パワハラ防止を通して職場環境の改善を創造する職場環境改善工房

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事例紹介・お知らせ

コミュニケーション能力を仕事で向上させる研修とは。

2018年3月31日

職場環境改善工房では、ハラスメント研修の一環として、コミュニケーションの向上を図る研修も提供しております。

社員教育

コミュニケーションがうまくいくと、仕事がスムーズにいき、自身の能力向上にもつながります。
コミュニケーションは、仕事を前進させるツールとして、必要不可欠なのです。
ですから、誰でもコミュニケーション能力を高い人でありたいと願うのです。

なのに、なぜ、コミュニケーションがうまくいかないと感じてしまうのでしょうか?

 

①まず、自分の心ぐせを知ることが大切

 

己を知り相手を知れば、百戦危うからずと申します。
コミュニケーションの基礎は、「まず自分を知る」ところから始まります。

人にはそれぞれコミュニケーションのパターンというものがあります。
それは、過去に感じ取った感情パターンの積み重ねで無意識・無自覚に構築されています。
つまり、以下に対する判断基準を重ねてきたことで、今のあなたは無意識・無自覚のコミュニケーションパターンを作ってきたのです。

・ものの見方(先入観 固定観念 思い込み)
・考え方(プラス思考 マイナス思考)
・感じ方(五感 感情)
・態度
・表情
・言葉(内心の本音 外向けの言葉)
・行動(早い 遅い ゆっくり)
・仕事の仕方(計画的 テキパキ 指示待ち)
・人間関係(自分の気持ち満たしてくれそうな人を周りに置く)
・好み・趣味

そして、一つ一つのコミュニケーションには、以下の感情が溶け込んでいます。

①快の感情
・喜び(楽しい・嬉しい・気持ちよい・心地よい・美味しい・きれい・かわいい)
※コミュニケーションの相手への愛情がともわない場合、喜びは深い感情の仮面感情となり、マイナスの感情となります。

②不快の感情
・喜べない(つまらない 面白くない 白ける)
・悲しみ(淋しい 辛い 苦しい 憂鬱)

・恐れ(不安 心配 怖い 怯え)・怒り(イライラ ムカつく 不満 腹立つ)

 

子供の時から、瞬間瞬間に判断基準×感情のパターンを積み重ねることで、皆様のコミュニケーションパターンが決まってしまっているのです。

しかも、このコミュニケーションのパターンは、ほとんどがマイナス感情として無意識無自覚に蓄積されているのです。

ということは、コミュニケーション能力の向上のためには、
・自分の無意識無自覚のマイナス感情のパターンを知る!
ことが必要不可欠なのです。

 

 

プラスの影響を与えるコミュニケーションの根っこには「愛情」がある

コミュニケーションの能力を向上させるには、「愛情」をもつことが大事です。
プラスの影響を与えるコミュニケーションには必ず「愛情」が伴っています。

人間はだれでもマイナスを持っています。
なぜ、コミュニケーションがうまくとれないのか? それは、自分のマイナス感情を直視したくないのと、相手からのマイナスを受け取ることを避けているからです。

人間のコミュニケーションパターンには必ず
「快」を求めて「不快」を避ける
が根本にあります。
そこには、自分の欲を保とうとする自我意識が潜んでいるのです。

ですから、己の欲が溶け込んでない、ただ相手を思いやる愛情を根本において、コミュニケーションをとることが大事なのです。

職場環境改善工房のコミュニケーション研修では、
・ただ、「あいさつ」をしよう
・ただ、「感謝の言葉」(ありがとう)を言おう。

と言っています。実はこれがとても難しいのです。あいさつひとつとっても、
・「恥ずかしいなあ」・・・・「言いたくないなあ」・・・

などのマイナス感情を潜ませていると、どこか暗い気持ちを自分にも相手にも抱かせてしまいます。
でも、マイナス感情を持ちながら、仕方なしにあいさつをしている人はとても多いのです。

ただ、気持ちよくあいさつをするには、相手への思いやりが大切です。
ただ、感謝の気持ちを伝えるには、相手への思いやりが大切です。
そこには、必ず愛情が根っこにあるのです。

