パワハラ防止を通して職場環境の改善を創造する職場環境改善工房

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事例紹介・お知らせ

有給休暇取得で悩んでいませんか? 弁護士はこう答えています。

2015年6月16日

私がお世話になっている、名古屋北法律事務所の白川弁護士が、

有給休暇について、インタビュー形式でお答えになっていますので、

ご紹介します。

 

2015年6月 弁護士ドットコムの記事です。

http://www.bengo4.com/roudou/1102/1231/n_3205/

 

【引用はじめ】

「有給って皆が仕事してる時に遊んでくるわけでしょ?」。有給休暇を取得した人を批判する、こんな指摘を友人から投げかけられたという人が、ツイッターに投稿した文章が話題になった。

投稿者の友人は入社5年目で、これまで有休を2日しか取得したことがないそうだ。友人は「次の日、何食わぬ顔で仕事に戻るの?それって人としてどうなの?」と投稿者に問いかけた。「全然おかしいと思わないけど」と返答した投稿者に対して、友人は「それがおかしいんだよ!!」と一喝したそうだ。

友人とのやりとりを紹介したツイートは、7000回以上リツイートされ、多くのコメントが寄せられた。「認められた権利を使って何が悪い」「なんのための休暇か」と友人の考え方を批判する声が多かったが、なかには「若いうちはそれで良いと思う!」と理解を示す声もあった。

投稿者の友人のような「他の人に申し訳なくて有給を取得できない」といった考え方を、労働問題に取り組む弁護士はどうみるのだろうか。白川秀之弁護士に聞いた。

●有給休暇を取得することは、社会のために必要なこと

「有給休暇制度は、労働者が心身の疲労を回復し、ゆとりある生活を確保するための制度です。労働者が自分の都合に合わせて、休暇を取得することができます」

白川弁護士はこのように述べる。

「投稿者の友人のように、有給休暇を取得することに対して、『職場の同僚に申し訳ない』といった気持ちを持つ労働者は少なくありません。

それは、他国に比べて、日本の有給休暇の取得率が低い原因のひとつになっていると思います。

有給休暇取得率が低いことは、そのぶん長時間労働に結びつきます。労働時間が長いと、労働者は健康を害しかねません。

そうなっては、労働者自身だけでなく、職場や同僚に対しても、迷惑をかけることになりかねません。社会的にも大きな損失です」

たしかに、同僚の目線を気にして有給をとらなかった結果、身体を壊して会社を休んでしまったのでは、本末転倒だろう。

「有給を取得することは、労働者自身が、健康に対して配慮をし、健康で文化的な生活を送りつつ、仕事を続けるために必要です。

有給休暇をあたりまえに取得できるようにしなければ、長時間労働によって健康を害する人は減らないと思います」

有給取得が「あたりまえ」になるためには、何が必要だろうか。

「有給休暇を取得することは、自分のためだけでなく、『健康に働ける社会のために必要だ』と考える必要があると思います。個人個人が権利を行使することで、そういった社会につながっていくという認識が必要ではないでしょうか」

白川弁護士はこのように述べていた。

【引用おわり】

 

私は、個人相談ものっており、有給休暇についての相談はものすごく多いです。・

特に

・有給休暇が取得しにくい

・会社が、「うちは有給休暇が無い」と言っている。

といった相談が多いです。

 

基本的には、雇用者は有給を付与しなければいけませんし、労働者が有給休暇を申し出たら、雇用者はそれを受け入れなければいけません。

 

なぜ、そのような制度になっているかというと、白川先生がインタビューの中で言っているように、

「有給休暇制度は、労働者が心身の疲労を回復し、ゆとりある生活を確保するための制度です。労働者が自分の都合に合わせて、休暇を取得することができます」

という目的があるからです。

 

心身の疲労を回復できなければ、労働者は働き続けることができません。

ですから、本文中にある

・・・・・・・・・・・・

「有給って皆が仕事してる時に遊んでくるわけでしょ?」。有給休暇を取得した人を批判する、こんな指摘を友人から投げかけられたという人が、ツイッターに投稿した文章が話題になった。

投稿者の友人は入社5年目で、これまで有休を2日しか取得したことがないそうだ。友人は「次の日、何食わぬ顔で仕事に戻るの?それって人としてどうなの?」と投稿者に問いかけた。「全然おかしいと思わないけど」と返答した投稿者に対して、友人は「それがおかしいんだよ!!」と一喝したそうだ。

・・・・・・・・・・・・

という友人の問いかけ・意見は、いわば、心身の回復をするな!=働くな!と言っているのと同じなのです!!

