パワハラ防止を通して職場環境の改善を創造する職場環境改善工房

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事例紹介・お知らせ

新年明けましておめでとうございます。

2015年1月1日

新年明けまして、おめでとうございます。

 

昨年は、経済的な数値が落ち込む中、衆議院解散・総選挙で 最低の投票率の中、与党が3分の2の議席を確保し、

消費税増税、そして集団的自衛権の確立へと大きく動いた年でもあります。

 

一方で、職場における、いじめの相談は増加しており、働く人が安心して働ける職場環境が、ますます崩れている兆候が、見えてきた年でもありました。

 

特に、ハラスメントの事例で言えば、佐世保高1殺人事件においては児童相談所内のパワハラによって、対応が遅れ、殺人事件にまで発展していったという事例もありました。

 

ハラスメントが、職場の環境を悪化させ、外部にまで影響を及ぼしている事例も明らかになっています。

 

社会全体が、目の前の問題に目をふさぎ、政治に対する不信感を募らせながらも、一市民として行動せず、傍観している傾向が顕著に出てきた年が昨年であったと思います。

 

ハラスメントの問題がクローズアップされるのは、職場という生活の根幹に直結する場所における、一人一人の改善力が低下し、半ば人権侵害とも言える行為に対しても、傍観と諦観が蔓延している結果ともいえます。

 

日本国憲法第12条は、「この憲法が国民に保障する自由及び権利は、国民の不断の努力によって、これを保持しなければならない。又、国民は、これを濫用してはならないのであつて、常にの福祉のためにこれを利用する責任を負ふ。」とあり、人権や権利は、ただでは与えらず、不断の努力によって、保持しなければいけない、と明記しています。

 

ハラスメントの防止においても、不断の努力が必要です。これは、経営者でも、管理職でも、一般の社員でも、派遣社員でも、非正規社員でも求められることです。

 

職場環境改善工房も、ハラスメントの無い職場作りの為に、惜しまない不断の努力を注ぐ決心です。

 

今年も、何卒、宜しくお願いいたします。

 

2015年元旦

職場環境改善工房 代表 原田芳裕

パワハラ防止の特効薬は、「録音」ではなく、「会社との交渉」の記録を積み重ねていくことです!

2014年12月31日

 

職場環境改善工房のHP(http://sk3-harada.jp )には、

「パワハラ 録音」という検索ワードで来られて、このページ(http://sk3-harada.jp/case/case-individual/953/ )を読まれる方が多くいらっしゃいます。

 

場合によっては、一日に、30名ほどの方がこの記事を読まれる方がいらっしゃいます。

 

このことは、それだけ、パワハラを立証したい!と考えていらっしゃる方は多いことを示唆しています。

 

確かに、「録音」の証拠能力は確かに高いのですが、

パワハラ防止の「特効薬」にはなりません。

 

「録音」は、裁判における客観的な証拠能力としては、非常に有益性を持っています。

ですが、それは「録音」の中味内容がパワハラなのかどうか判断するのは、裁判官しかいないと言う現実も示唆しています。

つまり・・・・・パワハラを改善させ、職場環境を良くするためには、「録音」の有無だけでは、ほとんど影響が無いということです。仮に裁判官が判決を出して、パワハラを認めたとしても、それと職場の環境改善は全く違います。

パワハラ認定した判決が出されて、職場復帰が認められたり、損害賠償が認められたりしても、職場の改善に取り組まない会社は現実に存在します。

裁判でのパワハラ認定において、「録音」は効力を発揮しても、パワハラ防止や職場改善には、効力が無いのです。

では、パワハラ防止にとって、何が有効なの?ということになります。

 

タイトルにもありますが、

会社と、パワハラ是正の交渉を重ねていくことが重要です。

その中で、会社側がどのように対応していったかを事細かに記録していくことです。

この記録の積み重ねが、後々に、あらゆる場面で非常に効力を発揮します。

 

しかし、

(そんなことをして、会社や同僚の報復があるのではないか?)