愛情を根っこに抱く。それがコミュニケーション能力を向上させるための基本的な心構えなのです

 

コミュニケーション研修の問い合わせを承っております。こちらの画像をクリックするか、090-7312-3133までお問い合わせ下さい。

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ハラスメント(パワハラ セクハラ マタハラ)研修【職場環境改善工房】

2018年3月31日

職場環境改善工房では、パワハラ・セクハラ・マタハラなどのハラスメント研修をご提供しております。

 

 

特徴は以下の3つ

  • 実際の事例を用いて、パワハラを実感できる形式を採用

    多く寄せられるパワハラの相談から事例を出し、実情を実感できる実例。

  • 参加者によるトーキング形式を採用

    ただ、話を聞くだけではなく、参加者同士が意見を出し合うことにより、理解を深めます。

  • 経営の観点からのハラスメント防止

    パワハラ防止の最終目的は、業務の効率化と企業のイメージアップと捉えた上で、パワハラ防止の理解を深めていきます。

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それぞれの立場に合わせたハラスメント研修

立場によってパワハラに対する考え方や防止へのアプローチが異なってきます。
職場環境改善工房では、それぞれの立場に沿ってのパワハラ防止研修を開催しています。

経営者向け研修

パワハラの持つ経営リスク・法的根拠、パワハラ防止がもたらす経営上のメリットについて、理解を深めていきます。

管理職向け研修

マネジメントにおいて、パワハラの現状を理解し、適切な指示指導ができるようにします。また、部下がパワハラを訴えてきたときの解決法もお教えします。

社員向け研修

ハラスメントに対する基礎知識と、社員としてのパワハラ防止の心がまえをお話します。また、パワハラ被害にあったときの対処法(改善提案法)もお話します。

 

 

 

職場環境改善工房がハラスメント防止にこだわっているからこそ、御提供できる実効的なハラスメント防止研修です

ぜひ、以下からお問い合わせください。

ハラスメント研修の問い合わせを承っております。こちらの画像をクリックするか、090-7312-3133までお問い合わせ下さい。

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うつ病になってしまった。仕事どうしよう~職場復帰できるかな~ 復職を目指す方へ

2018年3月31日

仕事をしているとき、メンタルのことが気になります。
そして、仕事があるからこそ、我慢をし続けて知らず知らずのうちにうつ病にになってしまった・・・メンタル不調になってしまった・・・・仕事どうしよう・・・・なんてことになるのが一番恐ろしいのではないでしょうか。
うつ病になって仕事ができなくなる!職場復帰できなくなる!・・・・これこそが、一番避けたいことでしょう。

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職場環境改善工房では、うつ病になられた方の相談を承ることがあります。
病気の治療は最優先ですが、再度、職場復帰ができるのかどうかが不安になる方も多いです。

法律的には、障害者雇用促進法によって、うつ病の方に対する配慮が職場には義務付けられています(いわゆる『合理的配慮』です)

ですから、会社に対して、復職後の配慮を求めれば、それに対して会社は応じる義務があります。

実際、職場環境改善工房では、うつ病ではなく、発達障害の方の職場復帰を実現させたことがあります。
発達障害の方の職場復帰の事例(クリック)

ですが、現実的には不安の先行きしてしまい、職場復帰の道のりが遠くなってしまうことがかなりあります。
ですが、大丈夫です。あせらず、ゆっくり御病気を治せば、道は開けていきます。

 

 

ここで、実際にうつ病になってから社会復帰を果たされた方の記事を紹介します。

 

 

(引用元)
https://shohgaisha.com/news/rehabilitation/
【引用はじめ】

これからお話するのは、おそらく私が数年前にはとても予測もしなかったことで、近年私が転職活動の失敗が原因でうつ病を発し精神障害者になった体験談です。

 