どうも、この友人は遊ばずに働くことが仕事だと思っているようです。しかし、遊ぶことも仕事、身体を休めることも仕事です。それを国が立法して制度として設けているのが、有給休暇なのです。

ですから、意見を発露すること自体は自由ですが、それを他人の(有給取得という)行動に対する批判・非難という形で顕にすれば、違法性のある行動・思考の押し付けになります。

 

白川先生は、パワハラの証拠集めの録音行為についても、インタビューを受けておられます。

それについての記事は、こちらをクリックして下さい。

 

有給休暇の悩みについて、ご相談されたい方は、こちらでも承っております。

こちらの問合せフォームから、ご相談ください。

 

パワハラの相談件数 昨年度過去最多を更新

2015年6月15日

2015年6月15日NHKの記事です。
http://www3.nhk.or.jp/news/html/20150614/k10010113921000.html
【引用はじめ】
全国の労働局に寄せられた職場でのいじめや嫌がらせいわゆる「パワハラ」の相談は、昨年度6万2000件余りに上り、過去最多を更新しました。
厚生労働省によりますと、昨年度、全国の労働局に寄せられた労使間のトラブルの相談は、前の年度よりおよそ7000件少ない23万8806件でした。
相談の内容では、いわゆる「パワハラ」についてが6万2191件と、これまでで最も多かった前の年度をおよそ3000件上回り、過去最多を更新しました。
次いで解雇に関する相談が3万8966件、賃金引き下げなどの労働条件の悪化が2万8015件、退職を勧められたという相談が2万1928件などとなっています。
厚生労働省は「雇用情勢の改善で相談件数が減っているなかパワハラだけは増え続けており、上司の指導でも厳しすぎるとパワハラになるといったことについて、周知・啓発に力を入れていく」としています。
【引用おわり】

泣き寝入りしないで 10日 労働者対象の無料電話相談 埼玉弁護士会

2015年6月8日

東京新聞の記事です。

http://www.tokyo-np.co.jp/article/saitama/20150608/CK2015060802000153.html

 

【引用はじめ】

埼玉弁護士会は十日、給与の未払いや上司からのパワハラ、セクハラなどに悩む労働者を対象に無料の電話相談を行う。「労働の日」の同日に各地で実施される「全国一斉労働相談ホットライン」の一環。

 埼玉弁護士会の小林哲彦弁護士は「会社は労働者の立場の弱さにつけこみ、不当な要求をすることがある。泣き寝入りしないでほしい」と呼び掛けている。

 最近では、勤め先を退職した人が「従業員の補充のために新たに求人広告費用がかかった」と言われ、給与から費用を天引きされた事例があった。相談を受けた同弁護士が会社側と交渉して返金させたという。

 電話相談は午前十時から午後十時まで、フリーダイヤル=(0120)610168=へ。 (井上真典)

【引用終わり】

家電量販店でパワハラ、うつ労災認定 西脇

2015年6月3日

2015年6月2日 神戸新聞の記事です。

http://sk3-harada.jp/wp/wp-admin/post-new.php

 

【引用はじめ】

職場の同僚から暴力を振るわれるなどパワーハラスメントを受けて精神疾患になったとし、労災補償を求めていたマツヤデンキ西脇店(店名・ヤマダ電機テックランド、兵庫県西脇市)の20代男性店員に、西脇労働基準監督署が労災認定していたことが1日までに、分かった。発症から約2年がたつが、男性は今も自宅療養を続け、心身の不調に苦しんでいる。

男性が開示請求した労基署の関係書類などによると、2013年6月23日夜、閉店作業中、男性の仕事ぶりに立腹した先輩格の同僚から殴る蹴るなどの暴行を受けたと主張。同僚は事実関係を認めていないが、労基署は「おおむね男性が主張するような事実があった」と判断した。

