パワハラ防止を通して職場環境の改善を創造する職場環境改善工房

お問い合わせは090-7312-3133

事例紹介・お知らせ

企業研修・社員研修のプログラムは、お客様の課題と意識にそって作るべし!(という弊社ポリシーのお話です)

2018年8月10日

職場環境改善工房では、企業研修のご依頼をいただきます。
といっても、特別にパッケージを持っているわけでもなく、お客様の課題と研修イメージから組み立てていきます。
img_training01

弊社の場合では、その研修に至った経緯をお聞きします。とは言え、全てをお話いただけるわけでもないので、経緯を推測するところもあります。

画像
経緯が分かれば、その企業が研修実施で解決したい「課題」が分かります。

「課題解決」や「効果」が終着点ですので、研修内容は、与えられた条件の中で、いかに深く課題を解決できるか?が大切です。

 

ということは、結局、「課題」を読み取る力が必要なのです。
企業の研修担当者様も実は、研修の具体的イメージをもっていないことも多いので、営業では受けた後の効果を実感できるところをイメージできるように提案することは、非常に分かりやすく、望んでいるものです。

ですから、弊社の場合、企業研修・社員研修は、提案の段階でオーダーメイドの研修レジェメを作成します。
「研修レジェメ」の作成は、「課題解決」と「効果」が見やすいのです。だから、弊社のお問い合わせからの受注率は高いのです。

お問い合わせから、「研修レジェメ」提案までの流れも、早くて1日 遅くて1週間です。
お問い合わせ段階で、研修実施はほぼ決まっているので、あとは、素早く提案して、お客様のモヤモヤした「課題」を「明確解決」できるイメージをもたせるかどうかが、勝負どころとなります。

 

 

 

日大がチア部 女性監督を解任 部員がパワハラの被害申し立て

2018年8月10日

平成30年8月9日 朝日新聞の記事です。

https://www.asahi.com/articles/ASL8964NRL89UTIL02C.html

【引用はじめ】
日本大応援リーダー部(チアリーディング)の女性監督から暴言などのパワハラを受けたとして、女子部員が日大側に被害を申し立てていることが分かった。日大は9日付で監督を解任。学内の人権救済委員会が近く調査の結論を出す、としている。

女子部員側が同日発表した文書によると、今年2月、監督は「大雪の日に、こいつが(監督と同期の)事務員に『監督に電話をかけてほしい』と頼んで練習をなくそうとした」などと、全部員の前で名指しして叱責(しっせき)した。だが、実際は女子部員が頼んだのではなく「事務員が厚意で監督に電話をしてくれた」という。

また、女子部員がけがからの復帰が遅れていたことについて「本当はできるんじゃないの?」と疑い、試合に出場させようとしたほか、出身高校のスウェットをはいていたことについても「過去の栄光にすがりついている。学校の恥だ」などと発言したという。女子部員は他の部員からも責められ、大学に通えなくなってしまったという。

その後、女子部員側は運動部を統括する学内の保健体育審議会(保体審)に、監督に発言の訂正をさせることなどを求め続けたが、保体審は監督を口頭で注意する以外の対応をせず、「日大としてできることはすべてやった」などと言われた、としている。

日大は、監督を解任した理由について「学生の指導に支障を来す恐れがあると判断したため」と説明している。(土居新平)
【引用終わり】

労使交渉で改善進む が長時間労働、パワハラ訴え 名取 /宮城

2018年7月24日

平成30年7月24日 毎日新聞の記事です。

https://mainichi.jp/articles/20180724/ddl/k04/020/050000c

【引用はじめ】
政府が幼児教育と保育の無償化を推し進める中、保育士の労働環境に注目が集まっている。名取市のある保育園では、保育士らが団結し、長時間労働の是正などを勝ち取った。在職の保育士が組合活動を展開し、労使交渉を成功させたケースは全国的にも珍しいという。【本橋敦子】

 2015年に開園した小規模保育園。現在、定員は19人で、保育士7人が交代で生後2カ月から2歳までの乳幼児を保育している。

 保育士を支援する労働組合「介護・保育ユニオン」(東京)によると、この保育園では残業代の未払いや長時間労働が常態化。人手が足りないため週6日勤務を余儀なくされ、月の残業時間が80時間に及ぶ保育士もいたが、残業代は支払われなかった。

 さらに勤務中の休憩時間はゼロ。昼食は昼寝中の子どもに目配りしながら保育室でとるしかなかった。行事で使う飾りを自宅で作るのも当たり前。園長の機嫌を損ねると保育中でも呼び出され、1時間以上の説教を受けることもあった。労働環境の悪さやパワハラに耐えかねてか、開園以来、社員7人が退職していったという。