自分と向き合う

現代社会でストレスはつきものです。職場環境に馴染めない、仕事がはかどらない、人間関係に悩む等理由はたくさんあります。そんな時、気分の落ち込みや、やる気が起きないなど心に赤信号が灯ります。私の場合、離職してから再就職を目指して就活をする時に心の不調をまず感じました。これがうつ病になる原因の始まりだったのです。ハローワークに通い続け、何十社応募しても不採用通知が届く日々が続きました。心のストレスや不調は誰しもが経験するものです。しかし気分が落ちこむことが長く続くつづくとそれが憂うつな状態になり何をしても気分が晴れず、自分を責めたりもします。がんばりすぎる、それがうまくいかずストレスを溜め、精神や体調面のバランスが崩れてしまったのです。精神的に大きな負担を抱え込んだ状態で自分と向き合った時、ひとりでは解決ができないと思い病院で受診することになったのです。

 

あせらないことが大切

うつ病は、主に病院やクリニックの精神科や精神神経科といわれている医療機関で対応しています。 診察では主治医が「どのような症状がどのくらい続いているか」や「それがどのような経過をたどっているか」等、患者さんの状態を聴き取ることからはじまります。うつ病と診断されたとしても、患者さんのすべてが同じ治療法や同じ投薬になるわけではありませんので、そこはひとりひとりに合った治療法を選択していきます。大切なことは、私が主治医とよく相談をして治療を受けることで自分の今の精神状態や悩みをあらためて整理することができた事です。具体的な治療法は、月に1回の通院で薬物療法を行います。薬の服用を開始しながらその時の状態で薬を調整していきます。

私は通院しながら早く治したい、早く仕事に復帰したいという強い思いを抱いていました。しかしうつ病の回復には一般的に時間がかかるものとされています。うつ病の程度や患者さんの置かれている状況によっても異なりますが、大事なのはあせらないことです。あせって仕事への復帰を急ごうとする人もいますが無理は禁物です。そこで主治医からの助言で就労移行支援所というものがあることを知りました。

 

就労を目指して

さっそく就労移行支援所に行って体験受講することにしました。就労移行支援は、障害者総合支援法で定められた障害福祉サービスのひとつです。就労したい障害のある人が職業訓練を行うだけでなく、就職支援から就職後の職場定着支援までの支援を受けられるのが特徴です。

通所するにあたり、まずは事業所に定期的に通所することが大事です。そして、就労するために必要なスキルや社会人としてのマナーを身に付けるためのプログラムに参加します。さらに個別支援計画書を作成し今後の目標を立てます。訓練が進むと職場体験実習に行く機会もあります。

障害の個人差はありますが、「就労を目指す」という目標はともに訓練を受ける仲間と一緒なので、モチベーションが上がります。私も就労を目指して現在、古今奮闘中です。

私が精神障害者になってから初めていろいろな制度があることを知りました。障害者就労移行支援事業所や就労継続支援A型、B型事業所、自立支援、障害者年金等。まだまだ力になってくれる場が世の中にはあるんだと気づかされました。
【引用終わり】

 

 

いかがでしょうか。まずはゆっくりと病気を治していくことが大事です。
急がばまわれ、うつ病はゆっくり治すが一番の近道なのです。

 

うつ病の方の仕事復帰の無料相談を承っております。こちらの画像をクリックするか、090-7312-3133までお問い合わせ下さい。

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「会社を辞める」極意をお教えします。

2018年3月29日

相談の中で実際によくあるのは、ハラスメントにあっているから、会社をを辞める!!というものです。

「でも・・・・就業規則では、1か月前に出さないといけないしー、1か月も会社に居たくない!」
なんて悩まれる方が多いのも確かです。会社を辞める勇気がなかなかつかないのもあるでしょう。
会社をやめるのは逃げじゃないか・・・なんて悩む方もいらっしゃるかもしれません。
会社を辞めるのは決断が要りますね。もしくは、いつごろなら会社を辞められるだろうかとタイミングを図ってしまって踏み切れない場合もあるかもしれません。

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ですが、辞める期間に時間をかけなくても、会社をスパッとリスクなく辞められる方法があります。
それは・・・・

1 退職届を郵送で書留で、会社の代表取締役宛て(本社)に送る。
2 退職届の日付を、予め会社の送達される日にして置き、退職日を2週間後にする。
3 退職届の中に、退職日まで有給を取得する旨を明記しておく。
4 退職届の最後には、自署の署名と捺印をしておく。

