パワハラ防止を通して職場環境の改善を創造する職場環境改善工房

お問い合わせは090-7312-3133

事例紹介・お知らせ

職場で人を育てるのは、人材育成という社会貢献のためである。

2018年4月6日

職場環境改善工房では、企業の人材育成のお手伝いもさせていただいております。

「人を育てる」
とよく言いますが、では、企業においては、なんのために人を育てるのでしょうか?

結局のところ、企業活動を通して、社会に貢献できる人材を育てていくことに他なりません。
企業とて、社会の中で経済活動を行っているのですから、利益をあげることは、社会に還元する=社会貢献をしていくことに繋がります。

ですから、「人を育てる」とは、結局のところ、社会貢献のためであると言えます。

そして、企業は多くの人が関わって利益を出していくのですから、社員や従業員の業務の根本には、「関わる方々への愛情」があることが大切なのです。

ブラック企業と言われてしまう会社の特徴は、まさしく、この「愛情」が欠如していることに他なりません。
違法な労務業態がまかり通ってしまうのは、他者への愛情、他者への貢献、他者に幸福感を与える、という感覚を失うっているからです。
この感覚があれば、法律を遵守しますし、ホワイト企業になるでしょう。
shindan-image01

「人と関わることを喜びとする」
社会貢献をひとりひとりの日常生活に落とし込めば、「人と関わることを喜びとする」の一言に尽きるでしょう。
人材を育成するということは、この「人と関わることを喜びとする」人間を育成していくことに他ならないと考えております。

業務から発生する関わりを、仕方なしに行うのではなく、愛情をもってノウハウやスキルを使う集団になれば、自ずと成長をする企業になっていきます。

木

「人生理念をもつ。」
つまり、自分はなぜ、この社会で生きていくのか、なぜ、この会社で働くのかを、突き詰めて、自分の人生理念を持つことが大切なのです。
今、自分がなぜこの社会を生きるのか、明確な理念を持っている人は少ないです。自分の生きざまが見つからないからこそ、自分の世界に閉じこもり、人と関わろうとしないことが出てくるのです。
ですから、自分自身の生きざまと「人生理念」を明確にしていくことが、大切なのだと思います。

コンプライアンス研修のテーマと目的選び

2018年4月2日

コンプライアンス

◆そもそも、コンプライアンスって何?

コンプライアンスって言いますが、コンプライアンスの意味を問われて答えられる方はいらっしゃいますか?
たぶん、答えられる方はかなり少ないと思います。

ネットで調べると、「法令遵守」とありますが、
≪法律さえ守ってれば良い!≫という意味なのかというと、それは違います。

法律には目的が必ずあります。その目的は各法律の第1条に記載されていることがほとんどです。
法律の目的をわかっていないのに、「守ってます」とは言い切れないのですが・・・・
「法律順守しています」と形だけ言ってしまっている人も多いことは問題です。

ですから、コンプライアンスとは
・企業理念と法の精神を融合させる
ということになるのではないかと思います。

◆効果的なコンプライアンス研修の基本

コンプライアンス研修を効果的にするための条件は、
①社員が企業理念(経営理念)を知る
ことが第一です。
正確に言えば、経営理念を自分の業務にまで落とし込むことです。

そのうえで、
②知るべき法律を把握する。
ことです。
業務内容によって、知っておくべき法律は違います。そして、その法律がどのような目的(精神)を持っているのかを知ることも必要です。

③法的実務思考力も身に着ける。
ことも必要です。実務では幅広い応用が求められます。基本と応用ができないばかりに、会社が知らず知らずのうちに法的リスクを負ってしまっていたということもあるのです。

 

◆研修の目的とテーマ出し

コンプライアンス研修の目的とテーマ出しにおいては、
・自社の課題
・実務で必要な法律
を洗い出して、具体的な目的を出した方が、効果が表れやすいです。
あと、労働基準法の基本を押さえておくことは基本中の基本といえます。

一度、自社の課題を洗い出したうえで、どのようなコンプライアンス研修を行うのか、テーマを決められた方が良いかと思います。

 

