パワハラ防止を通して職場環境の改善を創造する職場環境改善工房

お問い合わせは090-7312-3133

事例紹介・お知らせ

コラム:相談から。 【これはパワハラだ! 損害賠償を請求したい!】

2014年12月8日

最近、月に一、二回のペースで相談を受けるようになって来ました。

 

このごろは、ネットでも、パワハラに対する対処法を書いてありますから、

 

ある一定の答え、しかも自分にとって都合の良い、答えを作った上で、相談に来られる方がいます。

 

その典型が・・・・・・「もう職場にはいたくないから、職場から離れた上で、損害賠償を請求したい。」という相談です。

 

ある程度、ネットなどでいろいろ調べられてから、私のところに相談に来られるものですから、相談者の方は、「損害賠償を確実に取る方法を教えて欲しい」と暗に私に言ってくるのです。

 

そういう場合、頭の中は、

「私のケースは絶対にパワハラだ」

「証拠もあるぞ」

「これで損害請求できるはず」

と思い込んでいますから、私が

 

「それは、グレーゾーンで、損害賠償請求は難しいですよ。」

「損害賠償よりも、貴方ご自身が、ハラスメント防止の為の環境改善の動きをされたらどうですか?」

 

と申し上げても、躊躇される方が多いのです。

 

これはパワハラだ⇒パワハラのせいで私は酷い目にあっている⇒損害賠償を請求できる。

 

というマインドですから、職場に留まりつつ、ハラスメントの非を認めさせ、職場の環境を変えるという事自体が、自分の求めている「お金=損害賠償」から離れていき、受け入れがたいのだと思います。

 

ただ、パワハラの対応の基本は、あくまでもお金ではなく、パワハラを防止させ、職場の環境を整えさせることを、求めていくことです。

 

はじめから、「損害賠償」をとることを目的としては、結局は一番望ましくない結果しかえられないのです。

 

■その他パワハラについて知りたい方は以下をクリックして下さい

パワハラの証拠の残し方を知りたい方はこちらを参照ください。

人事・総務の方へ、パワハラの相談対応について知りたい方は、こちらを参照ください。

パワハラをパワハラ防止の観点からどのように分析していけば良いのか、知りたい方はこちらを参照ください。

パワハラの無い職場とはどのようなものなのか、知りたい方はこちらを参照ください。

パワハラ関連の裁判の訴状は、実際にどのように書かれるのか、知りたい方はこちらを参照ください。

職場のパワハラにお悩みの方は、こちらをご覧ください

介護業界における、パワーハラスメントのアンケート結果。

2014年12月6日

介護業界で働く方で構成される労働組合、《UAゼンセン日本介護クラフトユニオン》がパワーハラスメントに関して、

2014年10月26日にアンケート結果を公表いたしました。

http://www.nccu.gr.jp/topics/detail.php?SELECT_ID=201409020002

 

 

介護業界におけるハラスメントの実態が窺い知れる貴重なアンケート結果であると思います。

 

【引用はじめ】

NCCUでは、6月24日から7月7日にかけて、介護業界におけるハラスメントの実態を把握し、安心して働ける環境づくりの推進に向けた資料として活用するために「職場のハラスメントについて」のアンケートを実施しました。
現在、職場におけるハラスメント被害が社会問題化しています。ハラスメントはその判別にあたっての基準があいまいなため、ハラスメントと特定しにくく、加害者がハラスメントをしている、被害者がハラスメントを受けているという意識がないことも多いのが実態です。結果は、ハラスメントを「受けていない」とする人が55.9%でしたが、受けた中で最も多かったのは、「上司からのパワーハラスメント」でした。しかし、そのことを誰かに相談した人は47.9%であり、半数以下となっています。相談しなかった場合の理由は「相談しても解決しないと思ったから」が48.7%となっており、最初から諦めている傾向がうかがえます。
相談した場合の相談相手は「上司」「同僚」で約7割となり、「所属法人の相談窓口」はわずか1.7%という結果となりました。相談窓口が設置されている法人も多いことから、「ハラスメントについては法人に相談しにくい」または「相談窓口が組合員に周知されていない」ということが考えられます。
また、相談した場合でも、問題解決に向けて「対応してくれなかった」場合が56.4%となっています。「対応してくれなかった」場合のその後の状況は、「自ら退職」した組合員や「異動、転勤」となった組合員等、現状を変えることによってハラスメントから逃れている傾向があります。
NCCUは、2010年から「職場のハラスメント対策」の活動を行っています。今後も、組合員が自ら知る活動、ハラスメントの発生しづらい職場環境の整備に向けての取り組みを継続し、働きやすい職場作りを推進していきます。
イメージ
イメージ
イメージ