この4つを満たした退職届を送れば、会社に行かずに退職ができます。法的なリスクを負うこともありません。
つまり、郵送で書留で社長宛に退職届を送ることで、退職届と有給の申請を同時に効力を発生させることができるのです。

実際にこの方法を使って、相談いただいた多くの方に心地よく次の道にすすんでいただきました。
実際に実行してみてください。

でも、その前になぜこの方法でスパッと辞められるのか不安な方は一度御相談いただくと、嬉しいです。

お電話での相談も承っております。090-7312-3133までお願いします。

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日本一優れた「入社してはいけない会社」の簡単な見分け方教えます。

2018年3月21日

 

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ずいぶんと、たいそうなタイトルですが。年間で300件~400件の労働相談にも対応している私からすると、ポイントさえつかめれば、これは容易いことです。簡単にご説明いたします。

見極めのポイント1 法律(労基法)最低限守ってる?

■意外と法律(労基法)が守れていない会社は多いのです。経営者が知らなかったり、現場の管理職が知らなかったりして、守れていないケースがあるのです。とくに以下のケースがある場合は、法律を最低限さえ守っていないので、すぐに会社を辞めたほうが良いでしょう。いずれも違法なのです。
 ・労働条件通知書を発行していない
 ・残業代を払わない
 ・有給休暇を取得できない

 

見極めのポイント2 ハラスメント防止対策を定期的にしていますか?

■これは、職場環境改善工房としてのこだわりでもあります。パワハラ セクハラ マタハラを日本国中の企業からなくしたいという想いから私たちは始まりました。ハラスメントを未然に防止することは、これからの企業の必修課題とも言えます。ですから、このハラスメント防止対策を効果的に行っているのかどうかは「人」を大切にしているかどうかにおいても、極めて重要です。ただし、形だけの相談窓口を置いている会社は多いです。ですが、実際にはハラスメントが常態化している企業も多いのです。そこで、ポイントはいかになります。
・定期的にハラスメント防止の「研修」をおこなっていること。

見極めのポイント3 残業を月平均45時間以内に抑えてる?

■いわゆる長時間労働が常態化しているかどうかを見極めます。45時間というのは、心身に影響を及ぼし始める目安です。中には月平均80時間を超えた残業が当たり前の職場もありますが、これは過労死レベルです。こころとからだに影響を及ぼすような働き方をする職場は、やはり長く居続けずに見切りをつけたほうがいいです。

入社前にこれらのことが見分けられれば良いのですが、実際には入社後にわかることのほうがほとんどです、
ですから、早めに見きわめをしていくことが大事になります。
もし、よろしければ、皆様のお悩みをご相談ください。適切なアドバイスをさせていただきます。

 

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ブラック企業の見分け方と対策方法【職場環境改善工房流】

2018年3月21日

就職や転職の際に気になるのは、働きやすい環境かどうかなのではないでしょうか。
もちろん、ここは良い環境だと決断して働き始めるのだから、よもや入ってみたら「ブラック企業」だったなんてことは避けたい・・・・・という心情もあるでしょう。
ですから、もし、ブラック企業だったら・・・の対策も必要です。

 

 

パワハラ 会社で

しかし、何をもって「ブラック企業」と言えるの?という判断はなかなか難しいものです。
中には人間関係がしっくりこないことで「ブラック企業」と思いこんでしまうこともあるようです。
私自身は、経営コンサルタントでありながら、年に300件~400件の労働相談も受けます。場合によっては、労働者の側にたって経営者の方に改善を促す仕事もしています。法的に労基法を最低限守っていない企業は思った以上に多いのです。

つまり、ブラック企業かどうかの目安は、経営者が働く人に対して「法的に最低限のことをしているか」どうかにかかってきます。

 

 

 

ブラック企業見分けポイント (企業が法律を守っているかどうか。)

 

ですから、お勤めの会社が「ブラック企業」かどうかについては、法律を守っているかというところで、以下の点をチェックすればわかります。

1 入社時に「労働条件通知書」を渡されましたか?・・・・これは、労基法に定めらた義務なので、経営者は働く人に渡さなければなりません。渡されていなければ、渡すよう請求しましょう