と恐れる方もいます。

 

仰るとおりです。実際に会社側が態度を硬化させて、嫌がらせがエスカレートしていくケースも確かにあります。

 

しかし、交渉をしていくことにより、会社側の態度が明確化してきます。

  • ・    パワハラ防止に向けて、真摯に取り組むのか
  • ・    パワハラと認めず、職場環境改善に対して消極的な態度をとるのか。
  • ・    パワハラ防止をする旨を明言するが、職場環境改善に対して、消極的な態度をとるのか。

 

もちろん、いきなり、全て解決するわけではありません。

交渉には、粘り強さも必要です。

会社がどのような対応をしてきても、冷静に対応していくこと、そして、対応した実績を記録として残していき、

整理していくことが大事なのです。

 

そして、忘れてはいけないのが、会社には、安全配慮義務(労働契約法5条)があるということです。

「パワハラではないのか?」という訴えがあるのに、十分な対応をしないこと自体、安全配慮義務に反することになるということです。

 

ですから、会社と、パワハラ防止の交渉を行っていくということは非常に大切なことなのです。

 

そして、心がけとして、絶対に忘れてはいけないことがあります。

 

パワハラ是正の交渉の目的は、あくまでも職場の環境改善を会社側に取り組ませることであり、損害賠償を求めることではないということなのです。

その目的からぶれずに交渉していくことが非常に大切なのです。

 

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実際に、会社と交渉して、パワハラ防止に至った事例があります。

こちらをクリックして、ご覧ください。(従業員が立ち上がって、パワハラを解決させた事例)

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「何様のつもりだ」部下の足蹴ったパワハラ上司

2014年12月30日

 

2014年12月27日 読売新聞の記事です。
http://www.yomiuri.co.jp/national/20141227-OYT1T50011.html

【引用はじめ】

北海道は26日、部下に暴言を吐くなどのパワーハラスメント(パワハラ)をしたとして、出納局の男性役付職員(54)を戒告の懲戒処分にした。

道人事課によると、役付職員は8月1日、部下職員の決裁書類の置き方に激怒し、「何様のつもりだ」とどなりつけ、足を蹴ったという。役付職員は「カッとなってしまった。大変申し訳ない」と反省しているという。また、道は26日、道立札幌高等技術専門学院で講師資格の確認を怠り、要件を満たしていない職業訓練指導員に技能講習を担当させたとして、同学院の男性管理職員(56)と男性役付職員(51)をそれぞれ戒告とした。

【引用おわり】

「学長パワハラ」救済を申し立て ■労組通じ山梨英和大教職員

2014年12月29日

2014年12月25日 朝日新聞の記事です。

http://digital.asahi.com/articles/CMTW1412252000002.html?iref=comkiji_txt_end_s_kjid_CMTW1412252000002

 

【引用はじめ】

 

山梨英和大の教職員が風間重雄学長からパワーハラスメントを受けたとして、自治労連山梨自治体一般労働組合は24日、不当労働行為の救済を県労働委員会に申し立てたと発表した。今後、県労委は事実関係を調査し、1年以内の解決を目指す。

(さらに…)

セクハラで警視を降格 道警、署長にパワハラ疑惑も

2014年12月28日

北海道新聞12月25日の記事です。

http://www.hokkaido-np.co.jp/news/donai/582453.html

 

 

【引用はじめ】

道警は24日、セクシュアルハラスメント行為をしたとして、函館方面本部交通課前課長の吉泉丞(すすむ)警視(56)=函本付=を減給10%1カ月の懲戒処分とし、警部に1階級降格させた。道警が地方公務員法に基づき、本人の同意を得ない「分限処分」で降任させるのは初めて。

道警監察官室によると、吉泉警部は函本交通課長に就いた今年3月以降、女性に性的な発言を繰り返し、複数回身体に触れた。「これくらいなら大丈夫と考えていたが、大変申し訳なかった」と話しているという。11月に監察官室に通報があり発覚。吉泉警部は来年1月7日付で、旭川方面本部警務課主監に異動する。

また、道警は根室署長の望木(もぎ)勝雄警視(59)が部下にパワーハラスメント行為をした疑いがあるとして、25日付で釧路方面本部付に異動させる人事を発表した。道警警務部は「事実関係の調査に伴い、業務に支障が出るため人事措置を講じた。具体的な内容は明らかにできない」としている。

【引用おわり】

 

巡査に太ももなめさせる 兵庫県警、酒席パワハラ

2014年12月27日

2014年12月19日 47news(共同通信)の記事です。

http://www.47news.jp/CN/201412/CN2014121901002096.html

 

 

 

【引用はじめ】

兵庫県警の男性警部(42)ら5人が酒席で巡査部長に服を脱ぐよう強要していた問題で、警部はその場にいた20代の巡査にも、巡査部長の太ももをなめるよう強要するパワハラ行為をしていたことが19日、県警への取材で分かった。