職場環境改善工房では、コンプライアンス研修の実績がございます。
一度下記からお問い合わせください。

コンプライアンス研修のご依頼を承っております。こちらの画像をクリックして、問い合わせフォームから相談するか、090-7312-3133までお問い合わせ下さい。

コンプライアンス研修のご依頼を承っております。こちらの画像をクリックして、問い合わせフォームから相談するか、090-7312-3133までお問い合わせ下さい。

社員研修の内容をどう検討すべきか

2018年4月2日

職場環境改善工房では、さまざまな種類の研修を承っております。

労働法

研修のご依頼を受ける時、企業担当者様として、
「細かい内容まではよくわからない」というのがあるかと思います。
漠然とした目的ときっかけでご依頼されるケースもあります。

ですが、社員研修は

・どういう目的で
・社員をどう言うレベルで導きたいのか。

を明確化しておかないと、効果ある研修は提供できません。

ですから、職場環境改善工房では、
①目的を見える化し、
②効果を見える化する
研修を提案しております。

以上の2点がハッキリしないと、費用対効果が見込めないからです。

コミュニケーション

例えば、職場環境改善工房では、関東の飲食チェーンさまの研修で、
「振り返りシート」を提案し、研修での気づきと実践をその場で書き、
一か月後に上司面談で振り返ることを実施していただいたことがあります。

自分が何をすべきかを、企業が研修を実施する目的と照らし合わせて見える化することが
社員教育の内容を提示するうえで非常に大切だと職場環境改善工房では考えております。

社員研修のご依頼を承っております。こちらの画像をクリックして、問い合わせフォームから相談するか、090-7312-3133までお問い合わせ下さい。

社員研修のご依頼を承っております。こちらの画像をクリックして、問い合わせフォームから相談するか、090-7312-3133までお問い合わせ下さい。

パワハラ(セクハラ マタハラ)事例集 【職場環境改善工房】

2018年4月2日

今まで、職場環境改善工房で対応したハラスメント(パワハラ セクハラ マタハラ)の事例集をここに集めました。ぜひご参照ください。

上司からのパワハラ(無視)⇒職場追放⇒職場復帰という事例 (戦略的パワハラ対応の事例)

 

この事例は、20代の男性が上司のパワハラと讒言により一時職場から追放されたが、その後、職場復帰が決定した事例です。

この方は、常用型派遣(正社員雇用をして、企業に派遣する形態)でとある大企業に派遣されていたのですが、そこの上長とコミュニケーションがうまく行かず、上長に疎まれ、挙句の果てにパワーハラスメントを受けた上で、「お前とはうまくやっていけない!」と言われた上で職場から外され、自主学習という名で仕事を与えられない毎日を過ごしてきました。

 

このケースは、確実に、退職に追い込まれるケースだったと思います。

 

実はこの方、就業には問題は無いのですが、軽度の発達障害があるのです。

それを上長は理解をしなかったのですね。

相談に乗らさせていただいてから、一つ一つすべきことやるべきことをお教えし、実行してもらった結果、職場復帰が実現しました! 発達障害の診断書をとり、それを会社に提出するという戦略をとりました。

今は、企業のメンタルに対して求められる配慮も厳しくなっているものですから、発達障害の事実を知っていて何も対策を採らないというのは、許されないのです。

しかも、パワハラした上長はなるべく接触させないという対応策まで提示されたとのことです。

本当に、良かった。何が良かったかって?

裁判沙汰にならずに一先ず解決に至ったことがです!

このように、パワハラは戦略的に対応することで解決する方法があるのです。

メール相談事例:中途で入ってきた上司の言動が・・・・これってパワハラですか?

メールでご相談いただいた事例です。

【ご相談内容】
職場の直属の上司によるパワハラについての相談です。
当部署は正規職員3名、派遣会社からの派遣職員2名の5名で仕事をしています。
正規職員の中に、パワハラをする副部長がいます。彼は8月から中途採用で配属されました。

普段はパワハラの態度は出さないのですが、
部下が意見をしたり、ミスが少しでもあれば、
高圧的に怒鳴ります。
派遣職員に対する態度が特にひどく、
態度が気に入らない派遣職員は契約満了前に契約解除したりしました。
また、部内ミーティングでも座る場所に対して、「ここで大丈夫です」と答えると
「そういう時は黙ってはいと返事して、従え!」
などと言いました。
私も意見すると黙れと怒鳴られたこともあります

こうした環境ではミーティングでも誰も意見をしようとしません。
こうした行為はパワハラとなりますか?