2 有給休暇を取得できますか?・・・・・正規・非正規・派遣に関わらず、入社して半年後には有給休暇を取得できる権利が法律で保障されます。よく、「うちは有休ないよ」と職場で言われた方からの相談がありますが、言語道断です。法律で与えられるものを勝手に民間企業が「無いよ」というのは許されませんので、堂々と請求して取得してください。

3 残業代、きちんと支払われますか?・・・・・残業代を支払わず、ただで働かせるサービス残業を強いている職場は結構多いです。タイムカードを押させたりして、あたかも残業していないように装っている職場もあるようです。また、「みなし残業代」を払っているという名目で残業代を払わない職場もありますが、ほとんどが適正に運営されていないのが実態です。  支払われていない残業代は過去2年間にわたり、請求できますので、請求しましょう。

ブラック企業の見きわめ方と対策Ⅱ (法律以外の面で。)

不必要な書面の提出を求めたりして、不必要な圧迫を与える傾向がある傾向もブラック企業にはあります。決して違法とは言い切れませんが、放置しておけば違法レベルの状況に追い込まれてしまうケースもあります。以下のようなケースは注意が必要です。

 1 「誓約書」等の書面を求める

⇒基本的に①損害賠償を求める旨。②連帯保証人 ③同業他社への転職の禁止 のいずれかが含まれるのが一般的なパターンです。署名捺印含めて、強制的に提出させようとする傾向があり、提出してしまうといざという時に、会社側の違法な損害賠償請求などにつながる可能性もあります。このような書面の提出を拒否したために、解雇や賃金切り下げなどの不利益になるような行為を経営者がしてきた場合、公益通牒者保護法などに抵触しますので、違法となります。ですから、堂々と拒否しましょう。

2 求人の内容と実際の業務内容が違う
⇒これは、ブラック企業でもよくあるパターンです。求人の内容と実際の業務内容が異なる場合、上で述べた労働条件通知書を交付しなかったり、残業代を支払わなかったりと違法行為も並行して堂々と行われる場合が多いです。こういう会社は人が定着しなかったりもします。

 

 

これらの項目のどれかでも当てはまれば、すぐにでも対策が必要になってきます。 実際にどのようにアクションを起こせばよいのか分からない場合は、是非、私たち職場環境改善工房にご相談ください。

【文責 はらだよしひろ】

 

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パワハラ窓口整備を提案 厚労省、防止策とりまとめ

2018年3月21日

2018年3月16日 日本経済新聞の記事です。

https://www.nikkei.com/article/DGXMZO2820669016032018CR0000/

【引用はじめ】
厚生労働省は16日、職場でのパワーハラスメント(パワハラ)などの防止策を盛り込んだ報告書案を有識者検討会で示した。企業にパワハラ被害者のための相談体制の整備や、相談による不利益な取り扱いの禁止を求めるほか、パワハラに当たるかどうか判断する新たな基準案を盛り込んだ。検討会の議論を経て、月内に報告書をまとめる。

政府は2017年3月にまとめた「働き方改革実行計画」にパワハラ防止策の強化を明記し、厚労省は労使関係者らによる検討会を立ち上げた。

報告書案では企業側にパワハラの相談窓口の整備や、窓口の担当者向けの研修、プライバシー保護のためのマニュアル作りなどを定めた。相談者が解雇されるなどの不利益がないことを規定し、社内ホームページなどでの周知も盛り込んだ。

線引きが曖昧だったパワハラの判断については、新たに目安となる基準を示した。具体的には(1)優越的な関係に基づく(2)業務の適正な範囲を超えている(3)身体的・精神的な苦痛を与える――の3基準。基準を明確にすることで予防などに役立てる狙いだ。

厚労省は月内に報告書をまとめ、制度化に向けた議論を本格化させる。
【引用終わり】

女性のマタハラ相談 東京都八王子市・匿名希望(看護助手・32歳)