【引用おわり】

 

介護の場合、ハラスメントの特徴として、「利用者」からが多いことが上げられます。

そして、「利用者」のハラスメントへの対応が不十分で、職場環境が悪化し、離職率が高くなる原因になっています。

「パワハラで自殺」認定、7千万円賠償命じる 福井地裁

2014年12月5日

朝日新聞2014年11月29日の記事です。

http://www.asahi.com/articles/ASGCY00QPGCXPTIL02N.html

 

 

(引用はじめ)

福井市消防機器販売会社「暁産業」の男性社員(当時19)が自殺したのは上司のパワーハラスメントなどが原因として、父親が会社と上司に約1億1100万円の損害賠償を求めた訴訟の判決が28日、福井地裁であった。樋口英明裁判官は「仕事上のミスに対する叱責(しっせき)の域を超えて人格を否定し、威迫する典型的なパワーハラスメントといわざるを得ない。心理的負担は極めて強度」と認め、会社と上司1人に約7260万円の支払いを命じた。

判決によると、男性社員は2010年2月からアルバイト、同4月から正社員として働き、10年12月に自宅で自殺。上司から日々注意された内容が書かれた手帳には「死んでしまえばいい」「辞めればいい」「ウソつき」などの暴言が残されていた。

(引用終わり)

職場の悩み、パワハラや解雇の解決支援の無料相談会が8日に、東京都社労士会館で行われます。

2014年12月5日

2014年12月4日 朝日新聞からの情報です。

http://www.asahi.com/articles/ASGD15J71GD1ULFA02N.html

 

(引用はじめ)

残業代の不払いなど職場で悩みを抱える人を対象に、8日の午後1~8時、東京都社会保険労務士会館(千代田区)で無料相談会が開かれる。パワハラや突然の解雇などの解決を社会保険労務士が支援する。5日までに、都社会保険労務士会に申し込む。当日は電話(0120・66・4864)でも相談できる。詳しくは事務局(03・5289・0751)。

(引用おわり)

【こんにちは!あかちゃん 第23部】これってマタハラ?<5完>竹信三恵子さん 杉浦浩美さん

2014年12月4日

2014年11月15日 西日本新聞の記事です。

http://www.nishinippon.co.jp/feature/life_topics/article/127256

 

 

(引用はじめ)

《マタニティーハラスメント(マタハラ)という言葉によって、働く女性が妊娠で直面してきた長年の問題がようやく認識され始めた。私たちは今後どうこの問題に向き合えばよいか、識者2人に聞いた》

 ●和光大学教授(労働社会学) 竹信三恵子さん 「標準労働者」の転換を

マタハラを防ぐ法律はある。だが罰則規定がなく、企業名を公表する制裁制度は1度も使われていない。企業は現状でいいと思い、労働者は言っても駄目だろうと我慢してきた。行政はより厳正に対応すべきだ。

根っこにあるのは労務管理の問題。日本の「標準労働者」はいまだに、妻がいて育児や介護に時間を取られず、会社の言うとおりに残業や転勤ができる「働く機械」が求められる。それに合わない働き手は男性でも排除されてしまう。マタハラはその一例なのだ。

マタハラで受ける心の傷は根深い。子どものせいでひどい目に遭ったと思う一方、そう考える自分を責め、子育てに喜びを持てなくなる人。ハラスメントを免れる夫に腹が立ち、夫婦仲が悪くなる人。会社が嫌になって働く意欲まで失う人もいて、社会的損失は大きい。

片や産まない女性や産めない女性も、しばしば子どもがいないことでハラスメントを受けている。「子どもがいないと一人前じゃない」「産むべきなのに『働く機械』になっている」などと。だから「仕事も子どもも両方ほしいなんてわがまま」という怒りを抱きがちで、女性が力を合わせて闘うことが阻まれている。

