、コンプライアンスの意味を問われて答えられる方はいらっしゃいますか?
たぶん、答えられる方はかなり少ないと思います。

ネットで調べると、「法令遵守」とありますが、
≪法律さえ守ってれば良い!≫という意味なのかというと、それは違います。

法律には目的が必ずあります。その目的は各法律の第1条に記載されていることがほとんどです。
法律の目的をわかっていないのに、「守ってます」とは言い切れないのですが・・・・
「法律順守しています」と形だけ言ってしまっている人も多いことは問題です。

ですから、コンプライアンスとは
・企業理念と法の精神を融合させる
ということになるのではないかと思います。

◆効果的なコンプライアンス研修の基本

コンプライアンス研修を効果的にするための条件は、
①社員が企業理念(経営理念)を知る
ことが第一です。
正確に言えば、経営理念を自分の業務にまで落とし込むことです。

そのうえで、
②知るべき法律を把握する。
ことです。
業務内容によって、知っておくべき法律は違います。そして、その法律がどのような目的(精神)を持っているのかを知ることも必要です。

③法的実務思考力も身に着ける。
ことも必要です。実務では幅広い応用が求められます。基本と応用ができないばかりに、会社が知らず知らずのうちに法的リスクを負ってしまっていたということもあるのです。

 

◆研修の目的とテーマ出し

コンプライアンス研修の目的とテーマ出しにおいては、
・自社の課題
・実務で必要な法律
を洗い出して、具体的な目的を出した方が、効果が表れやすいです。
あと、労働基準法の基本を押さえておくことは基本中の基本といえます。

一度、自社の課題を洗い出したうえで、どのようなコンプライアンス研修を行うのか、テーマを決められた方が良いかと思います。

 

職場環境改善工房では、コンプライアンス研修の実績がございます。
一度下記からお問い合わせください。

コンプライアンス研修のご依頼を承っております。こちらの画像をクリックして、問い合わせフォームから相談するか、090-7312-3133までお問い合わせ下さい。

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社員研修の内容をどう検討すべきか

2018年4月2日

職場環境改善工房では、さまざまな種類の研修を承っております。

労働法

研修のご依頼を受ける時、企業担当者様として、
「細かい内容まではよくわからない」というのがあるかと思います。
漠然とした目的ときっかけでご依頼されるケースもあります。

ですが、社員研修は

・どういう目的で
・社員をどう言うレベルで導きたいのか。

を明確化しておかないと、効果ある研修は提供できません。

ですから、職場環境改善工房では、
①目的を見える化し、
②効果を見える化する
研修を提案しております。

以上の2点がハッキリしないと、費用対効果が見込めないからです。

コミュニケーション

例えば、職場環境改善工房では、関東の飲食チェーンさまの研修で、
「振り返りシート」を提案し、研修での気づきと実践をその場で書き、
一か月後に上司面談で振り返ることを実施していただいたことがあります。

自分が何をすべきかを、企業が研修を実施する目的と照らし合わせて見える化することが
社員教育の内容を提示するうえで非常に大切だと職場環境改善工房では考えております。

社員研修のご依頼を承っております。こちらの画像をクリックして、問い合わせフォームから相談するか、090-7312-3133までお問い合わせ下さい。

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パワハラ(セクハラ マタハラ)事例集 【職場環境改善工房】

2018年4月2日

今まで、職場環境改善工房で対応したハラスメント(パワハラ セクハラ マタハラ)の事例集をここに集めました。ぜひご参照ください。

上司からのパワハラ(無視)⇒職場追放⇒職場復帰という事例 (戦略的パワハラ対応の事例)

 

この事例は、20代の男性が上司のパワハラと讒言により一時職場から追放されたが、その後、職場復帰が決定した事例です。

この方は、常用型派遣(正社員雇用をして、企業に派遣する形態)でとある大企業に派遣されていたのですが、そこの上長とコミュニケーションがうまく行かず、上長に疎まれ、挙句の果てにパワーハラスメントを受けた上で、「お前とはうまくやっていけない!」と言われた上で職場から外され、自主学習という名で仕事を与えられない毎日を過ごしてきました。

 

このケースは、確実に、退職に追い込まれるケースだったと思います。

 

実はこの方、就業には問題は無いのですが、軽度の発達障害があるのです。

それを上長は理解をしなかったのですね。

相談に乗らさせていただいてから、一つ一つすべきことやるべきことをお教えし、実行してもらった結果、職場復帰が実現しました! 発達障害の診断書をとり、それを会社に提出するという戦略をとりました。

今は、企業のメンタルに対して求められる配慮も厳しくなっているものですから、発達障害の事実を知っていて何も対策を採らないというのは、許されないのです。

しかも、パワハラした上長はなるべく接触させないという対応策まで提示されたとのことです。

本当に、良かった。何が良かったかって?