2018年3月15日

2018年3月15日 毎日新聞の記事です。

https://mainichi.jp/articles/20180315/ddm/013/070/016000c

【引用はじめ】

いいタイミングで第2子を授かることができました。出産を終え今、産休中ですが、職場に復帰するのが不安です。

 妊娠前のことです。1人目が切迫早産で十分に働けなかったため、2人目もそうなるのではと不安でした。妊娠がわかった時には、すぐ上司に報告するつもりでした。

 しかし私が妊活中で切迫早産になったことがあると聞きつけた上司は、「なぜ妊活中と報告しないの。あなたが休んだら皆が困るでしょ」と怒ってきました。授かりものですぐ妊娠できると限らないのに、妊活報告まで必要なのか……と複雑でした。

 妊娠後はやはり切迫流産の危機とわかり、医師に自宅安静を指示されました。上司は、仕事復帰の際にパートに変更することを提案してきました。

 正社員でいたいと伝えると「あなたがいると仕事が頼めなくなって、職場の雰囲気が悪くなるのよ。それでも正社員続けるの? 妊婦だからって特別扱いはしないわよ。ちゃんと仕事してもらわないと困るんだから」と怒ってきました。

 「わかりました」と答え、いろいろ言われる度に「すみません」と言うことしかできませんでした。同じ女性として怒りと不安でいっぱいでした。

 負けるものかと育児休暇を取得するつもりでしたが、どうしようか悩んでいます。妊婦を快く受け入れ気遣ってくれる職場もあるのでしょうが、まだまだマタハラという概念が浸透していない日本社会……。肩身も狭く悲しくなります。

【引用終わり】

毎日新聞にあった投稿です。
人手不足・・・働き方改革(生産性向上)・・・・

生産と消費で経済循環をもたらそうとする社会である以上、社員が妊娠することを恐れる現場は存在するでしょう。
そして、降格であったり、労働条件変更を言い渡されたり、理不尽思えるような提案を会社はしてきます・・・・

現実として、妊娠した方には、まだまだ冷たい仕打ちがたくさんあります。
はじめから、理解がある職場は少ないのが実情です。

ただ、マタハラは法律的にはパワハラやセクハラ以上に厳しい制限がある以上、会社に改善策を提案すればがらりと変わっていきます。

職場環境改善工房では、マタハラで悩んでいる方のお悩みを解決した実績が多数ございます。

 

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就活生の企業選び 「福利厚生」が「経営の安定」上回る

2018年3月15日

 

2018年3月15日 日本経済新聞の記事です。

https://www.nikkei.com/article/DGXMZO28172880V10C18A3XXA000/

【引用はじめ】
就職活動中の学生が企業選びで最も注目するポイントは「福利厚生制度の充実」――。就職情報大手マイナビ(東京・千代田)が15日発表した調査でこんな結果が明らかになった。企業が「働き方改革」に力を入れていることもあり、休日の取得しやすさなど働きやすい職場環境を重視する傾向がますます強まっている。

2019年卒業予定の学生を対象に、単一回答で集計したところ、首位は「福利厚生制度が充実している」(14.3%)だった。2位以下は「社員の人間関係が良い」(13.8%)、「企業経営が安定している」(13.1%)、「自分が成長できる環境がある」(10.0%)、「希望できる勤務地で働ける」(8.0%)――と続いた。

「福利厚生」は前年調査では4位だったが、2.8ポイント上昇した。マイナビの調査担当者は「働き方改革や、いわゆる『ブラック企業』に関する報道が増えたことも影響したのでは。育休取得率や育休からの復職支援策を気にする女子学生も多い」と分析している。

前年2位の「経営の安定」は1.4ポイント下がって3位。学生の安定志向は継続しているが、学生優位の売り手市場が進んだ結果、働きやすさに目配りする動きがさらに広がったといえそうだ。

一方で「給与や賞与が高い」は1.3ポイント下がって7位の4.9%にとどまった。「給与の高い企業は残業が多く、ハードワークという印象を持つ学生もいる」(マイナビの調査担当者)。給与よりも私生活とのワークライフバランスを重視して企業を選ぶ学生が多数派になっている。