 

【職場環境改善工房 回答】

ご相談いただきまして、ありがとうございます。

職場環境改善工房では、今までの相談対応のノウハウの蓄積から、
独自の基準で、ハラスメントについてご相談に応じさせていただいておりますが、
法律・法令・判例・厚労省のパワハラに対する定義や概念などを十分に考慮したうえで、
ご回答しておりますので、宜しくお願いします。

まず、上司の方の発言や言動がどのような影響を及ぼしているかから検討いたします。

>こうした環境ではミーティングでも誰も意見をしようとしません。

と仰っているように、モノが言えない空気が醸成されている点で、職場環境が悪化していることは十分に推察されます。

では、どのような発言や言動があり、どの程度なのかを検討します。

>また、部内ミーティングでも座る場所に対して、「ここで大丈夫です」と答えると
>「そういう時は黙ってはいと返事して、従え!」

この点からは、指示指導が適切ではなく、強引に物事を進めている印象があります。

 

ただ、パワハラなのかどうか、と言えば、適切ではない指示指導が繰り返されているのは推察できますが、現段階では、法的に「パワハラ」と言い切れないレベルと言わざるをえません。
しかし、放置しておくと、上司の方の行為が段々とエスカレートしていき、パワハラと言えるレベルにまで達してしまう、危険な状態であると思われます。

パワハラ相談事例: 盗撮と脅し

 

これは、職場環境改善工房の方に寄せられたパワハラ相談の事例です。

盗撮行為した挙句、脅すという事例です。

 

【相談内容】

会社の給湯室にあった石鹸を、自分用にと思って、こっそり、一つだけ取ってしまったのですが・・・

会社の同僚Aがそれをこっそりと録画していて、私に「ばらすぞ!」と言ってきたので、

私は、上司に石鹸を取った事を素直に話し、謝罪しました(録画のことは、このとき、伝えませんでした。)。

上司も、私の謝罪を受け入れてくれて、厳重注意処分で済み、一件落着だと思ったのですが、

その後も、Aは録画の存在を盾に、私に対して「警察に行ってばらすぞ!」「家族に見せてやる!」といってきます。

 

そもそも、Aの行為も、盗撮だと思いますし、違法だと思いますが、許される行為だとは思えないですが、どうでしょうか?教えてください。

 

 

 

 

【職場環境改善工房 回答】

 

盗撮行為に関しては、刑法上の罰則はございませんが、
どの都道府県も「迷惑防止条例」と言われる条例を定め、罰則規定を設けています。

石鹸を取る行為について、上司の方と話をされて、貴方自身が行為を認めた上で、解決されていることですので、特に問題はありません。

しかし、その後、撮影行為をした人間が、脅す目的で、「家族に見せてやる!」などと仄めかしたり、「警察に行ってばらすぞ!」と仄めかす行為は、条例に抵触する行為だと思われます。

一度、警察に相談されたらいかがでしょうか。

ちなみに、貴方の石鹸を取る行為は、上司の厳重注意という形で解決していますので、仮にその脅している人間が警察に知らせたとしても、問題にはなりません。

むしろ、状況を素直に話された上(石鹸を取った行為と、上司の厳重注意で解決したことも全部です)で話されたほうが、警察に対しても好印象を与えると思いますし、脅しに対するけん制にもなります。

早い段階で、警察に話をしたほうが良いと思います。

ただ、一つ質問ですが、その脅しの行為に対して、上司の方は知っているのでしょうか?
相談はされていますか? 一度、その上司の方に話して、脅す行為を止めるよう、言ってもらうのも手です。
それでも止まないなら、警察に相談をされるという手順の方が、あとあとのことを考えても、有利になるのではないかと思います。

パワハラ事例:従業員が立ち上がって、パワハラを解決させた!

 

素晴らしいパワハラ解決事例をご紹介いたします。

先日、私が個人相談させていただいている方から、

「職場でのパワハラが解決しました」

ご連絡がありました。

外資系の日本支社(従業員20名ほど)なのですが、10年以上続いたパワハラ(暴言や脅迫行為など)を認めさせ、

謝罪をさせたのです!

