パワハラ防止を通して職場環境の改善を創造する職場環境改善工房

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事例紹介・お知らせ

パワハラの証拠の確実な集め方【在職中にハラスメントを確実に止めさせて、改善に向かわせる方法】

2018年4月11日

私の著書です。実体験による、具体的なパワハラの証拠の集め方も載っています。クリックしてお買い求めください。

私の著書です。実体験による、具体的なパワハラの証拠の集め方も載っています。クリックしてお買い求めください。

◆これってパワハラ!?でも証拠が!!と思ったときにどうすればよいのでしょうか。

パワハラに遭遇した時、ほとんどの人がどのように対応したらよいのか分からないまま、時をすごして、不愉快な日々をなんとか我慢して過ごしているということも多いのではないでしょうか? パワハラで大事なのは、証拠をあつめることだとインターネットでは言われています。 それ信じ、一生懸命録音などの証拠を集めている方もいらっしゃるのも事実です。 しかし、私は本に書けるほどのパワハラを体験し、実際パワハラと戦ってきた人間であり、今ではハラスメント対策のコンサルタントとして、雇用側・労働側双方に立つ人間ですが、その経験から言えることが一つだけあります。

・証拠を集めようとすることほど、パワハラ対策で無駄なものは無い!

・加害者を追求することほど、パワハラ対策で無駄なものは無い!

ということです。どういうことでしょうか?
そもそも、証拠というのは、裁判だからこそ生きるものであり、実際のパワハラ対策では何の役にも立ちません。実際に、証拠があるから、会社や職場がパワハラ防止に向かって前進した!という話を聞いたことはありません。録音やメモなどの証拠は働きやすい職場づくりには役に立たないのです。

職場環境改善工房がサポートして、ハラスメントが改善された事例

私たちがサポートをして、パワハラが職場環境改善に結びついた例がたくさんあります。

パワハラ事例:従業員が立ち上がって、パワハラを解決させた! (くりっくすると、詳細が分かります。)
上司からのパワハラ⇒職場追放⇒職場復帰という事例 (くりっくすると 詳細が分かります。)

これらは、いずれも証拠無しで、職場環境が改善されました。 そもそも、証拠は相手に非を認めさせるために集めるものなので、メモや証拠はパワハラ改善や職場環境改善につながっていかないのです。

ハラスメント改善の本質は、
・ハラスメントの未然防止と再発防止
・職場環境の改善
の2点に集約されます。なので、この目的から逸れた証拠収集は効果をもらたさないのです。

コミュニケーション

ハラスメント再発防止の文書での申し入れが、計り知れない効果と証拠を作っていく。

職場環境改善工房がサポートをさせていただくことで大切にしていることが、

・ハラスメントの再発防止を文書で申し入れる

ことです。これが、信じらないほどの効果をあげるのです。
その理由は、簡単です。

1 文書で申し入れれば、法律的にハラスメントの「再発防止義務」が発生する
・文書は形に残る。しかも「書留」で送れば、文書が到達する記録も残るので、会社は再発防止策を取らざるを得ない。

2 法律的にはハラスメントの「事実」がなくても、会社は再発防止をしなければならない義務が発生する。   ・これは、ハラスメントが起こったときに、「事実」が確認できなくても、再発防止をしなければいけない法律上の義務が発生することによります。(特にセクハラ、マタハラには明確な法律がありますし、パワハラでも安全配慮義務の一環として、法律上の義務が生じます)

3 文書を送った後に、会社が再発防止を講じなかったり、当事者がハラスメント行為を止めない場合、それが証拠となる。
・文書到達後に法律上の再発防止義務が発生するので、そのあとに会社が再発防止を講じなかったり、ハラスメント行為があった場合は、メモ書きを残したりすることで容易な証拠収集ができます。 ですから、ハラスメント防止を文書で申し入れるだけで、
①当事者は2度とハラスメントに該当する行為をしない圧力となり、
②会社は再発防止に努めるざるをえなくなり、
③ハラスメント行為がやまない場合は、楽に証拠収集ができる。

ということです。

これがどのような法律的根拠をもって、効果的なのかを知りたい方は、こちらをクリックして参照してください。

労働法

ハラスメント防止を申し入れる文書には、どのようなことを書いて、どのように送れば良いの?

では、ハラスメント防止を申し入れる文書は、どのような内容を盛り込み、誰宛に送れば良いのでしょうか?
実は、これが一番重要なところで、必ずしなければいけないものです。簡単にまとめると以下の通りです。

◆送り先の原則
①会社の代表宛てに、「書留」で送る。

◆文書の内容の原則
②ハラスメントと思われる(もしくは思った)事柄を、・いつ・どこで・だれが・誰に・どのような行為をしたのか、いくつか列挙する。

③職場の環境を改善したい意思を伝える。

④最後は必ず、ハラスメント再発防止策を申し入れた上で+回答期限を設ける。

⑤名前は自署にしておく(+押印もあるとなおさらGOOD)

これら5つの条件がそろった文書を、会社の代表に「書留」で送ると、自然と会社は再発防止をする義務が発生するのです。そして、この文書を会社の代表宛てに送った事実が、大きな大きな証拠になるのです。

また、書留で送る理由は「文書が到達した瞬間に、法律的な効力が発生する」からです。民法97条に規定があるのですが、要は文書は開けていようが開けていまいが、文書が到達した瞬間に法律的な効力は発生しますよ!ということなのです。そして、書留であれば、文書が相手に届いたか記録されるので、その記録と文書のコピーを持っていれば、申し入れをした証拠は残るのです。