調査は同社が運営する就活支援サイトに登録している大学生を対象に1月29日から2月19日に実施。4466人から有効回答を得た。
【引用終わり】

働く安心感は、これから企業に求められていきますが、これは、逆の見方をすれば、働く安心感を演じ切った企業に人気が集まるということです。

だが、学生には、自分の人生の成長を預けることができる企業を見極める力はありません。なぜなら、自分の生き方が決まっていないから。自分の成長にとって有益な企業はたくさんあることを見極められた学生に多くの選択肢が与えられると思います

なぜハラスメントが生じ、被害者はそれを我慢してしまうのか

2018年3月13日

2018年3月13日 日経ウーマンオンラインの記事です。

http://wol.nikkeibp.co.jp/atcl/column/15/022100172/022200002/

 

【引用はじめ】
「#MeToo」という運動が各国で注目を集め続けています。それは、セクハラを受けたことがある女性が、声を上げにくいその事実について「me too」と証言することで、まん延するハラスメント問題を顕在化させるというもの。日本においても、多くの人たちが声を上げ始めています。この記事では、ハラスメントが生じる要因などについて、ハーバード大学ウェザーヘッド国際関係センター日米プログラム研究員として市民運動の国際比較研究を行う鎌田華乃子さんに教えていただきます。

数多くのハラスメントが「なかったこと」にされてしまう理由

日経ウーマンオンラインでは、職場で受けたハラスメントに関する読者アンケートを実施しました。すると、1カ月あまりで900名以上もの方々から自身の体験を語る声が寄せられたのです。

そこには、セクハラについてはもちろん、モラハラやマタハラなどあらゆるハラスメントについて、さまざまなケースが書きつづられていました。

読者アンケート記事 
◆酔った上司から体の関係を迫られ、路上で無理やりキスをされた。
◆上司から、ライン交換を求められたり自宅に招待されたりする。
◆制服のサイズや体型を同僚たちの前で発表され、笑われた。
◆上司から「適齢期になって一度も結婚をしたことがないのは一種の障害」と言われた。
◆独身で子どもがいないことを理由に、大量の仕事を当然のこととして任される。
◆上司から「会社の戦力になるまでは妊娠するな」と言われた。
◆育児休暇を取る時、同僚から「周りに迷惑を掛けるから、私なら退職する」「こちらから辞めろとは言えない」など、暗に退職を勧められた。
◆自分よりも学歴が上だという理由で、職場の先輩たちから嫌がらせを受けた。

しかし、このようなハラスメントを受けながらも、改善に向けた行動を起こせたという人は決して多くありません。大半の人が、不快な思いを抱えながらもそのまま耐えてきたのです。

それではなぜ、私たちはハラスメントを我慢してしまうのでしょうか。

鎌田さんは、原因の一つに「『これは仕方がないことだから受け入れなければならない』と思ってしまう状況がある」と言います。

「たとえ嫌なことを言われたり、理不尽な思いをしたりしても『そうあるべきなんだ』『自分が従わなければ』と思ってしまう。知らず知らずのうち、凝り固まった先入観に自分を押し込んで我慢してしまうケースがほとんどです」

実際に鎌田さんも、新卒で入社した企業で上司から性暴力を受けたものの、心に秘めて耐え続けていたという経緯があります。

「恥ずかしいことだと思い、長年、身近な人にも相談することができませんでした。後日その上司に『私は同意していなかった』と告げたのですが、『受け入れたあなたが悪い』と言われました。そのこともあって自分を責め、『私は同意していたんだ』と記憶を塗り替えたんです。

たとえ被害を訴えて声を上げたところで、社内での信頼が厚い上司が守られ、新入りの私がクビになることは目に見えていましたから、そのことを恐れる気持ちもありました。そして『逃げなかった自分が悪いんだ』と自責の思いを強く持ち、『受け入れなければいけないことなんだ』と自分に思い込ませ、我慢していたんです」