裁判沙汰にならずに一先ず解決に至ったことがです!

このように、パワハラは戦略的に対応することで解決する方法があるのです。

メール相談事例:中途で入ってきた上司の言動が・・・・これってパワハラですか?

メールでご相談いただいた事例です。

【ご相談内容】
職場の直属の上司によるパワハラについての相談です。
当部署は正規職員3名、派遣会社からの派遣職員2名の5名で仕事をしています。
正規職員の中に、パワハラをする副部長がいます。彼は8月から中途採用で配属されました。

普段はパワハラの態度は出さないのですが、
部下が意見をしたり、ミスが少しでもあれば、
高圧的に怒鳴ります。
派遣職員に対する態度が特にひどく、
態度が気に入らない派遣職員は契約満了前に契約解除したりしました。
また、部内ミーティングでも座る場所に対して、「ここで大丈夫です」と答えると
「そういう時は黙ってはいと返事して、従え!」
などと言いました。
私も意見すると黙れと怒鳴られたこともあります

こうした環境ではミーティングでも誰も意見をしようとしません。
こうした行為はパワハラとなりますか?

 

【職場環境改善工房 回答】

ご相談いただきまして、ありがとうございます。

職場環境改善工房では、今までの相談対応のノウハウの蓄積から、
独自の基準で、ハラスメントについてご相談に応じさせていただいておりますが、
法律・法令・判例・厚労省のパワハラに対する定義や概念などを十分に考慮したうえで、
ご回答しておりますので、宜しくお願いします。

まず、上司の方の発言や言動がどのような影響を及ぼしているかから検討いたします。

>こうした環境ではミーティングでも誰も意見をしようとしません。

と仰っているように、モノが言えない空気が醸成されている点で、職場環境が悪化していることは十分に推察されます。

では、どのような発言や言動があり、どの程度なのかを検討します。

>また、部内ミーティングでも座る場所に対して、「ここで大丈夫です」と答えると
>「そういう時は黙ってはいと返事して、従え!」

この点からは、指示指導が適切ではなく、強引に物事を進めている印象があります。

 

ただ、パワハラなのかどうか、と言えば、適切ではない指示指導が繰り返されているのは推察できますが、現段階では、法的に「パワハラ」と言い切れないレベルと言わざるをえません。
しかし、放置しておくと、上司の方の行為が段々とエスカレートしていき、パワハラと言えるレベルにまで達してしまう、危険な状態であると思われます。

パワハラ相談事例: 盗撮と脅し

 

これは、職場環境改善工房の方に寄せられたパワハラ相談の事例です。

盗撮行為した挙句、脅すという事例です。

 

【相談内容】

会社の給湯室にあった石鹸を、自分用にと思って、こっそり、一つだけ取ってしまったのですが・・・

会社の同僚Aがそれをこっそりと録画していて、私に「ばらすぞ!」と言ってきたので、

私は、上司に石鹸を取った事を素直に話し、謝罪しました(録画のことは、このとき、伝えませんでした。)。

上司も、私の謝罪を受け入れてくれて、厳重注意処分で済み、一件落着だと思ったのですが、

その後も、Aは録画の存在を盾に、私に対して「警察に行ってばらすぞ!」「家族に見せてやる!」といってきます。

 

そもそも、Aの行為も、盗撮だと思いますし、違法だと思いますが、許される行為だとは思えないですが、どうでしょうか?教えてください。

 

 

 

 

【職場環境改善工房 回答】

 

盗撮行為に関しては、刑法上の罰則はございませんが、
どの都道府県も「迷惑防止条例」と言われる条例を定め、罰則規定を設けています。

石鹸を取る行為について、上司の方と話をされて、貴方自身が行為を認めた上で、解決されていることですので、特に問題はありません。

しかし、その後、撮影行為をした人間が、脅す目的で、「家族に見せてやる!」などと仄めかしたり、「警察に行ってばらすぞ!」と仄めかす行為は、条例に抵触する行為だと思われます。

一度、警察に相談されたらいかがでしょうか。

ちなみに、貴方の石鹸を取る行為は、上司の厳重注意という形で解決していますので、仮にその脅している人間が警察に知らせたとしても、問題にはなりません。

むしろ、状況を素直に話された上(石鹸を取った行為と、上司の厳重注意で解決したことも全部です)で話されたほうが、警察に対しても好印象を与えると思いますし、脅しに対するけん制にもなります。

早い段階で、警察に話をしたほうが良いと思います。

ただ、一つ質問ですが、その脅しの行為に対して、上司の方は知っているのでしょうか?
相談はされていますか? 一度、その上司の方に話して、脅す行為を止めるよう、言ってもらうのも手です。
それでも止まないなら、警察に相談をされるという手順の方が、あとあとのことを考えても、有利になるのではないかと思います。

パワハラ事例:従業員が立ち上がって、パワハラを解決させた!