そして、自分の名前を自署にする理由は、文書の信憑性を高めるためです。法律的にも、文書の名前は①自署+押印 ②自署 ③押印 ④印字のみ の順序で信憑性があるとされています。名前が印字だと、押印が押してあっても信憑性が薄くなってしまうのです。ですから、名前は自署にすることで効力を高めていくのです。

ハラスメント防止を申し入れる文書のサンプルです。ぜひ参考ください。

ハラスメント防止を申し入れる文書のサンプルです。ぜひ参考ください。

 

 文書を送った後の対処の仕方。

文書を送った後、会社から、何らかの形で事情徴収されたり、意思確認されたり、ヒアリングされたりすると思います。
この時に、意思と姿勢して貫き通すべきことが2点だけあります。

◆貫くべき姿勢と意思

・職場環境の改善を求めること(姿勢として)
・ハラスメント再発防止策を会社が講じること(意思として)

この文書の最終的な目的は、会社に「ハラスメント防止策を講じます!」と明言させ、実施することです。 そして文書を送った以上、会社にはハラスメント防止義務が発生するので、会社は「ハラスメント防止策を講じます!」と言うしかないのです。

文書を送った後で、絶対にやってはいけないこと

これはいたってシンプルです。

・加害者に謝らせようとしたり、ハラスメントの事実を認めさせようとしないこと

につきます。加害者の謝罪や事実認定にこだわると、前に進みません。それに、加害者は事実を認めないことがほとんどで、認めること自体が稀です。 また、加害者が事実を認めなくても、文書を送った瞬間に会社全体にハラスメント再発防止義務が発生するのだから、加害者がハラスメント事実を認めようが認めまいが、再発防止には努めなければならないのです。ですから、ハラスメントの事実を認めさせようとすること自体がナンセンスなのです。

文書を送った後で行われるハラスメントは、最高の証拠集めのチャンス。

文書でハラスメント防止を申し入れる最大のメリットの一つに、証拠集めがしやすくなる、というのがあります。 文書を送って会社に到達した瞬間に、ハラスメント再発防止義務が発生するのですから、その後で、行われたハラスメントと思しき行為は、最高の証拠集めのチャンスです。メモでも構いませんから記録しておいて、会社に文書で「こういうハラスメント(と思しき)行為がありました。」と報告をすれば、それでそれが法律的な義務を果たしていない証拠になるのです。

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会社も従業員もハラスメントからフリーになるために(無料で対応しています)

この方法は、会社も従業員もいち早くハラスメントから逃れて、幸せな環境を求めてきた結果、私、原田芳裕が編み出した方法です。 この方法に基づいて、職場のハラスメントでお悩みの方に無料で対応しています。

 

職場環境改善工房 代表の原田芳裕です。わたしが、ご相談を承ります。

職場環境改善工房 代表の原田芳裕です。わたしが、ご相談を承ります。

文書の送り方だけではなく、その後の対応についてもしっかりとフォローしていきます。心理的に負担が大きい部分がどうしても生じるのでそのところをしっかりとフォローさせていただきます。

想像以上の驚きの効果で、御相談者の方が「無料では申し訳ない」とおっしゃられるぐらいです。
でも、皆様のご相談と勇気ある文書一つが、会社全体のハラスメント防止につながれば、これ以上の喜びはありません。その上で私の本業であるハラスメント防止事業に繋がっていけばいいと思っております。ですから、無料でさせていただいているのです。

会社のハラスメントや嫌がらせでお悩みの方、ぜひご相談お問い合わせください。お待ちしております。

クリックすると、FACEBOOKでシャアできます。

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職場のコミュニケーション心理学 ~人間関係を良好にするために~

2018年4月10日

 

職場では、良い人間関係の中で働きたいものですね。円滑にコミュニケーンが進む職場は、誰もが望むのではないでしょうか?
でも、現実はなかなかそうはいかず、打ち解けない中で悶々と日々を過ごすこともあります。

また、職場では、ストレスゆえに、さまざまな不安心を抱きながら、自分の身を守ることに汲々としてしまうことが多々あります。
ですが、こころのなかではどこか、安心して働きたい!という望みも抱いているものです。
でも、それがなかなか実現しない・・・のも確かです。

「この不安をわかってほしい・・・

と思う気持ちを隠して虚勢はったり、むしろ不安を解消させる動きを相手にさせようと仕組んだり・・・自己否定したり、他者否定したりして、コミュニケーションを図る人はかなり多いです。

その反面、
≪自分にも相手にも良い影響を与える≫コミュニケーションをする人はかなり少ないです。
一言でいえば、自己信頼感があり、建設的で前向きなコミュニケーションをとる人なのですが、こういうタイプの人が会社の幹部として育っていくところは、組織としてもかなり強くなります。

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◆職場で見られるコミュニケーションのタイプは大まかに4つあります。

①スムーズなコミュニケーションを取るタイプ
このタイプは、自分も他人も信頼し、前向きで建設的、そしてプラス思考が強いタイプです。そのため、周りの人にも良い影響を与えます。コミュニケーションでは一番理想的なタイプで、このタイプが多いほど会社は成長しやすくなります。そして、このタイプはモチベーションが高いからこそ、周りに良い影響を与えているのです。

