パワハラ防止を通して職場環境の改善を創造する職場環境改善工房

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事例紹介・お知らせ

「お前はアホか」椙山女学園大准教授パワハラで諭旨退職

2015年1月11日

2011年11月9日スポーツニッポンの記事です。

http://www.sponichi.co.jp/society/news/2011/11/09/kiji/K20111109001989910.html

 

【引用はじめ】

椙山女学園大(本部・名古屋市)の人間関係学部に所属していた男性准教授(47)が、学生に暴言を吐くパワーハラスメントを繰り返したとして、3月に諭旨退職処分になっていたことが8日、大学への取材で分かった。准教授は4月末付で退職。大学は「学生への影響を考慮し、公表しなかった」としている。

 大学によると、准教授は講義やゼミの最中、複数の学生に「おまえはあほか」などと繰り返し暴言を吐いたとされる。

椙山女学園大では、論文の無断引用や学内でのセクハラ発言などで教授3人を停職の懲戒処分にしていたことが10月に発覚したばかりだった。

【引用おわり】

セク・パワ・マタ 職場の3大ハラスメント防御策

2015年1月11日

セクハラ・マタハラの無料相談を承っております。こちらの画像をクリックして下さい。

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日本経済新聞2015年1月5日の記事です。

http://www.nikkei.com/article/DGXMZO81195510S4A221C1000000/

 

【引用はじめ】

 

日経ウーマン

 困った上司、しつこい取引先…どうにかしたい。20代、30代に多い職場の悩みが、「上司との関係の難しさ」。特に、セクハラ、パワハラ、マタハラと女性の周りには様々なハラスメントの存在が。上司だけでなく取引先も含めた、ハラスメント対策について考えます。

セクハラ

■NOの意思を伝えることが防御策の一歩

職場でのセクハラは、セクシャルな意図のあるハラスメントと、女性蔑視という形のハラスメントとがある。「男性のなかには、褒め言葉のつもりでセクハラ発言をするなど、気づいていないケースも多い。自分が不快であることをきちんと伝え、気付いてもらいましょう」(クオレ・シー・キューブ代表取締役・岡田康子さん)。それでも改善されない場合は、「コンプライアンス窓口など専門の部署や人事部などに相談しましょう。今はセクハラ対策に力を入れる企業が多く、部署異動など、解決策を講じてもらえることもあります」(弁護士・今津幸子さん)。相手が取引先などの場合は、トラブルまで行かない最初の段階で上司に相談し対策を。一方で、女性蔑視が横行し改善されない場合、「そのような会社で、女性が正当に評価されるのは難しい。転職もポジティブな選択だと思います」(岡田さん)

[こんな対策を取る]

STEP1 不快であるときちんと伝える

感情的にならず、どのような行為が不快かを冷静に伝える。口で言えないなら、メールで伝えて。

STEP2 職場の信頼できる人に相談

同僚や先輩など、信頼できる人に相談し、2人きりにならない環境をつくるなど、協力してもらおう。

STEP3 会社の窓口に申し出る セクハラを防止する措置の一つとして、専門の相談窓口を設けている会社も多い。ない場合は人事部に。

パワハラ

■時には休む、転職など我慢しないことも必要

業務上必要な注意・指導か、ハラスメントなのか、判断が難しいケースも多いのがパワハラ。「自分で判断せず、同僚や友人などに客観的な意見を求めましょう。明らかに過剰な場合は、人事部や、上司のさらに上の立場にある上司に相談して」(今津さん)。パワハラの恐ろしさは、されている側が精神的に追い込まれること。「休む、転職するなど、我慢しすぎないのも解決策の一つです」(岡田さん)

[こんな対策を取る]