 

素晴らしいパワハラ解決事例をご紹介いたします。

先日、私が個人相談させていただいている方から、

「職場でのパワハラが解決しました」

ご連絡がありました。

外資系の日本支社(従業員20名ほど)なのですが、10年以上続いたパワハラ(暴言や脅迫行為など)を認めさせ、

謝罪をさせたのです!

 

しかも、個人の交渉 だけで、そこまで認めさせた事は、非常に有意義なものと存じます。

 

 

事の顛末をおはなししますと、

その会社では、Sという技術部門のリーダーが、同僚、部下、一般社員に対して、次々と継続的に暴言や暴力行為を繰り返し、精神疾患に追い込んだり、退職まで追い込むことを繰り返していました。

しかし、支社長はそれにたいして、事実上、黙認をしており、泣き寝入りしかない状況が続いてきました。

そのなか、技術職として入社してきた30代のAさんが、次のターゲットとなり、人前で暴言を浴びたり、影で暴力行為を受けるようになって来ました。

Aさんの少し前に、事務職として入社してきたDさんは、業務上Sとの関わりは少なく、パワハラ被害を受ける事は無かったのですが、入社直後から、Sの言動に異様なものを感じていました。

そういった中、ほぼ同じ時期の入社ということもあり、Aさんとよく話をしていたDさんは、AさんがSから暴力を受けたことを直接聞きます。

それを聞いた、Dさんは、すぐさまAさんから詳しい状況を聞き出し、動きます。

Dさんは、支社長に掛け合い、会社にパワーハラスメント防止規定を設けさせ、警察にも話し、現場検証をさせました。

ですが、支社長もSも、パワハラ行為そのものは認めません。

そこで、Dさんは、事の顛末を話し、全社員の話し合いの場を設けます。

Sの行為を苦々しく思っていた社員が多かったのです。(実際、Sの被害にあっていた社員もいました)

ですが、Sは、自分の行為を正当化し、なんと全社員の前で、これからも暴力行為、脅迫行為をしていくことを宣言したのです。

そこで、全員の怒りが爆発し、Sに対する一致団結した追求が始まり、再度、警察も動き、最終的には、Sは暴力行為と脅迫行為だったことを認め、謝罪したのです。

このことによって、Sのパワハラは一切やみ、安心して働ける職場環境を取り戻すことができました。

この事例は、パワハラに対しては、より良い職場環境を求めて立ち上がることこそが、最も効果があるということを示している、良いお手本になると思います。

※ちなみに、私にご相談いただいていたのは、Dさんです。

 

部下からの集団的パワハラ事例

部下から集団的に受けたパワハラの相談事例ですが・・・・・・・・・

 

 

介護施設で施設長をやっていた方が、突然女性スタッフ全員から無視されるようになり、

指示に従わなくなり、侮辱するような言葉を投げかけられるようになったとのことで、

 

その方は社長に相談し、社長が女性スタッフのヒアリングをしたところ、

むしろ、社長から、「あなたが辞めるしかない」と言われ、辞めてしまったとのこと。

 

 

女性スタッフ側の言い分もあるでしょうが、集団で無視、指示に従わないというのは、業務遂行に支障をきたします。 決して良い方法ではないですし、パワーハラスメントと言えます。

 

それに、集団的な無視と言う行為は、業務改善のためのコミュニケーションさえ拒んでます。つまり、職場環境が悪化の一途をたどるしかないので、言い分がどうであろうと、手段としてはパワーハラスメントになるのです。

パワハラ 対処

 

 

 

 

これ以外にも、たくさんの解決実績があります。無料で相談も行っておりますので、
ご要望のある方は、下記から遠慮なく御相談ください。

ハラスメントの相談を承っております。こちらの画像をクリックして、問い合わせフォームから相談するか、090-7312-3133までお問い合わせ下さい。

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職場のハラスメント(パワハラ セクハラ マタハラ)を無料で相談してみませんか?