県警は19日、近畿管区機動隊に所属していた警部ら5人を暴行容疑で書類送検したことを正式発表。警部を停職1カ月、35歳と33歳の男性警部補2人を戒告の懲戒処分とし、31歳と30歳の男性巡査部長を本部長訓戒とした。

吉塚潤一郎監察官室長は「極めて軽率な行為。再発防止に努める」とのコメントを出した。内部通報したのは被害者の巡査部長だった。

【引用おわり】

従業員が立ち上がって、パワハラを解決させた事例 (パワハラ防止規定までできた事例)

2014年12月26日

先日、私が個人相談させていただいている方から、

「職場でのパワハラが解決しました」

ご連絡がありました。

外資系の日本支社(従業員20名ほど)なのですが、10年以上続いたパワハラ(暴言や脅迫行為など)を認めさせ、

謝罪をさせたのです!

 

しかも、個人の交渉 だけで、そこまで認めさせた事は、非常に有意義なものと存じます。

 

 

事の顛末をおはなししますと、

その会社では、Sという技術部門のリーダーが、同僚、部下、一般社員に対して、次々と継続的に暴言や暴力行為を繰り返し、精神疾患に追い込んだり、退職まで追い込むことを繰り返していました。

しかし、支社長はそれにたいして、事実上、黙認をしており、泣き寝入りしかない状況が続いてきました。

そのなか、技術職として入社してきた30代のAさんが、次のターゲットとなり、人前で暴言を浴びたり、影で暴力行為を受けるようになって来ました。

Aさんの少し前に、事務職として入社してきたDさんは、業務上Sとの関わりは少なく、パワハラ被害を受ける事は無かったのですが、入社直後から、Sの言動に異様なものを感じていました。

そういった中、ほぼ同じ時期の入社ということもあり、Aさんとよく話をしていたDさんは、AさんがSから暴力を受けたことを直接聞きます。

それを聞いた、Dさんは、すぐさまAさんから詳しい状況を聞き出し、動きます。

Dさんは、支社長に掛け合い、会社にパワーハラスメント防止規定を設けさせ、警察にも話し、現場検証をさせました。

ですが、支社長もSも、パワハラ行為そのものは認めません。

そこで、Dさんは、事の顛末を話し、全社員の話し合いの場を設けます。

Sの行為を苦々しく思っていた社員が多かったのです。(実際、Sの被害にあっていた社員もいました)

ですが、Sは、自分の行為を正当化し、なんと全社員の前で、これからも暴力行為、脅迫行為をしていくことを宣言したのです。

そこで、全員の怒りが爆発し、Sに対する一致団結した追求が始まり、再度、警察も動き、最終的には、Sは暴力行為と脅迫行為だったことを認め、謝罪したのです。

このことによって、Sのパワハラは一切やみ、安心して働ける職場環境を取り戻すことができました。

この事例は、パワハラに対しては、より良い職場環境を求めて立ち上がることこそが、最も効果があるということを示している、良いお手本になると思います。

※ちなみに、私にご相談いただいていたのは、Dさんです。

 

パワハラ 対処

個人の方がパワハラに対抗する為の基本的な姿勢について、お知りになりたい方は、

こちらをクリックして、参照ください!

企業がとるべきセクハラ対策を考える!(後編)

2014年12月24日

2014年12月18日 企業法務ナビの記事です。

http://www.corporate-legal.jp/houmu_news1736/

 

 

【引用はじめ】

セクハラ“事後対策”も、もちろん重要です!

前回(2014年12月17日、「企業がとるべきセクハラ対策を考える!(前編)」)は、企業がとるべきセクハラ対策について、厚生労働省の「セクハラ指針」を参考に、とくにその“事前対策”を検討しました。
しかし、どんなにセクハラ防止の事前対策をしても、育ってきた環境や価値観、考え方の違う人々が多数集まって組織されている団体や企業において、セクハラを100%確実に事前に防止するということは現実として難しいかもしれません。そして、セクハラが発生した場合、企業がいかに迅速かつ適切に対応するかで、被害者、また企業のダメージの具合は大きく変わってきます。したがって、企業の法務・人事担当など管理部門としては、セクハラの事前対策だけでなく、事後対策について予めそのマニュアルを作成したり、対応策を具体的に検討しておくことも非常に重要になります。それでは、今回も厚生労働省の「セクハラ指針」を参考に、企業がとるべきセクハラの“事後対策”を考えてみましょう。