STEP1 信頼できる先輩や上司に相談

パワハラの場合、相手優位の関係性が出来ているので、自分で対峙するのはNG。信頼できる先輩や、上司の上司に相談を。

STEP2 人事部など専門部署に話す

明らかにパワハラだと認められる場合は、コンプライアンス窓口や人事部に相談を。異動などの相談に乗ってもらえることも。

STEP3 外部機関に相談する

会社全体がパワハラ体質の場合、都道府県労働局などの外部機関に相談[注]。匿名でなくなる可能性があることは知っておこう。

[注]厚生労働省の「あかるい職場応援団」(http://www.no-pawahara.mhlw.go.jp/inquiry-counter)ではパワハラの外部相談機関を紹介している

マタハラ

■妊娠・出産による不利益か見極めて対処を

働く女性が妊娠・出産にあたって、職場で嫌がらせを受ける“マタハラ”。「上司に言っても改善されない場合、人事部や医師に相談して」(岡田さん)。また、男女雇用機会均等法では、妊娠や出産などを理由に解雇やその他の不利益な取り扱いを禁止している。「明らかに辞めるようにしむける発言や嫌がらせがある場合は、人事部などに相談を」(今津さん)

[こんな対策を取る]

妊娠中は体調を優先させて

「妊娠中のマタハラで、体調が優れなくなった場合、主治医となる産科医から『母性健康管理指導事項連絡カード』を受け取り、会社に提出しましょう。会社に、体を守るためのさまざまな措置を求められます」(岡田さん)

 

【引用終わり】

 

実際のパワハラ セクハラ例については知りたい方は、以下をクリックして見てみてください。

こちらをクリックしてください。①(盗撮と脅し)

こちらをクリックしてください。② (入社直後からのパワハラ)

言葉のセクハラ~「最高裁判例から」

マタハラって何? 浮上する同性間ハラスメント

ブラック士業の「使い捨て」論理

2015年1月10日

2015年1月7日 毎日新聞の記事です。

http://mainichi.jp/shimen/news/20150107ddm041040055000c.html

 

経営者に社員を使い捨てする為の法律すれすれのアドバイスをする弁護士や社労士などの士業を「ブラック士業」と呼ぶことがありますが、

その「ブラック士業」の心理と論理が垣間見える面白い記事なので、ご紹介します。

 

【引用はじめ】

◇過酷労働、疑問徐々に薄れ

「良かったね」。2013年2月、男性(26)=東京都=が飲食チェーンを展開する会社に正社員として採用が決まったことを電話で伝えると、郷里の母は声を弾ませた。中学卒業後、別の飲食業などで働きながら高校卒業資格を取り、一時は大手企業にも勤めた。だが、ずっと非正規だった。「昇進やボーナスのある正社員になって一人前と思っていたので、うれしかった」。わずか1年後、休職に追い込まれるとは思いもよらなかった。

男性は翌月から都内の和食店に配属される。経験者として仕入れや調理全般を任され、張り切った。

同僚と5人で毎日600〜700食を作ると、労働時間は1日14時間を超えた。一人も休めないぎりぎりの人員は、気持ちをざらつかせる。ある日、後輩が間違った皿に料理を盛りつけているのを、見ていながら誰も注意せず、先輩がやり直しを命じたのは60皿分を終えた後だった。

会社の寮に一緒に住む20歳の新人がいた。連日の深夜残業で遅刻がちとなり、男性が毎朝起こして出社させた。しかし、「勤務態度が悪い」といじめの標的になり、ある時は終業直前に「タケノコ3キロ分を切れ」と命じられた。手伝えば先輩に怒られるため、見て見ぬふりをした。

後から振り返って怖いのは、閉ざされた環境で働くうち、こうした行為に疑問を覚えなくなったことだ。この新人は結局、2カ月で退職。調理場では1年で8人が辞め、そのつど部品を替えるように穴埋めがされた。

残業は大抵月100時間を超えたが、あらかじめ決まった「固定残業代」が給与に含まれ、いくら働いても収入は増えない仕組みになっていた。

心と体は正直だ。突発性難聴になったのは14年2月。腰痛がひどくなって春に救急搬送され、休職を余儀なくされた。その後、うつ病の診断も受けた。

 

