パワハラ防止を通して職場環境の改善を創造する職場環境改善工房

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事例紹介・お知らせ

パワハラにどう対応?とがめるより改善申し入れ

2018年6月4日

弊社代表が編み出したパワハラ防止対策法が中日新聞・東京新聞に記事として紹介されました。

中日新聞・東京新聞 平成30年6月4日の記事です。

http://www.chunichi.co.jp/article/living/life/CK2018060402000002.html

 

【引用はじめ】

上司から継続的にパワーハラスメント(パワハラ)を受けている場合、どう対処したらよいだろうか。上司や会社との話し合いでは、上司個人の非をとがめることになりがちだが、根本的な問題は会社組織にあることが多い。文書で再発防止を申し入れると、職場環境の改善につながりやすいという。(稲田雅文)

パワハラ申し入れ文書

 パワハラへの対処法として、多くの人が考えることの一つが上司とのやりとりの音声を録音したり、メモに残したりする証拠集めだろう。しかし、企業にハラスメント対策をアドバイスしているコンサルタントの原田芳裕さん(42)=愛知県春日井市=は「裁判を起こすことが前提でない限り、有効ではありません」と話す。

 原田さん自身、パワハラを受け会社を辞めた経験がある。八年ほど前、たばこの自動販売機を保守点検する会社に入社した。直後から、五十代の上司に暴言を浴びせられたり退職を迫られたりするようになった。地域の複数企業の労働者で組織する「名古屋北部青年ユニオン」に加入して会社と団体交渉し、解雇通告の撤回と未払い残業代の支払いを求めた。しかし、この間の会社の考えに幻滅して退職。一年半にわたるパワハラと交渉の経験を本にまとめた。

 当初は元上司や会社に強い怒りを感じた。しかし、経営者にアドバイスするようになった今は「加害者の責任を追及しても、職場の改善にはつながらない」と考えるようになった。「証拠を突きつけても、日本の職場には厳しい指導を認めてきた風土がある。元上司らがパワハラだと認めることは少なく、ほとんどの場合、泥沼化してしまう」

 原田さんが目指すのは、職場環境を改善した上で、被害者が同じ職場で働き続けられること。そのために被害者に勧めるのが、管理職向け研修の実施などの防止策を講ずるよう、会社に求めることだ。具体的には「申し入れの文書を社長宛てに書留で送ること」。口頭の話し合いを求めるよりも、文書は社長の目にも触れやすい上、書留なら会社に文書が届けられたことが郵便局の記録にも残る。

 文書にはパワハラと感じた行為を「いつ、どこで、誰が、誰に、何をしたのか」をいくつか列挙。その上で、職場の環境を改善したい意思を伝える=図。最後には必ず、パワハラの再発防止策を講ずるよう申し入れた上で、二週間程度の回答期限を設ける。文面は手書きでなくともよいが、最後に日付と署名を自署して押印する。

 労働契約法は経営者に、労働者の生命、身体などの安全確保に必要な対策を取るよう課している。「パワハラの事実と改善の提案を書面でトップに突き付けることで、会社は未然防止の対策をせざるを得なくなる」と原田さんは言う。パワハラだけでなく、セクハラやマタハラなど他のハラスメントでも有効だという。

 原田さんは、無料で被害者からの相談を受けることもある。東京都の海運会社に勤務する二十代女性は、男性上司から容姿について不快な発言をされたことなどを原田さんに相談。アドバイスに基づき会社に書面を送ると、社長から対策の実行を約束する回答を得たという。

 原田さんは「個人的な怒りをぶつけるだけでは、何も変わらない。会社全体の問題とするべきで、文書を送ることで問題が浮き彫りになり、改善しない会社は訴訟リスクを負うことになる」と話す。

【引用終わり】

 

 

このハラスメント対策法は、非常に有効です。有効な理由は、こちら(sk3-harada.jp/case/3741/)を参照ください。
そして、この方法で弊社がサポートしてハラスメントが改善された例は、多数ございます。
もし、ハラスメントかどうかでお悩みの方は、こちらからか、もしくは090-7312-3133からぜひご相談ください。

よろしくお願いいたします。

代表・原田芳裕の考案したパワハラ撃退法が6月4日の中日新聞・東京新聞の『はたらく』欄で掲載されます。

2018年6月2日

代表・原田芳裕が考案したハラスメント撃退法が、中日新聞・東京新聞の『はたらく』欄に掲載されます。
掲載日は2018年6月4日朝刊の予定です。

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もし、掲載された記事をお読みになられて、ご相談をされたい方は、090-7312-3133か、こちらからお問い合わせください。

職場環境の改善に求められる中小企業の戦略。

2018年5月26日

弊社は「職場環境改善工房」という屋号を持っています。ですから、職場の環境改善にはこだわりを持っています。

ですが、そもそも、職場の環境改善って何でしょうか?