 

しかも、個人の交渉 だけで、そこまで認めさせた事は、非常に有意義なものと存じます。

 

 

事の顛末をおはなししますと、

その会社では、Sという技術部門のリーダーが、同僚、部下、一般社員に対して、次々と継続的に暴言や暴力行為を繰り返し、精神疾患に追い込んだり、退職まで追い込むことを繰り返していました。

しかし、支社長はそれにたいして、事実上、黙認をしており、泣き寝入りしかない状況が続いてきました。

そのなか、技術職として入社してきた30代のAさんが、次のターゲットとなり、人前で暴言を浴びたり、影で暴力行為を受けるようになって来ました。

Aさんの少し前に、事務職として入社してきたDさんは、業務上Sとの関わりは少なく、パワハラ被害を受ける事は無かったのですが、入社直後から、Sの言動に異様なものを感じていました。

そういった中、ほぼ同じ時期の入社ということもあり、Aさんとよく話をしていたDさんは、AさんがSから暴力を受けたことを直接聞きます。

それを聞いた、Dさんは、すぐさまAさんから詳しい状況を聞き出し、動きます。

Dさんは、支社長に掛け合い、会社にパワーハラスメント防止規定を設けさせ、警察にも話し、現場検証をさせました。

ですが、支社長もSも、パワハラ行為そのものは認めません。

そこで、Dさんは、事の顛末を話し、全社員の話し合いの場を設けます。

Sの行為を苦々しく思っていた社員が多かったのです。(実際、Sの被害にあっていた社員もいました)

ですが、Sは、自分の行為を正当化し、なんと全社員の前で、これからも暴力行為、脅迫行為をしていくことを宣言したのです。

そこで、全員の怒りが爆発し、Sに対する一致団結した追求が始まり、再度、警察も動き、最終的には、Sは暴力行為と脅迫行為だったことを認め、謝罪したのです。

このことによって、Sのパワハラは一切やみ、安心して働ける職場環境を取り戻すことができました。

この事例は、パワハラに対しては、より良い職場環境を求めて立ち上がることこそが、最も効果があるということを示している、良いお手本になると思います。

※ちなみに、私にご相談いただいていたのは、Dさんです。

 

部下からの集団的パワハラ事例

部下から集団的に受けたパワハラの相談事例ですが・・・・・・・・・

 

 

介護施設で施設長をやっていた方が、突然女性スタッフ全員から無視されるようになり、

指示に従わなくなり、侮辱するような言葉を投げかけられるようになったとのことで、

 

その方は社長に相談し、社長が女性スタッフのヒアリングをしたところ、

むしろ、社長から、「あなたが辞めるしかない」と言われ、辞めてしまったとのこと。

 

 

女性スタッフ側の言い分もあるでしょうが、集団で無視、指示に従わないというのは、業務遂行に支障をきたします。 決して良い方法ではないですし、パワーハラスメントと言えます。

 

それに、集団的な無視と言う行為は、業務改善のためのコミュニケーションさえ拒んでます。つまり、職場環境が悪化の一途をたどるしかないので、言い分がどうであろうと、手段としてはパワーハラスメントになるのです。

パワハラ 対処

 

 

 

 

これ以外にも、たくさんの解決実績があります。無料で相談も行っておりますので、
ご要望のある方は、下記から遠慮なく御相談ください。

ハラスメントの相談を承っております。こちらの画像をクリックして、問い合わせフォームから相談するか、090-7312-3133までお問い合わせ下さい。

ハラスメントの相談を承っております。こちらの画像をクリックして、問い合わせフォームから相談するか、090-7312-3133までお問い合わせ下さい。

職場のハラスメント(パワハラ セクハラ マタハラ)を無料で相談してみませんか?