女性が生きていれば、子どもを産むこともある。男性も病気になったり、誰かを介護したりすることもある。こうした状況に働き方を寄り添わせる、ごく当たり前の労務管理が欠けていた。「標準労働者」のあり方を転換していく必要がある。

 ●立教大学社会福祉研究所特任研究員(社会学) 杉浦浩美さん 男社会の経営感覚甘い

マタハラと聞くと、「ひどい会社だね。うちでは妊婦も元気に働いているよ」と他人ごとのように言う人もいる。本当にそうだろうか。妊婦が弱音を吐けば「だったら辞めれば」「無理しなくていいじゃない」と言われかねない。だから仕事を続けたい女性たちは、周囲に迷惑をかけないよう「元気」に頑張ってしまい、頑張りすぎて流産してしまう人もいる。「ぎりぎりまで頑張る働き方が当たり前」という職場文化も、構造的なマタハラだと気づいてほしい。

「会社は利潤の追求が使命であり、甘いことは言ってられない」との議論が必ず出るが、逆に、そんな考え方こそ「甘い」のではないか。少子高齢化で労働人口の減少が進む中、いろいろな「事情」を抱えた人を排除していたら働き手はいなくなる。事情も織り込み済みの経営が求められている。

日本の職場はこれまで「働く妊婦」について学んでおらず、妊婦を過剰に排除したり、逆に過少な配慮で必要な措置も与えていなかったりする。学習すれば、「大したことじゃない」と分かるはずだ。

「女性の活躍」を掲げる政府の意識も気になる。問題はどんな女性が活躍するかだ。例えば政府は、家事支援をする外国人労働者の一部受け入れを目指している。これは働く女性の家事や育児の負担軽減を減らして、男性並みに働けということであり、男性社会を勝ち抜く女性しか活躍できないシステムなら、従来と何ら変わらない。

=おわり

(引用おわり)

【こんにちは!あかちゃん 第23部】これってマタハラ?<4>問われる経営者の意識

2014年12月3日

2014年11月14日西日本新聞の記事です。

http://www.nishinippon.co.jp/feature/life_topics/article/127040

 

(引用はじめ)

「産休が大事なのは分かる。でも現実問題として経営が苦しくて」。九州南部で観光ホテルを運営する茂雄さん(50代)=仮名=はこう明かす。

東日本大震災後、防災対策が最優先課題となり、建物の耐震診断だけで約1200万円かかった。改修には億単位の資金が必要で手を付けられずにいる。増税や物価上昇なども追い打ちをかけ、ここ数年で知り合いのホテル四つが廃業した。「明日はわが身。福利厚生にはお金を回しにくい状況なんです」

結婚した女性従業員は、産休制度を使うことなく自ら辞めていく。退職を促したことは一度もないので、マタニティーハラスメント(マタハラ)ではないと思う。「でも(経営状態が)無言の圧力にはなっているかもしれない」。心苦しいが引き留める余裕はない。

中小企業の労務管理をサポートする社会保険労務士の多比良修さん=福岡市=は「どの会社も人員をぎりぎりまで削っている。休業中の代替えを雇えず、カバーする既存の従業員が疲弊している例もある」と話す。

国も手をこまねいているわけではない。今年4月から産休中の社会保険料を免除。育児休業中に代替要員を確保した中小企業には、休業取得者1人あたり一時金15万円の助成なども行っている。

申請手続きや人員調整の手間を嫌がる企業はまだ多い。多比良さんは「それでもここ1、2年で経営者の意識が変わってきた。産休や育休に対する理解が進み、『時代の流れであり仕方ない』と考えられるようになった」と感じている。

《「仕方ない」ではなく「当たり前」と考え、従業員の育児を後押しする経営者や管理職は「イクボス」と呼ばれる。企業数の9割超を占める中小企業の「ボス」は、産みやすい職場づくりの鍵を握っている》

福岡市の健康食品通販会社「すこやか工房」(正社員12人)はパート従業員にも積極的に産休を取得させ、育休には上限を設けていない。社長の光本智恵子さん(61)は「新たな人を雇って一から育てる方がずっと大変だから」
と話す。

