パワハラ防止を通して職場環境の改善を創造する職場環境改善工房

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事例紹介・お知らせ

仕事のストレスを解消する方法 ~ストレスの原因はこうやって探そう!!~

2018年11月26日

仕事のストレスを、どのように発散させるのか、なやましいところですね。

ストレスを抱えながらも、仕事をしてしまう!!ということもよくあると思います。

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ですが、問題は、ストレスの原因が何か?を把握せず、日々を過ごしてしまうことです。 ストレス発散のために、運動したり、飲んだり、お出かけしたり・・・・様々なことやっていると思います。なのに、なぜか爽快な気持ちになれない。。。。ということが多くないですか?

 

理由は簡単です。「ストレスの原因」を把握していないからです。

 

ストレスの原因の種類は、大きく分けて、

・不快

・不便

・不満

・不安

があります。これらのどれかが、ストレスの原因です。日常生活では、これらが複合的に重なっていることが多いです。 ですが、種類がこれだけ単純であれば、ストレスの原因を探るのは、簡単です。

・どういう不快があったのか?(どのような快適を得たかったのか?)

・どういう不便があったのか?(どのような便利を得たかったのか?)

・どういう不満があったのか?(どのような満足を得たかったのか?)

・どういう不安があったのか?(どのような安心を得たかったのか?)

 

これを探ってわかれば、自分が得たかった快適・便利・満足・安心を得るための行動が的確にわかって、ストレス解消になっていくのです。

 

職場の人間関係におけるコミュニケーション心理学

2018年11月9日

職場において、人間関係をもっとうまくいかせたいですよね。
人間関係が上手くいけば、会社や部署の効率も上がり、利益が上がっていくのに・・・
と思いつつ、ストレスを貯めながら仕事をしていく人も多いのではないでしょうか。

でも、現実においては、そんなに上手くいかないのが「職場における人間関係」です。
その心理について、述べたいと思います。

人間関係の良さは、必ずしも効率に結びつきません。
私がコンサルティングをしている顧客企業様では、科学的な方法で風土を計測したところ、まれにみる人間関係の良さが垣間見れたのですが、労務費率が70%と非常に高かったのです。(ちなみに、労務比率とは、製造原価にかかる労務費の比率のことを言います。)

これが何を意味するのか・・・・・かなり無駄が多い!ということに他なりません。人間関係の中にシビアさが欠けていたために、真剣に仕事に向き合えない風土が醸成された結果、無駄な人件費が重なった!ということなのです。

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人間は「不快を避ける」という心理を持ち合わせています。そのため、人間関係でも表面的な関係になりがちです。
ハラスメントや雰囲気の悪さが横行しているところは、この心理がより深くなって、自己否定・他者否定のコミュニケーションが表面化しているのですが、人間関係が良くても「不快を避ける」関係であると、パワーロス・タイムロス・マネーロスを招いてしまっていることもあるのです。

「不快を避ける」という心理は、マイナスの動機からはじまる失敗回避の心理なので、結局は、マイナスの結果をもたらします。

では、失敗回避欲求とはどういうものでしょうか?大きく二つあります。
自分を無理やり強制的に納得させるために自分を説得する
相手を無理やり強制的に説得させるために相手を説得する。

仕方ないなあ~ グズグズする まあいいか。妥協、あきらめ もういいや やってるふり しているふり あ~あ やっぱり
やらされる 義務的 ストレスがたまる・・・・・等の気持ちを心のどこかに内包させている場合、表面的には人間関係がよさそうでも、経営的には、とんでもないロスが生じているのです。

ですが、実際には、それが職場の人間関係にも蔓延っています。そして、マイナスに作用する人間関係が生じてしまうのです。

弊社において、ご提唱し、かつ効果を挙げているコミュニケーションの基本があります。

①知って
②分かって(理解する)
③認めて(相手の価値観を受け入れる)
④褒める。

褒められると、承認欲求が高まって、従業員の成長スピードが増します。
ですが、キチンと、相手のことを知ろうとして⇒理解しようとして⇒相手の価値観を受け入れて⇒褒めるというプロセスを経ないと、この褒めるには効果がありません。なので、この4段階を経ることが、職場におけるコミュニケーションの基本となってくるのです。

 

 

 