福利厚生でしょうか? 労働条件の改善でしょうか? 人間関係でしょうか?
コミュニケーションでしょうか? 従業員満足度でしょうか?

答えは・・・・全てが正解です。
どれもが、職場の環境改善には欠かせないものです。

そして・・・・・問題があります。まず、何を優先すべきか?ということです。

 

中小企業の職場環境改善の優先事項とは?

 

まず、この時代に働く人(特に若年層)が求めることがあります。それは・・・・

労働基準法守れよ!ということです。

安心感をもって働きたいという欲求は年々高まってきています。
そして、それを演出できる企業に人は集まります。

これからは慢性的に人手不足になる時代です。
だからこそ、安心感を演出できる企業に人が集まり、安心感のある企業に人は定着するのです。

とはいえ、そこまでできる企業は大企業に限られています。

 

だからこそ、中小企業の場合、少ない資源と智慧で安心な企業づくりをしていく必要があるのです。
そのために必要なことが

・労働条件通知書を出す

・有給休暇を取らせる(育児休暇、介護休暇を取らせる)

・時間外手当を適切に支払う

という労基法上経営者が従業員にさせなければいけないことをするのが最低条件です。
これができていないと、いくら職場環境改善を唱えたところで、意味を成しません。

 

中小企業の職場環境改善の戦略とは?

中小企業はまず、経営理念を策定し、従業員に浸透するしくみを作っていくことが必要です。
「理念なき利益は犯罪 利益なき理念は寝言」という言葉を聞いたことは無いでしょうか?

戦略の根本は理念です。そして、理念が無ければ、戦略は立てられません。
理念が無いと「人」が育つ企業にはならないのです。

そして、理念を推進していくためには、計画が必要であり行動を起こしていくことが必要です。

上辺だけの戦略は通用しないのです。

・理念の実現のために、
・どういうビジョンをもち、
・何を実行していくのか

明確にする必要があります。そしてそこには詳細な情報分析が必要になってきます。

言いかえれば、理念をしっかりと築いていくことこそが中小企業の戦略の根本とも言えます。

理念は戦略と職場環境改善を両立させる

正直申し上げれば、理念をつくりこんでいき、会社の制度・風土・ビジョン・計画にまで落としこんでいけば、おのずと戦略と職場環境改善は両立してしまうのです。だからこそ、理念づくりと定着こそが、中小企業のとる戦略なのです。

有給休暇と従業員満足度向上の施策について。【中小企業】

2018年4月30日

どのようにして、従業員の満足度を向上させることができるのでしょうか?

それは経営者の悩むところでもあります。
従業員の幸せを願えば願うほど、従業員満足度は向上させたいと感じることもあるでしょう。

そして、従業員の満足のために、どういう施策が必要になってくるのか、迷うことが大いにあると思います。
ただ、やはり、この点は押さえておかないと、従業員満足度は向上しないという部分があります。

簡単に言えば、以下の通りです。

・有給休暇制度が適法に運用されていますか。

・有給休暇取得がし易い環境ですか?(有給取得率90%ですか?)

 

 

そうです。有給休暇が取得しやすい職場は、従業員満足度が向上する最低条件になります。

法律を遵守するという実践と行動は、従業員の安心とやる気につながっていきます。
ただし、現状は法律を完全に順守することは難しい側面もあります。

その中で、有給休暇が取得しやすい職場づくりというのは、実践しやすい分野でもあります。
ですから、私たちがコンサルティングをさせていただく顧客企業様においては、まず、有給休暇を取得しやすい環境をつくることを施策として提案することもあります。

実際に有給取得率の高い会社は、業績も良かったりしますし、コンサルティングをすると驚くような結果を出します。

有給休暇が取得しやすい会社は、人間関係が良く、ひとりひとりの感性が豊かになる

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誰しも、人間関係の良い会社で働きたいと望むものでしょう。
そして、互いの関係性が良いと、仲間意識も芽生えて、業務が効率が向上しやすかったりします。

人間関係が良いことで、会社の中に「感性の豊かさ」が生まれます。実はこの会社としての「感性の豊かさ」がはぐくまれないと、いくら会社内の仕組みを整えても、機能しません。

 

・「感性の豊かさ」+「仕組み(有給取得率向上・人事評価制度など)」+「人・もの・カネ」=従業員満足度

これは、従業員満足度の方程式です。どの要素が欠けても従業員満足度は向上しません。
特にひとりひとりの感性の豊かさが、会社の風土としてないと、従業員満足度は向上しないのです。

単純に言えば、自分の感性が認められる会社に誰もがいたくなる!ということなのです。
有給取得率向上は、ひとりひとりの感性を育てる方策としては有効なのです。

 

ただし、有給を無理やり取らせようとして、形だけ有給取得率をアップさせてはいけません。
有給取得を促進するには、安心して有給がとれる「会社への安心感・信頼感」が大前提なのです。

これはひとりひとりの感性の豊かさが「会社への安心感・信頼感」に基づいているのと同じことです。

 

従業員満足とは、「会社への安心感・信頼感」である!