さらに、同年7月2日、今度は別の同僚から作業上の不手際を指摘され、2リットル容器のペットボトルで左目付近を殴られたという。

男性はいずれも軽傷だったが、精神状態が不安定になり、不眠や下痢などの症状に見舞われ、医療機関から「うつ病」「外傷後ストレス障害」と診断され休職。労災の休業補償を請求し、西脇労基署は今年3月20日付で支給を決定した。

男性は「労災認定された2度だけでなく、継続的にいじめ、叱責(しっせき)を受けてきた」とし、「このままでは人生の次の一歩が踏み出せない」と同僚や会社に謝罪を求めている。

マツヤデンキ人事総務部(大阪市)は「社内調査をしてきたが、当事者間において(暴力行為の)事実に認識の齟齬(そご)があり、社内対応は検討中」とコメント。労災認定については「遺憾に思うが、会社として重く受け止める」としている。

マツヤデンキは、ヤマダ電機のグループ会社。(中部 剛)

【引用終わり】

セクハラ相談最多 14年度107件、マタハラも多く

2015年6月2日

琉球新報2015年5月31日の記事です。

http://ryukyushimpo.jp/news/storyid-243614-storytopic-1.html

 

【引用はじめ】

沖縄労働局は29日、2014年度に同局が受けた男女雇用機会均等法に関する相談が192件で、このうちセクハラ(性的嫌がらせ)に関する相談が約55%の107件を占め、過去5年で最多となったことを発表した。セクハラ次いで妊娠を理由とした解雇など不利益な扱いが32件、妊娠中の母性健康管理への無配慮などが30件と続いた。妊娠・出産で不利益を受ける「マタハラ」も多い。
労働局は14年度、85事業所で男女雇用機会均等法違反がないか確認した。このうち75事業所に対し108件の是正指導を実施し、年度内に102件で違法状態が解消された。
セクハラ相談の増加に関し待鳥浩二沖縄労働局長は「東京都議会のセクハラやじや大阪市でセクハラをめぐる裁判が社会問題化したことで意識が高まったことが影響しているのではないか」との見方を示した。
労働局雇用均等室は「セクハラやマタハラは法令違反であることを県内企業に周知していく。女性労働者にも妊娠中の権利などに関し周知する必要がある。均等法違反がある事業所へは職員が訪問し、是正指導を実施する」と話している。
労働局ではセクハラやマタハラなど均等法違反の相談を平日(午前8時半~午後5時15分)に受け付けている。問い合わせは雇用均等室(電話)098(868)4380。

【引用終わり】

厚生労働省が「パワーハラスメント対策導入マニュアル」を初めて作成しました

2015年5月22日

このHPは、企業や法人にパワハラの未然防止をご提案している、「職場環境改善工房」のHPです。

このHPは、企業や法人にパワハラの未然防止をご提案している、「職場環境改善工房」のHPです。

厚生労働省がパワハラ対策導入マニュアルを作成しました。

是非、ご参照ください。

 

(引用先)

2015年5月15日 厚生労働省 報道関係向け資料

http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000084876.html

 

【引用はじめ】

平成27年5月15日

【照会先】

労働基準局 労働条件政策課賃金時間室

大臣官房審議官 松本 圭

室長補佐      新垣 真理

(代表電話) 03(5253)1111 (内線 5381)

報道関係者各位

 

「パワーハラスメント対策導入マニュアル」を初めて作成しました

~マニュアルを活用したパワーハラスメント対策支援セミナーを7月から全国で開催します~

 厚生労働省は、このたび、職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた取組を推進するため、企業の中でパワーハラスメント対策に取り組む際の参考になるよう、「パワーハラスメント対策導入マニュアル~予防から事後対応までサポートガイド~」※を初めて作成しました。また、7月から、今回のマニュアルを活用した「パワーハラスメント対策支援セミナー」を全国約70か所で無料開催します。
パワーハラスメントについては、80%以上の企業が「職場のパワハラ対策は経営上の重要な課題である」と考えていますが、予防・解決のための取組を行っている企業は全体の45.4%です。特に、従業員数100人未満の企業では18.2%に留まり、約20%の企業が「現在は行っていないが取組を検討中」と回答しています。(「職場のパワーハラスメントに関する実態調査」平成24年度)
このため、パワーハラスメント対策に取り組みたいと考える企業が参考にできるよう、6か月で一通りのメニューが導入できるモデルプラン(下記1~7)の実施を20社の企業にご協力いただきました。そのフィードバックを参考に作成したのが今回のマニュアルです。なお、そのモデルプランのメニューごとにポイントを解説したのがマニュアルの主要部分となります。また、マニュアルには、従業員アンケート調査のひな形、研修用資料、パワハラ相談対応者が使える相談記録票など、参考資料も豊富に収録しています。