マインドフルネス瞑想の研修を中小企業で取り入れる効果とは

2018年10月29日

瞑想・・・・・

瞑想

 

今、瞑想が注目を浴びています。
特に、マインドフルネス瞑想は、世界的企業、起業家、アーティスト、アスリート、俳優、etc…… が、
瞑想をしている! ということもあり、効果も含めて、期待されます。

実は、職場環境改善工房の代表である私も、瞑想を取り入れています。
私の場合は、ブッダが悟りを得るために独自に開発したヴィパッサナー瞑想を取り入れています。
実は、このヴィパッサナー瞑想こそが、世界を席巻しているマインドフルネスの源流です。
ということは、仏教の目指している最高の心の状態と、そこに行きつくための心の過程と本質を、2500年の間にどのように蓄積していったのかを把握し、現代に応用することで、本当の瞑想の効果が得られます。

現代人は、社会を維持するために、何らかの経済循環活動に参加させられています。その上で自分が主体的に!効率よく働くことが求められます。

ですから、働く人にとっても、経営者にとっても、企業や職場という場所は、「自分」というものが求められます。特に生産性向上と主体性が求められる中で、自我を確立して企業活動に貢献することを通して社会に貢献する!ということが求められているのです。
企業は利益を上げることで、経済循環の起点となり、社会に貢献します。
つまり、働く人は企業の活動に関わることで社会に貢献することを求められ、経営者は企業の利益を上げることで、社会に貢献することを求められます。
ここには、「自分が」関わる、という視点がどうしても介在しています。ですが、「自分が」という執着が企業のロスと経済的停滞をもたらす原因になるのです。そして、仏教は、あらゆる事象は「無我」「苦」「無常」であると説いています。そしてそのことに気づかないことが「苦」になっていくのだと説きます。苦しみを抱えたまま社会活動を営むと・・・いずれはロスに繋がります。自分という実体は無いということに気づいて初めて社会貢献の道が広げられるのだとおもいます。

ハラスメントを無くす・・・という想いではじまった弊社は、自分への執着・自己正当化・他者否定がどれだけ職場の創造性と活力を奪い、疲弊させてきたかを身に染みて感じてきました。感情に引きずられると、創造性を失い、人を肯定できなり、負の連鎖にのた打ち回るのです。
つまり、「自分」という執着は、人間の活動にとっては「苦」でしかなく、そのままでは、結果的にマイナスを引き起こします。企業活動においても同じです。また個人個人でも「自分」という執着はマイナスをもたらすのです。

歩く瞑想

 

企業におけるマインドフルネス瞑想の効果は主に、
・個人の場合⇒「ストレス」「イライラ」の低減とメンタルの改善
・企業の場合⇒「コミュニケーション」の改善と、会社全体のモチベーションアップと業績改善

があります。
そして、それは日常生活の気づき(マインドフルネス)によって、容易に手に入れられるのです。

マインドフルネス瞑想と言っても、やることは簡単です。
普段の動作の一つ一つに丁寧に気づいていくことです。
・食べているのであれば、「食べている」「食べている」ときづくこと。
・歩いているときは、「歩いている」「歩いている」と気づくこと
・作業しているときは「作業している」「作業している」と気づくこと
・どこかが痒くなったときは「痒み」「痒み」と気づくこと。
・肩が痛いときは「痛み」「痛み」ときづくこと。

特に呼吸に気づくことは大事です。人間は生きている限り、呼吸をし続けるので、呼吸の実感をしっかりと「吸っている」「吐いている」「(おなかが)膨らんでいる」「(お腹が)縮んでいる」と意識を向けていることが瞑想上達の基本です。
その中で、他の事柄に意識が向いたときは、それに気づきをいれ、再び、呼吸への気づきに意識を向けます。

気づきを繰り返すことで、「自分が」というところから始まる感情や雑念、余計な思考が無くなり、感情に振り回されにくい心の体質に変換していきます。
その結果、「ストレス」が無くなり、社員間のコミュニケーション改善と業績改善に繋がっていくのです。

 