具体的なセクハラ事後防止策を考える

(※前回の記事でセクハラ事前防止策として“①~④”を御紹介しました。)
⑤「事実関係の迅速かつ正確な確認」
事実確認は、被害の継続、拡大を防ぐために、相談があった場合、また社内においてセクハラ行為が発覚した場合に、迅速に開始することが何より大切です。その際、相談窓口の担当者や管理部門などは、セクハラ被害者や相談者のみならず、行為者とされる者の双方から事実確認をし、これらの者の間に事実関係に関する主張に不一致がある場合には、第三者からも事実関係を聴取するなどの措置を講ずることも必要でしょう。
また、事実関係を迅速かつ正確に確認しようとしたけれども確認が困難な場合等は、男女雇用機会均等法18条に基づく調停の申請を行うなど、中立な第三者機関に紛争処理を委ねる方法も考えられます。
※男女雇用機会均等法 第18条1項
都道府県労働局長は、第16条に規定する紛争(労働者の募集及び採用についての紛争を
除く。)について、当該紛争の当事者(以下「関係当事者」という。)の双方又は一方か
ら調停の申請があった場合において当該紛争の解決のために必要があると認めるときは、
個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律第6条第1項の紛争調整委員会(以下「委員
会」という。)に調停を行わせるものとする。

⑥「被害者に対する適正な配慮の措置の実施」
被害者と行為者の関係改善に向けての援助をしたり、逆に、被害者と行為者を引き離すために配置転換を行うなど、事案の内容や状況に応じて、臨機応変な対応が求められます。さらに、企業内の産業保健スタッフ等によるカウンセリングを受けるなど、被害者のメンタルヘルスに配慮した対応も場合によっては必要でしょう。

⑦「行為者に対する適正な措置の実施」
セクハラの事実が確認されたにも関わらず、その問題を軽く捉えて個人間の問題として当事者の解決に委ねようとしたり、企業の体裁を考えて秘密裏に処理しようとして、企業がセクハラ問題に真摯に向き合わないと、被害者は最終的に裁判に訴えるなどして、かえって問題がこじれて大きくなり、企業にとって大きなダメージとなりかねません。
セクハラの事実が確認された場合、被害者にとっても、企業にとっても損害が少なく、速やかに問題を解決させるために、企業は、就業規則やその他のセクハラに関する職場の規定など公正なルールに基づいて、速やかに行為者に対して必要な懲戒その他の措置を講ずることが重要です。こうした、企業のセクハラに対する厳然とした対応こそが、セクハラ被害者、また職場においてセクハラの被害を受ける可能性のある者の企業に対する信頼を生むと同時に、セクハラ行為に対する大きな抑止力になると思われます。

⑧「再発防止措置の実施」
社内においてセクハラが確認された場合のみならず、たとえセクハラが生じた事実が確認できなくても、セクハラに関する相談が寄せられた場合は、これまでのセクハラ防止対策に問題がなかったか再点検すべきです。
そしてもちろん、職場におけるセクハラがあってはならない旨の方針及び職場におけるセクハラに係る性的な言動を行った者について厳正に対処する旨の方針を、社内報やホームページなどで随時配布、掲載し、また、セクハラに関する意識を啓発するための研修やセミナーも、定期的に実施するべきでしょう。

事前・事後を問わず行うべき措置

⑨「当事者等のプライバシー保護のための措置の実施と周知」
職場におけるセクハラに関する個人情報は、個人のプライバシーに大きく関わるものです。したがって、相談者や行為者等のプライバシー保護のために、相談窓口の担当者はとくにその情報の取り扱いに注意せねばならず、事前にプライバシー保護のためのマニュアルを定めて、そのマニュアルに基づいて対応したり、相談窓口担当者向けの研修を行うなどして、これに対する配慮を徹底することが企業には求められます。
また、このように、相談者や行為者等のプライバシーを保護する為に企業が必要な措置を講じていることを、社内報やホームページなどでアピールすることで、社員は安心してセクハラに関する相談をすることができます。