私たちのお客様に「従業員に信頼される会社をつくる!」という決意をもった社長さんがいました。
そして、毎日従業員にニコニコと褒め言葉をかけるようになって、だんだん社風が変わっていきました。

社員から、前向きな意見が聞けるようになり、新規事業や組織作りがだんだんと進んでいったのです。
これこそ、社員の会社への安心感・信頼感が増して、会社が従業員を巻き込んで成長していく姿です。

ぜひ、皆様には、「従業員に信頼される会社を」つくっていただきたいです。
私たちにそのお手伝いをさせていただければ、嬉しく思います。

【セクハラと職場】 セクハラの加害者はなぜ、後を絶たないのか。

2018年4月23日

職場には、男と女をはじめ、さまざまな性の方がいます。セクハラは異性の間でもあれば、同性の間でもあり得ます。
でも、職場におけるセクシャルハラスメントは、なかなか消えません。特に女性の方やLGBTの方をはじめ、性的な言動に不愉快な思いを抱えながら、日々を過ごしている方も多いと思います。

 

そもそも、セクハラの加害者は、なぜ、加害をするのでしょうか?
特に職場における、セクシャルハラスメントは、「さもありなん」といった感じで、水が川を流れるように当たり前に行われ、当たり前のように我慢しなければならないところがあります。

つまり、セクハラ加害者は、自分がセクシャルハラスメントをしているという自覚が無いのです。

セクハラ

 

なぜ、自覚が無いのでしょうか。それは、いくつかの理由が挙げられます。

 

1普通の会話だと思っている。

2客観的に見れば、性的な言動だけれども、本人は性的な会話だと思っていない。

3相手が不快感を感じているとは思っていない。

4スキンシップ・コミュニケーションだと思っている。

簡単に言えば、無意識・無自覚に性的発言を行っている!からこそ、セクハラは無くならないのです。


 

 では、なぜ無意識にコミュニケーションや会話の中で性的な発言をしてしまうのでしょうか?。

人間は生きる上で本能を持っています。そして、その生存欲のうちの一つが性欲です。
セクハラの発言の背景には、職場という力関係が働いている空間の中で、歪なコミュニケーションとしてあらわれることが多いのです。

特に男性は、性欲を発散させるエネルギーが強いので、ストレスがかかるようなところでは、エネルギー発散の一環として、性的発言を無意識・無自覚にしてしまいます。

もちろん、セクハラをしないと心がけることは、大切なことです。ですから、「セクハラはしてしまうかもしれない。」と思いながら、気張らず「セクハラをしないように・・・・」と心がけることが大切です。
セクハラの加害者で多いのは、この心掛けをしていないパターンです。

ちなみに、パワハラの加害者の心理は、犯罪心理に似ています。(クリックすると、詳細の記事が見れます)

半面、セクハラの加害は、性欲という人間の本能からもたらされるのです。
その点で、
セクハラは、なにげなさそうな日常生活の中で起こりえますし、パワハラ的要素が加わったセクハラになることも十分に考えられます。


 

その言葉は、良い影響を与えてますか?

セクハラの言動は、相手に不快感を与えている点で問題です。
不快感は、周りに悪い影響を伝播させます。職場にパワーロス・マネーロス・タイムロスを招きます。

やったー

そして、セクハラがモチベーションをアップさせることはありません。

そのことに気づかない人が多いのです。

 

セクハラの加害者にならないためには、良い影響を与えるコミュニケーション(クリックすると、詳細分かります。)をしていくことが必要になるのです。

 

 

 

職場でのいじめに正当に仕返しする方法

2018年4月20日

クリックすると、FACEBOOKでシャアできます。

クリックすると、FACEBOOKでシャアできます。

 

職場でのいじめ、いやですよね~。

しかも、結構理不尽ないじめというのも、たくさんあって、困ってしまいます。

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コミュニケーションをとって人間関係をよくしようと思っても、
なかなか、うまくいかないどころか、理不尽さが一向に直らない!、直してくれない!、もう嫌だー!。なんてことになってしまいます。

この記事のタイトルはいじめに「正当に」仕返しする方法・・・・穏当ではありませんね。

ただ、職場って、お金を稼ぐところでもあり、生活に繋がっている場所でもあるので、きちんと筋を通して、理不尽ないじめに「NO」と言って、職場環境が良くなるのなら、それはそれで、良いことですね。

いじめとは、一言でいえばハラスメントである。

ハラスメントの意味は「嫌がらせ」です。いじめも嫌がらせですから、いじめはハラスメントになります。

と、いうことは、ハラスメントの観点から考えて、いじめを「正当に」やめさせる方法は導き出せます。

 

 

◆まず、ハラスメントの本質を考えよう!