中小企業の企業ガバナンス!について

2018年10月22日

ガバナンスとは、【統治のあらゆるプロセスをいう】と表現されます。
そして、企業ガバナンスは、英語でコーポレートガバナンスと言います。

企業統治・・・・企業規模が大きくなればなるほど大事なことです。組織としての健全化が求められるからです。
ですが、キッチリと統治しても、中小企業においては、いかに効率よい投資をして、統治結果を得られるか、判断も難しいでしょう。

コーポレートガバナンスの基本原則には、以下のものが挙げられます。

 

1.株主の権利・平等性の確保

2.株主以外のステークホルダーとの適切な協働

3.適切な情報開示と透明性の確保

4.取締役会等の責務

5.株主との対話

 

これは、東京証券取引所の上場企業に適用される「コーポレートガバナンス コード」に挙げられているものです。
ただ、上場していない企業にこれを適用するのは、無理があります。

2株主以外のステークホルダーとの適切な協働 
3適切な情報開示と透明性の確保

結局は、この2点を主軸にしたほうが、中小企業が現実的に実践できる企業統治の形になるのではないかと思います。
特に「人」を活かす、社員さんに活き活きと働いてもらう会社にしていく命題を抱える会社がほとんどの現在においては、特に社員さんや顧客・協力企業との適切な協働というのが、求められていくでしょう。

 

コンプライアンス遵守について。~コンプライアンスという魔法は職場環境を良くする~

2018年10月19日

職場環境改善工房では、個人の相談から、職場環境の改善をもたらすお手伝いをしております。

代表である私、原田芳裕は、多くの方の相談に乗り、中小企業や大手企業との交渉ノウハウも持っております。

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その経験から申し上げると、「コンプライアンス遵守」=「企業のリスクヘッジ」=「(コンプライアンス遵守という建前さえ守っていれば)あなたのことなんか、どうでもいい」という会社側の本音を常に感じ取れます。つまり、コンプライアンス遵守という建前で、人を活かすことから堂々と逃げることも多々あるということです。

 

ただ、これは、企業からするとコンプライアンス遵守という建前は守らなければならない!ということになります。
個人相談の方もいろいろ悩まれたうえで相談に来られますが、実はこの、企業はコンプライアンス遵守という建前は守らなければならない!という建前を上手に利用していないがゆえに、無駄な時間、無駄なお金をつかって、泣き寝入りをしてしまうのです。

コンプライアンスを守る!と企業に言わせることは、実は難しいことでも何でもありません。コンプライアンス遵守の建前を利用して具体的な対応をどんどん提案していけば、状況は魔法のように変わるのです。

そして、この具体的提案が企業にとってもメリットのあるものであれば、受け入れやすいものになるのです。

 

 

 

 

#コンプライアンス #遵守

 

 

 

 

 

中小企業における、「健康経営」の基本!

2018年10月19日

「健康経営」という言葉があるのをご存知でしょうか?

働き方改革やメンタルヘルス対応・・ハラスメントが職場の問題として出てきている中、

心理的にも健康であることは企業にも切実に求められています。
その中で出てきたのが「健康経営」という概念です。

「健康経営」とは、経済産業省によると、「従業員の健康保持・増進の取組が、将来的に収益性等を高める投資であるとの考えの下、企業が従業員の健康管理を経営的視点から考え、戦略的に実践すること」と定義されています。

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とは言っても、中小企業においては、どこをどのように取り組めば良いのか、分からない!

というところも多いのではないでしょうか?

それもそのはずです。

 

従業員の健康管理の取り組みが将来的に収益性を高めるという根拠は、けっこう曖昧です。単なる仮説にしかなりません。
経済産業省から【企業の「健康経営」ガイドブック ~連携・協働による健康づくりのススメ~ 】というガイドブックが出ていて、そこにある程度の根拠が示されていますが・・・・・肝心なところが抜けています。

それは、「共感」です。従業員がお互いに感性レベルで信頼しあえる関係づくりをしていく、ということが全く抜けているので、「健康経営」をやろうとしても、結局は挫折するのです。

でも、従業員の健康保持・増進が経営リスクを軽減させ、経営環境を改善させることに繋がります。
弊社のコンサルタント実績では、ある製造業の労務費(製造過程における人件費)の売り上げに対する比率が半年で5%も低減したこともあります。

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では、職場環境改善工房では、何をもって「健康経営」の基本としているのでしょうか?