2018年3月31日

職場環境改善工房では、個人の方からのハラスメントの相談に無料で応じております。

特に強いのは、在職中の方のハラスメント(パワハラ マタハラ セクハラ)相談です。
かなり高い確率80%で「会社からハラスメント防止対策を実施させる」ことに成功しています。

なぜそのようなことができるのか?
職場環境改善工房のハラスメント相談の特徴としては、

・無料である。
・ハラスメントの事実認定にこだわらない
・ハラスメント再発防止を文書で申し入れる

にあります。
ハラスメントの相談を年間300件以上対応し、法律的枠組みも熟知しているからこそ、できるものです。

これができる理論については、以下を参照ください。
会社にパワハラ防止を行わせる実践方法
会社にセクハラ防止を行わせる実践方法

悩んでいる方、ぜひ下記から御相談ください。

ハラスメントの相談を承っております。こちらの画像をクリックして、問い合わせフォームから相談するか、090-7312-3133までお問い合わせ下さい。

ハラスメントの相談を承っております。こちらの画像をクリックして、問い合わせフォームから相談するか、090-7312-3133までお問い合わせ下さい。

コミュニケーション能力を仕事で向上させる研修とは。

2018年3月31日

職場環境改善工房では、ハラスメント研修の一環として、コミュニケーションの向上を図る研修も提供しております。

社員教育

コミュニケーションがうまくいくと、仕事がスムーズにいき、自身の能力向上にもつながります。
コミュニケーションは、仕事を前進させるツールとして、必要不可欠なのです。
ですから、誰でもコミュニケーション能力を高い人でありたいと願うのです。

なのに、なぜ、コミュニケーションがうまくいかないと感じてしまうのでしょうか?

 

①まず、自分の心ぐせを知ることが大切

 

己を知り相手を知れば、百戦危うからずと申します。
コミュニケーションの基礎は、「まず自分を知る」ところから始まります。

人にはそれぞれコミュニケーションのパターンというものがあります。
それは、過去に感じ取った感情パターンの積み重ねで無意識・無自覚に構築されています。
つまり、以下に対する判断基準を重ねてきたことで、今のあなたは無意識・無自覚のコミュニケーションパターンを作ってきたのです。

・ものの見方(先入観 固定観念 思い込み)
・考え方(プラス思考 マイナス思考)
・感じ方(五感 感情)
・態度
・表情
・言葉(内心の本音 外向けの言葉)
・行動(早い 遅い ゆっくり)
・仕事の仕方(計画的 テキパキ 指示待ち)
・人間関係(自分の気持ち満たしてくれそうな人を周りに置く)
・好み・趣味

そして、一つ一つのコミュニケーションには、以下の感情が溶け込んでいます。

①快の感情
・喜び(楽しい・嬉しい・気持ちよい・心地よい・美味しい・きれい・かわいい)
※コミュニケーションの相手への愛情がともわない場合、喜びは深い感情の仮面感情となり、マイナスの感情となります。

②不快の感情
・喜べない(つまらない 面白くない 白ける)
・悲しみ(淋しい 辛い 苦しい 憂鬱)

・恐れ(不安 心配 怖い 怯え)・怒り(イライラ ムカつく 不満 腹立つ)

 

子供の時から、瞬間瞬間に判断基準×感情のパターンを積み重ねることで、皆様のコミュニケーションパターンが決まってしまっているのです。

しかも、このコミュニケーションのパターンは、ほとんどがマイナス感情として無意識無自覚に蓄積されているのです。

ということは、コミュニケーション能力の向上のためには、
・自分の無意識無自覚のマイナス感情のパターンを知る!
ことが必要不可欠なのです。

 

 

プラスの影響を与えるコミュニケーションの根っこには「愛情」がある

コミュニケーションの能力を向上させるには、「愛情」をもつことが大事です。
プラスの影響を与えるコミュニケーションには必ず「愛情」が伴っています。

人間はだれでもマイナスを持っています。
なぜ、コミュニケーションがうまくとれないのか? それは、自分のマイナス感情を直視したくないのと、相手からのマイナスを受け取ることを避けているからです。