ブラック企業イメージ

残業代不払いやパワハラなどを重ね、社員を「使い捨て」するブラック企業に、法律すれすれのアドバイスをする弁護士や社会保険労務士を「ブラック士業」と呼ぶ。

「私がブラック士業? 私は経営者の救世主と言われているんですよ」。都内などで複数の事務所を経営する社労士の男性は記者の質問に反論した。

この社労士は会社側に立った労務テクニックに詳しく、近年顧問契約が急増。固定残業代を奨励し、辞めさせたい社員がいる時は、配置転換や降格、査定を変えての給与引き下げをアドバイスする。「金がなくなったら辞めますよ」

それでも辞めない社員はどうするか。社労士は一例を明かした。社員にパワハラのうわさがあったため、相手の社員に民事訴訟を起こさせたのだ。社長は「そこまでするのか」と絶句したが、「会社のため」と説得したという。

批判は百も承知だ。社労士は「義務を果たさない社員が10人のうち1人いたら、企業にとって大きな負担。会社がつぶれれば、その家族も路頭に迷うんですよ」と強調する。

生家は極貧だったという。母子家庭で、母は小さな町工場で働いていたが倒産で職を失った。

「中小企業を守ることは、そこで働く日本人の全労働者の7割を守ることです」

年が明け、和食店を休職した男性は引っ越し準備に追われていた。病気が完治すれば職場復帰する意向だが、会社は寮からの退去を求めてきた。

2カ月で辞めた新人のことが最近しきりに思い出される。記者から聞いた社労士の言葉にならえば、新人は「義務を果たさない1人」で、「10人のうち9人」の側にいたのが当時の自分。「僕は会社側に加担していた」

「9人」の側の社員がいつ心身を害し、なじられる側になるか分からない。自分がそうなった今だから思う。「社労士が守っているのは結局、会社の経営者だけだ」と。

あの新人に「あの時は助けられなくてごめん」と伝えたい。【川上晃弘】

【引用おわり】

密室はいかに裁かれるか(2)~セクハラ巡り真っ向から対立

2015年1月9日

2015年1月6日 読売新聞の記事です。

http://www.yomiuri.co.jp/job/navi/kaneko/20150105-OYT8T50051.html?from=yartcl_blist

【引用はじめ】

2人だけしかいない密室ということであれば、2人の証言がもとになって事実の判断がされることはもちろんですが、その密室状態の以前と以後から2人の間に起きたことをいろいろと判断(推測)するという手段もあります。

 密室以前というのは、被害者は明らかに誘いを嫌がっていたとか、そうした苦情を友人に漏らしていたなどの、前兆に対する対応です。以後というのは、密室で起きたことが深刻であればあるほど、その後の被害者の言動に大きな変化がみられるということです。

 具体的には「A(被害者)は、本件当日以降、それまでの表面的態度を一変させて被控訴人(行為者)を避けるようになったところ、これは、被控訴人からセクシュアル・ハラスメント行為を受けたためであると考えられ、同行為があったことの証左というべきである。(Aの態度が急変したことを理由づけ得る他の事情はみいだせない)」(「P大学セクハラ事件」大阪高裁H24.2.28判決)などと判断されます。

証言の信ぴょう性

 それでは、両当事者の言い分はどのようにジャッジされるのでしょうか。おおむね真っ向から対立する言い分となる訳で、証人や証拠もないことですから、こうした場合の判断も困難を極めます。