注文電話などに対応する「お客さま係」の坂本佐知子さん(37)は1年で復帰予定だったが、保育所に空きがなく半年延長した。今は長女(2)の迎えに間に合う午後4時まで働き、急な病気などで早退や欠勤することもある。「遠慮なく休ませてもらうから、なおさら一生懸命働こうと思える。他の人が大変なときも協力し合っている」

同じ部署のパート10人のうち2人が産休中、3人が復帰組。勤務時間や日数は事情に応じて決め、1日4時間の人もいる。欠員は新たなパートで補充し、フルタイムで働けるようになれば、正社員登用の道もある。

光本さんは「トップが本気で変われば会社は変わる」と力を込める。「目標を共有できる従業員は会社の財産。最近は就職活動中の学生から育休の取得率を聞かれることも多く、これからは女性が働き続けられる会社が評価され、よい人材を集められる」と自信を見せた。

(引用終わり)

【こんにちは!あかちゃん 第23部】これってマタハラ?<3>再就職のハードル高く

2014年12月2日

2014年11月13日西日本新聞の記事です。

http://www.nishinippon.co.jp/feature/life_topics/article/126812

 

 

(引用はじめ)

職場の半数を占める女性に、子どもを持つ人は一人もいなかった。出産前に辞めるのが慣例だからだ。「産休制度? あるにはあるけど」。妊娠を報告した杏子さん(32)=福岡市=の問いに、社長の答えは煮え切らなかった。

専門職の正社員として働いてきた。法律上、産休を取れるのは知っている。だが小さな会社で労働組合はない。声を上げても変わらないのなら、今は体を大事にしたい。「これまで勉強させてもらって、人脈をつくれたのも会社のおかげ。感謝している」。自分に言い聞かせるように今夏で「円満退社」した。

共働きの両親を見てきただけに、出産後も仕事を続けるのが自然だと思っていた。「楽しいしハリがある。それに、自分の収入があることで夫とも対等でいられるというか」。夫の収入に頼る今は、ランチへ行くにもいったん考えてしまう。

子どもの保育所が見つかれば再び働くつもりだが、専門性を生かせる場はあるだろうか。「事務とかレジ係とか全く違う仕事になるかもしれない」

《女性の就業率は子育て世代の30代で落ち込み、一段落した40代に上昇する「M字カーブ」を描く。働く女性の6割以上が結婚や出産を契機に退職するからだ。専業主婦を望んで辞める人もいれば、杏子さんのように複雑な思いでキャリアを手放す人もいる》

「子どもを持って就職するのって、こんなに大変なんだ」。主婦の職探しは、思った以上にハードルが高かった。

30歳で1人目を妊娠した彩花さん(37)=福岡県久留米市。正社員だったが、子育てに理解がなさそうな職場だったため退社し、計3人を産んだ。その間に医療事務の資格を取ったのは、再就職に有利だと思ったからだ。しかし、いざハローワークに行くと「経験者優遇」の求人票ばかりで役に立たなかった。

働きたい理由は二つある。幼稚園に通う2人の保育料だけでも毎月7万円かかり、共働きする必要があること。もう一つは「自分の世界」を取り戻すためだ。「子どもはかわいいけど、家にいるだけでは地域や社会とのつながりもなくて、もんもんとしていた」

仕事が決まらないと保育所を探せない一方で、希望した時期から入所できるとは限らない。焦りが募る中で、ようやく今年5月、介護施設のパート勤めが見つかった。「子育て経験があるからこそ細かい気配りができるなど、仕事に生かせていることも多い。社会はもっと『お母さん』を評価してほしい」

《マタニティーハラスメントが起こる背景には「子育てが一段落したらまた働けばいい」という社会意識がある。だが雇用の現場では、産休や育児休業によるブランクはマイナス評価され、正規雇用での再就職はさらに難しい》
=文中仮名
=2014/11/13付 西日本新聞朝刊=

(引用おわり)

こんにちは!あかちゃん 第23部】これってマタハラ?<2>夜勤、時間外 妊婦でも

2014年12月1日

西日本新聞11月12日の記事です。

http://www.nishinippon.co.jp/feature/life_topics/article/126563

 

(引用はじめ)