⑩「相談、協力等を理由に不利益な取扱いを行ってはならない旨の定めと周知・啓発」
職場におけるセクハラの大半が、行為者が上司、被害者が部下というケースです。したがって、被害者である部下は、社内においてセクハラを相談したがゆえに、希望しない土地に転勤させられたり、果ては解雇を迫られるなど、不利益な取扱いを受けることを恐れて、なかなか相談ができないという現状が少なからずあります。また、上司のセクハラを目撃したであろう同僚も、上司の圧力や不利益な取扱いを恐れて事実確認の協力に消極的になるケースも考えられます。そこで、企業としては、就業規則やその他職場における文書において、社員が職場におけるセクハラに関して相談したこと、又は事実関係の確認に協力したことなどを理由として、その社員が解雇等の不利益な取扱いをされない旨を規定し、さらにそれを社内報やホームページで周知、啓発することが必要でしょう。

最後に

以上の10項目が、厚生労働省が掲げる「セクハラ指針」に記載されている、事業主が講ずるべきセクハラ対策です。
もちろん、上記に掲げた対策のみを行えば完璧というわけではなく、上記対策以外にも、企業はその規模や性別・年齢構成など、個々の抱える様々な条件によって、自社に合ったセクハラ対策を充実させる必要があります。そして何より、形式的にセクハラ対策制度やマニュアルを作成し、周知・啓発活動を一度行えばそれで対策が万全というわけではなく、セクハラの行為者とされることが多い管理職層に対しては定期的な講習会やセミナーを実施したり、新入社員の入社時期や異動の多い時期に社内全体でセクハラ対策の周知を徹底するキャンペーン期間を設けるなど、企業の管理部門には、いかに効果的にそのセクハラ対策を社内に浸透させることができるか、臨機応変に工夫することが求められていると言えるでしょう。
最後に、以下のリンクから、あなたの会社のセクシュアルハラスメント対策が万全かどうかチェックすることができます。セクハラの被害者、そして企業自身が大きなダメージを負わないよう、これを機にもう一度自社のセクハラ対策を見直してみてはいかがでしょうか。

【引用おわり】

企業がとるべきセクハラ対策を考える!(前編)

2014年12月23日

企業法務ナビ 2014年12月18日の記事です。

http://www.corporate-legal.jp/houmu_news1735/

 

【引用はじめ】

スーパー大手「西友」の男性社員が女性パートにセクハラ

16日、スーパー大手の「西友」でパートとして務めていた20代の女性が、同僚の男性社員から繰り返し胸や下半身を触られるなどのセクハラを受けたとして、西友とこの男性社員に慰謝料など計1100万円を求めた訴訟の判決が東京地裁でありました。担当した沢井真一裁判官はセクハラを認定、さらに西友の職場環境の配慮義務違反も認めて、同社とこの男性社員に対し計330万円の支払いを認めました。この他にも、今月9日には、兵庫県教育委員会が、50代の教育振興室長の男性を20代女性職員に対するセクハラを理由に懲戒処分に処すなど、近頃、企業や地方公共団体におけるセクハラに関する報道が後をたちません。
当サイト、「企業法務ナビ」では、企業の法務担当者向けに、その日にあった法務関連のニュースや法務関連コラムなどを「法務ニュース」として毎日アップしていますが、過去1ヶ月の間で最もアクセスが多かった記事は「企業内ハラスメントに注意!(2014年11月26日)」でした。やはり、セクハラを始めハラスメントに関する報道は、企業イメージを大きく傷つけるものでありますし、何より、社員全員が心地よく業務にあたることのできる健全な職場環境の構築のために、企業の法務・人事をはじめ管理部門の皆さんは、職場における「ハラスメント対策」に対し、日ごろより気を配っているようです。
一言に「ハラスメント対策」といえど、種種様々。そこで、今回は、企業におけるハラスメントとして代表的なセクハラについて、厚生労働省の「セクハラ指針」を参考に、企業としてはセクハラ対策として具体的に何をすべきかを、“事前対策”“事後対策”として、全2回に分けて考えたいと思います。

セクハラ事前防止策の重要性

まずはじめに、男女雇用機会均等法は第11条1項にて、「事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、または当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない」として、事業主に、セクシュアルハラスメントに関して、事前及び事後の対策を講ずることを義務付けています。
セクハラはいったん発生すると、被害者に加え行為者も退職に至る場合があるなど双方にとって取り返しのつかない損失となることが少なくありません。また、今後の職場での立場などを考えて、社内においてセクハラ被害を訴えることを長年躊躇していた被害者がそれに耐えかねて声を挙げる場合、被害者は腹をくくって会社側と裁判を含めて徹底的に争う場合が多く、これこそ、被害者にとっても会社にとってもそのダメージは計り知れません。したがって、企業におけるセクハラ対策では、それを未然に防ぐ、事前の防止策が特に重要といえるでしょう。