②隠れたコミュニケーションを取るタイプ
このタイプは、自分の意見や考えを控えます。協調的ですが、依存的・優柔不断・心配性・事故不振・依頼心などの内面をもっています。表面的な人間関係をつくることに長けている半面、自ら率先して動こうとする傾向は薄いです。相手を操作コントロールしようとする傾向もあります。
このタイプは、自分をさらけ出すことは苦手ですが、協調的なので、相手を批判したりすることもありません。なので、自分の意思をはっきりと伝えていくことが良い人間関係をつくっていくことになります。

③こじれたコミュニケーションを取るタイプ
このタイプは、自己優先型です。相手の失点や欠点を見ようとし、自己正当化します。自分自身の成功には興味があり、それを実現させます。その一方、周りの犠牲や利益を顧みることも少なく、責任転嫁をする傾向もあります。人の気持ちを汲み取ろうとしません。
このタイプは、自分が満足しきらないと安心できない特徴があるので、とにかく肯定するコミュニケーションをとると、人間関係が円滑になりやすくなります。しかし、肯定ばかりしていると、疲れすぎてしまうので、ほどほどの距離感を保つことも大切です。

④歪んだコミュニケーションを取るタイプ
自己否定と他者否定が同居しているタイプです。ほとんどがマイナス思考であり、感情で人をみて、全ての否定的な感情を受け入れようとします。自分を受け入れず、他人も受け入れられないので、周りの共感や協調も得られず、成果を一番得にくいコミュニケーションパターンです。
このタイプには、マイナスな言動をしないことが大切です。マイナスのスパイラルにすぐに陥る思考パターンをもっているので、そのスイッチを押さないことが大切です。

全員がこの①~④のいずれかのコミュニケーションパターンをもっています。そして、それは無意識・無自覚で行わているので、コントロールができないのです。ですから、相手のコミュニケーションパターンに合わせた人間関係の構築が必要なのです。

 

 

 

 

◆職場の人間関係が良くなるコミュニケーションとは!

ですから、職場の人間関係をよくしていこうとするためには、相手のコミュニケーションパターンを知ることが大切です。
そして、なぜそのコミュニケーションパターンをするのかの心理を理解し認めると、相手を肯定するコミュニケーションが取れるようになってきます。そのためのアクションが以下になります。

◆相手との関係を良好にする4つのアクション
相手を知って
相手をわかって
相手を認めて
相手を肯定する

これ4つで一つのアクションです。不思議と職場でも良い人間関係が作れるようになります。

つまり、相手を肯定することが職場の人間関係を良好にしていくのです!

 

だが、モチベーションアップには、別のスイッチが必要!!

人間関係が良ければ、モチベーションも上がる!!と思っている方も多いのではないかと思います。
ですが、それははっきりと違います!と申し上げます。

経験上、
人間関係の良さ=会社全体・事業所全体・部署全体の風土なのに対し、
モチベーション=個々人の動機×会社全体・事業所全体・部署全体の風土
である思います。
これは、実際に人間関係が非常に良いにもかかわらず、モチベーションが全体的に上がっていない会社のコンサルティングをさせていただいたところから導き出したものです。

人間関係もパーソナルの問題は絡みますが、風土全体に大きく左右されるのに対し、モチベーションは、個人の動機に大きく左右されるということです。

人間関係が良くても、モチベーションの高い人間が多くいて、互いに切磋琢磨している環境が出来上がっていないと、向上する会社や職場にはなっていかない!ということなのです。

 

人間関係以上に、自分の生きざまと仕事がリンクしているか、考え深めていくことが大事。
(スムーズなコミュニケーション×モチベーションが大事)

職場の人間関係を良好にしていくことと、会社に貢献し、業績を上げることはリンクしません。
大事なのは、今の仕事は、自分の生き様とリンクしていますか?ということなのです。

 

何か自分の信念をもって仕事に取り組むのであれば、それはモチベーションにつながっていきます。自分の生き方を決めている人間は、モチベーションをもって仕事にもつなげていきます。そして、それが会社や部署の推進力になっていくからです。

実は、人間関係を良好にする!というのは消極的な対処療法でしかありません。
モチベーションを上げて、人にも良い影響を与える、スムーズなコミュニケーションをすることが大事なのです。

輝く人を作る会社とは! 人材育成を根本に見据える経営姿勢

2018年4月9日

 

人は、だれでも輝いていたいと思うものだと思います。
でも・・・・それをあきらめる人も多いのも確かです。

「どうせ・・うちの会社なんて・・・」
「仕事に生きがいを求めるなんで、無駄…」

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こんな心の内が、社員の間に広がっているのも確かでしょう。
人材育成をしようとしても、この点がネックになってしまいます。

輝く人をつくる会社は不思議と・人と社会に貢献する・精神的好循環が科学的に前進していく の2点を兼ね備えています。科学的にというのは、会社のしくみにもなっていて、機能しているということです。

外部に対して人と社会に貢献するのだから、
当然、会社内の連携もスムーズにいきやすい関係になります。
人のよいところを認めあえる関係になります。

結局のところ、そういう社風が出来上がることが人が輝く会社の根本ということになるでしょう。

ですから、会社の一人ひとりが、かかわる周りによい影響をあたえるような自分の生き方を定めていくことが大切なのです。

社会貢献と人材育成は、経営にとって欠けるとゆくゆくはリスクを抱えてしまいます。
企業にとっての成長とは、社会貢献と人材育成に他なりません。

人間性・社会性・科学性は、経営理念と指針の要素として必要なものであり、輝く人をつくる会社には欠かせない要素です。

 

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人のために!自分のために!社会のために!会社のために!