 P大学の事件では、こんな場合の証言の信ぴょう性については「Aの証言は、具体的かつ詳細で、迫真性もあるうえ、終始一貫しており、その内容などに特段不自然・不合理な点はない。そして、Aが虚偽のセクシュアル・ハラスメントを作出して被控訴人を陥れようとする動機は何ら想定することができない。むしろAは、本件大学に着任して間もない准教授の立場にあり、本件大学においてキャリアを積み重ねていこうとしていたものであるから、大学部内においてセクシュアル・ハラスメントの被害を訴えることが自己のキャリア形成などにマイナスとなるのではないかと考えて、救済申し立てにいたるまでに相当逡巡(しゅんじゅん)した様子が認められることからしても、Aにおいて、自己に不利益が及ぶ危険性をかえりみず、あえて虚偽のセクシュアル・ハラスメント被害を作出したものとは到底考えられない」としています。

 つまり、このケースでは<1>証言の一貫性<2>具体的信ぴょう性<3>あえて不利益を訴える意図の有無、などから判断しています。

2人の力関係

 セクハラには「相手の意に反した性的な言動」という、いわゆる力関係で相手に有無を言わせずに自分の意思に従わせるという重要な要素があります。これも、密室以前の2人の力関係が密室内でどのように相手に及ぼしていたかということは、ある程度外部からも判断できます。

 往々にして、力や立場にある行為者はこうした自らの権力行使という点には鈍感で、「そんなつもりはなかったし、相手も対等な立場で(好意をもって)接していた」という勘違いも含めた受け止め方が出てきがちです。

被害者は喜んでいたか?

 このP大学事件でも、行為者が
<1>飲酒の誘いに喜んで応じた。<2>身体に触ったとするお酒の席でも嫌がって途中で退席することもなかった。<3>帰宅の際にも歓談しながら帰った。<4>別れ際に握手を求めてきた。<5>別れた電車から感謝のメールを受け取った。
などとし、「決して無理強いしたものではないし、むしろ彼女も好意的だった」と繰り返し主張しています。

 こうした主張を真剣に訴える行為者を現場で何度も見てきましたが、彼らがとらわれている考え方の柱には「明確な拒否をされれば理解できるが、そうした対応はなく、むしろ受け入れていたはず」というものです。「NOがなかったから受け入れていたはず」であり、場合によっては「嫌よ嫌よもいいのうち」に近い信念をもっている人も現れます。

 そんな人の立場に立てば、被害者の豹変(ひょうへん)(に見える訴え)は理解できないし、何か背景に悪意があるのではないかとまで邪推しかねません(いわゆるハニートラップだというわけです)。

 さて、次回以降はそんな密室をめぐるバトルを見ていくことにしましょう。

【引用終わり】

このHPでは、セクハラについての事例、記事を多く載せています。以下の記事も参考にしていただければと思います。(それぞれクリック)

企業がとるべきセクハラ対策を考える(前編)

企業がとるべきセクハラ対策を考える(後編)

■セクハラか否か 裁判官を悩ませた8000通のメール

まるでサスペンス? 密室はいかに裁かれるのか(1)

2015年1月8日

2014年12月16日 読売新聞の記事です。

http://www.yomiuri.co.jp/job/navi/kaneko/20141212-OYT8T50241.html?from=yartcl_blist

 

【引用はじめ】

セクハラ事件の一番やっかいなことは、事件の多くが二人だけの場面で起こされている場合が多いことです。

 そして、当事者双方の言い分がまったく同じであれば問題はないのですが、言い分に食い違いがあることが多く、180度違うこともしばしば起きます。

 まさに事件があったのかなかったのかの判断は、2人だけの密室の中にあるということになります。そこで、2人の言い分から事実の有無を判断しなければならないわけですから、そのジャッジには多くの困難が伴うのはいうまでもありません。

 企業も、セクハラの訴えがあれば企業の雇用主としての配慮義務を果たさなければならないことから、事実の有無を認定し、被害者の人権救済への適切な対応が求められることになります。

 そして、厚生労働省の指針などに沿った適切な対応をしなければ民法715条の「使用者責任」を問われることになります。しかし、こうした調査にはプライバシーの問題も絡むことから、事実調査にもおのずと限界もあります。