具体的なセクハラ事前防止策を考える

職場におけるセクシュアルハラスメントを防止するために、事業主が雇用管理上講ずべき措置として、厚生労働省はその指針において10項目を定めています。そのうち、事前の対応策として挙げられているのが以下の4つです。

①「職場におけるセクシュアルハラスメントの内容及び職場におけるセクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。」
周知の方法としては、社内報、パンフレット、社内ホームページ等を活用する方法があります。また、就業規則、もしくは、就業規則の本則ではなくとも、就業規則の一部をなすと考えられる従業員心得や行動マニュアルなどにおいて、会社のセクハラに対する方針を明らかにしておくことも必要です。
また、周知・啓発の方法として、研修やセミナーを実施することも有益ですが、この場合、予めセクハラに関する調査やアンケートを行い、職場の実態を有る程度踏まえた上で実施したり、職階別に分けて研修を実施するなどするとより効果的でしょう。

②「行為者への厳正な対処方針、内容の規定化と周知・啓発」
セクハラを行った者が具体的にどのような処分を受けるのかを予め文書でルール化し、それを労働者に認識させることは、セクハラが行われた後の懲戒内容が明確化されるというだけでなく、懲戒内容を事前に掲げることで、セクハラ行為の抑止・事前防止にもなります。
なお、懲戒規定を就業規則の本則以外で定める場合は、就業規則の本則にその旨の委任規定を定めることが必須になりますので、注意が必要です。

③「相談窓口の設置」
相談窓口の設置については、もちろん「セクハラ相談窓口」といったそのものズバリの機関を置くもよし、そこまで会社の規模が大きくない場合は、相談に対応する担当者を予め定めたり、場合によっては外部の機関に相談への対応を委託することも一つの手でしょう。
そして、企業としては、窓口を“形式的”に設けるだけでは足りず、その窓口の存在を社員に周知た上で、相談は面談だけでなく、電話、メールなど複数の方法で受けられるようにするなどして、社員が“実質的”に相談しやすい、利用しやすい体制を整備することが何よりも重要です。

④「相談に対する適切な対応」
相談窓口においては、職場におけるセクシュアルハラスメントが既に生じている場合でなくとも、発生のおそれのある場合や、セクハラに該当するか否か微妙な場合にも、広く相談に対応し適切な措置を講ずることで、セクハラを事前に防止することができます。したがって、企業としては、社員自身がはっきり「セクハラ」と確信を持てずとも、「とりあえず相談してみよう」と思えるような、相談しやすい環境づくりが大切でしょう。
そして、これは“事前”“事後”ともに重要なことですが、窓口として相談を受けた者は「二次セクシュアルハラスメント(相談者が相談窓口の担当者の言動などによってさらに被害をうけること)」を防止するために、十分留意した上で相談に対応しなければなりません。そのために、対応の仕方やカウンセリングなどについて、相談対応者に対する研修をすることも必要と思われます。

【引用おわり】

パワハラ警官「バカにつける薬はない」部下退職

2014年12月22日

2014年12月18日 読売新聞の記事です。

http://www.yomiuri.co.jp/national/20141218-OYT1T50046.html

 

【引用はじめ】

鹿児島県警は17日、それぞれ部下にパワーハラスメントを行ったとして、日置署の巡査部長(51)を懲戒処分の戒告、県警生活安全企画課の警部(56)を所属長訓戒とする処分を行った。

2人は同日付で依願退職した。

発表によると、巡査部長は2008年4月頃~今年8月頃の約6年4か月の間、前任地と同署で、計7人の部下に対し、再三、「使い物にならない」「仕事ができないのに口をきくな」などと暴言を浴びせたり、頭を手で叩いたりした。

警部は日置署次長だった昨年3月~今年3月の間、部下2人に対し、複数回、「バカにつける薬はない」などと暴言を浴びせた。

被害者の9人のうち2人は、パワハラを一因として退職している。

巡査部長と警部は県警の調査に対して事実関係を認めており、「文句を言われなかったからやった」「指導の一環だった」などと説明しているという。

【引用おわり】