ハラスメントとは、一言で言うと「職場環境を悪化させる行為」です。つまり、「職場環境を悪化させないイジメ」など存在しないのだから、いじめはハラスメントになります。
また、ハラスメントは、未然防止と再発防止が義務付けられています。「安全配慮義務」という法律上の義務がありますし、セクハラとマタハラは、厳格に雇用機会均等法や育児休業法で未然防止と再発防止が義務付けられています。
ですから、ハラスメントを防止することが企業には求められているのです。

 

ハラスメントの再発防止を文書で申し入れることが、最上で「正当な」「いじめ」への仕返し!

ですから、「いじめ」に対しては、ハラスメント再発防止を文書で申し入れることが、結果的には、最も効果のある防止手段になります。

 

理由としては、

・文書で申し入れたことで、法律上の「再発防止義務」が発生する。

・文書を申し入れると、本人たちへの調査が入り(法律上の義務になる)、圧力になる。

・文書申し入れ後の「いじめ」は立派な証拠になりやすい。

・会社が「再発防止」をしなければ、法律的にリスクを負う
(だから、会社には、文書申し入れ後に「再発防止をしない」という選択肢は無い。)

 

ということがあります。文書でハラスメントの防止を申し入れると「法律上の義務が発生する」ので、「正当な」いじめへの(かなり効果的な)仕返しになるのです。

 

具体的な方法とやり方についての記事をこのホームページに載せてますので、参照ください。こちら

 

この方法について、具体的に実践したことを書いた本!

もちろん、私も、この方法については、実践をしています。

弊社代表 原田が書いた、パワハラの実体験記です。 生のパワハラ現場を知りたい方にお勧めの本です。クリックすると、アマゾンから購入できます。

弊社代表 原田が書いた、パワハラの実体験記です。 生のパワハラ現場を知りたい方にお勧めの本です。クリックすると、アマゾンから購入できます。

そして、この方法がリアルに効果を出しているのを書いた本がこちらです。

「パワハラ地獄敢闘記」・・・・そう、これはまさしく私が前の職場で当時の上司のパワハラと闘ったリアルな記録です。

この本の中で、私が上司のパワハラを訴えて社長に手紙を送ったシーンがあり、そのあと、社長と話し合い、パワハラ上司のハラスメント行為がやむ・・・・・という場面がリアルに描かれています。

 

ですから、私はこの方法をリアルに実践した第1号なのです!!

 

その後、私は起業し、数多くの相談を手掛け、この手法に磨きをかけてきました。

今では、この方法を実践したことで、多くの方がいじめから救われています。

 

ぜひ、一度お試しいただければと思うのと、もし、一人で実践をするのが不安ということであれば、こちらに一度お問い合わせいただければと思いますので、よろしくお願いいたします。

職場環境改善工房 代表の原田芳裕です。わたしが、ご相談を承ります。

職場環境改善工房 代表の原田芳裕です。わたしが、ご相談を承ります。

 

 

 

 

 

 

 

パワハラの加害者はなぜ、加害を認めない?(加害の心理)

2018年4月17日

パワハラの加害者の心理について、かなりの数の検索がされているようです。

周りは、内心パワハラだと思っているにも関わらず、それを意に介さず、ハラスメント行為を続ける・・・・
という人は結構います。

「一体この人の心理はどうなっているのだろう・・・・・」

と思ってしまうこともザラです。

また、ハラスメントの加害者は、ハラスメントをしたことを認めません。
そもそも、自分の行為がハラスメントだなんて思っていないのです。

 

パワハラの加害者は、自分がハラスメントをしているとは思っていない!! 

だからこそ、ハラスメントをしていると認めないのです。
もともと、ハラスメント行為の背景には、自分の行為を正当化しようという心理が働いています。
自己正当化が無意識・無自覚に働いている以上、どのような影響が相手にあろうとも、自分がハラスメントをしてるとは認めないのです。

だからこそ、加害者に、行為を改めるよう働きかけることは無駄なのです。

私が、パワハラの相談で、一枚の文書でハラスメント防止を申し入れること(クリックすると詳細記事に行きます)を推奨しているのは、このためです。ハラスメントの加害者に加害を認めさせることほど、無駄な労力はありません。

 

パワハラの加害者の心理は、犯罪心理に似ている。

パワハラの加害者は犯罪者だ!と言いたいわけではありません。

犯罪心理は大なり小なり誰でも持っています。それが、何らかのプレッシャーやストレス、満たされない思い等がさまざまに重なって、行動として顕在化するのです。犯罪は相手に対してマイナスな影響を与えます。ハラスメントも相手にマイナスな影響を与えます。そういう意味では、何らかの犯罪心理が職場という独特の空間の中で働いて行われるのがハラスメントを行う心理ともいえるのです。

そして、故意でも過失でも行われてしまうのがハラスメントの加害の心理なのです。その背景には、犯罪心理と同じように、何らかの欲求を満たそうとする傾向があります。

主にどのような欲求があるのかを見ていくと、次のようになります。
生理学的・本能的な欲求……生命維持に必要な食欲・睡眠欲などの基本的欲求。食べ物を食べたい欲求が満たされなければ、窃盗などの犯罪を起こしやすくなる。職場だと、長時間労働により、何らかの悪質的な行為が起こりやすい環境が作られる原因に繋がっていく。