こういう会社づくりのお手伝いを職場環境改善工房ではさせていただいております。
ぜひお問い合わせください。

メンタルヘルスのための研修と職場環境づくりの取り組み方

2018年4月8日

メンタルヘルス対策に対応する職場環境づくりに取り組むために、
試行錯誤されている企業様は多いかと思います。

職場環境改善工房では、メンタルヘルスに対する企業のサポートも行っています。
研修もやっています。

特に、中小企業においては、コンサルティングも含め、経営状況が改善していく実績もございます。

以下、メンタルヘルスに関する基本的な考え方をお伝えします。

木

 

基本的なメンタルヘルス対策

 

メンタルヘルスの職場環境改善対策の基本的なものは以下のものがあります。

1(作業の日程作成に参加する手順を定める)・・・作業分担や日程についての計画作成に, 作業者と管理監督者が参加する機会を設け る.

2(少人数単位の裁量範囲を増やす) ・・・具体的なすすめ方や作業順序について, 少人数単位または作業担当者ごとに決定で きる範囲を増やしたり,再調整する.

3(個人あたりの過大な作業量があれば見直す) ・・・特定のチーム,または特定の個人あたり の作業量が過大になる場合があるかどうか を点検して,必要な改善を行なう.

4(各自の分担作業を達成感あるものにする) ・・・分担範囲の拡大や多能化などにより,単 調な作業ではなく,個人の技量を生かした達 成感が得られる作業にする.

5(必要な情報が全員に正しく伝わるようにする) ・・・朝の短時間ミーティングなどの情報交換 の場を設け,作業目標や手順が各人に伝わり, チーム作業が円滑に行なえるように,必要な 情報が職場の全員に正しく伝わり,共有でき るようにする.

6(労働時間の目標値を定め,残業の恒常化を なくす) ・・・1日,1週,1ヶ月単位ごとの労働時間 に目標値を設け,ノー残業デーなどを運用す ることで,長時間労働が当たり前である状態 を避ける.

7(繁忙期やピーク時の作業方法を改善する) ・・・繁忙期やピーク時などの特定時期に個人 やチームに作業が集中せず,作業の負荷や配 分を公平に扱えるように,人員の見直しや業 務量の調整を行なう.

8(休日・休暇が十分取れるようにする) ・・・定めた休日日数がきちんと取れ,年次有 給休暇やリフレッシュ休暇などが計画的に, また必要に応じて取れるようにする.

9(勤務時間制,交代制を改善する)・・・勤務時間制を見直し,十分な休養時間が 確保でき,深夜・早朝勤務や不規則勤務によ る過重負担を避けるようにする.

10(個人の生活条件にあわせて勤務調整ができ るようにする) ・・・個人の生活条件やニーズに応じて,チ ーム編成や勤務条件などが柔軟に調整できる ようにする(例:教育研修,学校,介護,育児).

11(物品と資材の取り扱い方法を改善する) ・・・物品と資材,書類などの保管・運搬方 法を工夫して負担を軽減する. (例:とりだしやすい保管場所,台車の利用, 不要物の除去や整理整頓など)

12(個人ごとの作業場所を仕事しやすくする) ・・・各自の作業場のレイアウト,姿勢,操 作方法を改善して,仕事しやすくする. (例:作業台の配置,肘の高さでの作業,パ ソコン操作方法の改善など)

13(作業の指示や表示内容をわかりやすくする) ・・・作業のための指示内容や情報が作業中 にいつでも容易に入手し確認できるように する.(例:見やすい指示書,表示・ラベル の色分け,標識の活用など)

14(反復・過密・単調作業を改善する) ・・・心身に大きな負担となる反復作業や過 密作業,単調作業がないかを点検して,適正 な負担となるよう改善する.

15(作業ミス防止策を多面に講じる)・・・ 作業者が安心して作業ができるように, 作業ミスや事故を防ぎ,もし起こしても重大 な結果に至らないように対策を講じる. (例:作業手順の標準化,マニュアルの作成, チェック方法の見直し,安全装置,警報など)

16(温熱環境や視環境,音環境を快適化する)・・・冷暖房設備などの空調環境,照明など の視環境を整え,うるさい音環境などを, 個々の作業者にとって快適なものにする.

17(有害環境源を隔離する) ・・・健康を障害するおそれのある,粉じん, 化学物質など,人体への有害環境源を隔離す るか,適切な防護対策を講じる.

18(職場の受動喫煙を防止する) ・・・職場における受動喫煙による健康障 害やストレスを防止するため,話し合いに基 づいて職場の受動喫煙防止対策をすすめる.

19(衛生設備と休養設備を改善する)・・・快適で衛生的なトイレ,更衣室を確保 し,ゆっくりとくつろげる休憩場所,飲料設 備,食事場所や福利厚生施設を備える.

20(緊急時対応の手順を改善する) ・・・災害発生時や火災などの緊急時に適切 に対応できるように,設備の改善,通路の確 保,全員による対応策と分担手順をあらかじ め定め,必要な訓練を行なうなど,日頃から 準備を整えておく.

21(上司に相談しやすい環境を整備する) ・・・従業員が必要なときに上司や責任者に 問題点を報告し,また相談しやすいように普 段から職場環境を整えておくようにする (例:上司に相談する機会を確保する,サブ リーダーの設置,相談しやすいよう職場レイ アウトを工夫するなど) .

