パワハラ防止を通して職場環境の改善を創造する職場環境改善工房

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事例紹介・お知らせ

「顧問パワハラ」 遺族が道を提訴

2016年3月4日

2016年3月2日 毎日新聞の記事です。

http://mainichi.jp/articles/20160302/ddr/041/040/006000c

 

【引用はじめ】

2013年3月に札幌市の北海道立高校1年の男子生徒(当時16歳)が自殺したのは、部活でいじめを受けていたのに顧問教諭が「指導」名目で精神的に追い詰めたのが原因として、遺族が1日、道に約8400万円の損害賠償を求める訴えを札幌地裁に起こした。

 訴状によると、生徒は13年1月以降、吹奏楽部で孤立。メールのやりとりをめぐって部員とトラブルになった際、顧問は背景事情を調べず、生徒だけに非があるとして部員全員への謝罪を強要した。死亡する前日には上級生の前で生徒をしかり、退部させる可能性にも触れて孤立を深めさせた。

 遺族は「顧問の地位を乱用したパワーハラスメントに当たる」と主張した。

 また、学校は自殺の背景事情を調べて保護者に詳しく説明する義務を果たさず、全校アンケートを廃棄するなどした対応は違法と主張している。

 生徒は13年3月3日、市営地下鉄の線路に入って列車にはねられ死亡した。

 道教育委員会は「訴状が届いておらず、コメントは控える」とした。

【引用終わり】

好生館看護部長、パワハラで文書訓告処分

2016年3月3日

2016年3月2日 佐賀新聞の記事です。

http://www.saga-s.co.jp/news/saga/10101/284838

 

【引用はじめ】

県医療センター好生館(佐賀市嘉瀬町)の看護部長が、職員にパワーハラスメントをしたとして、文書訓告処分を受けていたことが1日分かった。

好生館によると、昨秋、職員から相談が寄せられ、内部調査の結果、パワハラの事実を認定した。看護部長は2010年に就任し、現在、病院運営に関わる理事を務めている。

病院側は具体的な言動や調査内容は「明らかにできない」としているが、関係者によると、院内の看護師をばかにするような発言や労働組合への加入を確認する言動があったという。

組合側はパワハラのほかにも、臨時職員に妊娠の有無を尋ねるマタニティーハラスメントもあったなどとして、勤務環境改善の要求書を提出している。

丸野和年事務部長は「パワハラ防止に関する体制に不備があった。相談員を増やすなどの再発防止策や職員の意識啓発を図りたい」と話した。

【引用終わり】

実際のパワハラ事例。マイナンバー提出にまつわるパワハラ 

2016年3月3日

マイナンバー制度がはじまって、職場や会社からマイナンバー提出を求められた方は多いかと思います。

もちろん、提出をされた方もいらっしゃるでしょう。

反面、提出しないように考えている方もいらっしゃるでしょう。

 

①事業所は法律で定められた書類に従業員のマイナンバーを記載して提出する義務があります。

②ですが、事業所はマイナンバーの提出を従業員に義務付けたり、強制はできません。

しかし、その理解が不十分で、事業所のマイナンバー提出義務を「従業員のマイナンバー提出義務」と誤解して、

強制的に従業員にマイナンバーを提出させようとする事業所や担当者が実際に出てきています。

 

とある会社でのことですが、こんなことがありました。

アルバイトAさんが、勤めている会社からマイナンバー提出を求められました。

Aさんは、マイナンバー提出の義務はないことを知っていたので、数回求められても、断り続けてきました。

ところが、度が過ぎると思うほど何回も求めてきたので、Aさんは担当者である社員Bさんに訊きました。

「私には提出する義務はないですよね?」

すると、Bさんは、

「ある。義務はあります。国が決めたことだから、君は出さなければいけない。」

 

その後、AさんBさんはマイナンバー提出義務のある無いで口論となりましたが、そこに今度部長のCさんがAさんに言いました。

「もし、出さなかったら雇用ができなくなるとか、君にとって不利なことしかないよ。それに君がいくら拒否しても会社は全員提出を目指しているから、提出するまで求めるし、家までとりに行くよ。」

 

 

分かりますでしょうか?