安全・安心の欲求……危険(脅威)を回避して安全な生活や安心できる環境を守りたいという欲求。自分と敵対している相手を先制攻撃で傷つけたり、自分に不安・威圧を与えている相手を脅迫したりする犯罪を犯しやすくなる。 ハラスメントをされている側が、抑圧に耐えられなくなり、思わず、暴力的な行為に出る場合があります。仮に、暴力的な行為が職場で発生した場合は、背景として、目に見えない抑圧行為があったことも想定したほうがいい場合もあります。

所属・愛情の欲求……集団に所属して自分の役割・居場所を見出したい、他者や集団に愛されたいという欲求。学校や家庭に居場所を見つけられない子供がひきこもりになったり非行に走りやすくなったりする事は多い。自分が好きな相手から愛されないことを不満に思って、ストーカー化したり殺傷事件を起こしてしまうようなケースもある。 家庭やプライベートで欲求が満たされないときに、職場でハラスメント行為に転換されるケースがあります。家庭に居場所が無い時に、職場で居場所を確保し、満たされないものを補填するためにハラスメントを行うケースがあります。

承認欲求……他者に自分の行動や存在価値を承認(賞賛・評価)されたいと思う欲求。合法的な手段では他人に注目されず認められないことを不満に思い、派手な劇場型犯罪やマスメディアを騒がせる愉快犯(飲食物への異物混入など)・凶悪犯罪を行うことで、自分の歪んだ承認欲求(過剰な承認欲求)を満たそうとすることがある。 職場は組織ですから、組織に承認されるために、さまざまなハラスメントが行われます。犯罪の場合は凶悪になりますが、軽微なハラスメントの場合は、この心理が働いていることの方が多いのです。

自己実現欲求……潜在的な可能性や本来の自己を開発して、自分の存在価値(表現欲求・社会への関与)を実現するような欲求。自分の才能・知識・可能性を駆使して今までにない完全犯罪や異常犯罪(テロリズム)を計画するなど、犯罪そのものを芸術化(ゲーム化)したり自己目的化したりする特殊な犯罪が実行されるケースがある。 この欲求を背景としたハラスメントはかなり少ないですが、実際にあります。ただし、高度な頭脳を駆使して、高度な手法を使うので、ハラスメントであるということが分かりにくいです。会社組織の仕組みや法律を巧妙に利用して行われるので、懲戒処分や、論旨退職、懲戒解雇にもっていったり、自主的に退職するよう仕向けたりするケースがあります。

 

ハラスメントの背景を見ると、以上のような傾向を心理として持っていることがよくわかります。自分の欲求を満たすために行う行為ですから、ハラスメントを認めること=欲求放棄となってしまうので、ハラスメントの加害者は、ハラスメント行為を行ったことを認めないのです。

職場環境改善工房 代表の原田芳裕です。わたしが、ご相談を承ります。

職場環境改善工房 代表の原田芳裕です。わたしが、ご相談を承ります。

職場環境改善工房では、企業・個人問わずハラスメントに関する対策にご協力しております。
ハラスメントでお困りの方がいらっしゃれば、ご相談ください。

仕事における効果的なモチベーションの上げ方

2018年4月16日

仕事を進めていく上で、モチベーションがあったほうがはかどります。そして、モチベーションを上げようと努力している人もいます。
ですが、その反面でモチベーションがなかなか上がらないと感じている人も多いのではないでしょうか?
モチベーションは欲しくてもなかなか手に入らない高嶺の花のような性質を持っています。

社員教育

そもそも、モチベーションってなんでしょうか?

モチベーション=人が何かをする際の動機づけや目的意識。

と要約されますが、そもそも、動機や目的意識がはっきりしないまま、モチベーションは上げることができない!ということです。一つ一つの行動に目的意識を持たせることで、モチベーションを持たせることができます。

何のためにするのか、どうしてするのか、その意識を持つことが大事なのですが・・・・それが難しいと感じる方も多いと思います。なぜなら、それはマイナスの動機でモチベーションを上げようとしているからです。

 

モチベーションは、マイナスの動機では上がらない

動機付けや目的意識を上げようとするとき、「~でなければいけない」と決めつけて、モチベーションを上げようとする人がいます。無理に理屈をつけて、自分を納得させてモチベーションを上げようとします。

これをやると、モチベーション疲れを起こしてしまいます。なぜなら、自分自身の本当の気持ちから湧いた「モチベーション」ではないからです。マイナスの動機に基づいたモチベーションは、心に疲労感をもたらします。どこか、歪なモチベーションになっているのです。そして、自分の気持ちを偽っているので、長続きしないのです。

 