22(同僚で相談でき,コミュニケーションがとりや すい環境を整備する) ・・・同僚間でさまざまな問題点を報告しあ い,また相談しあえるようにする(例:作業 グループ単位で定期的な会合を持つ,日報や メーリングリストを活用するなど)

23(チームワークづくりを進める) ・・・グループとしてお互いを理解し支え合 い,相互に助け合う雰囲気が生まれるように, メンバーで懇親の場を設けたり,研修の機会 をもつなどの工夫をする.

24(仕事に対する適切な評価を受け取ることがで きるようにする)・・・作業者が自分の仕事の出来や能力につ いての評価を,実績に基づいて,納得できる 形で,タイミングよく受け取ることができる ようにする.

25(職場間の相互支援を推進する)・・・職場や作業グループの間で,それぞれ が作業しやすくなるように情報を共有した り,連絡調整をおこなったりするなど,相互 支援を推進する.

26(個人の健康や職場内の問題について相談で きる窓口を設置する) ・・・心の健康や悩み,ストレス,あるいは 職場内の人間関係などについて,気がねなく 相談できる窓口または体制を確保する(例: 社内のメンタルヘルス相談窓口の設置).

27(セルフケアについて学ぶ機会を設ける) ・・・セルフケア(自己健康管理)に役立つ 情報を提供し,研修を実施する(例:ストレ スへの気づき,保健指導,ストレスへの上手 な対処法など).

28(職場の将来計画や見通しについて,いつも周 知されているようにする)・・・組織や作業編成の変更など職場の将来 計画や見通しについて,普段から周知されて いるようにする.

29(昇進・昇格,資格取得の機会を明確にし,チャ ンスを公平に確保する) ・・・昇進・昇格のモデル例や,キャリア開 発のための資格取得機会の有無や時期が明 確にされ,また従業員に公平にチャンスが与 えられることが従業員に伝えられているよ うにする.

30(緊急の心のケア体制をつくる) ・・・突発的な事故が生じた時に,救急処置 や緊急の心のケアが受けられるように,あら かじめ職場内の責任者や産業保健スタッフ, あるいは社外の専門家との連絡体制や手順 を整えておく.

これらの全てを実施しなければならないとなると、大変ですし、実現不可能です。
ですが、中小企業の場合、一部の対策が実施され、好影響が表れてくると、自ずと他の対策もできてしまう!という好循環が表れやすいです。

 

メンタルヘルス対策の根本に「人を生かす経営」があって効果が表れる

経営の土台に「人を生かす」という根が無ければ、結局のところ、対策に効果はあらわれません。
・従業員と管理職と経営者が同じ目線に立ち、
・「人を生かし」「人を育て」
・従業員一人一人の人生ビジョンを描ける会社づくり

をしなければ、ただの自己満足対策になってしまいます。
ですから、職場環境改善工房のメンタルヘルス研修では、上記の考え方を根本において、進めていきます。

働く人の心と体が生き生きとする環境を作っていくということが、効果のあるメンタルヘルス対策に繋がっていきます。

カウンセリングを無料相談で!! 仕事の悩みをほぐします。

2018年4月7日

職場環境改善工房では、無料でお仕事の悩み相談を承っております。

お仕事の悩み事ですので、お話を聞いて、カウンセリングもします。

自分で言うのもなんですが、結構お役に立つカウセリングをさせていただいております。画像

なぜ、そんなことが可能なのかというと・・・・
「もともと、労働相談で無料相談を突き詰めていったら、カウンセリングになってしまった!」ということだけなのです。

つまり、いつのまにやら、自分自分で解決できる方法をシンプルで教えるノウハウを身に着けたから、カウンセリングと法律的な対応も両方できるようになってしまった! ということですね。

 

私自身が労働トラブルの経験者なので(なんと、そのトラブルの内容を本にまでしてしまったのです!)%e3%83%91%e3%83%af%e3%83%8f%e3%83%a9%e5%9c%b0%e7%8d%84%e6%95%a2%e9%97%98%e8%a8%98

ですから、仕事の悩みというのは、よくわかります。

いま、こんなこと思っているんだろうなー。こういう不安を抱えているのだろうなー。というのが実体験であるからこそ、仕事の悩み相談の方のお気持ちに添えるのだと思います。

しかも、仕事の悩みには、法律的な問題が絡んでいることが多くあります。普通のお仕事悩み相談のカウンセラーの方では、その対応方法ができず、心のもやもや感が払拭できないことも多々あります。

うつ病の方、発達障害の方などの悩みを解消した経験もあります。
長時間労働、パワハラなど、未払い残業などにも、的確にお答えできます。

人間関係の問題や悩みも応じております。

職場の人間関係・メンタル・法律のお悩みをを端的にわかりやすくカウンセリングできますので、多くの方のお役に立ちたいと考えております。

 

職場環境改善工房 代表の原田芳裕です。わたしが、ご相談を承ります。

職場環境改善工房 代表の原田芳裕です。わたしが、ご相談を承ります。

ぜひ、ご相談ください。

職場で人を育てるのは、人材育成という社会貢献のためである。

2018年4月6日

職場環境改善工房では、企業の人材育成のお手伝いもさせていただいております。

「人を育てる」
とよく言いますが、では、企業においては、なんのために人を育てるのでしょうか?