【モデルプランの内容】

1,企業トップからのメッセージの発信

2,ガイドラインや就業規則などの社内ルールの作成

3,従業員アンケートによるパワハラの実態把握

4,管理職研修・従業員研修の実施

5,会社の方針についての社内周知

6,相談窓口や対応責任者を決めるなどの相談・解決の場の設置

7,行為者に対する再発防止研修
※委託先:株式会社東京海上日動リスクコンサルティング

作 成:パワーハラスメント対策のためのサポートガイド策定委員会(上記社内に設置)

(委員長:佐藤博樹 中央大学ビジネススクール大学院戦略経営研究科教授)
このパワハラ対策導入マニュアルは、5月中旬以降、都道府県労働局や労働基準監督署、労使団体など、全国で5万部を配布する予定のほか、ポータルサイト「あかるい職場応援団」からも無料でダウンロードできます。
また、厚生労働省では、7月から、今回のマニュアルを活用した「パワーハラスメント対策支援セミナー」を全国約70か所で無料開催します(委託先:株式会社東京海上日動リスクコンサルティング)。このセミナーは、企業の人事担当者を対象に開催するもので、パワーハラスメント対策担当者を養成し、企業におけるパワーハラスメント対策の導入に直結させるため、企業がパワーハラスメント対策を実施する必要性、マニュアルの活用方法についての解説や、グループワークを内容とする企業の人事担当者向け研修を行います。

(参考1) ポータルサイト「あかるい職場応援団」ダウンロードコーナー
http://www.no-pawahara.mhlw.go.jp/download.html

(参考2)セミナー開催のご案内(※6月から公開予定)

http://www.tokiorisk.co.jp/seminar/pawahara2015.html

(委託先の株式会社東京海上日動リスクコンサルティングのウェブサイト)

(参考3)「パワーハラスメント対策導入マニュアル」目次

     1.はじめに
1.1.  職場のパワーハラスメントの現状と本マニュアルの目的
2.パワーハラスメント対策の導入に当たって

2.1.  パワーハラスメントに関する経営トップと事務局の理解

2.2.  パワーハラスメント対策の基本的枠組みの構築手順

3.本マニュアルを活用した取組の実施

3.1.  トップのメッセージ
3.2.  ルールを決める
3.3.  実態を把握する

3.4.  教育する
3.5.  周知する

3.6.  相談や解決の場を提供する

3.7.  再発防止のための取組

4.パワーハラスメント対策の取組の継続

4.1.  持続した取組にしていくために
<参考資料>

参考資料1 トップのメッセージ
参考資料2 アンケート実施マニュアル
参考資料3 管理職向け研修資料
参考資料4 従業員向け研修資料
参考資料5 自習用テキスト
参考資料6 周知用ポスター
参考資料7 周知用手持ちカード

参考資料8 パワーハラスメント社内相談窓口の設置と運用のポイント

【引用終わり】

私の著書 「パワハラ地獄敢闘記」を読まれた著書の方から、感想をいただきました。

2015年5月17日

昨日、私の著書 「パワハラ地獄敢闘記」を読まれた方からメールで感想をいただきました。

以下、差し支えない程度で載せますね。

(引用はじめ)
原田芳裕様のパワハラ地獄敢闘記を読ませていただきました。
私も今、職場内でのトラブルで降格し、移動先でうつ病になり、1年休職しています。
精神疾患になっていろいろと関連書物を読んでみましたが、原田さんの書かれているリアルな書き方に思わずこれだといっきに読みました。しかし、ここまで上司が部下をいじめるか?と途中気分が悪くなりました。私も今、復職するに出来ない状態に追い込まれており、組織は大変冷たいところだと痛感しています。 弁護士、労働基準局等も全くとりつく事もありません。私は原田さんほどのトラブルではありませんが、
原田さんの本を読んで冷静に対応する事を学んだので私の力になりました。人として常識ある行動が出来ない世の中を学べたような気がします。
ありがとうございました。
(引用終わり)