人間のコミュニケーションパターンには必ず
「快」を求めて「不快」を避ける
が根本にあります。
そこには、自分の欲を保とうとする自我意識が潜んでいるのです。

ですから、己の欲が溶け込んでない、ただ相手を思いやる愛情を根本において、コミュニケーションをとることが大事なのです。

職場環境改善工房のコミュニケーション研修では、
・ただ、「あいさつ」をしよう
・ただ、「感謝の言葉」(ありがとう)を言おう。

と言っています。実はこれがとても難しいのです。あいさつひとつとっても、
・「恥ずかしいなあ」・・・・「言いたくないなあ」・・・

などのマイナス感情を潜ませていると、どこか暗い気持ちを自分にも相手にも抱かせてしまいます。
でも、マイナス感情を持ちながら、仕方なしにあいさつをしている人はとても多いのです。

ただ、気持ちよくあいさつをするには、相手への思いやりが大切です。
ただ、感謝の気持ちを伝えるには、相手への思いやりが大切です。
そこには、必ず愛情が根っこにあるのです。

愛情を根っこに抱く。それがコミュニケーション能力を向上させるための基本的な心構えなのです

 

コミュニケーション研修の問い合わせを承っております。こちらの画像をクリックするか、090-7312-3133までお問い合わせ下さい。

コミュニケーション研修の問い合わせを承っております。こちらの画像をクリックするか、090-7312-3133までお問い合わせ下さい。

 

 

ハラスメント(パワハラ セクハラ マタハラ)研修【職場環境改善工房】

2018年3月31日

職場環境改善工房では、パワハラ・セクハラ・マタハラなどのハラスメント研修をご提供しております。

 

 

特徴は以下の3つ

  • 実際の事例を用いて、パワハラを実感できる形式を採用

    多く寄せられるパワハラの相談から事例を出し、実情を実感できる実例。

  • 参加者によるトーキング形式を採用

    ただ、話を聞くだけではなく、参加者同士が意見を出し合うことにより、理解を深めます。

  • 経営の観点からのハラスメント防止

    パワハラ防止の最終目的は、業務の効率化と企業のイメージアップと捉えた上で、パワハラ防止の理解を深めていきます。

木

それぞれの立場に合わせたハラスメント研修

立場によってパワハラに対する考え方や防止へのアプローチが異なってきます。
職場環境改善工房では、それぞれの立場に沿ってのパワハラ防止研修を開催しています。

経営者向け研修

パワハラの持つ経営リスク・法的根拠、パワハラ防止がもたらす経営上のメリットについて、理解を深めていきます。

管理職向け研修

マネジメントにおいて、パワハラの現状を理解し、適切な指示指導ができるようにします。また、部下がパワハラを訴えてきたときの解決法もお教えします。

社員向け研修

ハラスメントに対する基礎知識と、社員としてのパワハラ防止の心がまえをお話します。また、パワハラ被害にあったときの対処法(改善提案法)もお話します。

 

 

 

職場環境改善工房がハラスメント防止にこだわっているからこそ、御提供できる実効的なハラスメント防止研修です

ぜひ、以下からお問い合わせください。

ハラスメント研修の問い合わせを承っております。こちらの画像をクリックするか、090-7312-3133までお問い合わせ下さい。

ハラスメント研修の問い合わせを承っております。こちらの画像をクリックするか、090-7312-3133までお問い合わせ下さい。

うつ病になってしまった。仕事どうしよう~職場復帰できるかな~ 復職を目指す方へ

2018年3月31日

仕事をしているとき、メンタルのことが気になります。
そして、仕事があるからこそ、我慢をし続けて知らず知らずのうちにうつ病にになってしまった・・・メンタル不調になってしまった・・・・仕事どうしよう・・・・なんてことになるのが一番恐ろしいのではないでしょうか。
うつ病になって仕事ができなくなる!職場復帰できなくなる!・・・・これこそが、一番避けたいことでしょう。

utsu_man

職場環境改善工房では、うつ病になられた方の相談を承ることがあります。
病気の治療は最優先ですが、再度、職場復帰ができるのかどうかが不安になる方も多いです。

法律的には、障害者雇用促進法によって、うつ病の方に対する配慮が職場には義務付けられています(いわゆる『合理的配慮』です)

ですから、会社に対して、復職後の配慮を求めれば、それに対して会社は応じる義務があります。

実際、職場環境改善工房では、うつ病ではなく、発達障害の方の職場復帰を実現させたことがあります。
発達障害の方の職場復帰の事例(クリック)