ハラスメントとそうでない言動の違いとは

受け手にとっては大きな心の傷となるハラスメント。ただ、第三者からは判断が難しいケースもあります。

例えば、「上司に妊娠を報告したら『そろそろだと思った』と言われて嫌だった」というケース。もちろん、その場の空気は当事者にしか分からないものですが、「上司にプライベートなことを聞かれて嫌だ」と感じる人もいれば、「上司が仕事上だけでなく、自分のことを気にかけてくれていると知ってうれしい」と感じる人もいるかもしれない。

もしかすると、この発言をした上司にしても、ハラスメントと受け取られるとは思いもよらなかったかもしれません。アンケートでも、「実は私がハラスメントをした側になったことがあります。自分でもショックでしたが、無意識のうちに妊娠中の後輩にひどいことを言ったようで、総務に呼び出され注意を受けました。気を使っていたつもりが逆にマタハラで困らせていたようです」という女性のコメントがありました。

このように、相手との関係性や当事者の感情によって、ハラスメントと感じること・感じないことの線引きは曖昧になるのです。

こうした曖昧さに対して鎌田さんは、「その人が『嫌だ』と思ったら、それはハラスメントだと思ってほしい」といいます。

「そう言われると、細かな言動にまで気を配らなければならず面倒だと感じる人もいるかもしれませんが、たとえ面倒でもそうした『思いを巡らせる』こと自体が、ハラスメントをなくし、よりよい人間関係を築くための一歩になるはずです」

「日本ではずっと、組織のヒエラルキーの中で人間関係をつくることが当たり前になっていました。その影響もあり、『この人はどう感じるだろうか』という個人の思いを尊重するのではなく、『私はこういう立場だからこうしていい』『こういう立場だから、こういう我慢をするべき』といった型にはめて、人間関係を構築するようになったのではないかと思います。

「あまりにも当然のものとしてヒエラルキーが存在するため、権力を持つ立場の人(上司など)は、そのことに無自覚になりがちだというのも事実です。しかし権力は、性暴力をはじめとするハラスメントを行うためのものではありません。その力を誤認することなく、あくまでも個人を尊重した言動を心掛けることが、ハラスメントの根本解決につながるのではないでしょうか」

鎌田さんは、上司からの性暴力を受けたことにより、自分に自信が持てずいつもどこかおびえて過ごすようになっていたのだといいます。しかし「自分の人生を自分で歩みたい」という思いから、声を上げて社会を変えることについて学ぼうと留学を決意。NPOなどでの活動をする中で、「性暴力を受けて15年後にやっと、記憶を取り戻して向き合うことができた」といいます。

「幸いだったのは私が勇気を出して話した友人たちが『あなたは全然悪くない。上司は地位を利用して暴力を振るったんだ』とはっきり言ってくれたことでした。それまで私は自分が受けたことが暴力だと思っていませんでした。でも、暴力と認識できたことで、暴力を受けても生き抜いてこられた自分を褒めてあげたい、と思えるようになりました」

活動を続ける中で、日本は110年刑法が変わっておらず、レイプの定義が国際的に見ても非常に狭いこと、海外では地位関係性を利用して性行為をした場合は犯罪になるが、日本は暴行や脅迫がないと犯罪にならないということを知ったそうです。

「私が15年間『自分が悪かったんだ』と思って苦しんできた大きな原因の一つに、この法律があると思いました。そこで自分の学んできた社会運動のリーダーシップを活用しようと思い、刑法性犯罪のキャンペーンをやろうと、『しあわせなみだ』『性暴力と刑法を考える当事者の会』『明日少女隊』の3団体に声を掛け、2016年9月から本格的に活動を開始し、2017年6月の刑法改正の実現に貢献できました」

次回は、鎌田さんがそうした学びと活動の中で得た「ハラスメントへの対処法」をお伝えします。
【引用終わり】

ハラスメントの多くが見えない理由の一つに、「声をあげると、なにをされるかわからない」というのが、あります。

ですが、経営者からみると、これは是非声をあげてほしいのです。声をあげることで、見えなかった「人」の経営課題があきらかになり、会社が良い方向へ変わっていく契機になっていきます。

職場環境改善工房では、個人相談から、ハラスメントなどの状況を会社に改善していただくための声の上げ方のサポートをさせていただいております。

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