《命を預かる最前線の病院。だがそこで働く職員の「おなかの命」は激務に脅かされている。福岡県内で勤務する看護師の可南子さん(40)、香織さん(43)=いずれも仮名=が実態を語った》

 可南子さん 「すみません。妊娠しちゃいました」。おめでたいことなのにまず謝る。上司は「困ったね。どうしよう」。私の職場は月13回程度の夜勤は当たり前。1人が休めばその分増える。だから周囲に配慮して妊娠後も夜勤を続けるんです。

 香織さん うちも夜勤免除者はゼロ。法律で認められていても申請できる状況じゃない。同僚はつわりが重かったけど、病欠すると「何で彼女だけ」と非難する人もいた。自分も休めばそう言われると思い、おなかが張る日は薬を飲み、破水の恐れがあっても働いた。産休に入った翌日から1カ月入院しました。

 可南子さん 私は小児病棟にいて、患者を抱えてベッドに移したり、暴れる子に蹴られたりもした。出産予定の1カ月前まで夜勤や時間外勤務を続けた同僚は、産休に入ると死産した。人を助ける看護師が、わが子は犠牲にさせられています。

 《日本医療労働組合連合会(医労連)が昨年行った「看護職員の労働実態調査」では、妊娠時に夜勤・当直を続けた人は3割を超え、日数を減らせた人は27%だった。3人に1人が切迫流産・早産(流産・早産しそうな状態)で、順調に出産できた人は3割を下回った》

 可南子さん 産んでからも、子どもの病気などが大変。登園時間に熱が下がるように座薬を入れて、保育所に黙って預けることもあります。

 香織さん 保育所から「熱が出た」と連絡が来たが、上司に「早退制度はない」と止められて。やっと病院に連れて行ったとき、娘はけいれんして呼吸が止まった。もし死んだら訴えてやると思いました。

 可南子さん 勤務が大変で子持ちや年配者は辞めていき、若い人で勤務を回している。女性だけの職場だけど、妊娠や子育てのつらさを分かってもらえないことも多い気がします。

 香織さん 主任などの役職に就くと、休日の研修に出ないといけない。子育てができないと言って断る人もいる。

 可南子さん うちは子どもを夫に見てもらうから、夫は時間の融通が利く非正規雇用。

 香織さん 私が夜勤があり、夫は残業できないから収入に差がつき、出世も遅れた。それが原因で離婚し、3人の子は県外の実家で5年間育ててもらった。育児と仕事の両立が当たり前になれば、看護の質が上がるし、復帰したくてもできない潜在看護師も減るはずです。

    □    □

 人員不足を背景に、妊娠しても業務軽減を求めづらいなどの「隠れマタハラ」は、あらゆる職場で横行している。

 関東労災病院(川崎市)の医師星野寛美さんは「妊婦が働くこと自体に問題はない」と強調した上で、「労働状況と妊娠異常の因果関係はよく分かっていないが、影響する可能性があるから労働基準法に時間外労働や深夜業の制限が盛り込まれている。切迫流産・早産の人が休養しにくい雰囲気があるとすれば改善が必要で、職場の責任でもある」と話す。

 ジャーナリストの小林美希さんは「流産の多くは染色体異常が原因。だがそれ以外の、職場などの環境がよければ産まれたかもしれない命は流産のうち10~50%あるという調査があり、試算すると少なくとも年間2万を超える。妊婦が無理なく働ける環境は女性だけでなく子どもの権利です」と指摘した。

(引用おわり)

 

 

専門学校生自殺:「パワハラが原因」と遺族が提訴へ 大阪

2014年11月30日

2014年11月21日毎日新聞の記事です。

http://mainichi.jp/select/news/20141122k0000e040271000c.html

 

(引用はじめ)

理学療法士を目指す専門学校生(当時39歳)が自殺したのは実習中のパワーハラスメントが原因だとして、遺族が学校側と実習先の診療所側を相手取り、約6000万円の賠償を求める訴えを近く大阪地裁に起こす。学校側と診療所側は全面的に争うとみられる。

 

原告は大野輝民(てるひと)さんの妻佳奈子さん(41)=大阪市。被告は専門学校運営の医療法人「高寿(こうじゅ)会」(大阪府吹田市)と診療所運営の医療法人「一裕(いちゆう)会」(大阪市住吉区)。