ですが、現実的には不安の先行きしてしまい、職場復帰の道のりが遠くなってしまうことがかなりあります。
ですが、大丈夫です。あせらず、ゆっくり御病気を治せば、道は開けていきます。

 

 

ここで、実際にうつ病になってから社会復帰を果たされた方の記事を紹介します。

 

 

(引用元)

https://shohgaisha.com/news/rehabilitation/

【引用はじめ】

これからお話するのは、おそらく私が数年前にはとても予測もしなかったことで、近年私が転職活動の失敗が原因でうつ病を発し精神障害者になった体験談です。

 

自分と向き合う

現代社会でストレスはつきものです。職場環境に馴染めない、仕事がはかどらない、人間関係に悩む等理由はたくさんあります。そんな時、気分の落ち込みや、やる気が起きないなど心に赤信号が灯ります。私の場合、離職してから再就職を目指して就活をする時に心の不調をまず感じました。これがうつ病になる原因の始まりだったのです。ハローワークに通い続け、何十社応募しても不採用通知が届く日々が続きました。心のストレスや不調は誰しもが経験するものです。しかし気分が落ちこむことが長く続くつづくとそれが憂うつな状態になり何をしても気分が晴れず、自分を責めたりもします。がんばりすぎる、それがうまくいかずストレスを溜め、精神や体調面のバランスが崩れてしまったのです。精神的に大きな負担を抱え込んだ状態で自分と向き合った時、ひとりでは解決ができないと思い病院で受診することになったのです。

 

あせらないことが大切

うつ病は、主に病院やクリニックの精神科や精神神経科といわれている医療機関で対応しています。 診察では主治医が「どのような症状がどのくらい続いているか」や「それがどのような経過をたどっているか」等、患者さんの状態を聴き取ることからはじまります。うつ病と診断されたとしても、患者さんのすべてが同じ治療法や同じ投薬になるわけではありませんので、そこはひとりひとりに合った治療法を選択していきます。大切なことは、私が主治医とよく相談をして治療を受けることで自分の今の精神状態や悩みをあらためて整理することができた事です。具体的な治療法は、月に1回の通院で薬物療法を行います。薬の服用を開始しながらその時の状態で薬を調整していきます。

私は通院しながら早く治したい、早く仕事に復帰したいという強い思いを抱いていました。しかしうつ病の回復には一般的に時間がかかるものとされています。うつ病の程度や患者さんの置かれている状況によっても異なりますが、大事なのはあせらないことです。あせって仕事への復帰を急ごうとする人もいますが無理は禁物です。そこで主治医からの助言で就労移行支援所というものがあることを知りました。

 

就労を目指して

さっそく就労移行支援所に行って体験受講することにしました。就労移行支援は、障害者総合支援法で定められた障害福祉サービスのひとつです。就労したい障害のある人が職業訓練を行うだけでなく、就職支援から就職後の職場定着支援までの支援を受けられるのが特徴です。

通所するにあたり、まずは事業所に定期的に通所することが大事です。そして、就労するために必要なスキルや社会人としてのマナーを身に付けるためのプログラムに参加します。さらに個別支援計画書を作成し今後の目標を立てます。訓練が進むと職場体験実習に行く機会もあります。

障害の個人差はありますが、「就労を目指す」という目標はともに訓練を受ける仲間と一緒なので、モチベーションが上がります。私も就労を目指して現在、古今奮闘中です。

私が精神障害者になってから初めていろいろな制度があることを知りました。障害者就労移行支援事業所や就労継続支援A型、B型事業所、自立支援、障害者年金等。まだまだ力になってくれる場が世の中にはあるんだと気づかされました。
【引用終わり】

 

 

いかがでしょうか。まずはゆっくりと病気を治していくことが大事です。
急がばまわれ、うつ病はゆっくり治すが一番の近道なのです。

 

うつ病の方の仕事復帰の無料相談を承っております。こちらの画像をクリックするか、090-7312-3133までお問い合わせ下さい。

うつ病の方の仕事復帰の無料相談を承っております。こちらの画像をクリックするか、090-7312-3133までお問い合わせ下さい。

 