①経営理念が明確で

②心身の健康が維持しやすく、

③社員間のコミュニケーションが円滑で

④一人一人の能力が生かされることによって、

⑤経営環境を改善させる

 

を基本としています。そして、ここに社員相互の「共感」を高める施策をいれます。

この考え方でコンサルティングをさせていただいた顧客企業様は、経営効率が上がっています。

中小企業の方々にお勧めです!

 

顧客満足度と従業員満足度はどちらが優先?

2018年10月12日

顧客満足度が高い会社の根本には、従業員満足度があります。

経営の根幹は「人」なり! とよく言います。
言い換えれば、従業員満足度が無ければ、顧客満足度には繋がらない!ということです。
ですが、顧客満足度へのモチベーションが従業員満足度に繋がっていくこともあります。

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どういうことでしょうか。
やりがいや生きがいに溢れる会社やサービスにこそ、顧客は知らず知らずのうちに魅かれます。
その反面、やりがいや生きがいが度を過ぎると、「人」が疲弊していき、会社に大きな損失を与えます。

つまり、従業員満足度が高くなることが、顧客満足度に繋がっていく!というなのですが・・・・・
これはなかなか実感が湧かないところです。

従業員は、それぞれ感じ方が違います。主体性が発揮される風土を作るためには、従業員の感性が発揮される制度・風土・仕組みが必要です。
ですが、従業員の感性は、充実感・満たされ感があって成長していきます。ということは、お客様(顧客)からの感謝や誉め言葉・満足度が従業員満足度にも繋がっていくということなのです。

この場合、顧客満足が、実感として感じる仕組みも必要です。
せっかくいい仕事をしていて、お客様もそれを感じているのに、本人に伝わらなくて、モチベーションが上がらないというケースもあるのです。

結局、顧客満足度と従業員満足度は相関関係であって、どちらも大切だということです。

 

「ハラスメントゲーム」は、会社のハラスメントを真正面から扱うドラマです!

2018年10月5日

遂に、会社の【ハラスメント(パワハラ・セクハラ・マタハラなど)】をテーマにしたドラマが始まります!

テレビ東京系 10月15日(月) 10:00~
【ハラスメントゲーム】

http://www.tv-tokyo.co.jp/harassmentgame/

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職場環境改善工房は、「ハラスメントを無くす」をテーマにして5年前に始まりました。
このドラマが世間の意識喚起につながるところを期待します。

 

主演は唐沢寿明。
毎回、会社内で繰り広げられるハラスメントに対し、
コンプライアンス室長として本社に舞い戻ってきた秋津(唐沢寿明)がどう対処するのか、見ものです。
職場環境改善工房も注目しております。

以下、番組のHPにあったイントロダクションを紹介させていただきます。

【引用はじめ】

ハラスメント、それはあなたの会社の“アキレス腱”だ!

このドラマのテーマは、ずばり企業の「コンプライアンス」。
「パワハラ」「セクハラ」「マタハラ」…連日、テレビやネットで取り上げられる「ハラスメント」事件。会社で働く人だけでなく、全ての人が悩み苦しんでいるタイムリーかつセンシティブなテーマを真っ向から描いてゆく。
唐沢演じる主人公・秋津(あきつ)渉(わたる)は、スーパー業界大手老舗会社「マルオーホールディングス」の富山支店長。ある事情から左遷され、家族で地方に移り住んでいた。しかし、ある日、コンプライアンス室長として本社に呼び戻される。そこには、社長や取締役たちのある思惑が隠されていた……。
社内に起こる様々なハラスメント問題を、奇抜なアイデアと手法で解決してゆく主人公と仲間たちの活躍を一話完結シリーズとして描いていきます。

脚本は、「BG~身辺警護人~」で圧倒的な筆力を見せつけた井上由美子。 監督は、「コード・ブルー -ドクターヘリ緊急救命-」などの作品で今、日本のドラマ界を牽引する西浦正記。お二人ともテレビ東京の連続ドラマを担当するのは、初となります。

人間の業や欲が産み出す、様々なハラスメントに真っ向から挑む、痛快ヒューマンエンターテイメント!
ぜひご期待下さい!