 「このままではまともな保育ができない」。危機感を覚えた保育士7人が昨年8月、個人でも入れる同ユニオンに加入。組合を通じて改善を求めることで、園長はパワハラをやめたという。しかし労働条件は変わらず、7人は乳幼児の保護者に理解を得た上で今年3月にストライキを構えて改善を要求。結果、タイムカード通りに未払いの残業代を支払う▽賃金を1分単位で支払う▽休憩時間を取らせる--ことなどを園側に認めさせた。

 現在、産後休暇中の女性保育士(30)は園に妊娠を報告した後、勤務時間を大幅に削られ、「もっと働かせてほしい」との訴えは無視された。産休の取得も認められず「辞めるしかないと思っていた」が、組合活動を通じてようやく法定通りの産休を取得できた。「行動を起こせば職場は変わる」。自身も母親となり、保育士の労働環境を見直す必要があると強く感じている。

 同ユニオンは今後も労働環境の改善を園に求めていく方針。同園の園長は毎日新聞の取材にパワハラの事実を否定する一方、「ユニオンの要求通りに対応し、問題は解決している。先生(保育士)たちと力を合わせて名誉回復に努めたい」と話している。

 「介護・保育ユニオン」の森進生代表は「これまで、保育士は『誰でもできる』という誤った感覚が運営者にも労働者にもあり、働く人が権利を訴えることが少なかった。きちんと保育をしていくためにも労働組合を活用してほしい」と呼びかける。
【引用終わり】

「ゴンチャロフ」パワハラ 過労自死 20歳男性に労災認定 西宮労基署

2018年7月5日

2018年7月5日 神戸新聞の記事です。

https://kobe-np.co.jp/news/sougou/201807/0011417145.shtml

【引用はじめ】
洋菓子メーカー「ゴンチャロフ製菓」(神戸市灘区)の工場に勤務していた前田颯人さん=当時(20)=が2016年に自殺したのは、長時間労働と上司によるパワーハラスメントが原因として、西宮労働基準監督署は労災認定した。決定は6月22日付。母親の和美さん(44)=芦屋市=は5日に会見し「あなたが悪いんじゃないんだよ、と息子に伝えたい」と涙ながらに語った。

代理人の八木和也弁護士らによると、颯人さんは2014年4月に入社。東灘工場(神戸市東灘区)でチョコレートやゼリーの製造に携わっていた。

入社直後から、上司の1人にあいさつを無視されたり、暴言を吐かれたりするなどのパワハラを日常的に受けていたという。さらに、15年9月から超過勤務が重なり、同年12月ごろにうつ病を発症したとされる。

颯人さんは16年6月、同区のJR摂津本山駅で快速電車に飛び込み亡くなった。和美さんは17年9月に「長時間労働とパワハラでうつを発症していた」として、西宮労働基準監督署に労災補償を申請した。

西宮労基署は「強い叱責があるなど上司とのトラブルがあった」「1カ月60~80時間の賃金不払い残業があった」などとして、労災補償の支給を決めた。

和美さんは会見で「息子はじわじわと追い詰められて自死に至った。企業には再発防止を徹底してほしい」と語った。颯人さんの死後、ゴンチャロフ製菓からは「パワハラも残業もなかった」と説明を受けたといい、「真実を明らかにし、謝罪してほしい」とした。今後、慰謝料などを求めて提訴する方針。

同社は「労災認定はどういった事実を認定されたのか承知していないのでコメントは難しい。指摘されたような過重労働やパワーハラスメントがあったという認識はない」としている。

(末永陽子)
【引用おわり】

仕事において、「信念をもつ」とは? ~メンタルを強くする方程式~

2018年6月25日

 

仕事をするうえで、メンタルを強くする方法とは、
一言で言えば、「自分の信念」を持つことです。

ただし、人に迷惑かけてることに目を瞑って「自分の信念だ」「俺の考えだ」という人はいますが、
それははっきり言って勘違いです。

信念とは、軸であるのと同時に「周りの人の信頼感を得られる」ことでもあります。

・人の役に立つ。
・プラスの影響を与える。
・感謝する。

いかなる信念も上の3つの要素が備わっていなければ、単なるハリボテでしかありません。

この3つを貫徹しようとすると、感情に流されてはできないのです。

信念にはエネルギーが必要です。
信念には愛情が必要です。
信念には、己の内々に潜む強烈な無自覚の怒りの感情に気付く必要があります。

そして、これらを優しく包む力をはぐくんでいく必要があります。

画像

 