結局のところ、企業活動を通して、社会に貢献できる人材を育てていくことに他なりません。
企業とて、社会の中で経済活動を行っているのですから、利益をあげることは、社会に還元する=社会貢献をしていくことに繋がります。

ですから、「人を育てる」とは、結局のところ、社会貢献のためであると言えます。

そして、企業は多くの人が関わって利益を出していくのですから、社員や従業員の業務の根本には、「関わる方々への愛情」があることが大切なのです。

ブラック企業と言われてしまう会社の特徴は、まさしく、この「愛情」が欠如していることに他なりません。
違法な労務業態がまかり通ってしまうのは、他者への愛情、他者への貢献、他者に幸福感を与える、という感覚を失うっているからです。
この感覚があれば、法律を遵守しますし、ホワイト企業になるでしょう。
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「人と関わることを喜びとする」
社会貢献をひとりひとりの日常生活に落とし込めば、「人と関わることを喜びとする」の一言に尽きるでしょう。
人材を育成するということは、この「人と関わることを喜びとする」人間を育成していくことに他ならないと考えております。

業務から発生する関わりを、仕方なしに行うのではなく、愛情をもってノウハウやスキルを使う集団になれば、自ずと成長をする企業になっていきます。

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「人生理念をもつ。」
つまり、自分はなぜ、この社会で生きていくのか、なぜ、この会社で働くのかを、突き詰めて、自分の人生理念を持つことが大切なのです。
今、自分がなぜこの社会を生きるのか、明確な理念を持っている人は少ないです。自分の生きざまが見つからないからこそ、自分の世界に閉じこもり、人と関わろうとしないことが出てくるのです。
ですから、自分自身の生きざまと「人生理念」を明確にしていくことが、大切なのだと思います。

コンプライアンス研修のテーマと目的選び

2018年4月2日

コンプライアンス

◆そもそも、コンプライアンスって何?

コンプライアンスって言いますが、コンプライアンスの意味を問われて答えられる方はいらっしゃいますか?
たぶん、答えられる方はかなり少ないと思います。

ネットで調べると、「法令遵守」とありますが、
≪法律さえ守ってれば良い!≫という意味なのかというと、それは違います。

法律には目的が必ずあります。その目的は各法律の第1条に記載されていることがほとんどです。
法律の目的をわかっていないのに、「守ってます」とは言い切れないのですが・・・・
「法律順守しています」と形だけ言ってしまっている人も多いことは問題です。

ですから、コンプライアンスとは
・企業理念と法の精神を融合させる
ということになるのではないかと思います。

◆効果的なコンプライアンス研修の基本

コンプライアンス研修を効果的にするための条件は、
①社員が企業理念(経営理念)を知る
ことが第一です。
正確に言えば、経営理念を自分の業務にまで落とし込むことです。

そのうえで、
②知るべき法律を把握する。
ことです。
業務内容によって、知っておくべき法律は違います。そして、その法律がどのような目的(精神)を持っているのかを知ることも必要です。

③法的実務思考力も身に着ける。
ことも必要です。実務では幅広い応用が求められます。基本と応用ができないばかりに、会社が知らず知らずのうちに法的リスクを負ってしまっていたということもあるのです。

 

◆研修の目的とテーマ出し

コンプライアンス研修の目的とテーマ出しにおいては、
・自社の課題
・実務で必要な法律
を洗い出して、具体的な目的を出した方が、効果が表れやすいです。
あと、労働基準法の基本を押さえておくことは基本中の基本といえます。

一度、自社の課題を洗い出したうえで、どのようなコンプライアンス研修を行うのか、テーマを決められた方が良いかと思います。

 

職場環境改善工房では、コンプライアンス研修の実績がございます。
一度下記からお問い合わせください。

コンプライアンス研修のご依頼を承っております。こちらの画像をクリックして、問い合わせフォームから相談するか、090-7312-3133までお問い合わせ下さい。

コンプライアンス研修のご依頼を承っております。こちらの画像をクリックして、問い合わせフォームから相談するか、090-7312-3133までお問い合わせ下さい。

社員研修の内容をどう検討すべきか

2018年4月2日

職場環境改善工房では、さまざまな種類の研修を承っております。

労働法

研修のご依頼を受ける時、企業担当者様として、
「細かい内容まではよくわからない」というのがあるかと思います。
漠然とした目的ときっかけでご依頼されるケースもあります。

ですが、社員研修は

・どういう目的で
・社員をどう言うレベルで導きたいのか。

を明確化しておかないと、効果ある研修は提供できません。

ですから、職場環境改善工房では、
①目的を見える化し、
②効果を見える化する
研修を提案しております。

以上の2点がハッキリしないと、費用対効果が見込めないからです。

コミュニケーション

例えば、職場環境改善工房では、関東の飲食チェーンさまの研修で、
「振り返りシート」を提案し、研修での気づきと実践をその場で書き、
一か月後に上司面談で振り返ることを実施していただいたことがあります。

自分が何をすべきかを、企業が研修を実施する目的と照らし合わせて見える化することが
社員教育の内容を提示するうえで非常に大切だと職場環境改善工房では考えております。

社員研修のご依頼を承っております。こちらの画像をクリックして、問い合わせフォームから相談するか、090-7312-3133までお問い合わせ下さい。

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パワハラ(セクハラ マタハラ)事例集 【職場環境改善工房】

2018年4月2日

今まで、職場環境改善工房で対応したハラスメント(パワハラ セクハラ マタハラ)の事例集をここに集めました。ぜひご参照ください。

上司からのパワハラ(無視)⇒職場追放⇒職場復帰という事例 (戦略的パワハラ対応の事例)