快を求めて不快を避けるという心理は、必ずマイナス動機に繋がっていきます。

自分に都合の良い解釈を施して、自分の本当の気持ちを避けた結果、自分本位の歪なモチベーションになるのです。

 

モチベーションの原動力はプラスの動機である。

プラスの動機とは、「人の役に立つ」ということです。
そして、最終的にはプラスの動機は「人にプラスの影響を与えます」

学校でも、会社でも、家庭でも、結局は「人と関わります」
ですから、人に良い影響を与えないと、モチベーションは継続しないのです。

良く、「仕事で感謝されるのが好き」という方がいらっしゃいます。感謝こそ、人と関わるもっともな喜びであり、モチベーションの基です
ですから、モチベーションは自ら上げるのではなく、人にプラスの影響を与えることで、返ってくるのです。

つまり、モチベーションを上げるためには、まず、一つ一つの行動がどのように「人の役に立つか」考えていくことが大切です。

 

 

 

◆モチベーション継続は、なぜこの仕事をするのか、を自分自身へ問いかけることが大事。

モチベーションは、継続しにくいものです。だからこそ、自分がなぜこの仕事をするのか、この仕事をすることでどのような良い影響があるのか、を考えていくことも大事です。この問いかけなしに惰性で仕事をし続ければ、モチベーションは下がっていきます。

人の役に立つことだからこそ、自分自身が仕事をする意義を問い続けること、いかに人の役に立つことを考え続けることがモチベーションを維持していくためには必要なのです。

職場環境改善工房 代表の原田芳裕です。わたしが、ご相談を承ります。

職場環境改善工房 代表の原田芳裕です。わたしが、ご相談を承ります。

職場環境改善工房は、もともとハラスメントを無くすことを第1義としてはじまりました。

そこから、ハラスメントを無くすためには、どのようなことが必要なのかを追求してきました。

今では、企業向けに経営コンサル、人材教育、研修も手掛けております。

モチベーションアップのための研修や体制作りも承っております。
ぜひ、お問い合わせください。

 

 

【マタハラ対策】楽に妊娠を会社に報告する心がけ

2018年4月14日

◆喜ばしいはずの妊娠ですが・・・・

妊娠をしました!!あかちゃん 乳飲み子

 

とてもとても喜ばしいことです。一日も早く元気な赤ちゃんの顔が見たくて、待ち遠しいことでしょう。もう、どんな子供なのか、楽しみにしている方も多いのではないかと思います。
ですが、働いている方であれば、出産育児のことはもちろん、会社への報告のことが気にかかります。

実は、職場のマタニティーハラスメントのきっかけのほとんどが、「妊娠の会社への報告」からはじまります。

かなり気を使っても・・・・マタニティーハラスメントが始まってしまうことも可能性としてあるのです。

もともと、妊婦さんに対する労働法の規制は厳しいのです。

法律では、妊娠した女性の方への不利益が生じないよう、厳しい規制があります。

たとえば、労働基準法には、母性保護規定があり、

・産前6週間(多胎妊娠の場合は14週間)産後は8週間〈いずれも女性が請求した場合に限る〉女性を就業させることができない。【労基法第65条第1項、第2項】
・妊娠中の女性が請求した場合には、他の軽易な業務に転換させなければなならない【労基法第65条第3項】
・妊産婦等を妊娠、出産、哺育等に有害な業務に就かせることはできません【労基法第64条の3】

・変形労働時間制がとられる場合にも、妊産婦が請求した場合には、1日及び1週間の法定労働時間を超えて労働させることはできない【労基法第66条第1項】

など、妊娠した女性が無事出産できるよう、そして、職場で不利益をこうむらないような規定があります。
ですから、妊産婦に対するハラスメントや不利益はどのハラスメントよりも厳しいものであったはずです。

ですが、現実は・・・・妊産婦に対する理解はいまだ低いと言わざるを得ません。
昔、男性による無理解もありますが、女性で働いている人も、妊娠した人に対して無理解な姿勢を示すことはあるのです。
実際に、わたしも繁忙ストレスが高い職場で実際にあった女性のマタハラ言動に非常に大きな衝撃を受けたことがあります(クリックすると、詳細内容がわかります。)

日本では、赤ちゃんができたことを素直に喜べる風潮はまだ育っていないのが現状です。

だからこそ、「妊娠の会社への報告」は気を使ってしまうし、不安になるのは当然だと思います。

マタニティーハラスメント

 

妊娠を報告して不利益を被ること自体がマタハラ(男女雇用機会均等法違反)です。

ここで私が皆様に、申し上げたいのは、

・堂々と妊娠を報告してください!