パワハラにどう対応?とがめるより改善申し入れ

2018年6月4日

弊社代表が編み出したパワハラ防止対策法が中日新聞・東京新聞に記事として紹介されました。

中日新聞・東京新聞 平成30年6月4日の記事です。

http://www.chunichi.co.jp/article/living/life/CK2018060402000002.html

 

【引用はじめ】

上司から継続的にパワーハラスメント(パワハラ)を受けている場合、どう対処したらよいだろうか。上司や会社との話し合いでは、上司個人の非をとがめることになりがちだが、根本的な問題は会社組織にあることが多い。文書で再発防止を申し入れると、職場環境の改善につながりやすいという。(稲田雅文)

パワハラ申し入れ文書

 パワハラへの対処法として、多くの人が考えることの一つが上司とのやりとりの音声を録音したり、メモに残したりする証拠集めだろう。しかし、企業にハラスメント対策をアドバイスしているコンサルタントの原田芳裕さん(42)=愛知県春日井市=は「裁判を起こすことが前提でない限り、有効ではありません」と話す。

 原田さん自身、パワハラを受け会社を辞めた経験がある。八年ほど前、たばこの自動販売機を保守点検する会社に入社した。直後から、五十代の上司に暴言を浴びせられたり退職を迫られたりするようになった。地域の複数企業の労働者で組織する「名古屋北部青年ユニオン」に加入して会社と団体交渉し、解雇通告の撤回と未払い残業代の支払いを求めた。しかし、この間の会社の考えに幻滅して退職。一年半にわたるパワハラと交渉の経験を本にまとめた。

 当初は元上司や会社に強い怒りを感じた。しかし、経営者にアドバイスするようになった今は「加害者の責任を追及しても、職場の改善にはつながらない」と考えるようになった。「証拠を突きつけても、日本の職場には厳しい指導を認めてきた風土がある。元上司らがパワハラだと認めることは少なく、ほとんどの場合、泥沼化してしまう」

 原田さんが目指すのは、職場環境を改善した上で、被害者が同じ職場で働き続けられること。そのために被害者に勧めるのが、管理職向け研修の実施などの防止策を講ずるよう、会社に求めることだ。具体的には「申し入れの文書を社長宛てに書留で送ること」。口頭の話し合いを求めるよりも、文書は社長の目にも触れやすい上、書留なら会社に文書が届けられたことが郵便局の記録にも残る。

 文書にはパワハラと感じた行為を「いつ、どこで、誰が、誰に、何をしたのか」をいくつか列挙。その上で、職場の環境を改善したい意思を伝える=図。最後には必ず、パワハラの再発防止策を講ずるよう申し入れた上で、二週間程度の回答期限を設ける。文面は手書きでなくともよいが、最後に日付と署名を自署して押印する。

 労働契約法は経営者に、労働者の生命、身体などの安全確保に必要な対策を取るよう課している。「パワハラの事実と改善の提案を書面でトップに突き付けることで、会社は未然防止の対策をせざるを得なくなる」と原田さんは言う。パワハラだけでなく、セクハラやマタハラなど他のハラスメントでも有効だという。

 原田さんは、無料で被害者からの相談を受けることもある。東京都の海運会社に勤務する二十代女性は、男性上司から容姿について不快な発言をされたことなどを原田さんに相談。アドバイスに基づき会社に書面を送ると、社長から対策の実行を約束する回答を得たという。

 原田さんは「個人的な怒りをぶつけるだけでは、何も変わらない。会社全体の問題とするべきで、文書を送ることで問題が浮き彫りになり、改善しない会社は訴訟リスクを負うことになる」と話す。

【引用終わり】

 

 

このハラスメント対策法は、非常に有効です。有効な理由は、こちら(sk3-harada.jp/case/3741/)を参照ください。
そして、この方法で弊社がサポートしてハラスメントが改善された例は、多数ございます。
もし、ハラスメントかどうかでお悩みの方は、こちらからか、もしくは090-7312-3133からぜひご相談ください。

よろしくお願いいたします。

代表・原田芳裕の考案したパワハラ撃退法が6月4日の中日新聞・東京新聞の『はたらく』欄で掲載されます。

2018年6月2日

代表・原田芳裕が考案したハラスメント撃退法が、中日新聞・東京新聞の『はたらく』欄に掲載されます。
掲載日は2018年6月4日朝刊の予定です。

logo

もし、掲載された記事をお読みになられて、ご相談をされたい方は、090-7312-3133か、こちらからお問い合わせください。

職場環境の改善に求められる中小企業の戦略。

2018年5月26日

弊社は「職場環境改善工房」という屋号を持っています。ですから、職場の環境改善にはこだわりを持っています。

ですが、そもそも、職場の環境改善って何でしょうか?