双方の言い分を慎重に検討

 また、当事者にとっても「あったこと」を「なかったこと」にされたり、「なかったこと」を「あったこと」にされたりしたのでは、とても納得できることにはなりません。こんな場合には、どのように判断されるのでしょうか。こうしたサスペンスもどきのテーマについて、「裁判所はどのように判断しているのか」を手掛かりに考えてみることにします。

 裁判所といえども、こうしたセクハラについて特別の判断の基準を持っているわけではありません。そこで、他の密室事件と同様に、事実関係を精査し、双方の言い分を慎重に検討して、どちらの言い分に矛盾があり、どちらが嘘(うそ)をついているのかを判断することになります。

 しかし、セクハラの場合には、性に関わるジェンダー・バイアスと言われる男女の意識差があり、そのことから判断基準のズレが起こります。時には裁判官を巻き込んで起きる、こうしたジェンダーに絡む意識差が結果を大きく左右することになります。

証言が真っ向から対立

 とりあえずは、密室はどのように判断されているのか、一つの裁判例でみていくことにしましょう。大手コンピュータ会社の部長が部下の女性に対してセクハラをしたとして懲戒解雇になり、この懲戒解雇は無効であるとして訴えた裁判です。(「日本HPセクハラ解雇事件」東京地裁H17.1.31)

 訴えられたセクハラの内容は部下の女性に日常的にセクハラ発言をしたり、身体的な接触を繰り返した上、飲食を共にした際に無理やりキスをしたり、深夜自宅まで押しかけて車に乗せ、車中で手を握るなどし、残業中に胸を触ったりしたというものです。

 これに対して部長はセクハラ行為を全面的に否認し、セクハラを受けたとする女性部下との供述が対立しました。第三者的な客観的な証拠、証言もないなか、どちらの言い分がただしいのかが争われた事件です。こうした密室裁判で裁判所は、次のような幾つかの判断ポイントを示しています。こうしたポイントを見ることで、おおむね、裁判所の密室への判断基準を知ることができます。

具体的かつ詳細で一貫していた被害者の供述

 この事件で裁判所は<1>被害者の供述は、それぞれが具体的かつ詳細なものであり、不自然・不合理な点は見当たらないこと、<2>被害者の供述は、会社からの事情聴取時点からすでに具体的かつ詳細なものであり、その後も当審の証言まで概ね一貫していること、<3>被害者は部長から高い評価を得ており、被害者が殊更虚偽の供述をしてまで部長を陥れなければならないような事情はうかがえないこと、<4>被害者は27歳の独身女性であるところ、部長から身体を触られたりキスをされたことを第三者に述べることは、相当な心理的抵抗があったものと推認することができ、被害者の供述には信憑性(しんぴょうせい)がある、と判断しています。

 密室での出来事の判断について、次回以降も更に検討してみたいと思います。

【引用おわり】

みなさま。お正月はいかがお過ごしだったでしょうか。【文化的貧困とパワハラ】

2015年1月7日

みなさま。お正月は、いかがお過ごしだったでしょうか。

そして、昨年は、皆様にとってどのような年だったでしょうか。

 

私にとっては、母が脳梗塞で倒れ、その為に生活の大きな変化が生じ、家族の中でも不安との葛藤があり、私も自分の仕事に手がつかないぐらい、大変な一年でした。

でも、そういう激動の中でも、できる範囲内で一歩ずつ歩みを進めてまいりました。

3月には、バロックバイオリンコンサートを開催し、
10月には、2年間かけて対応させていただいた、愛知北エフエムのパワハラ事件が、ようやく提訴にまでたどり着きました。
11月には、ひらき座さんのご好意で、はじめて演劇に挑戦いたしました。

今年のための種まきも、忘れていません。
今年一月は、パワハラ防止に関するお話を、FMとよた様、FMたじみ様、FM岡崎様の、コミュニティーFM3局ですることが決まっています。

また、2月25日には、ポーランドで、私が作詞した曲3曲が収録されているアルバムが発売になります。
その他にも、いくつか、ありますが、まだ発表できないことがいくつか進んでいます。