 

この事例は、20代の男性が上司のパワハラと讒言により一時職場から追放されたが、その後、職場復帰が決定した事例です。

この方は、常用型派遣(正社員雇用をして、企業に派遣する形態)でとある大企業に派遣されていたのですが、そこの上長とコミュニケーションがうまく行かず、上長に疎まれ、挙句の果てにパワーハラスメントを受けた上で、「お前とはうまくやっていけない!」と言われた上で職場から外され、自主学習という名で仕事を与えられない毎日を過ごしてきました。

 

このケースは、確実に、退職に追い込まれるケースだったと思います。

 

実はこの方、就業には問題は無いのですが、軽度の発達障害があるのです。

それを上長は理解をしなかったのですね。

相談に乗らさせていただいてから、一つ一つすべきことやるべきことをお教えし、実行してもらった結果、職場復帰が実現しました! 発達障害の診断書をとり、それを会社に提出するという戦略をとりました。

今は、企業のメンタルに対して求められる配慮も厳しくなっているものですから、発達障害の事実を知っていて何も対策を採らないというのは、許されないのです。

しかも、パワハラした上長はなるべく接触させないという対応策まで提示されたとのことです。

本当に、良かった。何が良かったかって?

裁判沙汰にならずに一先ず解決に至ったことがです!

このように、パワハラは戦略的に対応することで解決する方法があるのです。

メール相談事例:中途で入ってきた上司の言動が・・・・これってパワハラですか?

メールでご相談いただいた事例です。

【ご相談内容】
職場の直属の上司によるパワハラについての相談です。
当部署は正規職員3名、派遣会社からの派遣職員2名の5名で仕事をしています。
正規職員の中に、パワハラをする副部長がいます。彼は8月から中途採用で配属されました。

普段はパワハラの態度は出さないのですが、
部下が意見をしたり、ミスが少しでもあれば、
高圧的に怒鳴ります。
派遣職員に対する態度が特にひどく、
態度が気に入らない派遣職員は契約満了前に契約解除したりしました。
また、部内ミーティングでも座る場所に対して、「ここで大丈夫です」と答えると
「そういう時は黙ってはいと返事して、従え!」
などと言いました。
私も意見すると黙れと怒鳴られたこともあります

こうした環境ではミーティングでも誰も意見をしようとしません。
こうした行為はパワハラとなりますか?

 

【職場環境改善工房 回答】

ご相談いただきまして、ありがとうございます。

職場環境改善工房では、今までの相談対応のノウハウの蓄積から、
独自の基準で、ハラスメントについてご相談に応じさせていただいておりますが、
法律・法令・判例・厚労省のパワハラに対する定義や概念などを十分に考慮したうえで、
ご回答しておりますので、宜しくお願いします。

まず、上司の方の発言や言動がどのような影響を及ぼしているかから検討いたします。

>こうした環境ではミーティングでも誰も意見をしようとしません。

と仰っているように、モノが言えない空気が醸成されている点で、職場環境が悪化していることは十分に推察されます。

では、どのような発言や言動があり、どの程度なのかを検討します。

>また、部内ミーティングでも座る場所に対して、「ここで大丈夫です」と答えると
>「そういう時は黙ってはいと返事して、従え!」

この点からは、指示指導が適切ではなく、強引に物事を進めている印象があります。

 

ただ、パワハラなのかどうか、と言えば、適切ではない指示指導が繰り返されているのは推察できますが、現段階では、法的に「パワハラ」と言い切れないレベルと言わざるをえません。
しかし、放置しておくと、上司の方の行為が段々とエスカレートしていき、パワハラと言えるレベルにまで達してしまう、危険な状態であると思われます。

パワハラ相談事例: 盗撮と脅し

 

これは、職場環境改善工房の方に寄せられたパワハラ相談の事例です。

盗撮行為した挙句、脅すという事例です。

 

【相談内容】

会社の給湯室にあった石鹸を、自分用にと思って、こっそり、一つだけ取ってしまったのですが・・・

会社の同僚Aがそれをこっそりと録画していて、私に「ばらすぞ!」と言ってきたので、

私は、上司に石鹸を取った事を素直に話し、謝罪しました(録画のことは、このとき、伝えませんでした。)。

上司も、私の謝罪を受け入れてくれて、厳重注意処分で済み、一件落着だと思ったのですが、

その後も、Aは録画の存在を盾に、私に対して「警察に行ってばらすぞ!」「家族に見せてやる!」といってきます。

 

そもそも、Aの行為も、盗撮だと思いますし、違法だと思いますが、許される行為だとは思えないですが、どうでしょうか?教えてください。

 

 

 

 

【職場環境改善工房 回答】

 

盗撮行為に関しては、刑法上の罰則はございませんが、
どの都道府県も「迷惑防止条例」と言われる条例を定め、罰則規定を設けています。

石鹸を取る行為について、上司の方と話をされて、貴方自身が行為を認めた上で、解決されていることですので、特に問題はありません。

しかし、その後、撮影行為をした人間が、脅す目的で、「家族に見せてやる!」などと仄めかしたり、「警察に行ってばらすぞ!」と仄めかす行為は、条例に抵触する行為だと思われます。

一度、警察に相談されたらいかがでしょうか。

ちなみに、貴方の石鹸を取る行為は、上司の厳重注意という形で解決していますので、仮にその脅している人間が警察に知らせたとしても、問題にはなりません。

むしろ、状況を素直に話された上(石鹸を取った行為と、上司の厳重注意で解決したことも全部です)で話されたほうが、警察に対しても好印象を与えると思いますし、脅しに対するけん制にもなります。

早い段階で、警察に話をしたほうが良いと思います。

ただ、一つ質問ですが、その脅しの行為に対して、上司の方は知っているのでしょうか?
相談はされていますか? 一度、その上司の方に話して、脅す行為を止めるよう、言ってもらうのも手です。
それでも止まないなら、警察に相談をされるという手順の方が、あとあとのことを考えても、有利になるのではないかと思います。

パワハラ事例:従業員が立ち上がって、パワハラを解決させた!