福利厚生でしょうか? 労働条件の改善でしょうか? 人間関係でしょうか?
コミュニケーションでしょうか? 従業員満足度でしょうか?

答えは・・・・全てが正解です。
どれもが、職場の環境改善には欠かせないものです。

そして・・・・・問題があります。まず、何を優先すべきか?ということです。

 

中小企業の職場環境改善の優先事項とは?

 

まず、この時代に働く人(特に若年層)が求めることがあります。それは・・・・

労働基準法守れよ!ということです。

安心感をもって働きたいという欲求は年々高まってきています。
そして、それを演出できる企業に人は集まります。

これからは慢性的に人手不足になる時代です。
だからこそ、安心感を演出できる企業に人が集まり、安心感のある企業に人は定着するのです。

とはいえ、そこまでできる企業は大企業に限られています。

 

だからこそ、中小企業の場合、少ない資源と智慧で安心な企業づくりをしていく必要があるのです。
そのために必要なことが

・労働条件通知書を出す

・有給休暇を取らせる(育児休暇、介護休暇を取らせる)

・時間外手当を適切に支払う

という労基法上経営者が従業員にさせなければいけないことをするのが最低条件です。
これができていないと、いくら職場環境改善を唱えたところで、意味を成しません。

img_training01

 

中小企業の職場環境改善の戦略とは?

中小企業はまず、経営理念を策定し、従業員に浸透するしくみを作っていくことが必要です。
「理念なき利益は犯罪 利益なき理念は寝言」という言葉を聞いたことは無いでしょうか?

戦略の根本は理念です。そして、理念が無ければ、戦略は立てられません。
理念が無いと「人」が育つ企業にはならないのです。

そして、理念を推進していくためには、計画が必要であり行動を起こしていくことが必要です。

上辺だけの戦略は通用しないのです。

・理念の実現のために、
・どういうビジョンをもち、
・何を実行していくのか

明確にする必要があります。そしてそこには詳細な情報分析が必要になってきます。

言いかえれば、理念をしっかりと築いていくことこそが中小企業の戦略の根本とも言えます。

理念は戦略と職場環境改善を両立させる

正直申し上げれば、理念をつくりこんでいき、会社の制度・風土・ビジョン・計画にまで落としこんでいけば、おのずと戦略と職場環境改善は両立してしまうのです。だからこそ、理念づくりと定着こそが、中小企業のとる戦略なのです。

有給休暇と従業員満足度向上の施策について。【中小企業】

2018年4月30日

どのようにして、従業員の満足度を向上させることができるのでしょうか?

それは経営者の悩むところでもあります。
従業員の幸せを願えば願うほど、従業員満足度は向上させたいと感じることもあるでしょう。

そして、従業員の満足のために、どういう施策が必要になってくるのか、迷うことが大いにあると思います。
ただ、やはり、この点は押さえておかないと、従業員満足度は向上しないという部分があります。

簡単に言えば、以下の通りです。

・有給休暇制度が適法に運用されていますか。

・有給休暇取得がし易い環境ですか?(有給取得率90%ですか?)

 

 

そうです。有給休暇が取得しやすい職場は、従業員満足度が向上する最低条件になります。

法律を遵守するという実践と行動は、従業員の安心とやる気につながっていきます。
ただし、現状は法律を完全に順守することは難しい側面もあります。

その中で、有給休暇が取得しやすい職場づくりというのは、実践しやすい分野でもあります。
ですから、私たちがコンサルティングをさせていただく顧客企業様においては、まず、有給休暇を取得しやすい環境をつくることを施策として提案することもあります。

実際に有給取得率の高い会社は、業績も良かったりしますし、コンサルティングをすると驚くような結果を出します。

有給休暇が取得しやすい会社は、人間関係が良く、ひとりひとりの感性が豊かになる

introductory01-300x225

誰しも、人間関係の良い会社で働きたいと望むものでしょう。
そして、互いの関係性が良いと、仲間意識も芽生えて、業務が効率が向上しやすかったりします。

人間関係が良いことで、会社の中に「感性の豊かさ」が生まれます。実はこの会社としての「感性の豊かさ」がはぐくまれないと、いくら会社内の仕組みを整えても、機能しません。