一年一年、着実に花を咲かせる為には、その前の年に、どれだけ種をまいてきたかが重要だと思っています。

パワハラと関わってきて感じる事は、パワハラが発生する素地には、文化的・創造的土壌が貧困であることが、根底にあると言うことです。

ですから、私は、どんな困難な状況にあっても、自分自身の文化的・創造的土壌を育んでいく努力だけは惜しまないことを心に誓っています。

ということで、私は、今年のお正月何からはじめたかと申しますと・・・・・
昨年、秘かに完成させたピアノ曲を清書しております。

昔から、創造的なことが大好きな私は、詩作もしますし、アート作品も作ったことありますし、作詞・作曲もしたこともありますし、俳句、短歌も作ったことがあります。小説も何作か、創作したことがあります。コンクールに応募して入選したこともあります。

実は、昔、本当にクラシックの作曲家になりたくて、独学で勉強したこともありますし、今でも、その時に買った専門書を手元に持っています。

昨年3月にバロックバイオリンのコンサートを企画したときに、ひょんなことから、私も作曲して、作品を発表することになり、13年振りに、クラシック系の(バイオリンとピアノ伴奏)曲を書き上げました。
実際に、本番に聞いていただいた方々に好評だったこともあり、昔取った杵柄ではないですが、だんだんと私の中で、学生のときの想いが蘇り、去年、少しずつ時間をかけて、5分ぐらいのピアノ曲を書きました。

ただそのままでは、単なるメモ書きで、楽譜としては実用的ではないので、清書をしているのです。(写真は、清書途中の楽譜と、作曲したときのメモの楽譜です)

ピアノ曲は恐らく、15年ぶりに書き上げました。
15年のブランクがあった訳ですが、自分で言うのもナンですが、
作曲しながら、(オレ、めっちゃ成長してる)のを感じました。

今までの、クラシック以外での表現活動の蓄積が、この作品に凝縮されていくようで、学生時代の私だったら、絶対に書けないような曲に仕上がりました。韓国の伝統芸能をやってなかったら、書けなかった曲であり、詩作をしてなかったら、書けなかった曲であり、演劇をしてなかったら、書けなかった曲であり・・・・

ちなみに、私はピアノが弾けません。たどたどしい指で、キーボードの鍵盤を押しながら作っています。

一定の専門家や、プロフェッショナルだけが、創造性を発揮できる資格を得ているわけではありません。
創造は生活の中に種が巻かれ、生き様や社会との関わりの中で芽吹くものだと思います。

今年は、私の生き様を芽吹かせ、創造の葉を広げる年だと思っております。

本年も宜しくお願いします。


 

FMおかざきに、1月16日出演いたします。

2015年1月6日

ラジオ出演のお知らせです。

 

職場環境改善工房の代表である、私、原田芳裕が、

FMおかざき 76.3MHzの番組にゲスト出演いたします。

 

日時 1月16日 11:40

番組名:大島光子の金らじワイド「ようこそ!羽根スタジオに」

パーソナリティ 大島光子さん

 

FM おかざき 76.3MHzは、愛知県岡崎市を中心とした、コミュニティーFMです。岡崎市を中心に、地域の情報発信をしています。

 

私は、番組の中で、

  • ・    「パワハラ地獄敢闘記」の出版の経緯
  • ・    なぜ、パワハラ防止の仕事をするようになったのか。
  • ・    企業のハラスメントの防止の必要性について。

 

をお話いたします。

岡崎市近辺の方、お時間ございましたら、是非お聞きください。

 

それでは、楽しみにしていてください。

FM PiPi(エフエム多治見) 76.3MHz 公開生放送出演のお知らせ。

2015年1月5日

公開生放送のラジオ出演のお知らせです。

 

職場環境改善工房の代表である、私、原田芳裕が、

FM PiPi(エフエム多治見) 76.3MHzの番組にゲスト出演いたします。

 