2018年3月31日

職場環境改善工房では、個人の方からのハラスメントの相談に無料で応じております。

特に強いのは、在職中の方のハラスメント(パワハラ マタハラ セクハラ)相談です。
かなり高い確率80%で「会社からハラスメント防止対策を実施させる」ことに成功しています。

なぜそのようなことができるのか?
職場環境改善工房のハラスメント相談の特徴としては、

・無料である。
・ハラスメントの事実認定にこだわらない
・ハラスメント再発防止を文書で申し入れる

にあります。
ハラスメントの相談を年間300件以上対応し、法律的枠組みも熟知しているからこそ、できるものです。

これができる理論については、以下を参照ください。
会社にパワハラ防止を行わせる実践方法
会社にセクハラ防止を行わせる実践方法

悩んでいる方、ぜひ下記から御相談ください。

ハラスメントの相談を承っております。こちらの画像をクリックして、問い合わせフォームから相談するか、090-7312-3133までお問い合わせ下さい。

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コミュニケーション能力を仕事で向上させる研修とは。

2018年3月31日

職場環境改善工房では、ハラスメント研修の一環として、コミュニケーションの向上を図る研修も提供しております。

社員教育

コミュニケーションがうまくいくと、仕事がスムーズにいき、自身の能力向上にもつながります。
コミュニケーションは、仕事を前進させるツールとして、必要不可欠なのです。
ですから、誰でもコミュニケーション能力を高い人でありたいと願うのです。

なのに、なぜ、コミュニケーションがうまくいかないと感じてしまうのでしょうか?

 

①まず、自分の心ぐせを知ることが大切

 

己を知り相手を知れば、百戦危うからずと申します。
コミュニケーションの基礎は、「まず自分を知る」ところから始まります。

人にはそれぞれコミュニケーションのパターンというものがあります。
それは、過去に感じ取った感情パターンの積み重ねで無意識・無自覚に構築されています。
つまり、以下に対する判断基準を重ねてきたことで、今のあなたは無意識・無自覚のコミュニケーションパターンを作ってきたのです。

・ものの見方(先入観 固定観念 思い込み)
・考え方(プラス思考 マイナス思考)
・感じ方(五感 感情)
・態度
・表情
・言葉(内心の本音 外向けの言葉)
・行動(早い 遅い ゆっくり)
・仕事の仕方(計画的 テキパキ 指示待ち)
・人間関係(自分の気持ち満たしてくれそうな人を周りに置く)
・好み・趣味

そして、一つ一つのコミュニケーションには、以下の感情が溶け込んでいます。

①快の感情
・喜び(楽しい・嬉しい・気持ちよい・心地よい・美味しい・きれい・かわいい)
※コミュニケーションの相手への愛情がともわない場合、喜びは深い感情の仮面感情となり、マイナスの感情となります。

②不快の感情
・喜べない(つまらない 面白くない 白ける)
・悲しみ(淋しい 辛い 苦しい 憂鬱)

・恐れ(不安 心配 怖い 怯え)・怒り(イライラ ムカつく 不満 腹立つ)

 

子供の時から、瞬間瞬間に判断基準×感情のパターンを積み重ねることで、皆様のコミュニケーションパターンが決まってしまっているのです。

しかも、このコミュニケーションのパターンは、ほとんどがマイナス感情として無意識無自覚に蓄積されているのです。

ということは、コミュニケーション能力の向上のためには、
・自分の無意識無自覚のマイナス感情のパターンを知る!
ことが必要不可欠なのです。

 

 

プラスの影響を与えるコミュニケーションの根っこには「愛情」がある

コミュニケーションの能力を向上させるには、「愛情」をもつことが大事です。
プラスの影響を与えるコミュニケーションには必ず「愛情」が伴っています。

人間はだれでもマイナスを持っています。
なぜ、コミュニケーションがうまくとれないのか? それは、自分のマイナス感情を直視したくないのと、相手からのマイナスを受け取ることを避けているからです。

人間のコミュニケーションパターンには必ず
「快」を求めて「不快」を避ける
が根本にあります。
そこには、自分の欲を保とうとする自我意識が潜んでいるのです。

ですから、己の欲が溶け込んでない、ただ相手を思いやる愛情を根本において、コミュニケーションをとることが大事なのです。

職場環境改善工房のコミュニケーション研修では、
・ただ、「あいさつ」をしよう
・ただ、「感謝の言葉」(ありがとう)を言おう。

と言っています。実はこれがとても難しいのです。あいさつひとつとっても、
・「恥ずかしいなあ」・・・・「言いたくないなあ」・・・

などのマイナス感情を潜ませていると、どこか暗い気持ちを自分にも相手にも抱かせてしまいます。
でも、マイナス感情を持ちながら、仕方なしにあいさつをしている人はとても多いのです。

ただ、気持ちよくあいさつをするには、相手への思いやりが大切です。
ただ、感謝の気持ちを伝えるには、相手への思いやりが大切です。
そこには、必ず愛情が根っこにあるのです。

愛情を根っこに抱く。それがコミュニケーション能力を向上させるための基本的な心構えなのです

 

コミュニケーション研修の問い合わせを承っております。こちらの画像をクリックするか、090-7312-3133までお問い合わせ下さい。

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