「会社を辞める」極意をお教えします。

2018年3月29日

相談の中で実際によくあるのは、ハラスメントにあっているから、会社をを辞める!!というものです。

「でも・・・・就業規則では、1か月前に出さないといけないしー、1か月も会社に居たくない!」
なんて悩まれる方が多いのも確かです。会社を辞める勇気がなかなかつかないのもあるでしょう。
会社をやめるのは逃げじゃないか・・・なんて悩む方もいらっしゃるかもしれません。
会社を辞めるのは決断が要りますね。もしくは、いつごろなら会社を辞められるだろうかとタイミングを図ってしまって踏み切れない場合もあるかもしれません。

asi

ですが、辞める期間に時間をかけなくても、会社をスパッとリスクなく辞められる方法があります。
それは・・・・

1 退職届を郵送で書留で、会社の代表取締役宛て(本社)に送る。
2 退職届の日付を、予め会社の送達される日にして置き、退職日を2週間後にする。
3 退職届の中に、退職日まで有給を取得する旨を明記しておく。
4 退職届の最後には、自署の署名と捺印をしておく。

この4つを満たした退職届を送れば、会社に行かずに退職ができます。法的なリスクを負うこともありません。
つまり、郵送で書留で社長宛に退職届を送ることで、退職届と有給の申請を同時に効力を発生させることができるのです。

実際にこの方法を使って、相談いただいた多くの方に心地よく次の道にすすんでいただきました。
実際に実行してみてください。

でも、その前になぜこの方法でスパッと辞められるのか不安な方は一度御相談いただくと、嬉しいです。

お電話での相談も承っております。090-7312-3133までお願いします。

お電話での相談も承っております。090-7312-3133までお願いします。

労働問題の無料相談を承っております。こちらの画像をクリックして下さい。

労働問題の無料相談を承っております。こちらの画像をクリックして下さい。

 

日本一優れた「入社してはいけない会社」の簡単な見分け方教えます。

2018年3月21日

 

労働問題の無料相談を承っております。こちらの画像をクリックして下さい。

労働問題の無料相談を承っております。こちらの画像をクリックして下さい。

ずいぶんと、たいそうなタイトルですが。年間で300件~400件の労働相談にも対応している私からすると、ポイントさえつかめれば、これは容易いことです。簡単にご説明いたします。

見極めのポイント1 法律(労基法)最低限守ってる?

■意外と法律(労基法)が守れていない会社は多いのです。経営者が知らなかったり、現場の管理職が知らなかったりして、守れていないケースがあるのです。とくに以下のケースがある場合は、法律を最低限さえ守っていないので、すぐに会社を辞めたほうが良いでしょう。いずれも違法なのです。
 ・労働条件通知書を発行していない
 ・残業代を払わない
 ・有給休暇を取得できない

 

見極めのポイント2 ハラスメント防止対策を定期的にしていますか?

■これは、職場環境改善工房としてのこだわりでもあります。パワハラ セクハラ マタハラを日本国中の企業からなくしたいという想いから私たちは始まりました。ハラスメントを未然に防止することは、これからの企業の必修課題とも言えます。ですから、このハラスメント防止対策を効果的に行っているのかどうかは「人」を大切にしているかどうかにおいても、極めて重要です。ただし、形だけの相談窓口を置いている会社は多いです。ですが、実際にはハラスメントが常態化している企業も多いのです。そこで、ポイントはいかになります。
・定期的にハラスメント防止の「研修」をおこなっていること。

見極めのポイント3 残業を月平均45時間以内に抑えてる?

■いわゆる長時間労働が常態化しているかどうかを見極めます。45時間というのは、心身に影響を及ぼし始める目安です。中には月平均80時間を超えた残業が当たり前の職場もありますが、これは過労死レベルです。こころとからだに影響を及ぼすような働き方をする職場は、やはり長く居続けずに見切りをつけたほうがいいです。

入社前にこれらのことが見分けられれば良いのですが、実際には入社後にわかることのほうがほとんどです、
ですから、早めに見きわめをしていくことが大事になります。
もし、よろしければ、皆様のお悩みをご相談ください。適切なアドバイスをさせていただきます。

 

お電話での相談も承っております。090-7312-3133までお願いします。

お電話での相談も承っております。090-7312-3133までお願いします。