【引用終わり】

ちなみに、職場環境改善工房では、ハラスメントの根本心理を「無意識・無自覚のマイナス心理が、自己否定や他者否定の言動を伴いつつ、自己正当化させる」と考えています。いわゆる、人間の業や欲がハラスメントを引き起こすと考えています。

福島県の中学校長「セクハラ」懲戒処分 スペインで知人女性に

2018年8月27日

福島民友8月25日の記事です。

http://www.minyu-net.com/news/news/FM20180825-300852.php

【引用はじめ】
県教委は24日、文部科学省の委嘱でスペインのバルセロナ日本人学校に長期研修として派遣していた中学校の校長(54)が知人女性にセクハラ発言やセクハラ行為をしたとして、停職12カ月の懲戒処分とした。校長は同日付で依願退職した。

県教委によると、校長は昨年4月から、県内の中学校に在籍したまま、文科省が委嘱する日本人学校の校長として現地で勤務。今年7月中旬、バルセロナ市近郊で被害女性を含む数人と食事を取った後、2人になった際に性交渉を誘う言葉を複数回掛けたほか、「肩をもんであげる」と腹部を触った。

女性が「やめてください」と拒み、当日夜に日本人学校に電話したため発覚した。国は今月7日付で日本人学校の校長を解任、校長は帰国し自宅待機していた。校長は「極めて不適切な言動によって被害女性を深く傷つけてしまい、誠に申し訳ない」と話しているという。
【引用終わり】

【宮川紗江 リオ五輪 体操 パワハラ】指導中の暴力 体操女子選手「パワハラでない」 近く会見へ

2018年8月27日

平成30年8月24日NHKの記事です。

https://www3.nhk.or.jp/news/html/20180824/k10011592551000.html

【引用はじめ】
リオデジャネイロオリンピックの体操日本代表だった女子選手に対して、指導中に暴力をふるったとして日本体操協会から無期限の登録抹消処分を受けた男性コーチについて、この女子選手が「パワハラされたとは感じていない」と訴え、近く記者会見を開いて事情を説明することになりました。体操協会はスポーツ庁などに経緯の説明をしたうえで、対応を協議することにしています。

この問題は、ことしに入って東京・北区のナショナルトレーニングセンターで練習をしていたリオデジャネイロオリンピック日本代表の宮川紗江選手に対して、速見佑斗コーチ(34)が暴力をふるったとして、体操協会から今月15日付けで、永久追放に次いで2番目に重い無期限の登録抹消などの処分を受けたものです。

体操協会によりますと、速見コーチは暴力をふるったことを認めているということです。

体操協会の処分に対して宮川選手側は、処分を出すまでの手続きや処分の重さに不満があることに加え「私は8年間、速見コーチとともに、オリンピックの金メダルを目指して頑張ってきました。暴力はよくないことだとはわかっていますが、パワハラされたとは感じていません」などと訴えていて、速見コーチから引き続き指導を受けたい意向を示しているということです。

宮川選手の弁護士によりますと、本人が近く記者会見を開いて、事情を説明することになったということです。

また、速見コーチも処分を不服として、今月20日に東京地方裁判所に指導者としての地位保全の仮処分の申し立てを行っています。

日本体操協会は、スポーツ庁やJOC=日本オリンピック委員会などに経緯の説明をしたうえで、対応を協議することにしています。
【引用終わり】

良く、ハラスメントは「感じ方」でしょ!という考えに出会います。

本人たちにとってハラスメントでなかったとしても、周りの人たちにとって、悪い感情を与えたりしたのであれば、それは真摯に受け止めるべきです。

厳しい指導の中に暴力行為があって、それを「ハラスメント」と受け取ってなかったとしても、それを100人いて100人全員が「ハラスメント」と感じなかったと心の底から思えるものでない限り、その感覚にも悪影響を与える要因があります。

どのように改善をしていくのかを、徹底的に実践していくことが一番大切だ。

なので、宮川紗江選手の「一部不適切行為に関する事実は認めるが、パワハラとは思っていない。あのコーチがいなければこれまでやってこれなかったし、今後もコーチの指導を受けたい。もしこのままコーチがいなくなるのであれば、今後の競技生活の継続について検討せざるをえない」という声明は、改善案を提案していないことから、宮川選手自ら「これからもハラスメントを容認します!」と言ったに等しいと感じています。

それをキチンと教える知恵が周りにない悲しさも感じます。

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