社員の誤解と目標達成優先のマインドが、従業員はマイナンバー提出義務が無い(つまり、提出するしないの選択がある)権利を侵害し、マイナンバー提出を強制するというパワーハラスメントになっているのです。

 

マイナンバーは従業員が会社や職場に提出する義務はありません。それに伴うパワーハラスメントに注意しましょう!

 

パワハラ & ストレスセミナー ~パワーハラスメントに対して企業として何をすべきか~

2016年2月24日

0001深刻化する中小企業のメンタルヘルス問題、職場のストレス要因を

パワーハラスメントの現状など、職場環境改善の視点から

現場を良く知る専門家がわかりやすくご説明します。 

興味のある方はどなたでもご参加いただけます。

■日時

2016年3月11日 19:00~

■場所

ウィンクあいち1206号室

〒450-0002 愛知県名古屋市 中村区名駅4−4−38

■参加料

2000円

■対象者

どなたでも参加できます。

■セミナー内容

「難しくない!これだけで企業は

パワハラを防止する社風をつくれます。

講師:原田芳裕  (職場環境改善工房 代表)

 

「職場のストレスとストレス要因

   職場環境改善とストレスチェック活用」

講師:橋野由利子  (あとむらぼ 代表)

 

■講師紹介

橋野由利子(あとむらぼ 代表)

音楽講師、会員制事業会社でキャリア開発・ES&CS担当・社内研修講師をつとめ、2015年に独立。

産業カウンセラーとして法人・経営者のカウンセリング、メンタルヘルスの研修講師、また、ストレスチェック義務化準備セミナーなど、効果的なストレスチェック実施について小規模事業場のコンサルタントとして活動中。

WINフロンティア(株)の営業企画コンサルタントとして、自律神経測定サービスLifescoreQuick、自律神経を整えるスマホアプリCOCOLOLOを活用した、定期的な自己ストレスチェックの機会の提供と活用を提案している。

 

原田芳裕 (職場環境改善工房 代表)

金型・金型部品やタバコ自販機の営業などをつとめ、

前職において、一年半のパワーハラスメントを受ける。

その時の体験談を「パワハラ地獄敢闘記」(日本評論社)として出版。

2013年4月に職場環境改善工房を設立。

中小企業向けに、企業のハラスメン未然防止のコンサルタントを行うのと同時に

パワハラの個人相談では、年間100件ほどの相談を受けている。

個人で会社にパワハラ防止をさせる効果的な方法

2016年2月11日

パワハラに対抗する最も効果的な方法の大原則は、

「職場環境改善(パワハラ防止対策)の提案をすること。」

に他なりません。

パワハラに関する無料相談承っております。

パワハラに関する無料相談承っております。

なーんだ。そんなこと当たり前ジャン!と思った方・・・・、その通りです。

当たり前のことがパワハラ対策には一番効果的なのです。

ですが、その当たり前のことさえ気づけないのが今の日本の企業社会の問題でもあります。

これは雇用者側でも、従業員でも同じです。

その為に、効果が現れ始めたときに、厄介な問題が起こります。

それは被害者の周りの方の反応です。

効果が現れると、どうしても欲が出てきます。「もっとお金を取れば良いのに!」「もっとあいつをコテンパンにやっちゃえば良いのに!!」「なんでそんなまどろっこしいことするの???」などなどの声が周りから聞こえてきて、被害者の方を悩ませるという現象が起こってきます。

特にご家族の方の声がもっとも悩みの種となります。

しかしですよ・・・・

効果が現れるのは、それが「筋道が通している」からに他なりません。

お金を取るとらないというのは、あくまでも民法上の損害賠償の問題であって、ハラスメントの防止とは本質的に違うということです。

私は個人コンサルで、この大原則をフルに生かして職場を改善させたり、復帰させたりした事例を多数もっています。

ハラスメントの防止で重要なことは、「職場環境の悪化を食い止める」ことに他なりません。

ですが、今、一般の方はどうしても「パワハラに遭った=どうやって加害者を改めさせるか、違法性を問うか」に意識を向けがちになってしまいます。

すると、相手を罰したり、補償を取ることのみに注力が注がれてしまいます。

実は、これが「パワハラに対応するのは難しい」と思わせる正体なのです。

補償をとる為にはその根拠が必要です。よく言う証拠ですね。ですが、証拠はどこにありますか? あなたが証拠だと思っているものは本当に証拠だと言えるものですか?