 

日時 1月18日 12:00~13:00

番組名:ZENT HOTRADIO

パーソナリティ Keiziroさん

場所:ZENT多治見店内 特設スタジオ (http://www.p-world.co.jp/gifu/zent-tajimi.htm

FM PiPi(エフエム多治見) 76.3MHzは、岐阜県多治見市を中心とした、コミュニティーFMです。多治見市を中心に、地域の情報発信をしています。

 

 

私は、番組の中で、

  • ・ 「パワハラ地獄敢闘記」の出版の経緯
  • ・ なぜ、パワハラ防止の仕事をするようになったのか。
  • ・ 企業のハラスメントの防止の必要性について。

をお話いたします。

 

 

多治見市近辺の方、お時間ございましたら、是非お聞きください。

また、公開生放送ですので、多治見近辺でない方も、会場にお越しいただき、直接、話を聞いて頂く事も出来ます。

それでは、楽しみにしていてください。

1月8日 エフエムとよた RADIO LOVEAT 78.6MHzに出演いたします。

2015年1月4日

今年、一番初めのお知らせです。

 

職場環境改善工房の代表である、私、原田芳裕が、

RADIO LOVEAT   78.6MHzの番組に出演いたします。

 

日時 1月8日 10:10~10:10

番組名:Glocal Beat(http://www.loveat.co.jp/program/#glocalbeat

パーソナリティ 小林祥子さん

 

RADIO LOVEAT   78.6MHzは、愛知県豊田市を中心とした、コミュニティーFMです。豊田市を中心に、地域の情報発信をしています。

 

私は、番組の中で、

  • ・    「パワハラ地獄敢闘記」の出版の経緯
  • ・    なぜ、パワハラ防止の仕事をするようになったのか。
  • ・    企業のハラスメントの防止の必要性について。

 

をお話いたします。

 

豊田市の方、お時間ございましたら、是非お聞きください。

 

 

新年明けましておめでとうございます。

2015年1月1日

新年明けまして、おめでとうございます。

 

昨年は、経済的な数値が落ち込む中、衆議院解散・総選挙で 最低の投票率の中、与党が3分の2の議席を確保し、

消費税増税、そして集団的自衛権の確立へと大きく動いた年でもあります。

 

一方で、職場における、いじめの相談は増加しており、働く人が安心して働ける職場環境が、ますます崩れている兆候が、見えてきた年でもありました。

 

特に、ハラスメントの事例で言えば、佐世保高1殺人事件においては児童相談所内のパワハラによって、対応が遅れ、殺人事件にまで発展していったという事例もありました。

 

ハラスメントが、職場の環境を悪化させ、外部にまで影響を及ぼしている事例も明らかになっています。

 

社会全体が、目の前の問題に目をふさぎ、政治に対する不信感を募らせながらも、一市民として行動せず、傍観している傾向が顕著に出てきた年が昨年であったと思います。

 

ハラスメントの問題がクローズアップされるのは、職場という生活の根幹に直結する場所における、一人一人の改善力が低下し、半ば人権侵害とも言える行為に対しても、傍観と諦観が蔓延している結果ともいえます。

 

日本国憲法第12条は、「この憲法が国民に保障する自由及び権利は、国民の不断の努力によって、これを保持しなければならない。又、国民は、これを濫用してはならないのであつて、常にの福祉のためにこれを利用する責任を負ふ。」とあり、人権や権利は、ただでは与えらず、不断の努力によって、保持しなければいけない、と明記しています。

 

ハラスメントの防止においても、不断の努力が必要です。これは、経営者でも、管理職でも、一般の社員でも、派遣社員でも、非正規社員でも求められることです。

 

職場環境改善工房も、ハラスメントの無い職場作りの為に、惜しまない不断の努力を注ぐ決心です。

 

今年も、何卒、宜しくお願いいたします。

 

2015年元旦

職場環境改善工房 代表 原田芳裕