訴えによると、輝民さんは2010年に理学療法士を養成する専門学校「近畿リハビリテーション学院」(大阪府摂津市)に入学、昨年11月から大阪市内の診療所でリハビリ補助の実習を受けた。

しかし、指導役の理学療法士からミスを厳しく責められ、実習途中で「帰れ」と追い出されたことがあった。同月30日に神戸市内で自殺しているのが見つかり、遺書に「もう無理」と書かれていた。

前年に別の病院で受けた実習は本人の疲労で中止になっていた。今回の実習中、学校の担任に「プレッシャーが強い環境で苦労しています」とメール連絡しており、佳奈子さんは「学校側は診療所に遠慮して対処しなかった」と訴えている。

一方、学校側は遺族に「自殺と実習の因果関係は不明」などと説明していることから争うとみられる。高寿会と一裕会はいずれも取材に、コメントできないとしている。

理学療法士の実習を巡っては、近畿リハビリテーション学院に通う男性(当時32歳)が08年、実習期間中に自殺。「実習先の病院のいじめが原因」として両親が提訴し、神戸地裁が今年4月、110万円の賠償を命じた。ただ、自殺との因果関係などは否定、両親と学校側が控訴している。【堀江拓哉】

(引用おわり)

 

医療機関のパワハラ事件について知りたい方は、以下をクリックして参照ください。

医療機関パワハラ事件 (医師自殺 賠償金額8000万円)

医療機関のパワハラ関連記事 (病院がブラック化している?)

 

 

 

 

職場環境改善工房のHPは、こちらをクリックして下さい

職場環境改善工房の法人向けHPは、こちらをクリックして下さい。

職場環境改善工房の個人向けHPは、こちらをクリックして下さい。

処分まで3年近く 群大でパワハラ 懲戒解雇

2014年11月29日

2014年11月21日東京新聞の記事です。

http://www.tokyo-np.co.jp/article/gunma/20141121/CK2014112102000174.html

 

 

(引用はじめ)

部下の教職員らに退職の強要や女性蔑視発言などのパワーハラスメントを繰り返したとされる群馬大大学院医学系研究科の四十代の男性教授が二十日、懲戒解雇処分となった。大学にパワハラの情報が寄せられて二年十カ月。「対応が遅すぎる」と悔しさをにじませる被害者もいた。一方、教授は大学が指摘したハラスメントの一部を認めたが、「強要したつもりはない」などと否認している点もあるという。 (伊藤弘喜)

 本紙は昨年秋から、この教授に書面やメールで取材を申し込んでいたが、返事は寄せられなかった。

 群馬大などによると、教授は二〇一二年一月に着任。その直後から一三年八月までの間、助教や講師ら男女の研究者五人に、退職や休日出勤の強要、適正な範囲を超えた叱責(しっせき)、暴言や侮辱をしたとされる。「女性研究者は結婚したら駄目だ」との趣旨の発言もあったという。

 五人のうち複数の研究者がうつ状態になって休暇を取り、二人は退職して別の研究機関へ移った。

 このうちの一人は「他の大学に移ってくれ、と教授から執拗(しつよう)に迫られた」と証言する。教授が他の研究者の仕事を否定するような発言を繰り返すのも目撃したという。

 大学は一二年一月、匿名の投書でハラスメントを把握。上司の和泉孝志研究科長が三回にわたり教授を指導した。しかし、研究者が退職するなどしてハラスメントが一時やむことがあっても、後任の研究者が入ると、再び始まったという。

 大学は一三年四月、被害者から正式なハラスメント相談を受け、調査委員会を設置。同年七、八月、和泉研究科長が教授に被害者たちとの接触を禁じる業務命令をし、被害者を緊急避難で他の研究室に移した。

 一方、大学関係者によると、この教授は「ずっと一人で研究してきた。(部下に)どう接したらいいか分からない」と指導法の悩みを周囲に漏らしていたという。群馬大は、新任の教授を対象に指導法などの研修を行っていない。

 井手孝行副学長は「将来のある研究者の芽を摘むようなハラスメント。今後、防止策を周知していきたい」と述べた。ハラスメント相談から処分まで一年半かかった点については「やれることはやっていた」と話した。

(引用おわり)