ハラスメントの裁判では負けるケースが多々有ります。そのほとんどが証拠不十分によるものです。弁護士さんも証拠の集め方までは指示しません。また、自分は証拠になると思っていても、私や弁護士や裁判官から見れば証拠にもならないというケースも多々見受けられます。

つまり、個人で証拠を集めるのには限界があるということなのです。

ならば、冒頭で申し上げた「職場環境改善(パワハラ防止対策)の提案をすること。」がなぜ、効果的なのでしょうか?

理由はシンプルです。どのような理由があるにせよ、職場には働く人が安全に働ける環境づくりをしなければいけない義務があるからです。法律的な用語で言うと、安全配慮義務です。労働契約法第5条に明記されています。

一方、法律のどこにも、ハラスメントの相談があった場合に、それがハラスメントに該当するかどうか明確になるまで調査しなければいけないということはどこにも書かれていません。一番法整備が進んでいるセクハラの分野でも、そこまでは明記していません。訴えがあった以上、配慮はしなければいけないと

つまり、ハラスメントの行為を「ハラスメント!」と明確化しようとすること自体が、加害者や職場に逃げ道を与えてしまうことになるのです。

ですが、安全配慮義務は法律で明文化されている以上、それを根拠にハラスメント防止対策を提案する事は非常に効果があります。理由は分かりますよね。対応しなければ法的リスクを負うからです。

 けれども、これもやり方があります。基本的に口頭だけでは無理です。文書での提案が基本になりますし、民法の判例なども意識して最低限の形式も整える必要が有ります。 また、労働法に関する基本的な知識を習得していないと、やはり応用が利かなくなり、八方塞になる可能性が高いです。

パワハラでお悩みの方は、一度ご相談ください。

問い合わせはこちら

社員がハラスメント(パワハラ マタハラ セクハラ)を相談してきました。 どうすればよい? (総務 人事の方必見!)

2016年2月10日

 

突然、従業員が「ハラスメントです!何とかしてください!」
と言ってきたとします。

 

 

これって企業にとっては怖いことですよね。

なぜなら、どう対処して良いのかわからないから・・・。

 

 

キチンと企業での教育を充実させ、窓口対応も含め組織として体制作りをしていればまだ何とかなりますが、

何の備えも無く、いきなり言われたから慌てふためいて弁護士さんか社労士さんに相談し・・・・その助言どおりに実行したら、ますますトラブルが大きくなっていくばかり・・・・という実例を何度も見てきました。
ハラスメント防止の基本は

・防止規定の策定
・防止研修の定期的な実施
・相談窓口の充実

の3点なのですが、どれか一つでも欠けると、安全配慮義務違反(労働契約法5条)ということで、企業はかなりのリスクを負うことになります。
でも、あせる事はありません。社員さんに「パワハラだ!」と指摘をされた時には、その対応の基本があります。
簡単に言えば、「パワハラ防止研修」を、その社員さん含めた当事者向けに実施することです。

え? そんなことなの? と思うかもしれません。

日本でもそうですが、ハラスメントに関しては、加害者への罰則よりも未然防止にどれだけ注力したかが問題となります。職場の責任は「犯人探し」をしたかしないかではないのです。

 

言い方が悪いかもしれませんが、ハラスメントをしたかしなかったかなど詮無いことなのです。また、本質的なところでもありません。

ハラスメントに関する訴えがあった=職場環境が悪化している兆候と捉え、未然防止を実施していくことが企業にとっての最大のリスクヘッジになるのです。

 

パワハラに関する無料相談承っております。

パワハラに関する無料相談承っております。

 

パワハラの相談対応について知りたい方はこちらをご覧ください。

教授がパワハラ停職3ヵ月処分 東北大

2016年2月8日

2016年河北新報の記事です。

http://www.kahoku.co.jp/tohokunews/201602/20160206_13046.html

 

【引用はじめ】

東北大は5日、研究室所属の教員3人にパワーハラスメントを繰り返したとして、大学院工学研究科の60代男性教授を停職3カ月の懲戒処分にしたと発表した。男性教授は「ハラスメント行為はしていない」と話しているという。
東北大によると、男性教授は2012年4月から翌年10月にかけ、連日長時間のミーティングで3人に詰問やしっせきを繰り返し、建物周辺で樹木の撤去や害虫の駆除を命じた。3人は心身の不調を訴えて病気休職、15年3月までに全員が退職した。
3人は13年11月にハラスメントの申し立てをした。処分の決定まで大学当局は2年以上を要した。