この感想の中で、特に、
〉本を読んで冷静に対応する事を学んだので私の力になりました。

といただき、本当にこの本を出して良かったと感じております。
実際にリアルな書き方をしているので、途中で気分が悪くなる方もいらっしゃるようです。

でも、現実を知っていただくのも大事ですし、現実があるから前へ進めるのだと思います。

http://www.nippyo.co.jp/book/6244.html

はらだ よしひろさんの写真

こちらをクリックすると、アマゾンで購入できます。

2015年5月15日 経営指針を改定いたしました。

2015年5月16日

 

職場環境改善工房は、2015年5月15日に経営指針を一部改定いたしましたので、お知らせします。

 

経営理念

私達は、日本全国の企業に【パワハラの無い職場】作りを提案し、働く人が生き生きと輝く社会に貢献します。

 

経営方針

①私達は、【パワハラの無い職場】を『心身の健康が維持しやすく、業務遂行におけるコミュニケーションが円滑で、ひとりひとりが能力を発揮することによって、業務の効率化やイメージアップにつながっている職場』と定義づけ、自社が【パワハラの無い職場】の最先端であることを目指し続けます。

 

② 私達は、【パワハラの無い職場】の定義に則って、職場環境の改善に繋がるサービスを創造し、現状に見合う効果的な提案を企業や法人に行います。

 

③ 私達は、日本全国の全ての企業が、パワハラの無い職場作りに取り組むことを最低限のミッションと考え、その目標実現のために、常に【パワハラの無い職場】の定義を見直し、よりよい職場環境の改善をお客様に提案していきます。

 

 

改定前の経営指針については、こちらをクリックして、参照してください。

[マタハラ被害] 職場から一掃しないと 南日本新聞 社説

2015年5月15日

2015年5月9日 南日本新聞の社説です。

http://373news.com/_column/syasetu.php?ym=201505&storyid=66194

 

【引用はじめ】

育児休業などを終えてから原則1年以内に女性が不利益な取り扱いを受けた場合は、直ちに違法と判断する。「業務上必要だった」と主張する企業には、詳しい説明を求める。

こんな内容の通達を厚生労働省が全国の労働局に出した。鹿児島労働局は「本人が仮に同意したとしても、直ちに問題がないとは言えなくなった」とする。

使用者側に一段と厳しくなった背景には、昨年秋の最高裁判決がある。

最高裁は妊娠後に降格されたとする女性の訴えで、「妊娠による降格は男女雇用機会均等法が原則禁止している」とし、「女性が自由意思で同意しているか、特殊事情がなければ違法で無効」とする初判断を示した。

妊娠や出産を理由に不当な扱いを受けるマタニティーハラスメント(マタハラ)ではことし4月、札幌地裁も使用者側に損害賠償を命じたばかりだ。

子育てしやすい職場づくりは、少子高齢化の進む日本にとっても重要である。雇用機会均等法の原則を重視する傾向は今後も変わらないだろうし、また変えてはなるまい。

現実には採用から配置、昇進、賃金、育児休業の取得率やセクハラに至るまで、男女差のある企業が少なくなさそうだ。

マタハラ被害にとどめず、あらゆる性差別を職場から一掃する。司法と行政の警告をきっかけにして、企業自ら意識改革に取り組んでいきたい。

新たな通達によると、妊娠、出産と「時間的に近接」している不利益な取り扱いは違法性が疑われる、と判断される。各地の労働局による相談受け付けのハードルが下がりそうだ。

被害相談を受けた各労働局は本人、企業の双方から事情を聴く。企業には赤字累積など経営に関するデータの提出を求めたり、適切に指導していたかなどを記録で調べたりする。

マタハラ被害を訴えても「能力不足が理由」などと反論され、泣き寝入りしてしまうケースが多かった、とされる。確かに因果関係の立証は難しそうだ。

企業に説明責任を課すことで、言い逃れを防ぐ一定の効果はあるだろう。

厚労省によると、マタハラ関連の相談は2013年度に全国で約3000件、鹿児島労働局管内は46件に上った。

こうした数字は氷山の一角だろう。派遣社員やパート社員を含めて、声を上げられない人に寄り添う行政を期待する。

【引用終わり】