 

・「感性の豊かさ」+「仕組み(有給取得率向上・人事評価制度など)」+「人・もの・カネ」=従業員満足度

これは、従業員満足度の方程式です。どの要素が欠けても従業員満足度は向上しません。
特にひとりひとりの感性の豊かさが、会社の風土としてないと、従業員満足度は向上しないのです。

単純に言えば、自分の感性が認められる会社に誰もがいたくなる!ということなのです。
有給取得率向上は、ひとりひとりの感性を育てる方策としては有効なのです。

 

ただし、有給を無理やり取らせようとして、形だけ有給取得率をアップさせてはいけません。
有給取得を促進するには、安心して有給がとれる「会社への安心感・信頼感」が大前提なのです。

これはひとりひとりの感性の豊かさが「会社への安心感・信頼感」に基づいているのと同じことです。

 

従業員満足とは、「会社への安心感・信頼感」である!

私たちのお客様に「従業員に信頼される会社をつくる!」という決意をもった社長さんがいました。
そして、毎日従業員にニコニコと褒め言葉をかけるようになって、だんだん社風が変わっていきました。

社員から、前向きな意見が聞けるようになり、新規事業や組織作りがだんだんと進んでいったのです。
これこそ、社員の会社への安心感・信頼感が増して、会社が従業員を巻き込んで成長していく姿です。

ぜひ、皆様には、「従業員に信頼される会社を」つくっていただきたいです。
私たちにそのお手伝いをさせていただければ、嬉しく思います。

【セクハラと職場】 セクハラの加害者はなぜ、後を絶たないのか。

2018年4月23日

職場には、男と女をはじめ、さまざまな性の方がいます。セクハラは異性の間でもあれば、同性の間でもあり得ます。
でも、職場におけるセクシャルハラスメントは、なかなか消えません。特に女性の方やLGBTの方をはじめ、性的な言動に不愉快な思いを抱えながら、日々を過ごしている方も多いと思います。

 

そもそも、セクハラの加害者は、なぜ、加害をするのでしょうか?
特に職場における、セクシャルハラスメントは、「さもありなん」といった感じで、水が川を流れるように当たり前に行われ、当たり前のように我慢しなければならないところがあります。

つまり、セクハラ加害者は、自分がセクシャルハラスメントをしているという自覚が無いのです。

セクハラ

 

なぜ、自覚が無いのでしょうか。それは、いくつかの理由が挙げられます。

 

1普通の会話だと思っている。

2客観的に見れば、性的な言動だけれども、本人は性的な会話だと思っていない。

3相手が不快感を感じているとは思っていない。

4スキンシップ・コミュニケーションだと思っている。

簡単に言えば、無意識・無自覚に性的発言を行っている!からこそ、セクハラは無くならないのです。


 

 では、なぜ無意識にコミュニケーションや会話の中で性的な発言をしてしまうのでしょうか?。

人間は生きる上で本能を持っています。そして、その生存欲のうちの一つが性欲です。
セクハラの発言の背景には、職場という力関係が働いている空間の中で、歪なコミュニケーションとしてあらわれることが多いのです。

特に男性は、性欲を発散させるエネルギーが強いので、ストレスがかかるようなところでは、エネルギー発散の一環として、性的発言を無意識・無自覚にしてしまいます。

もちろん、セクハラをしないと心がけることは、大切なことです。ですから、「セクハラはしてしまうかもしれない。」と思いながら、気張らず「セクハラをしないように・・・・」と心がけることが大切です。
セクハラの加害者で多いのは、この心掛けをしていないパターンです。

ちなみに、パワハラの加害者の心理は、犯罪心理に似ています。(クリックすると、詳細の記事が見れます)

半面、セクハラの加害は、性欲という人間の本能からもたらされるのです。
その点で、
セクハラは、なにげなさそうな日常生活の中で起こりえますし、パワハラ的要素が加わったセクハラになることも十分に考えられます。


 

その言葉は、良い影響を与えてますか?

セクハラの言動は、相手に不快感を与えている点で問題です。
不快感は、周りに悪い影響を伝播させます。職場にパワーロス・マネーロス・タイムロスを招きます。

やったー

そして、セクハラがモチベーションをアップさせることはありません。

そのことに気づかない人が多いのです。

 

セクハラの加害者にならないためには、良い影響を与えるコミュニケーション(クリックすると、詳細分かります。)をしていくことが必要になるのです。