 

素晴らしいパワハラ解決事例をご紹介いたします。

先日、私が個人相談させていただいている方から、

「職場でのパワハラが解決しました」

ご連絡がありました。

外資系の日本支社(従業員20名ほど)なのですが、10年以上続いたパワハラ(暴言や脅迫行為など)を認めさせ、

謝罪をさせたのです!

 

しかも、個人の交渉 だけで、そこまで認めさせた事は、非常に有意義なものと存じます。

 

 

事の顛末をおはなししますと、

その会社では、Sという技術部門のリーダーが、同僚、部下、一般社員に対して、次々と継続的に暴言や暴力行為を繰り返し、精神疾患に追い込んだり、退職まで追い込むことを繰り返していました。

しかし、支社長はそれにたいして、事実上、黙認をしており、泣き寝入りしかない状況が続いてきました。

そのなか、技術職として入社してきた30代のAさんが、次のターゲットとなり、人前で暴言を浴びたり、影で暴力行為を受けるようになって来ました。

Aさんの少し前に、事務職として入社してきたDさんは、業務上Sとの関わりは少なく、パワハラ被害を受ける事は無かったのですが、入社直後から、Sの言動に異様なものを感じていました。

そういった中、ほぼ同じ時期の入社ということもあり、Aさんとよく話をしていたDさんは、AさんがSから暴力を受けたことを直接聞きます。

それを聞いた、Dさんは、すぐさまAさんから詳しい状況を聞き出し、動きます。

Dさんは、支社長に掛け合い、会社にパワーハラスメント防止規定を設けさせ、警察にも話し、現場検証をさせました。

ですが、支社長もSも、パワハラ行為そのものは認めません。

そこで、Dさんは、事の顛末を話し、全社員の話し合いの場を設けます。

Sの行為を苦々しく思っていた社員が多かったのです。(実際、Sの被害にあっていた社員もいました)

ですが、Sは、自分の行為を正当化し、なんと全社員の前で、これからも暴力行為、脅迫行為をしていくことを宣言したのです。

そこで、全員の怒りが爆発し、Sに対する一致団結した追求が始まり、再度、警察も動き、最終的には、Sは暴力行為と脅迫行為だったことを認め、謝罪したのです。

このことによって、Sのパワハラは一切やみ、安心して働ける職場環境を取り戻すことができました。

この事例は、パワハラに対しては、より良い職場環境を求めて立ち上がることこそが、最も効果があるということを示している、良いお手本になると思います。

※ちなみに、私にご相談いただいていたのは、Dさんです。

 

部下からの集団的パワハラ事例

部下から集団的に受けたパワハラの相談事例ですが・・・・・・・・・

 

 

介護施設で施設長をやっていた方が、突然女性スタッフ全員から無視されるようになり、

指示に従わなくなり、侮辱するような言葉を投げかけられるようになったとのことで、

 

その方は社長に相談し、社長が女性スタッフのヒアリングをしたところ、

むしろ、社長から、「あなたが辞めるしかない」と言われ、辞めてしまったとのこと。

 

 

女性スタッフ側の言い分もあるでしょうが、集団で無視、指示に従わないというのは、業務遂行に支障をきたします。 決して良い方法ではないですし、パワーハラスメントと言えます。

 

それに、集団的な無視と言う行為は、業務改善のためのコミュニケーションさえ拒んでます。つまり、職場環境が悪化の一途をたどるしかないので、言い分がどうであろうと、手段としてはパワーハラスメントになるのです。

パワハラ 対処

 

 

 

 

これ以外にも、たくさんの解決実績があります。無料で相談も行っておりますので、
ご要望のある方は、下記から遠慮なく御相談ください。

ハラスメントの相談を承っております。こちらの画像をクリックして、問い合わせフォームから相談するか、090-7312-3133までお問い合わせ下さい。

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職場のハラスメント(パワハラ セクハラ マタハラ)を無料で相談してみませんか?

2018年3月31日

職場環境改善工房では、個人の方からのハラスメントの相談に無料で応じております。

特に強いのは、在職中の方のハラスメント(パワハラ マタハラ セクハラ)相談です。
かなり高い確率80%で「会社からハラスメント防止対策を実施させる」ことに成功しています。

なぜそのようなことができるのか?
職場環境改善工房のハラスメント相談の特徴としては、

・無料である。
・ハラスメントの事実認定にこだわらない
・ハラスメント再発防止を文書で申し入れる

にあります。
ハラスメントの相談を年間300件以上対応し、法律的枠組みも熟知しているからこそ、できるものです。

これができる理論については、以下を参照ください。
会社にパワハラ防止を行わせる実践方法
会社にセクハラ防止を行わせる実践方法

悩んでいる方、ぜひ下記から御相談ください。

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