ということなのです。新しい命の芽生えに、母親として堂々としていればいいのです。
もし、上司が報告を聞いて、不利益を被るようなことを言うのであれば、その時は、会社の社長宛にマタハラ防止を求めることを文書を申し入れれば(クリックすると、その方法がわかります)、大丈夫です。 会社はマタハラ防止の措置をしなければいけなくなります。そう、法律(男女雇用機会均等法)で決まっているのです。

だから、堂々と妊娠を報告して、仮にマタハラがあったのであれば、マタハラ再発防止の措置を文書で申し入れれば、状況は改善されるのです。

職場環境改善工房 代表の原田芳裕です。わたしが、ご相談を承ります。

職場環境改善工房 代表の原田芳裕です。わたしが、ご相談を承ります。

 

もちろん、一番いいのは、素直に祝福していただけることですけどね。

 

マタハラの無料相談を承っております。こちらの画像をクリックして、問い合わせフォームから相談するか、090-7312-3133までお問い合わせ下さい。

マタハラの無料相談を承っております。こちらの画像をクリックして、問い合わせフォームから相談するか、090-7312-3133までお問い合わせ下さい。

 

 

パワハラの証拠の確実な集め方【在職中にハラスメントを確実に止めさせて、改善に向かわせる方法】

2018年4月11日

私の著書です。実体験による、具体的なパワハラの証拠の集め方も載っています。クリックしてお買い求めください。

私の著書です。実体験による、具体的なパワハラの証拠の集め方も載っています。クリックしてお買い求めください。

◆これってパワハラ!?でも証拠が!!と思ったときにどうすればよいのでしょうか。

パワハラに遭遇した時、ほとんどの人がどのように対応したらよいのか分からないまま、時をすごして、不愉快な日々をなんとか我慢して過ごしているということも多いのではないでしょうか? パワハラで大事なのは、証拠をあつめることだとインターネットでは言われています。 それ信じ、一生懸命録音などの証拠を集めている方もいらっしゃるのも事実です。 しかし、私は本に書けるほどのパワハラを体験し、実際パワハラと戦ってきた人間であり、今ではハラスメント対策のコンサルタントとして、雇用側・労働側双方に立つ人間ですが、その経験から言えることが一つだけあります。

・証拠を集めようとすることほど、パワハラ対策で無駄なものは無い!

・加害者を追求することほど、パワハラ対策で無駄なものは無い!

ということです。どういうことでしょうか?
そもそも、証拠というのは、裁判だからこそ生きるものであり、実際のパワハラ対策では何の役にも立ちません。実際に、証拠があるから、会社や職場がパワハラ防止に向かって前進した!という話を聞いたことはありません。録音やメモなどの証拠は働きやすい職場づくりには役に立たないのです。

職場環境改善工房がサポートして、ハラスメントが改善された事例

私たちがサポートをして、パワハラが職場環境改善に結びついた例がたくさんあります。

パワハラ事例:従業員が立ち上がって、パワハラを解決させた! (くりっくすると、詳細が分かります。)
上司からのパワハラ⇒職場追放⇒職場復帰という事例 (くりっくすると 詳細が分かります。)

これらは、いずれも証拠無しで、職場環境が改善されました。 そもそも、証拠は相手に非を認めさせるために集めるものなので、メモや証拠はパワハラ改善や職場環境改善につながっていかないのです。

ハラスメント改善の本質は、
・ハラスメントの未然防止と再発防止
・職場環境の改善
の2点に集約されます。なので、この目的から逸れた証拠収集は効果をもらたさないのです。

コミュニケーション

ハラスメント再発防止の文書での申し入れが、計り知れない効果と証拠を作っていく。

職場環境改善工房がサポートをさせていただくことで大切にしていることが、

・ハラスメントの再発防止を文書で申し入れる

ことです。これが、信じらないほどの効果をあげるのです。
その理由は、簡単です。

1 文書で申し入れれば、法律的にハラスメントの「再発防止義務」が発生する
・文書は形に残る。しかも「書留」で送れば、文書が到達する記録も残るので、会社は再発防止策を取らざるを得ない。

2 法律的にはハラスメントの「事実」がなくても、会社は再発防止をしなければならない義務が発生する。   ・これは、ハラスメントが起こったときに、「事実」が確認できなくても、再発防止をしなければいけない法律上の義務が発生することによります。(特にセクハラ、マタハラには明確な法律がありますし、パワハラでも安全配慮義務の一環として、法律上の義務が生じます)

3 文書を送った後に、会社が再発防止を講じなかったり、当事者がハラスメント行為を止めない場合、それが証拠となる。
・文書到達後に法律上の再発防止義務が発生するので、そのあとに会社が再発防止を講じなかったり、ハラスメント行為があった場合は、メモ書きを残したりすることで容易な証拠収集ができます。 ですから、ハラスメント防止を文書で申し入れるだけで、
①当事者は2度とハラスメントに該当する行為をしない圧力となり、
②会社は再発防止に努めるざるをえなくなり、
③ハラスメント行為がやまない場合は、楽に証拠収集ができる。

ということです。

これがどのような法律的根拠をもって、効果的なのかを知りたい方は、こちらをクリックして参照してください。

労働法

ハラスメント防止を申し入れる文書には、どのようなことを書いて、どのように送れば良いの?