【引用終わり】

岐阜県と遺族で和解成立 職員のパワハラ自殺訴訟

2016年1月11日

2016年1月8日中日新聞の記事です。

http://www.chunichi.co.jp/s/article/2016010890113216.html

 

【引用はじめ】

岐阜県職員の30代男性が2013年1月に自殺したのは、上司のパワーハラスメントや長時間労働が原因として、男性の遺族が県に慰謝料など約1億600万円の損害賠償を求めていた訴訟は8日、岐阜地裁(武藤真紀子裁判長)で和解が成立した。県が遺族に、未払いの時間外手当と和解金計9600万円を支払う。

パワハラや長時間労働の有無が争点だった。和解金が請求額の9割となり、弁護団は「県の責任が全面的に認められたと評価できる」とした。だが、和解条項の中には、県側がパワハラの存在を明確に認めた項目は無く、遺族が求めた謝罪にも応じなかった。

男性の妻は県庁で記者会見を開き「和解が成立しても遺族の悲しみや苦しみは一生消えない。責任の所在をはっきりさせて、二度とこのようなことが起きないようにするため、県には謝罪してほしかった」と話した。一方、古田肇知事は「こうした事態が二度と起きないよう、再発防止策を含めこれまで以上に労務管理に取り組んでいく」とのコメントを出した。

訴状によると、男性は12年4月に医療施設整備の担当部署に異動。夏以降、上司から「一体どんな仕事ならできるんや」などと暴言を浴びた。異動から自殺までの9カ月間の時間外労働は、毎月50~140時間だった。

遺族が14年2月に岐阜地裁に提訴。同年9月に、地方公務員災害補償基金県支部が、男性の自殺を、上司のパワハラや過度な時間外勤務による公務災害と認定したため、地裁で和解協議が続いていた。県は、和解金支出の関連議案を、15年12月の県議会定例会に提案し可決されている。

【引用終わり】

 

 

 

新年のごあいさつ

2016年1月4日

謹賀新年

新年明けましておめでとうございます。

本年も皆様からご愛顧いただくよう、一層の精進をしていく所存です。

どうか宜しくお願いします。

 

今年は、新たに、個人向けコンサルをはじめます。

これを機により多くの方や企業様・法人様の一助となり、ますます私達の事業を発展させていく所存です。

 

今後とも、何卒宜しくお願い申し上げます。

 

2016年1月4日

職場環境改善工房

代表 原田芳裕

 

1審判決取り消す 岐阜薬科大パワハラ訴訟

2015年12月12日

パワハラ無料相談実施中

 

2015年12月11日中日新聞の記事です。

http://www.chunichi.co.jp/s/article/2015121190233315.html

 

【引用はじめ】

岐阜市立岐阜薬科大の前学長からパワハラを受けたとして、男性准教授(60)が岐阜市を相手に500万円の損害賠償などを求めた訴訟の控訴審判決で、名古屋高裁は11日、男性の訴えを棄却した1審判決を取り消し、岐阜市に100万円の支払いを命じた。

准教授は2011年に同大による奨学寄付金の不正経理問題を報じた新聞報道をめぐり、当時の勝野真吾学長から「報道陣に情報提供したのは勝野氏だとのうわさを吹聴している」と決め付けられどう喝された、などとして慰謝料を求めて提訴。1審・岐阜地裁は「パワハラの事実は認められない」と訴えを退けた。

判決理由で藤山雅行裁判長は「勝野氏が十分な根拠もないまま准教授がうわさの張本人だと決め付け、事実無根の疑いを認めるよう強要した行為はパワハラに該当し、その一部が名誉毀損にも当たる」と指摘し、慰謝料を認めた。一方、同大と勝野氏に校内で謝罪文を掲示するよう求めた訴えは退けた。

准教授は代理人弁護士を通じ「長年苦しんできたので、主張が認められうれしい。大学にはきちんとした謝罪を求めたい」、岐阜市の細江茂光市長は「判決内容を詳細に検討した上で、今後の対応を決定したい」とコメントした。

【引用終わり】