では、ハラスメント防止を申し入れる文書は、どのような内容を盛り込み、誰宛に送れば良いのでしょうか?
実は、これが一番重要なところで、必ずしなければいけないものです。簡単にまとめると以下の通りです。

◆送り先の原則
①会社の代表宛てに、「書留」で送る。

◆文書の内容の原則
②ハラスメントと思われる(もしくは思った)事柄を、・いつ・どこで・だれが・誰に・どのような行為をしたのか、いくつか列挙する。

③職場の環境を改善したい意思を伝える。

④最後は必ず、ハラスメント再発防止策を申し入れた上で+回答期限を設ける。

⑤名前は自署にしておく(+押印もあるとなおさらGOOD)

これら5つの条件がそろった文書を、会社の代表に「書留」で送ると、自然と会社は再発防止をする義務が発生するのです。そして、この文書を会社の代表宛てに送った事実が、大きな大きな証拠になるのです。

また、書留で送る理由は「文書が到達した瞬間に、法律的な効力が発生する」からです。民法97条に規定があるのですが、要は文書は開けていようが開けていまいが、文書が到達した瞬間に法律的な効力は発生しますよ!ということなのです。そして、書留であれば、文書が相手に届いたか記録されるので、その記録と文書のコピーを持っていれば、申し入れをした証拠は残るのです。

そして、自分の名前を自署にする理由は、文書の信憑性を高めるためです。法律的にも、文書の名前は①自署+押印 ②自署 ③押印 ④印字のみ の順序で信憑性があるとされています。名前が印字だと、押印が押してあっても信憑性が薄くなってしまうのです。ですから、名前は自署にすることで効力を高めていくのです。

ハラスメント防止を申し入れる文書のサンプルです。ぜひ参考ください。

ハラスメント防止を申し入れる文書のサンプルです。ぜひ参考ください。

 

 文書を送った後の対処の仕方。

文書を送った後、会社から、何らかの形で事情徴収されたり、意思確認されたり、ヒアリングされたりすると思います。
この時に、意思と姿勢して貫き通すべきことが2点だけあります。

◆貫くべき姿勢と意思

・職場環境の改善を求めること(姿勢として)
・ハラスメント再発防止策を会社が講じること(意思として)

この文書の最終的な目的は、会社に「ハラスメント防止策を講じます!」と明言させ、実施することです。 そして文書を送った以上、会社にはハラスメント防止義務が発生するので、会社は「ハラスメント防止策を講じます!」と言うしかないのです。

文書を送った後で、絶対にやってはいけないこと

これはいたってシンプルです。

・加害者に謝らせようとしたり、ハラスメントの事実を認めさせようとしないこと

につきます。加害者の謝罪や事実認定にこだわると、前に進みません。それに、加害者は事実を認めないことがほとんどで、認めること自体が稀です。 また、加害者が事実を認めなくても、文書を送った瞬間に会社全体にハラスメント再発防止義務が発生するのだから、加害者がハラスメント事実を認めようが認めまいが、再発防止には努めなければならないのです。ですから、ハラスメントの事実を認めさせようとすること自体がナンセンスなのです。

文書を送った後で行われるハラスメントは、最高の証拠集めのチャンス。

文書でハラスメント防止を申し入れる最大のメリットの一つに、証拠集めがしやすくなる、というのがあります。 文書を送って会社に到達した瞬間に、ハラスメント再発防止義務が発生するのですから、その後で、行われたハラスメントと思しき行為は、最高の証拠集めのチャンスです。メモでも構いませんから記録しておいて、会社に文書で「こういうハラスメント(と思しき)行為がありました。」と報告をすれば、それでそれが法律的な義務を果たしていない証拠になるのです。

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会社も従業員もハラスメントからフリーになるために(無料で対応しています)

この方法は、会社も従業員もいち早くハラスメントから逃れて、幸せな環境を求めてきた結果、私、原田芳裕が編み出した方法です。 この方法に基づいて、職場のハラスメントでお悩みの方に無料で対応しています。

 

職場環境改善工房 代表の原田芳裕です。わたしが、ご相談を承ります。

職場環境改善工房 代表の原田芳裕です。わたしが、ご相談を承ります。

文書の送り方だけではなく、その後の対応についてもしっかりとフォローしていきます。心理的に負担が大きい部分がどうしても生じるのでそのところをしっかりとフォローさせていただきます。

想像以上の驚きの効果で、御相談者の方が「無料では申し訳ない」とおっしゃられるぐらいです。
でも、皆様のご相談と勇気ある文書一つが、会社全体のハラスメント防止につながれば、これ以上の喜びはありません。その上で私の本業であるハラスメント防止事業に繋がっていけばいいと思っております。ですから、無料でさせていただいているのです。

会社のハラスメントや嫌がらせでお悩みの方、ぜひご相談お問い合わせください。お待ちしております。

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